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NEGOCIACIÓN COLECTIVA

La CEOE desaconseja a las empresas firmar los contratos de la FP dual

  • La patronal se queja de su elevado coste
  • Anima a sus socios a desviar estas contrataciones a las ETT o mediante subcontratas
  • También quiere “limitar el alcance” de la prohibición de encadenar contratos temporales

Publicada 02/04/2013 a las 14:15 Actualizada 02/04/2013 a las 15:28    
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Mucho se ha publicitado la formación dual, el muy alabado sistema alemán de FP, como solución casi mágica al paro juvenil en España. Menos se ha destacado su principal problema para implantarlo, sobre todo en tiempos de crisis y recesión: el elevado coste, que en Alemania sustentan en su mayor parte las empresas. Unos 18.000 euros por estudiante y año.

Así que la CEOE no parece dispuesta a empujar en esa dirección a tenor de lo que recomienda a sus organizaciones en su última circular para la negociación de los convenios colectivos este año. “Debe medirse la conveniencia de suscribir contratos formativos como vía de inserción y cualificación de los jóvenes –formación dual–, dada la existencia de limitaciones por costes añadidos y tutoría”. Es decir, la patronal desaconseja acudir a los modelos de contrato que el Gobierno acaba de crear para introducir en España, aunque tímidamente, el modelo alemán de FP.

Por el contrario, ve con mejores ojos que sean las ETT las que ofrezcan esos contratos para la formación y el aprendizaje que a la CEOE le resultan tan onerosos, o incluso anima a utilizar la subcontratación de actividades para burlar los impedimentos que, a su juicio, la ley impone a la contratación temporal directa.

Fuera del horario laboral

Otro tanto ocurre con la formación continua, la que reciben los trabajadores en la empresa. La patronal pide que las plantillas se “corresponsabilicen” en su propia formación, lo que se traduce en que ésta se reciba fuera del horario laboral o implique nuevas “obligaciones”, señala la circular. Sin embargo, la CEOE no quiere ceder a los sindicatos la planificacion de este tipo de cursos, que consideran competencia exclusiva de la empresa.

Tampoco le agradan las cláusulas de subrogación contractual obligatoria en algunos sectores: aquéllas que obligan a una empresa a quedarse con la plantilla de la anterior que ofrecía el mismo servicio que ahora presta ella. Es lo que sucede habitualmente, por ejemplo, en el sector del telemarketing o call centers. La CEOE critica esas cláusulas como “una limitación a la libre competencia”.

En resumen, y pese a que la lucha contra uno de los males endémicos del mercado laboral español, la elevadísima tasa de trabajadores temporales, concita la unanimidad de sindicatos, partidos y Gobierno, la patronal considera necesario mantener “un marco flexible de contratación temporal” mucho más amplio del que señalarían el resto de las partes implicadas.

Eludir la prohibición de encadenar temporales

Otro ejemplo. El Gobierno de José Luis Rodríguez Zapatero suspendió en agosto de 2011 la prohibición de encadenar contratos temporales durante más de dos años. Pese a las críticas que suscitó la medida, también del propio Partido Popular, que prometió derogarla en cuanto llegara al poder, el Ejecutivo de Mariano Rajoy permitió que el encadenamiento sin límite de contratos temporales se prolongara hasta el pasado 31 de diciembre. Lo justificaron por la mala situación económica y la elevada tasa de paro. Al igual que hizo antes el PSOE, el PP se resignaba al mal menor: mejor un contrato temporal que ninguno indefinido.

Es decir, desde el 1 de enero, de nuevo se convierten automáticamente en trabajadores fijos aquéllos que hayan suscrito contratos temporales durante dos años en un periodo de 30 meses. Y la CEOE, según consta en la circular para la negociación colectiva, se propone “limitar el alcance de esta disposición”, que considera un “factor de rigidez” en la administración de los recursos humanos de la empresa.

Para ello pretende “precisar el concepto de puesto de trabajo”: el artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores establece que el asalariado deberá haber encadenado dos o más contratos, con o sin continuidad, “para el mismo puesto de trabajo”, bien suscritos directamente con la empresa en cuestión o a través de una o varias ETT. 




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