Plaza Pública
La reforma laboral y la hipérbole. Por ahí, no
Nada nuevo bajo el sol. Estas medidas estaban ya en una fase madura de la negociación entre Gobierno, sindicatos y patronal, y debían haberse resuelto con o sin acuerdo a finales de marzo. No solo eso: es el mismo paquete de medidas que siendo ministra de Trabajo Magdalena Valerio quedaron aparcadas por el final abrupto de la legislatura.
Forman parte por tanto de la agenda del diálogo social, y a la vez del programa del Gobierno de coalición.
Es cierto -esto es obvio- que la pandemia sanitaria y la crisis económica que ha provocado han cambiado el orden de prioridades. Lo primero era -y es- renovar y afinar los ERTE, el instrumento laboral que ha permitido una alternativa a los despidos masivos en los últimos meses.
Y no es menos obvio que el panorama laboral del país nada tiene que ver con el del mes de febrero: incremento del desempleo, todavía más de 700 mil personas trabajadoras en ERTE, riesgo y previsión a través de los “ERTE de rebrote” de que empresas que habían recuperado su actividad vuelvan a suspenderla o reducirla como consecuencia de nuevas restricciones a la actividad, la movilidad o los aforos… Son muchas incertidumbres, eso es así.
Todo esto es cierto, y solo un fanático o un temerario pretendería actuar en septiembre como si estuviésemos en febrero y sin pandemia. Nada más lejos de las intenciones de CCOO, creo que tampoco del resto de agentes sociales y por lo que yo sé, tampoco del Gobierno.
Por eso conviene no exagerar el tono ni hablar de “hecatombes de confianza” si se tocan aspectos de la reforma laboral. Porque a veces las palabras demasiado altisonantes tienen un efecto de profecía autocumplida, y la confianza -cuestión siempre con un componente subjetivo- se puede resentir si se da la impresión de que algo nuevo, tremendo y grave va a suceder. El espantoso lenguaje hiperbólico, apocalíptico, infantil de una parte de la política debe permanecer ajeno a la relación -aunque sea retórica- entre los agentes sociales. Digo “aunque sea retórica” porque entre nosotras y nosotros no nos hablamos en esos tonos.
En nuestra opinión el desmontaje de la reforma laboral del 2012 -y aspectos importantes de la del 2010- sigue siendo una necesidad de nuestro modelo laboral. Pero desde hace tiempo el planteamiento de CCOO ha sido cristalino sobre el “cómo” plantear ese desmontaje. En medios de comunicación o en conversaciones públicas y privadas -la última de ellas hace pocas fechas ante el Círculo de Empresarios Vascos- el planteamiento viene a ser el siguiente:
- Hay aspectos de la reforma laboral que conviene corregir cuanto antes. Son los que más desequilibran las relaciones laborales, amenazan la negociación colectiva y pueden favorecer una devaluación salarial desordenada.
- Hay otros aspectos de la reforma laboral que tienen que ver con la contratación y el despido, es decir, con el viejo esquema laboral español consistente en formas de contratación precaria y despido fácil. Estos aspectos debieran modificarse, pero entendemos que pueden vincularse a mejorar las formas alternativas para gestionar los ciclos económicos en las empresas. Los ERTE nos han demostrado que pueden buscarse formas distintas al despido ante los problemas, adaptando esta herramienta a periodos “de normalidad”. Esta negociación es compleja y no se puede resolver en un mes.
- Es importante afrontar este proceso desde el diálogo social, que ya es mucho más que lo que ocurrió en 2012, cuando, como se recordará, se decretó la actual reforma desde la imposición, sin diálogo social. Diálogo social que, recordemos, no es lo mismo que otorgar derecho de veto a nadie.
Podría entenderse la “hecatombe de desconfianza” de la que habla la CEOE si de hoy para mañana se fueran a regular las formas de contratación, despido, los ERE, los ERTE, las modificaciones de condiciones de trabajo, etc.
Pero lo que se está planteando son medidas más que razonables como que un convenio de empresa no pueda rebajar salarios de un convenio sectorial (auténtica invitación a la competencia desleal entre empresas); una regulación de la subcontratación que evite que se utilice como ahora para rebajar costes y no para lo que debiera utilizarse como es la especialización productiva; garantizar que los convenios colectivos mantienen su vigencia hasta que son sustituidos por otros (cuestionar la permanencia del convenio parece poco compatible con atribuirle funciones cuasi-legislativas en materia de teletrabajo, igualdad, flexibilidad interna, etc.); o que la inaplicación de un convenio se pueda hacer de forma unilateral por el empresario a través de procedimientos contrarios a la representación legal de las y los trabajadores.
Ninguna de estas medidas, que forman parte del núcleo central de la reforma laboral -eso es cierto- tienen por qué suponer un quebradero de cabeza para las empresas que tengan que afrontar una segunda parte del año en la incertidumbre de la pandemia, la crisis económica o las restricciones de actividad que pueda haber.
Por el contrario, pueden servir para reequilibrar nuestro modelo laboral en un momento en el que además de los ERTE y los previsibles problemas que se van a multiplicar por efecto de la crisis, habrá que afrontar importantes retos de país como son las transiciones de empleo, el proceso de digitalización, los sistemas de cualificación permanente o la participación de los trabajadores en la empresa. Y para todo eso no sirve un esquema laboral -el resultante de la secuencia de reformas entre el año 2010 y 2013- diseñado para provocar una caída de los salarios, como eje central de una devaluación interna dramática en términos sociales en la anterior crisis, pero además de eso, totalmente disfuncional a las necesidades de España en el proceso de impulso y modernización económica que tenemos que afrontar cuando se controle la pandemia.
Unai Sordo es Secretario General de CCOO
