Francia

Los aspectos más controvertidos de la reforma laboral que rechazan los franceses

Los aspectos más controvertidos de la reforma laboral que rechazan los franceses

El mes de marzo de 2016 será recordado como uno de los más convulsos del Gobierno de François Hollande. A pesar de que el Ejecutivo socialista francés introdujo el pasado día 24 modificaciones al borrador inicial de su polémica reforma laboral –que no gusta ni siquiera al ala izquierda del PS–, miles de personas volvían a echarse a las calles este jueves en todo el país. Los manifestantes reclamaban que se retire una ley que flexibiliza el despido. Estos son algunos de los puntos más polémicos de la reforma:

Decisión unilateral del empleador

Una consideración legal, de consecuencias muy concretas, ha hecho saltar las alarmas en los sindicatos y la sociedad civil en lo que respecta a las “decisiones unilaterales del empleador” incluidas en la reforma laboral. Para entender mejor su calado, es necesario tener en cuenta que la nueva arquitectura del código laboral se basa en tres niveles:

En primer lugar, el orden público, relativo a los grandes principios fundamentales enumerados en la conocida como Comisión Badinter, 61 principios esenciales, que constituyen el preámbulo del código del trabajo. Dicho preámbulo establece cuestiones como que “el salario mínimo esté recogido en la ley” o que “los empleados a tiempo parcial tienen los mismos derechos que el resto de asalariados”.

El segundo nivel, el de las “negociaciones colectivas”, en esencia, aquello que es negociable y que se plasma en un convenio o acuerdo sectorial –el primero prevalece sobre el segundo, al contrario de lo que marca la tradición del derecho laboral francés, que privilegiaba al sectorial–. De este modo, por ejemplo, en lo que respecta a la jornada laboral, existe una ley (la duración semanal de la jornada laboral es de 35 horas) que en lo sucesivo se puede derogar por convenio, aun cuando dicho convenio empresarial sea menos ventajoso que el acuerdo sectorial o cualquier norma.

Tercer nivel, el de las “medidas supletorias”, de aplicación ante la inexistencia de convenio. En estos casos, como norma, se aplica la norma de orden público o el acuerdo sectorial, pero no sólo, lo que implica una importante novedad con relación a la legislación en vigor. En lo sucesivo, a la hora de organizar el trabajo (aumentar la jornada a 40 horas semanales etc.), el empleador puede imponer su criterio de forma “unilateral”. Aspecto éste que se incluye directamente en el cuerpo legislativo, lo que lleva a temer a numerosos juristas que no se limite a las cuestiones estrictamente relacionadas con la duración de la jornada laboral.

Hasta la fecha, el único precedente en ese sentido es el de los ERE, en caso de despidos masivos, ya se recurre a estas decisiones unilaterales. El Gobierno justifica que más del 59% de los ERE se negocian, pero la cifra está sesgada ya que por el mero hecho de que exista la amenaza de la decisión unilateral –es decir, que el Gobierno pueda cambiar las reglas– basta para condicionar a los sindicatos presentes en las mesas de negociaciones.

Trabajar y dormir

Los principales sindicatos y organizaciones estudiantiles han exigido al Gobierno, entre otras reivindicaciones, que el “derecho actual siga aplicando a falta de acuerdo, sobre todo en lo que respecta a las guardias a distancia, los periodos de descanso, el descanso de los aprendices menores”. Lo mismo para la duración diaria del trabajo real, por trabajador que podrá ser de hasta 12 horas “en caso de que así lo requieran las necesidades de la producción o por motivos relacionados con la organización empresarial”, siempre que exista un convenio sectorial o empresarial (hasta ahora, una jornada no puede superar las 10 horas, salvo que la inspección del trabajo lo autorice).

Descansos

La ley impone la obligatoriedad de que entre dos jornadas labores medien 11 horas de descanso diario consecutivo. El proyecto prevé que estos descansos puedan ser fraccionados, en dos casos: si lo pide así el asalariado y si lo recoge de este modo el convenio. Dicho convenio deberá fijar una duración mínima para los descansos.

Guardias a distancia

Actualmente estas guardias quedan recogidas en el convenio colectivo o sectorial. Cómo se organización, la compensación económica que se percibe o los descansos que se reciben a cambio pueden variar sustancialmente a discreción del empleador, en el caso de que no se alcance un acuerdo a la hora de firmar el convenio. Ya no será necesario el visto bueno de la inspección de trabajo. El único dique de contención posible, aunque sin poder efectivo, lo representará el comité de empresa que deberá ser informado y consultado. El aspecto negativo es que el plazo para informar al trabajador de las guardias que le corresponden, como mínimo con 15 días de antelación, pueden variar para ser de un “plazo razonable”, que precisará el convenio sectorial o colectivo o, en su defecto, el empleador. Por “plazo razonable”, hay que entender que el asalariado será avisado en el último momento, por lo que tendrá que permanecer atento a una eventual llamada. En caso de que al final, durante el periodo de guardia, no tenga que trabajar, el tiempo en que ha permanecido de guardia será considerado como tiempo de descanso. La futura ley no cambiará esta norma. Por el contrario, si el asalariado finalmente trabajo durante el tiempo que permanecía de guardia, no tendrá derecho a más de 11 horas de descanso (y al menos un tiempo de descanso igual al trabajado).

Aprendices menores de edad

“Es una de las medidas más alucinantes. Hollande, que convirtió a jóvenes en su prioridad en la legislatura, ¡malvende su trabajo! Y aún nos dicen que es una medida para acabar con el paro juvenil”, señala un sindicalista. En Francia, los aprendices (menores de edad ya que el aprendizaje puede empezar legalmente a los 15 años) pueden matarse a trabajar hasta 10 horas al día y 40 horas a la semana por menos de lo que percibirían como prestación social “cuando existan razones objetivas”. Y la inspección del trabajo que, hasta ahora, vela porque no puedan trabajar más de 8 horas al día y 35 semanales, no podrá decir nada. La medida ha sido concebida para que los aprendices se adapten al ritmo “de la comunidad laboral en la que evolucionan”, recoge el proyecto legislativo. “El Gobierno toca aquí un importante símbolo pasando por alto el derecho a la protección de los menores”, avisa el profesor de Derecho Pascal Lokiec, que insiste en que “el derecho al tiempo laboral efectivo nació para proteger la salud y la seguridad de los asalariados. No es sólo una cuestión de remuneración. Se trata de un derecho al descanso constitucional. Y la productividad de las empresas pasa por el derecho al descanso de los asalariados”.

Referéndum

Hollande, en este quinquenio, pretendía recuperar a los “cuerpos intermedios”, sobre todo el de los sindicatos de los trabajadores, maltratados por la derecha y que sufren una creciente desafección. El balance no puede ser más catastrófico. Una de las armas más temibles será la del referéndum en las empresas. Se trata de una obsesión de la patronal y de la derecha, resucitada gracias a los lobbies, que viene de antiguo y que hasta ahora tenía el valor de consulta, salvo en casos concretos. Se trata de un cambio histórico de las reglas del diálogo social que se vende con un argumento populista, con el fin de aparentar que el objetivo es impulsar la democracia directa en lugar de a la democracia representativa, con el fin de dar voz a los asalariados.

Ahora, para que un convenio sea ratificado, se necesita la aprobación de los sindicatos que recibiese al menos el 50% de los votos o la aprobación de los sindicatos que representan al 30% de los asalariados, siempre que los sindicatos que representan al 50% de los empleados no se opongan. Con el proyecto de reforma legislativa se abre una nueva vía. El Gobierno, que suprime el derecho de oposición, tiene previsto conceder a los sindicatos minoritarios la posibilidad de organizar un referéndum interno para validar un convenio, siempre que representen al menos al 30% de los asalariados.

“Un sistema ideal para hacer más tensas las relaciones entre sindicatos y trabajadores y entre los trabajadores entre sí”, constata el profesor de Derecho Pascal Lokiec, que tilda de absurdo el proyecto, “contrario a la filosofía del Derecho francés” y que considera “una desconfianza para con los sindicatos que no se da en el extranjero”. “Los trabajadores votan en las elecciones para elegir a sus representantes sindicales y después se les quiere echar mediante un referéndum”. Hace hincapié en que los trabajadores tienen un vínculo de subordinación directa, se encuentran a merced de las presiones del empleador y pueden ser despedidos, no como los representantes sindicales. También son menos competentes y tienen menos formación a la hora de pronunciarse sobre acuerdos complejos. En su opinión, “se abre la caja de los truenos”.

Acuerdos lejos de ser inofensivos

Es una de las victorias más significativas de la patronal que, quinquenio tras quinquenio, pide ir más allá. Con Sarkozy en el Gobierno, la patronal logró imponer los acuerdos llamados de “competitividad en el empleo”, renombrados con Hollande como “acuerdos de mantenimiento en el empleo”, en la primera reforma laboral (enero 2013). Es decir, la posibilidad de reducir la jornada de trabajo o el salario durante un periodo de hasta dos años para evitar despidos “en caso de graves dificultades coyunturales” (cinco años desde la ley Macron de julio de 2015). Siempre que los representantes sindicales de una mayoría de trabajadores lo acepten, o en su defecto la Administración, a cambio de dejarlo bien atado para evitar la amortización de puestos. Los trabajadores que se nieguen serán despedidos por causas objetivas sin posibilidad de acudir a la justicia.

La ley El Khomri prevé aumentar la flexibilidad laboral. La patronal, que no consideraba la ley en vigor bastante vinculante, “ofensiva”, llegaron a decir, ve de nuevo cumplidos sus deseos. Los asalariados que rechacen estos acuerdos serán despedidos por “causas reales y serias” y ya no por razones económicas (es decir, sin garantías de indemnización).

Víctima colateral

La medicina del trabajo es la víctima colateral de la reforma del código laboral, aunque los profesionales del sector ya se lo temían. ¿Qué puede cambiar? Hasta ahora era obligatorio realizar un reconocimiento médico antes de contratar a un trabajador; el certificado de aptitud expedido será sustituido por una visita preventiva, que realizará un enfermero. Los médicos del trabajo sólo harán las vistas destinadas a cubrir los “puestos de riesgo”. El resto de asalariados sólo tendrán revisiones médicas cada dos años, aunque el plazo no se precisa en la ley (podría establecerse por decreto). Se trata de una vieja reivindicación de la patronal presentada por el organismo que agrupa a los servicios de salud en el trabajo, financiados por los empleados, y que contratan al 90% de los médicos del trabajo en Francia. “Si esta ley de materializa es el final en lo que respecta a la protección de los asalariados”, avisa el doctor Martine Keryer, seguirá habiendo enfermeros y responsables de prevención, pero dejará de haber médicos en el trabajo.

La labor de los médicos del trabajo se consideraba medicina prevención, por lo que estos profesionales se muestran indignados al verse relegados a hacer medicina “de selección”, encargados de decir si una persona es o no válida a la hora de asumir un riesgo. En lugar de concebir la aptitud como un medio que controla la adecuación para el trabajo y el puesto al asalariado, tal y como recomienda la OMT. “Sólo valdríamos para decir dos cosas, el trabajador ¿es apto o no es apto para recibir tortas?”, se indigna Dominique Huez, de la asociación Salud y medicina del trabajo.

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Traducción: Mariola Moreno

Leer el texto en francés:

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