Otra reforma laboral es posible en Francia

Hace meses que un grupo de profesores de diez universidades trabajan en una nueva normativa laboral. El proyecto se puso en marcha en otoño de 2015 –cuando vieron la luz los informes Combrexelle y Badinter/Lyon-Caen, que proponían diferentes reformas– para demostrar que otro Código del Trabajo es posible.

“Desde hace una treintena de años, el derecho laboral cada vez es más complejo y cada vez menos proteccionista. El proyecto de ley El Khomri [por la ministra de Trabajo, Myriam El Khomri] supone una larga etapa en esta degradación continua. Sin embargo, no hacía falta esta pendiente. Es posible concebir una legislación laboral más sencilla, más proteccionista y mejor adaptada a las dificultades actuales”, justifica el grupo de investigación, denominado Grupo de Investigación Para Otro Código Laboral (GR-PACT, por sus siglas en francés).

La aprobación por decretazo de la reforma laboral francesa, tras cuatro meses de movilizaciones continuas, ha terminado de convencer al GR-PACT de la necesidad de proseguir con la labor que llevan a cabo. “La ley El Khomri es una mala legislación que agrava la complejidad del código, reduce los derechos de los trabajadores y requiere continuar, más que nunca, reescribiendo en su integridad un código laboral digno de ese nombre”, escriben los investigadores.

Hay tres principios que guían la redacción del GR-PACT: el respeto de las funciones de la ley “que debe desempeñar su función junto con otras fuentes del derecho laboral, internacionales, europeas, normativas y convencionales”; una refundición total y verdadera, “nada de un corta y pega de textos anteriores”; el refuerzo de las reglas esenciales “que emanan directamente de las lecciones de la Historia”, pero también de las proposiciones nuevas teniendo en cuenta los cambios del mundo laboral, de la precariedad a la “uberización”, pasando por la cada vez más frágil presencia sindical y representación del personal.

Tras redactar un primer capítulo dedicado a la jornada laboral, el pasado 13 de julio, el grupo GR-PACT daba a conocer tres nuevos capítulos. El primero, muy esperado, aborda el contrato laboral y el trabajo precario. El segundo refunde el derecho a la seguridad y a la salud laboral en el trabajo y el tercero refuerza la inspección laboral. Ahora Mediapart analiza las principales medidas contenidas en el texto. Asimismo, se prevé que el grupo GR-PACT tenga listo, antes de noviembre, todo el articulado del código laboral. En octubre, presentará los capítulos relativos al derecho colectivo (negociación colectiva, representantes de los trabajadores) y a los salarios.

Asalariados

En la actualidad, los contratos laborales se basan en una relación de subordinación: se trabaja a las órdenes de otro. Por tanto, para demostrar la existencia de un contrato laboral y que es de aplicación el derecho laboral, debe constatarse la obediencia, algo que puede resultar difícil, a pesar de la relativa flexibilidad de la jurisprudencia en la materia. Esta definición restrictiva del contrato laboral, debatida desde principios del siglo XX, se ha hecho insuficiente, a la vista de la evolución del trabajo y de su organización.

El desarrollo del teletrabajo, que se lleva a cabo desde el propio domicilio del trabajador o en espacios de coworking, la organización del trabajo a través de plataformas informáticas y la hiperdescentralización de algunas estructuras productivas conducen al desarrollo de un trabajo relativamente autónomo en su ejecución y en su organización, pero que sigue basado en una situación de dependencia. Algunos de estos trabajadores con cierta autonomía y pagados a la pieza pueden encontrarse en una situación peor que la de los asalariados tradicionales, integrados en colectividades laborales bien definidas. Detrás de la imagen del freelancer ultracompetente que pasa de un puesto a otro, se esconden situaciones particularmente duras, como la de los conductores de Uber o la de los trabajadores que sobreviven gracias a plataformas como jobbing.

En su propuesta de Código del Trabajo, el GR-PACT integra a estos trabajadores económicamente dependientes, pero no subordinados: trabajadores considerados uberizados, emprendedores que sólo tienen un cliente principal… Crea un nuevo concepto: el “trabajador autónomo”, para calificarlos y adaptar el código a sus especificidades. “Se ha preferido esta vía a las otras dos opciones que se ofrecen en la materia y que niegan la realidad de sus oficios, considerar que son autónomos y que no tienen que estar más protegidos que un pequeño comerciantes o hacer como la ley El Khomri, no reconocerlos como asalariados pero concederles algunas pequeñas protecciones a cuentagotas sin las protecciones esenciales, las vacaciones pagadas, la jornada laboral…”, explica el jurista Emmanuel Dockès, que cita el modelo español como ejemplo de lo que no hay que hacer: “Han creado el estatus del trabajador autónomo dependiente, un estatus a la baja que ha expulsado a millones de personas del sistema”.

Reducir el trabajo precario

El GR-PACT propone dos medidas para reducir la precariedad jurídica, esos empleos precarios que no han dejado de desarrollarse desde los 90 hasta convertirse en la norma, como el contrato temporal. Primera medida: disuadir al empleador a la hora de recurrir a los contratos temporales. “Actualmente, nueve de cada 10 contratos son temporales. Eso no quiere decir que el 90% de los empleados sean temporales. Esto quiere decir que el trabajo temporal se utiliza masivamente, incumpliendo la ley, como una forma de periodo de prueba en empleos estables correspondientes a la actividad normal y permanente de la empresa. Sucede que algunos trabajadores, con contrato temporal, se suceden en un mismo puesto. A veces se trata del mismo trabajador el que permanece en el mismo empleo, durante años, encadenando trabajos temporales. El empleo de estos trabajadores es precario, pero el puesto que ocupan es estable”, apunta Emmanuel Dockès.

El GR-PACT aboga por que los contratos temporales sean contratos indefinidos con una cláusula de duración inicial y por la aplicación, a los temporales, de algunas de las protecciones del derecho francés de despido. “La distancia jurídica que actualmente existe entre la finalización de un contrato temporal (finalización automática de la relación de trabajo) y el despido (finalización por decisión del empleador) ya no se corresponde con el modo en que los contratos precarios se conciben”, escriben los investigadores. “En la actualidad, cuando acaba el contrato temporal, la vinculación contractual cesa automáticamente. En el marco de este proyecto, cuando las cláusulas de duración inicial llegan a su fin, son de aplicación algunas de las protecciones del derecho del despido. Las cláusulas de duración inicial están estrictamente delimitadas para que sean más escasas de lo que lo son los contratos determinados a día de hoy”, sigue Emmanuel Dockès.

Otra de las medidas que se proponen conlleva acabar con los contratos especiales de las políticas franceses de empleo, como los contratos de acompañamiento en el empleo, contratos joven empresa, contrato de generación, empleos de futuro, contrato único de inserción etc. “medios de comunicación para los Gobiernos para hacer creer que están en la acción y en la lucha contra el paro que estigmatiza y fragiliza a una parte de los trabajadores”, denuncia Emmanuel Dockès. “Las ayudas al empleo deben dejar de estar condicionadas a mantener al trabajador en un empleo precario”.

“Los diferentes contratos especiales firmados gracias a las políticas de empleo parecen desde entonces más peligrosas que útiles”, precisan los investigadores. “Si bien hay ayudas a la contratación consideradas necesarias por los poderes públicos –apoyo al empleo o de apoyo a ésta o a aquella actividad de interés general–, parece preferible que se concedan a la contratación de asalariados, conforme al derecho común. Por eso, dichos contratos especiales desaparecen del presente proyecto. Sólo se mantienen los tradicionales contratos de aprendizaje y de prácticas. Este último, conocidos por los abusos que se cometen, será más estrictamente limitado y enmarcado que a día de hoy”.

Más competencias en materia sanitaria

El Comité de Higiene, de Seguridad y de las Condiciones del Trabajo (CHSCT) pasa a ser el CSCT, Comité de Salud y Condiciones de Trabajo. La H, de higiene, desaparece, por ser “demasiado del siglo XIX”. Este comité se elige directamente mientras que actualmente se elige de forma indirecta. Tiene competencias más allá de los límites de la empresa, en los riesgos medioambientales que la actividad de la empresa pueda acarrear y aprehender la salud en el trabajo en su integridad, física, mental, conforme a la definición que da la constitución de la OMS: la salud corresponde a “un estado de completo bienestar físico, mental y social y no consiste sólo en una ausencia de enfermedad o de invalidez”. “Se trata de reforzarlo, mientras que a día de hoy se le ataca porque tiene influencia”, explica Emmanuel Dockès.

Refuerzo de la inspección del trabajo

Maltratada, fragilizada por la reforma Sapin, el cuerpo de la inspección laboral es fundamental para asegurar los derechos laborales. EL GR-PACT lo refuerza al otorgarle más poderes. Amplía sobre todo su derecho a parar temporalmente cualquier actividad de la empresa en caso de peligro grave para la salud de las personas, o el de actuar judicialmente, sobre todo para condenar el mantenimiento ilegal de los trabajadores en situación precaria.

Más libertad a la hora de elegir las vacaciones pagadas

El GR-PACT otorga una sexta semana de vacaciones pagadas y dos fines de semana largos, que puede fijar libremente el trabajador. La sexta semana de vacaciones pagadas, que el trabajador puede tomar en una sola vez o de manera fraccionada, tiene como fin compensar la supresión de cinco festivos legales vinculados con la religión católica (como el 15 de agosto o Semana Santa). “Esto permite otorgar laicidad a la legislativa laboral y más libertad a las personas. Por razones históricas, un determinado número de festivos están relacionadas con la religión católica pero, en un Estado que se dice laico y neutro, ¿cómo se explicaría y sería legítimo tener más días festivos de una religión y nada de las otras?”, cuestiona Emmanuel Dockès.

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Traducción: Mariola Moreno

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