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Derechos lgtbi

UGT elabora una guía para luchar contra la LGTBfobia en el ámbito laboral

  • Ante una situación de igualdad que “no es real ni efectiva”, la organización considera necesario el desarrollo de “una estrategia para combatir las desigualdades y las discriminaciones que se producen en el ámbito laboral por motivos de orientación sexual e identidad de género”
  • Para ello, el sindicato propone un “protocolo de acoso por razón de orientación sexual o identidad de género”, que toda la plantilla debe conocer

Publicada 19/06/2017 a las 21:23 Actualizada 19/06/2017 a las 22:01    
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UGT edita una guía para evitar las discriminaciones de las personas LGTBI, en los centros de trabajo

Adela Carrió, Secretaria Ejecutiva Confederal de UGT, presenta la guía sindical sobre Diversidad Sexual y afectiva en el entorno laboral.

El sindicato UGT ha editado una guía sindical sobre la diversidad sexual y afectiva en el entorno laboral, con motivo del World Pride 2017. Ante una situación de igualdad, que valoran  que “no es real ni efectiva”, la organización considera necesario el desarrollo de “una estrategia para combatir las desigualdades y las discriminaciones que se producen en el ámbito laboral por motivos de orientación sexual e identidad de género”.

UGT plantea la necesidad de que las empresas promuevan condiciones laborales que “eviten el acoso por motivos de orientación sexual e identidad de género” y arbitren “procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones” realizadas por quienes hayan sido objeto del mismo.

Para ello, entre las medidas que las compañías pueden adoptar, el sindicato propone los “protocolos de acoso por razón de orientación sexual o identidad de género”, que según la organización sindical deberán “negociarse con los representantes de los trabajadores” y, al mismo tiempo, se deberá asegurar el conocimiento del mismo por parte de toda la plantilla.

El sindicato ha planteado un Protocolo de prevención y protección frente al acoso por orientación sexual o identidad de género dentro de la guía sindical que ha elaborado. Comporta los siguientes puntos:

Compromiso de actuación

La empresa debe comprometerse al establecimiento y desarrollo de políticas que comprendan la igualdad de trato “sin discriminar directa o indirectamente por razón de orientación sexual e identidad de género”, del mismo modo que al impulso y promoción de acciones para el logro de “una igualdad real”.

Objetivo del protocolo

El sindicato considera el protocolo un “medio eficaz” para garantizar el derecho de las personas a disfrutar de un ambiente laboral libre de “cualquier discriminación por razón de orientación sexual o identidad de género, así como de lgtbifobia”.

Ámbito de aplicación

Se aplicaría en “la totalidad del ámbito de la empresa” y sus destinatarios serían “todos los trabajadores y trabajadoras adscritos a la misma”. Pero UGT plantea que además se dé a conocer a “las empresas colaboradoras, suministradoras y a proveedores”, para que también se comprometan con sus principios. Para ello, en ningún caso se formalizarán contratos con entidades que eludan “los principios de prevención y protección del acoso por orientación sexual o identidad de género”.

Vigencia

El protocolo entraría en vigor en el momento de su firma por las partes negociadoras y estaría vigente “mientras la normativa legal o el convenio colectivo no obliguen a una adecuación del mismo”.

Órganos encargados de su aplicación

Se constituiría el Comité para la Prevención del Acoso, que sería el órgano encargado de “la atención e investigación de las denuncias que se produjeran” y de adoptar las medidas correspondientes.

El Comité estaría formado por representantes de la empresa y de los sindicatos. Y actuaría como instructor o instructora del procedimiento “uno de los miembros del órgano elegido por la víctima” o, en su defecto, por los propios miembros del Comité.

Asimismo, UGT plantea que, en caso de que algún miembro fuera denunciado o denunciante, quedaría “invalidado para intervenir en cualquier otro procedimiento hasta la completa resolución de su propio caso”.

Procedimiento de actuación

Cuando se conozca la existencia de una conducta que pueda ser constitutiva de acoso, el sindicato ofrece una actuación “sin demoras indebidas” y con “suficiente discreción” para la protección de “la intimidad, la confidencialidad y la dignidad de la víctima”. Asimismo, UGT expone que, “en ningún caso” se podrán “tomar represalias contra las personas denunciantes, testigos o que se presten a ayudar a la investigación”.

Denuncia

En el protocolo propuesto por Unión General de Trabajadores, todo trabajador o trabajadora que se considere “víctima de acoso por orientación sexual o identidad de género”, o que tenga conocimiento de “situaciones que pudieran ser constitutivas de ello”, podrá presentar la correspondiente denuncia “ante la empresa, su dirección o la representación sindical”, los cuales la transmitirán al Comité para la Prevención del Acoso.

Ante tal situación, se darían dos cauces de actuación: el procedimiento informal, utilizado en aquellas ocasiones en que fuera suficiente “manifestar al presunto agresor las consecuencias ofensivas e intimidatorias que su comportamiento genera” para solucionar el problema; o el procedimiento formal, que se “iniciará con la instrucción del expediente” y concluirá con la presentación de un informe de conclusiones por parte del instructor al Comité, que lo estudiará y adoptará una propuesta de resolución que remitirá a la dirección de la empresa.

Resolución del expediente

Será la dirección de la compañía la que, en un plazo máximo de quince días y a la vista del informe y la propuesta del Comité para la Prevención del Acoso, resolverá el expediente y comunicará su resolución.

Si finalmente se determina la existencia de acoso, la empresa “adoptará las acciones correctoras y sancionadoras oportunas según el régimen disciplinario y sancionador, considerándose como falta leve, grave o muy grave”.

Se considerarán agravantes la “existencia de reincidencia, de dos o más víctimas o de situación de discapacidad de la víctima”, entre otras.


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