La reducción de la jornada laboral a 37,5 horas semanales ha reabierto un viejo debate en el mundo del trabajo: ¿debe hacerse por ley o sólo por convenio colectivo? Y decimos “viejo” porque llevamos más de cuatro décadas escuchando los mismos argumentos. Unos dicen que si se hace por convenio es aceptable, más flexible, más razonable. Pero cuando esos mismos compromisos se trasladan a la ley, la medida se tacha de ruinosa, inaceptable, letal para la pequeña empresa. Afortunadamente, la realidad suele tener otros planes.

Basta con echar la vista atrás. En 1983, en febrero, la patronal firmó, sin aparente dificultad, un Acuerdo Interconfederal con los sindicatos en el que se comprometía a fijar por convenio una jornada máxima de 1.826 horas y 27 minutos anuales —las famosas 40 horas semanales— para 1984. Pero cuando ese mismo año, en junio, la ley fijó esa misma jornada, la patronal entró en pánico: hablaban de pérdidas de 180.000 millones de pesetas, cierre de negocios y devastación de las Pymes. La jornada se redujo por ley y la economía no colapsó y hasta aquí hemos llegado. 

Lo mismo sucedió en 2018; patronal y sindicatos firmamos que ningún convenio quedara por debajo de los 1000 euros. Era el IV AENC, Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva, y se firmó sin ningún tipo de drama. Pero cuando en 2022 (¡¡cuatro años después!!) se aprobó por Real Decreto el SMI en esa misma cuantía, volvieron los tambores del caos. Decían que no era asumible, que se destruiría empleo, que peligraban Pymes y autónomos. Hoy, España tiene el mayor nivel de ocupación de su historia y las empresas acumulan cada vez más beneficios. El apocalipsis anunciado se quedó en nada.

La conclusión es clara: mientras las mejoras laborales permanecen en el terreno del voluntarismo, todo transcurre con aparente normalidad. Se firman acuerdos, se emiten comunicados y se evita el ruido. Pero basta con que esos mismos compromisos se traduzcan en una norma que obliga a su implementación para que se desate la tormenta. Resulta inevitable pensar que, cuando se defiende con tanto énfasis que los límites deben dejarse exclusivamente en manos de la negociación colectiva, lo que realmente se está diciendo es que no hay ninguna intención de cumplirlos. De otro modo, no se entendería la virulencia con la que, tanto en 1983 como en 2022, se reaccionó al traslado a la ley de compromisos ya firmados por las propias organizaciones empresariales. Si algo nos enseña la experiencia, es que los grandes avances solo se consolidan cuando se integran en el marco legal.

Y no lo decimos solo nosotros. Lo dice la Constitución Española, en su artículo 40.2, al señalar que los poderes públicos deben garantizar el descanso necesario mediante la limitación de la jornada. Y lo confirmó el Tribunal Constitucional en su sentencia de 10 de enero de 1991: permitir que la reducción de jornada se aplique “paulatinamente y de forma diversa” según el sector, la empresa o la provincia, generaría una desigualdad inaceptable. 

Además, pese a los múltiples avances en materia laboral de las últimas décadas, la jornada máxima legal permanece congelada, afectando, en los sectores y territorios sin negociación colectiva –o con esta muy débil– al derecho al descanso, reconocido tanto por nuestra Constitución como por el artículo 24 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos. Y no es solo una cuestión jurídica o simbólica. Es una urgencia real en términos de salud laboral: las jornadas prolongadas están detrás del aumento del estrés, de muchos accidentes de trabajo, del deterioro de la salud mental y del creciente absentismo. También es una deuda pendiente con la población trabajadora, que ha visto crecer la productividad sin que ese progreso se traduzca ni en salarios ni en tiempo libre.

La reducción de jornada es también una herramienta clave para avanzar en la conciliación corresponsable y en la igualdad entre hombres y mujeres. Y sí, también es una política económica inteligente: una mejor organización del tiempo de trabajo aumenta la productividad, mejora la competitividad y moderniza nuestras empresas.

Por eso insistimos: el debate entre ley y convenio es un falso dilema. La ley es el mínimo común garantizado para todos los trabajadores y trabajadoras. Y a partir de ahí, como siempre, la negociación colectiva podrá mejorar y adaptar lo que la ley fije.

En definitiva, se trata de repetir lo que ya sabemos que funciona: establecer por ley los derechos básicos –jornada máxima, salario mínimo– y permitir que la negociación colectiva los acomode y amplíe. Pretender hacerlo al revés es condenarse al bloqueo, a la desigualdad y al eterno aplazamiento de lo que ya no puede esperar más.

Porque una sociedad sólo avanza cuando transforma el acuerdo en norma y la voluntad en derecho.

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Fernando Luján de Frías es vicesecretario General de Política Sindical de UGT y profesor de Derecho del Trabajo y SS en la Universidad Autónoma de Madrid.

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea lo dejó claro el 14 de mayo de 2019 (Asunto C-55/18): los Estados deben garantizar sistemas de registro de jornada objetivos, fiables y accesibles. Y lo ha reiterado el 19 de diciembre de 2024 (C-531/23), incluso para el trabajo doméstico. La conclusión es sencilla: sin registro no hay forma de garantizar derechos. Y hoy ese registro solo puede ser digital, interoperable y no manipulable. No es una opción política ni una preferencia técnica: es una obligación jurídica. España tiene que cumplirla y no puede exponerse a una nueva condena europea.

Sin embargo, el debate vuelve a desviarse hacia argumentos difíciles de sostener: la protección de datos —como si el problema fuera registrar la jornada y no que millones de horas se trabajen sin pagar— y, cómo no, el coste.

El informe del Consejo de Estado señala que implantar un registro horario digital podría suponer unos 55,4 euros por trabajador al año, lo que proyectado sobre las pymes alcanzaría cerca de 867 millones de euros. Resulta llamativo que esa sea la preocupación central, mientras se ignora un coste mucho mayor: los más de 3.200 millones de euros que cada año se sustraen a las personas trabajadoras por las horas extraordinarias realizadas no pagadas ni cotizadas. La contradicción es clara: inquieta el coste de cumplir la ley, pero no el —muy superior— de incumplirla. Y bastaría con aflorar esas cotizaciones e impuestos para financiar sobradamente la implantación del propio registro.

Las relaciones laborales han experimentado en los últimos años una transformación profunda por la incorporación masiva de tecnologías: inteligencia artificial para gestionar el trabajo, análisis de datos para medir el rendimiento, plataformas digitales que organizan la actividad, sistemas de geolocalización o reconocimiento facial para controlar presencia y tiempos. Tecnologías que se han incorporado con rapidez, sin grandes controversias sobre su coste ni necesidad de reformas estructurales del Estatuto de los Trabajadores, y que, además, están obligando a establecer límites y garantías para proteger a las personas trabajadoras frente a sus efectos.

Es decir, hasta ahora el problema jurídico no ha sido su implantación, sino cómo contener sus riesgos. Y, sin embargo, cuando se trata de utilizar esos mismos medios para algo mucho más básico —saber cuántas horas trabaja una persona— aparecen de pronto obstáculos insalvables: reserva de ley, dificultades técnicas, problemas de protección de datos.

La paradoja es evidente: no se trata de un control invasivo ni de datos sensibles, sino de algo elemental, conocer el tiempo de trabajo; no cómo se paga, sino cuántas horas se trabajan. Y cabe preguntarse: ¿de verdad ese dato es sensible o lo que se pretende proteger es al incumplidor?

Fue ese incumplimiento masivo —horas extraordinarias sin abonar, sin cotizar y sin registrar— y el fracaso del sistema vigente lo que llevó a UGT a presentar una reclamación ante el Comité Europeo de Derechos Sociales. Porque no se trata solo de falta de control, sino de la negación de derechos básicos: que el trabajo realizado se abone y que las horas extraordinarias se retribuyan con un recargo mínimo del 25% sobre la hora ordinaria, tal y como exigen los estándares internacionales de la OIT.

La resolución, prevista a corto plazo, evidenciará esa ineficacia estructural y apunta a una nueva condena para España. Nuestro país no puede seguir incumpliendo la ley, la Constitución, el Derecho de la Unión y los estándares internacionales, ni hacerlo a costa de la salud y los salarios de las personas trabajadoras y de los recursos públicos.

En el fondo, la cuestión es simple: si la tecnología sirve para organizar el trabajo, también debe servir para proteger a quien trabaja; lo contrario no es prudencia jurídica, sino permitir que el incumplidor siga teniendo ventaja.

En un entorno donde las empresas gestionan plantillas con algoritmos, miden el rendimiento en tiempo real y se comunican digitalmente, resulta difícil aceptar que conocer algo tan básico como el tiempo trabajado sea un problema. La paradoja es evidente: las resistencias que laten en el dictamen —no vinculante— del Consejo de Estado conducen, en la práctica, a que el control de la jornada siga resolviéndose con instrumentos propios de otra época, perpetuando su ineficacia.

De ahí la necesidad de aprobar cuanto antes el Real Decreto, para sustituir soportes obsoletos por un registro digital, fiable, accesible y no manipulable. De lo contrario, sería como si las empresas se comunicaran por correo electrónico y se les respondiera por paloma mensajera.

Aquí no está en juego una cuestión técnica, sino decidir si la ley se cumple. Y ese debe ser el papel del Gobierno progresista: hacer efectivos los derechos y acabar con la invisibilidad del tiempo de trabajo.

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Fernando Luján es vicesecretario general de Política Sindical de UGT y profesor de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la UAM.