La brecha salarial entre directivos y plantillas es un salto que habitualmente se prolonga en las grandes empresas cotizadas. En Telefónica, que cumplió un siglo de vida el año pasado, la diferencia entre el mejor sueldo y la retribución media de los empleados fue en 2024 de más de 170 veces. Su entonces presidente, José María Álvarez-Pallete, ganó 10,1 millones, frente a los 58.000 que cobraron de media los empleados de la compañía, tal como recoge el Informe Anual sobre Remuneraciones de los Consejeros que la entidad presenta ante la CNMV. Desde enero de este año Álvarez-Pallete ya no preside la entidad, que quedó en manos de Marc Murtra. Pese a la brecha, para UGT la relación con la empresa es “fluida” y su convenio “uno de los mejores de España”.

La indemnización por despido del exdirector también deja unas cifras sorprendentes. Recibió 23,3 millones en concepto de compensación, que sumado a un paquete de acciones de 9 millones y un plan de retribución de algo más de 12 millones, arrojan un total de 45 millones. Eso es lo que habría recibido en total el directivo por su salida de la empresa. El personal de alta dirección constituye una relación laboral especial en España, es decir, por las peculiaridades del puesto que desempeñan, son contratos a los que se aplica una normativa propia. Ahora bien, si se compara con 7.446 euros que recibieron, de media, los 600.000 trabajadores despedidos en España en 2023, el abismo es considerable.

El debate sobre la compensación por despido es una cuestión relevante para los sindicatos, ya que una resolución reciente del Consejo de Europa señalaba que España no cumplía con la Carta Social Europea en esta materia. La reclamación, que lideraron Comisiones Obreras y UGT, señala que los 33 días por año trabajado y 24 mensualidades funciona para relaciones laborales prolongadas, pero es poco justa en los contratos cortos.

En cuanto a la brecha de género, las informaciones que proporciona la compañía la sitúan en un 16,19% el año pasado. Este dato coloca a la compañía por encima de la media de las empresas del Ibex 35. De hecho, un informe de Comisiones Obreras relativo a 2023, señala que la diferencia retributiva estaría en torno al 11,6%, con una ligera mejoría con respecto al año anterior.

Telefónica es un gigante del sector de las telecomunicaciones con una capitalización bursátil que supera los 27.000 millones, según los datos del gestor de bolsa BME. La multinacional emplea a una plantilla de 100.800 trabajadores y opera en 10 países. Desde el comité de empresa de UGT explican que el convenio de los trabajadores, pese a las diferencias salariales, el bueno. “En las tres principales empresas del grupo en España (Telefónica España, Telefónica Móviles y Telefónica Soluciones) ahora mismo tenemos un convenio que probablemente sea de los mejores que existen a nivel nacional”, explica Jose Varela, secretario del gabinete técnico de UGT telecomunicaciones. “Cuando se negocia con la compañía, el argumento de los salarios más altos y de los beneficios sale a relucir, aunque en nuestro caso la empresa también utiliza el de la media salarial, que es superior a la media del país”, concluye.

Actualmente, las tres empresas principales del grupo poseen un convenio de empresas vinculadas, lo que permite a los representantes sindicales negociar de forma conjunta un convenio para los empleados de las tres filiales. Los puntos fuertes de su convenio colectivo, explica, son la garantía de empleo, ya la empresa no puede plantear un ERE sin acuerdo con los sindicatos; la imposibilidad de trasladar a los trabajadores fuera de la provincia si ellos no quieren y la garantía de que si venden una filial los empleados pueden decidir si quedarse en Telefónica o irse con la nueva empresa.

“Tenemos subidas salariales en función de IPC y también somos la primera empresa del Ibex en aplicar una jornada de 36 horas semanales”, concluye Varela, quien señala que la tradición sindical dentro de la empresa favorece las negociaciones. De hecho En 2024, bajo el mandato de José María Álvarez‑Pallete, la multinacional pactó con los sindicatos un ERE que supuso la salida de 3.421 trabajadores. Un plan que costó a la compañía 1.300 millones, pero que redundaría en un aumento de su caja por el ahorro en gastos de personal.

El balance desde UGT es positivo, aunque lo que sí tienen pendiente, apunta, es cambiar las condiciones del acuerdo de teletrabajo. “Tratamos de sincronizar la negociación de los convenios con los planes estratégicos de la compañía y el actual es hasta 2027”, explican desde UGT, sin embargo, han negociado cambios en las modalidades de trabajo, pidiendo una bolsa adicional de días de teletrabajo que se pudiesen acumular los dos días de teletrabajo semanales de los que disfrutan ahora.

Telefónica es una de las empresas estratégicas españolas. Entre su accionariado una parte importante, el 10,06% es pública y está en manos de la Sociedad Estatal de Participaciones Industriales (SEPI). A continuación aparece Criteria Caixa, con un 10,05%; Saudí Telecom, con 10.03%; BBVA Asset, con el 5,05% y el fondo de inversión estadounidense Black Rock, con un 3,6%.

Como muestran los casos de Inditex, Banco Santander, Sacyr o la propia Telefónica, los altos directivos operan en otra dimensión salarial, de forma que muchas veces la escala dentro de una misma empresa va desde trabajadores que cobran el salario mínimo, hasta directivos que ganan más de lo que uno de sus empleados ganaría en varias vidas. Las cuestiones que se derivan de esto, más allá del debate sobre cómo deben repartirse los beneficios, señalan hacia dinámicas de desafección por parte de los empleados o hacia la pérdida paulatina de poder adquisitivo entre los puestos más rasos en el escalafón. 

En la lista de las grandes entidades del Ibex 35 con más diferencia entre la remuneración media de los trabajadores y el salario de sus directivos, aparece otro gran banco, el BBVA. La segunda entidad más grande del selectivo español pagó de media a sus empleados 48.000 euros al año en 2024, según el Informe anual de Remuneraciones de los Consejeros que la entidad presenta ante la Comisión Nacional del Mercado de Valores. En la cúspide de los salarios, Carlos Torres, el presidente del banco, ganó el año pasado 8,3 millones entre sueldo y pensión. Lo que supone unas 170 veces más que la media de sus trabajadores. Onur Genç, actual director ejecutivo, llegó hasta los 7,32 millones. 

En las grandes compañías cotizadas las cifras que se manejan siempre son astronómicas. BBVA tiene una capitalización bursátil de 76.392 millones, 77,2 millones de clientes, 125.900 empleados repartidos en 25 países y sus últimos resultados semestrales han sido los mejores que ha firmado. Ganó 5.447 millones de euros entre enero y junio, un 9% más que en el ejercicio previo. La entidad vasca es, además, el pez grande de la opa que pretende hacerse con otro gran banco español, el Sabadell. Si la fusión se completa, la entidad resultante daría lugar a una de las 10 entidades con más activos de Europa, superaría el billón. 

Al retroceder desde la macroeconomía hacia las nóminas, encontramos que los empleados del sector financiero suelen ser los que reciben mejores salarios de media. Eso sí, en la última encuesta de Estructura Salarial realizada por el INE (2022) ellas seguían cobrando menos, en concreto, para las actividades financieras ellos percibían en ese momento 53.969,55 euros anuales de media, frente a los 42.214,85 euros que se llevaban ellas. En el caso del BBVA, la brecha no es tan acusada y se ha cerrado con respecto al año previo, pero sigue existiendo. En la base, el salario medio de los hombres es de 43.822 euros y el de las mujeres es de 42.719, un 2,5% menos. 

Por escalafón profesional también hay diferencias sustanciales: en la categoría “equipo gestor” los sueldos alcanzan los 140.000 euros al año, los “manager” cobran en torno a 58.500 y el “resto de empleados” se mueve entre los 42.700 y los 43.800 euros al año. De hecho, en el conjunto del selectivo, los equipos de alta dirección cobran de media 20,9 veces más que la retribución media de las plantillas, un salto que ha aumentado en el último año, según Comisiones Obreras. Pero, más allá de las remuneraciones, desde los sindicatos que trabajan en el sector, hay otros factores como los riesgos psicosociales, la duración de las jornadas o la forma de fichar, entre otras, que están sobre la mesa. 

Aunque los sueldos son altos, también las empresas que sostienen suelen ser las que arrojan beneficios más espectaculares. Solo en España, Santander, BBVA, Caixabank, Banco Sabadell, Bankinter y Unicaja ganaron en conjunto 17.085 millones entre el 1 de enero y el 30 de junio. Unos 2.800 millones al mes.

"Nosotros tenemos una cosa en el convenio colectivo que es de risa. Es un 0,25 o un 0,5 de paga que se abona en función de si tienen beneficios recurrentes. Eso prácticamente lo cumplen todos los años. Pero hay bancos que en vez de pagarlos aplican la cláusula de absorción y compensación, de forma que los empleados no ven más dinero", explica el secretario federal del sector financiero de UGT, Victoriano Miravete. Esa cláusula, que permite un cálculo de los salarios en el que las entidades pueden aumentar los salarios con un porcentaje de compensaciones, pero, mediante el cual, también se pueden absorber cantidades cuando consideran, fue uno de los puntos que llevó a los trabajadores de la banca a la huelga el año pasado. La primera en más de 30 años.

El salto entre trabajadores y directivos es la norma en las grandes multinacionales. En España, si observamos las empresas del Ibex, la diferencia agregada es de 73,5 veces, según el informe de la Fundación 1º de Mayo, que forma parte de Comisiones Obreras. Así, un trabajador medio del selectivo necesita 75 años para ganar lo que sus directivos en uno, aunque la brecha se ha acortado 6,3 puntos en 2024 con respecto al año previo. Sin embargo, la tendencia global ha ido al alza.

En Estados Unidos, la meca de los grandes sueldos directivos, la relación salarial promedio entre directores ejecutivos y trabajadores de las empresas del índice S&P 500 fue de 285 a 1 el año pasado, según el informe Executive Paywatch que realiza el AFL-CIO, el principal sindicato del país. Según sus datos, esta diferencia habría crecido en 17 puntos con respecto a los doce meses previos.

Entre las reivindicaciones que asoman vinculadas al BBVA, el comité de empresa de Comisiones Obreras destaca varios puntos en su página web. Uno de ellos es, de nuevo, la necesidad de que los grandes beneficios se traduzcan en mejoras laborales y de empleo donde se corrijan: "el exceso de tareas, los objetivos inalcanzables, el incremento exponencial de las exigencias formativas, el peligro de violencia externa y la insoportable presión comercial", reza una de sus notas de prensa.

"Las presiones comerciales y los objetivos de ventas son un clásico en el sector", explica el representante sindical. Y es que uno de los puntos en los que más se insiste desde el sector son los riesgos psicosociales, las consecuencias para la salud mental de los trabajadores del estrés y la ansiedad.

Otro de los puntos tiene que ver con el uso del tiempo de los trabajadores. Los sindicatos reclaman que las invitaciones a cursos o reuniones "sí son tiempo de trabajo". Una protesta que en junio ha obtenido respuesta y, tal como recoge UGT, "la asistencia voluntaria a las mismas será considerada tiempo de trabajo efectivo y, por tanto, generará prolongación si se realiza fuera de la jornada laboral", concluyen. Finalmente, otro de los aspectos que se mencionan es "la incertidumbre" sobre el empleo que, afirman, se deriva de la opa que la entidad mantiene sobre el Sabadell.

En el viaje por las diferencias salariales que se dan en las grandes cotizadas españolas, la constructora Sacyr aparece entre aquellas que más brecha mantienen entre su mejor salario y la media de la plantilla. En el Informe de Remuneraciones de los Consejeros, que presenta ante la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV), el salario medio de los empleados ascendió a 47.000 euros anuales. En el punto más alto de la pirámide salarial de la empresa, Manuel Manrique, presidente ejecutivo del consejo de administración de Sacyr, que percibió en 2024 un total de 8,7 millones de euros entre sueldo y pensión. Esto es, 185 veces más que un trabajador medio. 

El grupo Sacyr fue fundado en 1986 por directivos de Ferrovial como Sociedad Anónima Caminos y Regadíos, pero a lo largo de estas cuatro décadas ha tenido diferentes nombres. Su actividad principal es la construcción, aunque actualmente apuesta por las concesiones, con autopistas, aeropuertos, hospitales e infraestructuras varias en su cartera de gestión. Otra pata de su negocio son los servicios, como limpieza, tratamiento de residuos, gestión medioambiental o mantenimiento. Como suele pasar con las empresas multinacionales, el puzle de actividades, filiales y sociedades dependientes hace que la compañía emplee a trabajadores de muy distintos ámbitos, perfiles y rangos profesionales. 

Los trabajadores de una de sus filiales, Valoriza, concesionaria de servicios de limpieza, participaron en la huelga de recogida de basuras que se produjo en varias ciudades de España entre los meses de abril y mayo. Entre las peticiones de los sindicatos estaba la negociación de un convenio por dos años, mejoras salariales, bonificación de la nocturnidad o no trabajar más de seis días consecutivos de noche, ya que hacían hasta siete. 

Son reclamaciones que quienes conocen el sector están acostumbrados a escuchar. Una de estas personas es Patricia Ruiz, es miembro de la ejecutiva confederal de Comisiones Obreras (CCOO) y ha participado en la negociación del convenio del sector de la construcción. “Lo que hemos ido buscando desde el sindicato es una mejora generalizada de los salarios”, señala, y puntualiza que actualmente están poniendo el foco en quienes menos ganan. “Los altos directivos y los CEO se rigen por otros criterios y sus remuneraciones quedan fuera de las negociaciones”, puntualiza. 

Si bien las empresas cotizadas suelen pagar mejor que la media a sus empleados, también es en este selecto grupo de Ibex 35 donde se dan los mayores saltos entre lo que cobra un trabajador y lo que ganan sus directivos. Por categoría profesional, en Sacyr hay sueldos de todo tipo: “dirección” y “gerencia”, con 256.559 euros y 84.822 euros, respectivamente, son los escalafones mejor pagados. Por debajo, “soporte” tiene el salario más bajo de la pirámide, con 19.560 euros, y la categoría “técnico”, se coloca por encima, con 34.623 euros anuales. En cuanto a la evolución general de los salarios, el documento remitido a la CNMV constata que han crecido un 9% de media con respecto a 2023. 

Ruiz explica que en muchas empresas de la construcción el impulso a los salarios llegó también por los aumentos en el umbral del salario mínimo interprofesional (SMI), que ha ido acercándose no solo a los salarios base, sino a aquellos rangos profesionales que solían estar por encima. “La subida del SMI afectó a alrededor del 60% de los convenios y a varias categorías profesionales, por eso las negociaciones colectivas que estamos viendo en el sector insisten en la necesidad de mejorar los salarios más bajos y también subirlos en categorías superiores”. Si los salarios premian también las responsabilidades que se asumen en cada categoría, explica, es necesario “diferenciar” esa responsabilidad y pagar más en las categorías superiores a medida que la retribución mínima legal va subiendo. 

Los saltos económicos en vertical, que separan, por ejemplo, a un técnico de un gerente, generan choques e incoherencias a la hora de sentarse a negociar. “La gran distancia entre salarios y categorías pasa en casi todas las grandes multinacionales, pero muchas veces roza lo obsceno. No es de recibo que muchas plantillas estén en el salario mínimo interprofesional o ligeramente por encima, como es este caso, y que gran parte de los directivos esté multiplicando de una manera vergonzosa el salario de la mayoría”, concluye. 

Además, es un hecho que deslegitima las negociaciones, apunta, ya que es difícil explicar recortes o negar mejoras laborales cuando existen salarios millonarios en la misma compañía. “No es de recibo que en las mesas de negociación colectiva los directivos se empeñen en decir que subir el SMI o la reducción de jornada pueden poner el riesgo la viabilidad de la empresa cuando hay salarios tan altos y tan diferenciados protagonizados por ellos mismos”, sentencia. 

Algo parecido ocurre, puntualiza Ruiz, cuando se habla del reparto de beneficios en las multinacionales. Los números de Sacyr también han ido al alza. En 2024 la compañía ganó 113 millones de euros, un 7% más que en el año anterior, e hizo una caja de 1.294 millones. En los primeros seis meses del año tampoco le ha ido mal, ganó un 5,2% más que el mismo periodo del ejercicio previo y firmó unas ganancias de 27 millones. “Cuando se habla de repartir beneficios, no solo se hace referencia a lo económico, sino también a cuestiones como poder reducir la jornada de trabajo, conseguir beneficios sociales o mejor conciliación”, explica la responsable de CCOO. 

Las mujeres y las personas más jóvenes son quienes suelen estar en la parte baja de la pirámide salarial. En el caso de Sacyr ellas ganaron, de media, un 28% menos, si atendemos al cálculo que hacen en su información financiera anual de 2024. Por edades, los menores de 30 años empleados en la compañía apenas superaron los 16.000 euros, entre 30 y 50 años el salario sube hasta los 26.600 euros y entre los mayores de 50 la media salarial se eleva hasta los 36.300 euros. 

Estas son otras brechas que atraviesan habitualmente las plantillas y que requieren de medidas específicas que van desde paliar la parcialidad en los contratos a facilitar la conciliación. “En materia de género hay que hacer algo más que subir los salarios, hay que incentivar la participación de las mujeres en el sector técnico y en la construcción porque ellas están representadas sobre todo en la parte administrativa, pero no lo están en la parte técnica y mucho menos a pie de obra”, explica Ruiz. Con Sacyr están preparando un plan de igualdad que corrija algunas de estas tendencias negativas. De hecho, de un total de 15.121 trabajadores en 2024, solo 4.200 son mujeres. En puestos de dirección cuenta con dos mujeres, lo que supone un 22% del total, según recoge la empresa en sus cuentas anuales. 

Juventud y parcialidad son los otros puntos en los que insiste la tarea sindical a la hora de proponer medidas que cierren estas grandes brechas salariales. Para Ruiz, dar más estabilidad a los contratos y sobre todo, seguir en la senda de mejorar los salarios base son las mejores respuestas que se pueden dar a este problema. “Desde los sindicatos insistimos en estos dos puntos, porque son centrales para que las plantillas trabajen motivadas, saludables y puedan conciliar. Esto hace que las personas sean más productivas y, por tanto, también termina repercutiendo en las cifras”, concluye. 

Es temporada de resultados bancarios y las entidades españolas que cotizan en el Ibex presumen de unos números de récord. En la primera mitad del año ganaron 17.086 millones de euros en conjunto, un 11% más. De los seis bancos que cotizan en el selectivo, el Santander, con un valor en bolsa de más de 106.000 millones, es el de mayor tamaño y ha pulverizado su récord de ganancias entre enero y junio. Ganó 6.833 millones, un 13% más que en el mismo periodo del año previo. Pero, siguiendo con el análisis de los salarios en las grandes empresas cotizadas, los enormes beneficios del sector son también uno de los argumentos del ámbito sindical para pedir una distribución más equitativa entre los trabajadores. El año pasado recurrieron a una huelga –la primera en más de 30 años– para pedir un trozo de reparto de los beneficios y mejoras salariales. De hecho, la entidad cántabra es la segunda compañía del Ibex con mayor diferencia salarial entre su mejor sueldo y la remuneración media de su plantilla.  

La presidenta de la entidad, Ana Patricia Botín, ganó en 2024 un suelo de 12,4 millones y una aportación a su plan de pensiones de 1,3 millones, según se detalla en su depósito de cuentas. En total, 13,7 millones, frente a los 61.000 euros al año que reciben, de media, sus trabajadores. Es decir, 226 veces más. El suyo fue el segundo mejor salario del selectivo, solo por detrás del presidente de Iberdrola, Ignacio Sánchez Galán, que ganó más de 14 millones el año pasado.

Desde los sindicatos explican que, si bien es un sector donde los sueldos son altos con respecto a la media, las brechas entre directivos y empleados son enormes y la forma en que se calculan sus salarios,—con compensaciones y absorciones que se estiman de forma poco clara— hacen que la actividad sindical y las mejoras salariales sean difíciles de llevar a cabo. “Es una especie de trampa, porque cuando nosotros logramos que en el convenio haya subidas salariales para todos, se absorben de las compensaciones, y mucha gente no ve una subida real en el salario”, explica Noemí Trabado, secretaria general de CCOO en Banco Santander. 

Al revisar el Informe Anual sobre Remuneraciones de los Consejeros que la entidad presenta ante la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV), se observa que el sueldo de Botín ha crecido un 5% con respecto al año pasado y el de la platilla lo ha hecho al mismo ritmo. Sin embargo, al entrar en los detalles, las mejoras salariales de la base de la plantilla no son lo que parecen. Desde UGT, el secretario federal del sector financiero, Victoriano Miravete, coincide con el análisis de Trabado. “Fuimos a la huelga porque hemos conseguido por primera vez que dos tercios de esa subida salarial no tenga ni absorción ni compensación”, explica. Para ellos es un avance, aunque señalan que las brechas internas –dentro de la plantilla— no terminan de cerrarse. “Respecto al Santander, vemos que beneficios como los seguros sanitarios solo lo ofrecen de jefe de zona hacia arriba. Otro ejemplo son las aportaciones a los planes de pensiones, que son mucho más bajas en el grueso de la plantilla que en los directivos”, explica. 

El tránsito de abajo a arriba por los distintos escalafones de una compañía del tamaño del Santander –200.000 empleados y 176 millones de clientes en todo el mundo, según sus datos– arroja diferencias salariales de vértigo, aunque la banca es –junto con la industria–uno de los sectores que mejor remunera a los empleados base, según el informe Evolución salarial 2007-2024, realizado por la consultora ICSA Grupo en colaboración con la escuela de negocios Eada. Lo preocupante es que a nivel global, estas brechas en empresas multinacionales son la norma: en 2023, los directores ejecutivos de las empresas más grandes de Estados Unidos cobraron 290 veces más que un trabajador típico, en contraste con 1965, cuando cobraban 21 veces más, según un documento del Economic Policy Institute.

Para Trabado la rutina laboral en banca ha cambiado mucho en los últimos años. Como también lo ha hecho la percepción ciudadana de su actividad, que se ha vuelto más crítica desde la Gran Crisis de 2007-2008. "Antes era un trabajo agradable porque ayudabas a la gente a conseguir financiación para sus proyectos, pero la presión comercial y la carga de trabajo cada vez son más fuertes", explica. "Desde arriba presionan diariamente para lograr los objetivos comerciales. Y al final lo que nos encontramos es que la gente enferma: con estrés, con ansiedad...", enumera.

Y es que la salud mental es uno de los caballos de batalla del los sindicatos en el sector. "Las presiones de venta en las oficinas y los objetivos son un clásico", señala el representante de UGT, que insiste en que la situación se ve agravada por el cierre de oficinas, que pone aún más tensión sobre el personal. "Santander está en un proceso de cierre de oficinas, va a cerrar 150 o 160 este año. Eso genera, además, descontento entre los clientes e influye en las valoraciones que dan y en los bonus de los trabajadores", concluye Miravete.

"Quienes estamos en las oficinas somos trabajadores y trabajadoras que para nada tomamos decisiones sobre productos, simplemente nos hemos convertido en comerciales", por eso, Trabado recalca que ellos son "bancarios y no banqueros".

Ambos representantes sindicales señalan que, si bien la brecha con respecto a los consejeros y directivos es enorme, dentro de las propias plantillas de la entidad también se dan grandes diferencias. Por ejemplo, según aparece en sus cuentas anuales de 2024, las mujeres ganaron un 44% menos: ellas cobran de media 41.822 euros frente a los 65.625 de ellos. "En los informes de retribución se ve que la brecha de género es sustancial", explica Miravete.

Por otro lado, si se atiende a las diferencias por grupo de gestión, los "directivos senior" ganaron de media 524.748 euros; la categoría "otros directivos" ganó 129.847 euros y, finalmente, el "resto de la plantilla" se quedó en torno a los 36.834 euros.

La brecha salarial dentro de una empresa puede medirse sobre distintos parámetros, como el género o las categorías profesionales. Pero más allá de esto, dentro de una misma compañía, las diferencias llegan a ser abismales cuando se pone en la misma tabla a directivos y empleados. En las grandes compañías cotizadas, aquellas que suelen remunerar más generosamente a sus consejeros, el grueso de los empleados necesitaría varias vidas y muchos miles de euros para llegar a las rentas que cobran sus superiores. De hecho, un estudio reciente constató en Estados Unidos que esta dinámica había ido al alza: en 2023, los directores ejecutivos de las empresas más grandes del país cobraron 290 veces más que un trabajador típico, en contraste con 1965, cuando cobraban 21 veces más, según un documento del Economic Policy Institute.

En España, algunas empresas del Ibex se mueven en estos rangos. Dentro del selectivo, 13 empresas aumentaron en 2023 esta brecha y 20 la redujeron, de acuerdo con el Informe sobre indicadores de buen gobierno de las empresas del Íbex 35. Al analizar los balances de cuentas que presentan las cotizadas españolas, las que tienen una mayor disparidad entre su persona mejor pagada y la remuneración media de la plantilla son Inditex, el banco Santander, Telefónica y las constructoras Sacyr y ACS.

Una de las que cerró parte de esa brecha es Inditex, y, sin embargo, sigue siendo una de las más desiguales. Óscar García Maceiras, consejero delegado del gigante textil, ganó 11,21 millones de euros el año pasado, 295 veces más que los 38.000 euros que ganan, de media, sus trabajadores. 

Inditex es la empresa con mayor capitalización bursátil del selectivo español. El conjunto de sus acciones tiene un valor total de más de 138.600 millones de euros y la lista de cifras vertiginosas sigue: 5.866 millones de beneficios, 38.632 millones en ventas, 162.083 empleados… unas cuantías difíciles de ponderar para la mayoría de los mortales. Si se salta de la macroeconomía hacia los salarios, el de Maceiras es el más abultado y ha crecido un 8,6% en el último año, según el informe de remuneraciones de la CNMV. Le sigue Marta Ortega con un millón. Por la base, los empleados ganaron 38.000 euros de media y sus retribuciones crecieron un 5,5% con respecto al ejercicio previo. 

Si se observa el desglose de las remuneraciones por clasificación profesional que aparece en las cuentas anuales de la compañía, en la base se encuentran los denominados como “especialistas”, con un sueldo medio anual de 26.434 euros, un poco encima están los “responsables”, con una remuneración de 47.467 euros y en la parte superior aparecen los “directivos”, que reciben, de media, 85.586 euros. Si se toma la clasificación por edades, no hay demasiadas sorpresas y las personas de más de 50 años son las que más ganan, llegan hasta los 66.132 euros. En la base, los menores de 30 se quedan con unos ingresos de 22.740 euros. 

Es precisamente en el grueso de la masa salarial de la empresa, dónde la actividad sindical y las reclamaciones de los trabajadores tratan de ir corrigiendo brechas más salvables que la que les separa de su CEO. “Este año hemos conseguido que en todo el territorio y en todas las cadenas, se pudiera descansar en fin de semana al menos una vez al mes”, cuenta Rosa Galán, representante de Comisiones Obreras, el sindicato mayoritario dentro de Inditex.

Y entre las reivindicaciones sindicales, destaca una: “Llevamos tiempo pidiendo en todas las mesas un reparto de beneficios para todas las plantillas. Las cifras son bestiales y queremos que siga siendo así, pero pedimos un reparto más equitativo”, matiza Galán. Actualmente, explica, cada tienda tiene unos objetivos a cumplir y dependiendo de las ventas pueden cobrar más, pero no tienen una remuneración ligada a los beneficios de la empresa. “Es algo que pedimos para todos los trabajadores, tanto en tiendas, como fábricas o logística”, concluye.

De hecho, el año pasado, esta reivindicación llegó a las calles en forma de manifestaciones por parte de las trabajadoras, que en caso de Inditex son mayoría. Pedían que el reparto de beneficios, que pulveriza récords año tras año, llegase a las platillas. Los sindicatos UGT y Comisiones Obreras convocaban en marzo de 2024 concentraciones en más de una veintena de tiendas para "hacer reaccionar a la empresa", señalaba en aquel momento el representante sindical de UGT. Aunque en esta materia su lucha aún continúa.

Las grandes empresas, más si se trata de multinacionales, son casi sociedades en sí mismas, con estructuras laborales complejas y diferentes en cada territorio o en cada filial de la compañía. Además, el trabajo sindical y la representación de los trabajadores suelen convertirse en actividades que, muchas veces, van más allá de una marca, una comunidad e incluso un país. Rosa Galán conoce bien este trabajo y explica que las reclamaciones de los trabajadores siempre han ido orientadas a conseguir condiciones laborales unificadas dentro de las diferentes marcas del grupo como son Zara, Pull&Bear, Massimo Dutti, Bershka o Stradivarius, entre otras. “Lo que hicimos fue crear una serie de salarios mínimos garantizados”.

“Hace un año se produjo un antes y un después porque partíamos de que cada centro de trabajo, cada provincia y cada cadena de la marca tenía un convenio diferente. Era una situación curiosa porque trabajando en el mismo centro comercial, en tu tienda había unos horarios y unas condiciones y en la puerta de al lado —aun siendo del mismo grupo— había otras totalmente diferentes”, explica la delegada. Ahora, cuenta, ha logrado un acuerdo que otorga a cada empleado unas condiciones mínimas unificadas de partida, independientemente de la marca o la comunidad autónoma.

Otro de los frentes ha sido conseguir que al menos un descanso al mes fuera en fin de semana. Una medida, explica, que se enmarca en el plan de igualdad y que define como “un avance increíble en conciliación”, sobre todo para quienes tienen que encajar sus horarios laborales con los de sus hijos.

Pero más allá de lo que ya han batallado y de las demandas sobre el reparto de beneficios, Galán da algunas pistas de sus reivindicaciones actuales y la forma en que se trabaja en el sector textil. “El año que viene nos toca renegociar el acuerdo estatal para actualizar las cuantías de los salarios y ver como ha sido la implantación”, explica la responsable de Comisiones Obreras. Además, señala que uno de los grandes males del sector es la parcialidad no deseada: “es una práctica habitual que los contratos a tiempo completo no sean la norma y nosotros lo que queremos es un mínimo de horas de contratación para corregir esta tendencia”, concluye.

Inditex es un grupo que opera en casi un centenar de países y eso ha llevado a los representantes sindicales a comenzar a trabajar a nivel europeo y coordinarse con otras regiones del mundo. “Hace un año creamos un Comité Europeo en el que también están representados los compañeros de industria, logística o fábricas y evaluamos como se está trabajando en el grupo en cada lugar”, explica la representante de Comisiones Obreras. Y aunque los marcos de legales de cada país son diferentes, desde el comité señalan que es “importante” que los trabajadores sepan las otras realidades dentro del grupo.

Pero además de las plantillas propias, la compañía trabaja con proveedores de diferentes países, sobre todo en Asia: Bangladesh, India, Turquía, Vietnam o Camboya, entre otros. Una actividad que ha sido muy cuestionada debido a las condiciones precarias en las que trabajan las personas que crean muchas de las prendas que luego se venden en Occidente. De hecho, un informe publicado por el Centro de Información sobre Empresas y Derechos Humanos (Bhrrc, por sus siglas en inglés), señalaba el año pasado que fábricas textiles de Myanmar se habían constatado despidos tras dar a luz, insultos, horas extra que no se pagan o llamadas de los empleadores a los militares para que intimiden a los trabajadores. La peor cara de unas cadenas globales de suministro que, de acuerdo con el informe, afectaba a compañías como Primark, Kiabi, C&A, Adidas, Guess, Mango y la propia Inditex.