La recientemente aprobada reforma laboral monopoliza actualmente el debate público sobre el mercado de trabajo. Y es tal la intensidad política de esta discusión que oscurece y hace que pase desapercibida la iniciativa, impulsada por la Comisión Europea, más ambiciosa en términos de regulación del impacto de la inteligencia artificial, del manejo de big data y de la gestión algorítmica de la empresa en el mercado de trabajo. Se trata de la propuesta de Directiva de mejora de las condiciones de trabajo en el entorno de las plataformas digitales, publicada el pasado 9 diciembre.
La problemática de los riders y de los trabajadores de plataformas digitales, en general, no se cierra con su cobertura por la normativa laboral. Quedan por regular aspectos cuya relevancia no es menor, vinculados a la necesidad de proteger a estos trabajadores frente a decisiones automatizadas que les incumben y cómo esas decisiones pueden ser controladas y revisadas. Efectivamente, decisiones sobre promociones profesionales, modificaciones de las condiciones de trabajo o despidos pueden adoptarse a través de algoritmos que no requieran la voluntad humana inmediata. La inteligencia artificial puede propiciar, por ejemplo, que la combinación de factores como las opiniones vertidas por los clientes, la medición de los tiempos de descanso o del tiempo de desempeño de los encargos, propicie la adopción de decisiones empresariales sobre sus trabajadores.
La legislación española, en esta ocasión, se ha anticipado a la Unión Europea, como han reconocido expresamente desde instancias comunitarias. Nuestra regulación ha servido de modelo e inspiración de la propuesta de Directiva que, aun quedando un amplio recorrido hasta su aprobación, ya incorpora importantes novedades y significativos avances en la protección de las personas trabajadoras. Siendo importante la presunción de contrato de trabajo que establece para quienes presten servicios mediante plataformas digitales, no es la previsión más trascendente. No obstante, servirá de buen complemento a la legislación interna para apreciar el carácter laboral de muchas prestaciones de servicios, ya que no siempre resulta sencillo acreditar que una persona que trabaja para un cliente depende de la entidad o de la persona que controla la plataforma digital o la aplicación, por muy subordinada que esté a ella.
Lo que sí supone un cambio sustancial son las previsiones normativas que incorpora la Directiva respecto al ejercicio de los poderes empresariales a través de decisiones algorítmicas basadas en el manejo de big data. Como ya ha tenido ocasión de argumentar algún órgano judicial, los algoritmos pueden albergar sesgos y producir discriminaciones de todo tipo, entre ellas sexistas. Puede suceder, por ejemplo, que se retribuyan más las tareas que requieran mayor esfuerzo físico o que se incluya algún criterio que favorezca a los trabajadores varones, o que la decisión automática produzca un perjuicio a las personas que disfruten de permisos de crianza de hijos, mayoritariamente disfrutados por mujeres. Por ello es importante que las medidas así adoptadas sean entendibles, transparentes y que se garantice información suficiente a los sujetos destinatarios. Se requiere un régimen adecuado de rendición de cuentas en el que, desde luego, las personas que representen a la empresa revisen y expliquen dichas medidas. Además, deben existir procedimientos adecuados para que sea factible discutirlas e impugnarlas, con una adecuada participación colectiva y apertura al diálogo social.
Tales retos se abordan en la Propuesta, que incorpora derechos informativos de las personas trabajadoras acerca de la dirección y adopción de decisiones algorítmicas. Sobre todo, en asignación de funciones, retribuciones, seguridad y salud en el trabajo, jornada y horario, promoción y modificaciones, suspensiones y extinciones contractuales, siendo fundamental determinar qué aspectos de la relación laboral se someten a gestión automatizada. E igual de importante es que dicha información se facilite por escrito y de forma comprensible a los trabajadores, sus representantes y la autoridad laboral.
Acierta, en mi opinión, la propuesta de Directiva europea cuando señala los datos que necesariamente deben quedar al margen de la gestión algorítmica. Datos que puedan revelar emociones o estados de ánimo o los que se refieren a conversaciones privadas de las personas trabajadoras nunca deberían ser usados por las empresas. Se establecen también reglas específicas de protección de la salud frente a los riesgos derivados de las decisiones automatizadas, en particular, riesgos psicosociales o tecno-estrés. Pero, muy específicamente, se regula con precisión la revisión de esas decisiones, exigiéndose a tal fin la existencia de recursos personales suficientes. Es decir, la Directiva determina la necesaria intervención humana en la adopción de decisiones basadas únicamente en el tratamiento automatizado, incluida la elaboración de perfiles, que produzca efectos jurídicos en él o le afecte significativamente, en coherencia con el Reglamento Europeo de Protección de Datos (UE) 2016/679 (art. 22) y la propia normativa española en protección de datos (arts. 21 y 22 LOPDGDD).
Ineludiblemente, el futuro Estatuto de los Trabajadores propio de las relaciones laborales del siglo XXI tiene que considerar la perspectiva digital y los derechos digitales como uno de los retos más importantes que regular
La Directiva en trámite está alineada, por tanto, con la normativa europea en protección de datos, aproximando reglas sobre las relaciones entre la gestión algorítmica de las decisiones empresariales y el derecho a la privacidad y el adecuado tratamiento de datos personales. No es un equilibro fácil, pues las decisiones automáticas pueden proyectarse sobre datos que afectan a la vida íntima de las personas y controlar aspectos tan privados como sus relaciones personales, su religión o sus convicciones o su orientación sexual, entre otros muchos. En particular, tiene más en consideración los derechos colectivos de trabajadores y trabajadoras que dicho Reglamento, en general poco receptivo a ellos.
La Propuesta se limita al ámbito del trabajo mediante plataformas digitales. Sin embargo, configura una regulación modélica de los derechos laborales frente a la automatización progresiva en la toma de decisiones, cada vez más complejas, más relativas al núcleo de los poderes empresariales y, en consecuencia, de mayor trascendencia laboral. En este sentido, debe considerarse una iniciativa de gran trascendencia, que aproxima y avanza problemas que han de ser abordados a nivel de la Unión Europea y también de sus estados miembros.
Por todos estos motivos, debe seguirse atentamente el recorrido parlamentario de esta Directiva. El debate intenso que ahora se produce en torno a los contratos temporales, a la subcontratación, a los mecanismos de regulación de empleo no extintivos y a los cambios en la negociación colectiva debería incorporar esta perspectiva. Porque, ineludiblemente, el futuro Estatuto de los Trabajadores propio de las relaciones laborales del siglo XXI tiene que considerar la perspectiva digital y los derechos digitales como uno de los retos más importantes que regular.
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María Belén Cardona Rubert es catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Valencia.
La recientemente aprobada reforma laboral monopoliza actualmente el debate público sobre el mercado de trabajo. Y es tal la intensidad política de esta discusión que oscurece y hace que pase desapercibida la iniciativa, impulsada por la Comisión Europea, más ambiciosa en términos de regulación del impacto de la inteligencia artificial, del manejo de big data y de la gestión algorítmica de la empresa en el mercado de trabajo. Se trata de la propuesta de Directiva de mejora de las condiciones de trabajo en el entorno de las plataformas digitales, publicada el pasado 9 diciembre.