El Gobierno sigue dando pasos para implantar el curriculum vitae anónimo, en el que se suprimen referencias personales como el nombre y apellidos, el sexo o la edad. Tampoco se incluyen fotografías u otras circunstancias personales "con el fin de centrarlo en las capacidades de la persona candidata al puesto de trabajo a cubrir". Según el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad esta medida favorece "la lucha contra la discriminación en el acceso al empleo".
En cualquier caso, se trata todavía de un programa piloto, pues la iniciativa que este jueves presentó el ministerio es, por el momento, un "proyecto" para el "diseño, implantación y valoración" al que se han adherido 78 organizaciones –63 empresas y 15 entidades entre las que hay agentes sociales, universidades, agencias de empleo y asociaciones profesionales– que se han comprometido a promover la implantación de procesos de selección despersonalizados. De esta forma, España sigue la estela de países como Reino Unido, Alemania, Francia, Países Bajos o Suecia, donde el historial profesional anónimo es una realidad.
Una de las primeras organizaciones que puso en marcha este método fue la Orquesta Sinfónica de Toronto, en 1980. Situó a los músicos que aspiraban a entrar en el conjunto detrás de un biombo durante la realización de las pruebas. De esta forma, la orquesta pasó de estar conformada mayoritariamente por hombres blancos a ser un conjunto más diverso y a componerse de hombres y mujeres casi del 50%. Esta experiencia se ha aportado con los años a otras orquestas.
En España, sindicatos y colectivos feministas han acogido de buen grado la propuesta de Sanidad, si bien sostienen que debe ir acompañada de "medidas de fondo" que realmente contribuyan a limitar la desigualdad en el acceso al empleo. Creen que esta iniciativa servirá únicamente para considerar o no la candidatura en una primera fase de selección y para garantizar que todos los aspirantes tienen las mismas oportunidades en ese primer corte. Pero la clave, en todo caso, seguirá siendo el encuentro cara a cara. Al final, si el reclutador no quiere tener en cuenta a determinados candidatos por su género o edad, los podrá descartar igualmente, solo que en una fase más avanzada del proceso.
Planes de igualdad
Los directivos de relaciones laborales también aplauden la propuesta. La patronal, sin embargo, plantea reparos al hecho de que se pueda convertir en obligatorio para las empresas. Jordi García Viña, director de Relaciones Laborales de la CEOE, señaló este jueves a Europa Press que el proyecto de currículum ciego "falla un poco", ya que la contratación "se fundamenta en la libertad". En este sentido, García Viña defendió que este sistema sea "sólo" para aquellas compañías que "realmente lo quieran utilizar".
Los representantes de los trabajadores mantienen una visión opuesta. Lola Santillana, secretaria de Empleo y Cualificaciones Profesionales de CCOO, cree que la propuesta es positiva, aunque mantiene que será "un brindis al sol" si no se hace obligatoria para las empresas y va a acompañada de una gran campaña contra la discriminación. Por ejemplo, recuerda el reciente caso de la aerolínea Iberia, multada con 25.000 euros por pedir que se hicieran test de embarazo a las mujeres que aspiraban a trabajar en la compañía.
Desde 2007 es obligatorio que las empresas con más de 250 trabajadores pongan en marcha los planes de igualdad, que sobre el papel pretendían servir para incentivar la promoción de las mujeres a puestos directivos, revisar sus sueldos, dejar de preguntar en las entrevistas si tienen previsto quedarse embarazadas o impedir que las despidan si eso ocurre. Sin embargo, según publicó El País, apenas el 3% de las empresas con más de 200 trabajadores han registrado esos planes. Para las pequeñas y medianas empresas, las pymes, que son mayoritarias en el tejido empresarial español, existen subvenciones de hasta el 100% de los gastos con un máximo de 9.000 euros.
En este sentido, CCOO insiste en la necesidad de que se reactive el desarrollo reglamentario de la ley de igualdad para que se incrementen las exigencias de información que deben prestar las empresas y así se pueda valorar mejor si cumplen con la norma. También reclaman que se aumente la formación en igualdad de oportunidades de los operadores jurídicos, especialmente en la Inspección de Trabajo; y que en este órgano se potencie la actividad programada en lo referente a la vigilancia del principio de igualdad.
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La jurista Marisa Soleto, presidenta de la Fundación Mujeres, también cree que la propuesta es positiva y cree que servirá para "tomar conciencia" de la discriminación laboral de fondo de que existe. Si bien, entiende que hace falta una "acción estructural" para atajar realmente la desigualdad. El último informe de UGT respecto a la brecha de género, elaborado en febrero del 2017, apuntaba a una diferencia salarial del 23,25% en 2014, cifra que aumenta al 28,46% en el sector privado y se equilibra sutilmente hasta el 10,93% en el público. En los servicios administrativos y auxiliares, no obstante, la brecha se convierte en abismo: la diferencia salarial entre hombres y mujeres es del 31,36%.
Según el sindicato, la brecha disminuye en los grupos de edad más jóvenes –la sitúa en el 15,82% respecto a la población de entre 25 y 34 años– debido a que "los salarios son más bajos en ambos sexos y la precariedad está generalizada", mientras que aumenta para las empleadas mayores de 55 años, que sufren una brecha del 27,25%. De hecho, estos currículums ciegos también están pensados para evitar discriminación por razón de edad, precisamente en un momento en el que los parados de más de 55 años tienen muchas dificultades para reengancharse al mundo laboral.
Por su parte, Carlos de la Torre, vicepresidente de la Asociación de Directivos de Relaciones Laborales (Adirelab), sostiene que el currículum debe visualizar el perfil del candidato "en clave de talento". "Los factores potencialmente discriminatorios como la edad, el género, el sexo, la orientación sexual... debería ser neutros. Qué mejor manera de implementar esta neutralidad que con el currículum ciego", señala. De la Torre no ve negativo que la medida acabe siendo obligatoria para las empresas a través de una norma estatal, aunque defiende que lo ideal sería que se estableciese a través de acuerdos colectivos entre sindicatos y empresa de manera bilateral.
El Gobierno sigue dando pasos para implantar el curriculum vitae anónimo, en el que se suprimen referencias personales como el nombre y apellidos, el sexo o la edad. Tampoco se incluyen fotografías u otras circunstancias personales "con el fin de centrarlo en las capacidades de la persona candidata al puesto de trabajo a cubrir". Según el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad esta medida favorece "la lucha contra la discriminación en el acceso al empleo".