La ampliación de los permisos laborales por fallecimiento de un familiar y por cuidados paliativos anunciado por el Ministerio de Trabajo ha puesto de nuevo en el centro del debate un indicador muy polémico: el absentismo laboral. A este cociente, que ha crecido en los últimos años, se aferra la patronal para oponerse a ampliar los permisos. Pero, ¿qué recoge realmente? Para los sindicatos es un cajón de sastre que mezcla ausencias derivadas de derechos adquiridos por los trabajadores, con incapacidades temporales justificadas y con ausencias injustificadas y, agregan, oscurece los análisis; para la patronal, es un conjunto de horas no trabajadas que tiene repercusiones productivas y económicas severas. 

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) define el absentismo como “la no asistencia al trabajo por parte de un empleado que se esperaba que asistiera”, excluyendo de este cálculo las vacaciones y las huelgas. Sí incluye, en cambio, bajas por incapacidad temporal derivadas de enfermedades comunes o accidentes laborales justificados con baja médica. Incluye también ausencias por permisos retribuidos o licencias por nacimiento o adopción, es decir, derechos adquiridos que los trabajadores pueden ejercer libremente, sin que ello suponga incumplir los compromisos laborales.

“Muchas informaciones sobre absentismo lanzan datos sin discernir la causa de la ausencia, de forma que no se mide bien el número de trabajadores que se ausenta de manera voluntaria del trabajo, o por escaquearse, como se diría coloquialmente, de aquellos que ejercen un derecho o están enfermos”, explica Mariano Sanz, secretario de Salud Laboral de Comisiones Obreras. Así, si se aprobasen las nuevas medidas que ha propuesto el Ministerio de Trabajo, el absentismo aumentaría, pero no porque los trabajadores decidan no ir a trabajar, sino por el ejercicio de un derecho adquirido legalmente. De ahí que este indicador pueda llevar a confusiones.

Para la patronal, que, según explica a infoLibre, apoya sus conclusiones en los datos de la Asociación de Mutuas de Accidentes de Trabajo (asociada a CEOE), el absentismo supone un problema que cuesta a las empresas “32.000 millones” y estimaban que crecería un 10% al cierre de 2025. Antonio Garamendi, presidente de la patronal, señalaba el absentismo como “el gran drama de España” y remarcaba que “1,6 millones de personas no van a trabajar todos los días”. La mayoría, eso sí, lo hace porque cuenta con una baja médica acreditada (el 80%, según Randstad) o porque disfruta de un permiso retribuido, como puede ser una mudanza o el cuidado de un menor.

Desde el sindicato UGT niegan la mayor y ponen el foco en los componentes con los que se construye este indicador. “El absentismo laboral no existe porque las ausencias injustificadas de los trabajadores —que están contempladas en el régimen disciplinario de los convenios y del Estatuto de los Trabajadores— son motivo de sanción e incluso de despido por parte de la empresa”, explica Fernando Luján, vicesecretario general de Política Sindical de UGT, que insiste en que “las incapacidades temporales no se pueden definir como absentismo laboral porque están justificadas por un dictamen médico”, concluye.

“El lenguaje no es inocente”, explica la abogada laboralista Mireia Martínez. “A menudo, las empresas, empresarios, prensa —y, lo que es peor, incluso los propios trabajadores— utilizamos expresiones como ‘se ha cogido la baja’. Esa frase, aparentemente inocente, sugiere que la baja es una decisión voluntaria y no es así. La baja no se ‘coge’, se expide por parte de un profesional sanitario”, remarca. “Normalizar ese lenguaje refuerza una narrativa culpabilizadora hacia quien atraviesa un problema de salud”.

Y aquí la abogada vuelve al concepto de “absentismo” para señalar que esta definición tiene una connotación negativa y voluntaria. “Una incapacidad médica no puede calificarse de absentismo, porque no responde a una decisión deliberada del trabajador”, concluye.

“El absentismo hace referencia a unas horas que la empresa esperaba que tú trabajases, pero que finalmente no se han realizado por la razón que sea”, explica Valentín Bote, director de Randstad Research. Los datos sobre este indicador los proporcionan diferentes agrupaciones y centros de estudio, desde la Asociación de Mutuas hasta varias empresas de recursos humanos.

Una de ellas es Randstad, que calcula trimestralmente un indicador en base a los datos de horas de trabajo pactadas y realmente trabajadas, que emite el Instituto Nacional de Estadística (INE). “Entre estos dos indicadores se da una diferencia que es sobre la que se trabaja. En este conjunto, unas son relativas a vacaciones y festivos, que no se incluyen en el indicador, pero hay otra serie de circunstancias que sí se incluyen en el cálculo”, detalla Bote. “Y la razón fundamental, la que explica casi el 80% del absentismo, son las bajas médicas, tanto por accidente de trabajo, como por enfermedad común”, detalla.

El 20% restante se debe a otras razones, como por ejemplo, las horas de huelga, que se miden como “absentismo por conflictividad laboral” o los permisos remunerados, donde entrarían casos como las mudanzas o los cinco días por hospitalización de un familiar. “Y luego está el absentismo puro y duro, las ausencias injustificadas”, concluye. 

Es en relación con este último punto, donde muchas veces se toma la parte por el todo y se identifica absentismo con ausencia injustificada o fraude. De hecho, una de las quejas de la patronal viene porque esta tasa ha ido aumentando en la última década y la duración de las bajas también se ha ido extendiendo. Como se observa en el gráfico, el indicador ha ido evolucionando al alza hasta un aumento del 7% en el segundo trimestre de 2025. Por su parte, las bajas por incapacidad temporal crecieron en un 5,5%. “Este incremento se debe a que hay más bajas que antes y estas, además, son más largas”, concluye el responsable de Randstad Research.

Este aumento en la tasa se suele achacar a una población activa más envejecida o a unas listas de espera más largas, sobre todo en lo relativo a la salud mental. Aunque, desde CEOE, Garamendi hacía referencia la pasada semana a “profesionales del absentismo”, que en su opinión “acumulaban bajas de larga duración” y pedía que las mutuas privadas tuviesen más potestad a la hora de gestionar las altas.

“Si lo que se quiere decir o sugerir —porque nadie se atreve a decirlo directamente— es que hay una especie de connivencia fraudulenta entre la persona trabajadora y el médico de cabecera, de lo que se está hablando es de un delito penal y las empresas tienen cauces legales para reclamarlo”, incide Luján. “Estamos ante un falso debate que lo que trata es de trasladar el coste de las incapacidades temporales, que muchas veces se deriva de las condiciones laborales a la Seguridad Social”, concluye.

Cuando se habla de las causas que suelen motivar las incapacidades temporales, explica Sanz, la primera suele estar relacionada con afecciones musculoesqueléticas, pero en segundo lugar aparecen los problemas de salud mental, que son “más difíciles de objetivar” y que si se derivan responsabilidades hacia las mutuas, “serán más difíciles de abordar”, concluye el responsable de CCOO.

Si se observan los datos recopilados por Ranstad, que realiza un índice trimestral detallado por sectores, en las actividades sanitarias, asistencias residenciales y servicios sociales, el aumento en la tasa de absentismo era de las más altas, con alrededor del 10%. Aunque este sector concentró, a su vez, casi un 8% de todos los accidentes de trabajo con baja durante la jornada laboral entre enero y agosto, de acuerdo con las estadísticas del Ministerio de Trabajo.

“La sobrecarga laboral, la precarización, las exigencias inasumibles, la falta de recursos, el liderazgo tóxico…”, y así un conjunto de factores que enumera la abogada y que han hecho mella en las afecciones relacionadas con la salud mental. De hecho, según las estadísticas del Ministerio de Trabajo, casi la mitad de las muertes en la jornada laboral ya se produce por problemas cardiovasculares que pueden estar relacionados con problemas de salud mental derivados del estrés.

“Por eso, cuando se afirma que ha aumentado el absentismo por salud mental, conviene precisar: ha aumentado la enfermedad derivada de las condiciones materiales de la clase trabajadora”, insiste Martínez. “Los trastornos mentales pueden ser multifactoriales, sí, pero eso no los hace menos objetivos: son la consecuencia directa de un entorno laboral y social precarizado”, concluye.

El Consejo de Ministros ha aprobado este martes en primera vuelta el anteproyecto de ley del estatuto del becario, pactado en junio de 2023 con los sindicatos pero no con la patronal, y con el que se busca dar más derechos al colectivo, según informa EFE.

En la rueda de prensa posterior al Consejo, la vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, ha asegurado que el objetivo de esta norma es "delimitar claramente lo que es la formación en España" y "cuáles son los derechos" de un colectivo que representa a 1 de cada 10 asalariados.

La norma, que deberá sumar los apoyos necesarios para superar el trámite parlamentario, busca, entre otros aspectos, la compensación de gastos de los estudiantes en prácticas, el derecho a vacaciones y fija multas para las empresas que incumplan.

Cuando Enzo llegó a Nike en 2018 como almacenista, este exferroviario ya tenía buenos conocimientos de derecho laboral y algo de experiencia sindical. Inmediatamente después de su contratación en la tienda parisina de los Campos Elíseos, se dio cuenta de “las deficiencias del empleador” y se afilió al sindicato Sud Commerces.

El almacenista podría estar hablando durante horas de las cajas apiladas por todas partes, del polvo del sótano que se le mete en los pulmones, de la falta de protección o de la permanente falta de personal. Pero lo que más le llamó la atención fueron las libertades que se tomaba su empleador con el estatuto de los trabajadores.

En 2019, un tercio de su tienda se declaró en huelga para denunciar las condiciones de trabajo y la escasa remuneración de las horas nocturnas. En aquel momento, esas horas se remuneraban con un 15 % más, en lugar de duplicarse, como prevé el Estatuto de los Trabajadores. Los empleados no obtuvieron satisfacción hasta dos años después. Mientras tanto, Sud Commerces acompañó a varias decenas de empleados ante la magistratura de trabajo por incumplimiento de la legislación relativa al trabajo nocturno.

En la actualidad, Enzo sigue trabajando en los Campos Elíseos, pero en una tienda mucho más grande, “la más grande de Francia”. Y, como presentamos en la primera parte de esta investigación, se ha convertido en delegado del personal y secretario del comité económico y social (CES) central de Nike Francia. Es él quien debe recordar las leyes a su empleador.

Quien se ocupa de este ámbito en toda Francia es principalmente la inspección de trabajo y detecta un sinfín de normas incumplidas en algunas de las 57 tiendas del territorio. Al ser preguntada en detalle por Mediapart sobre estas numerosas situaciones, la dirección de Nike Francia se limitó a enviarnos un breve mensaje general, asegurando que “el bienestar y la seguridad” de sus aproximadamente 1.500 empleados son sus “prioridades absolutas”.

“Nike mantiene un diálogo continuo con los representantes del personal. Seguimos totalmente abiertos al diálogo y decididos a encontrar soluciones constructivas […] respetando la legislación laboral francesa”, afirma también la empresa.

En noviembre de 2024, la inspección de trabajo visitó la tienda de Herblay-sur-Seine (Val-d'Oise). En los almacenes, las cajas se apilan de forma peligrosa. “Esta situación presenta un riesgo de caída de cajas sobre los empleados”, señala la inspectora, con fotos que lo demuestran. “Algunas cajas pesan hasta doce kilos” y los empleados que trabajan allí no disponen de calzado de seguridad. Las escaleras que permiten acceder a los estantes altos se consideran “inseguras”.

Además, el registro único del personal, que garantiza la transparencia de las contrataciones, está incompleto. Allí no hay rastro del documento único de evaluación de riesgos profesionales (Duerp), que recopila y evalúa todos los riesgos profesionales, a pesar de que es obligatorio a partir del primer empleado.

En las instalaciones tampoco hay espacio para los carteles sindicales. La tienda sigue sin poder presentar un justificante de afiliación a un organismo de prevención de riesgos, el contrato de aprendizaje de uno de los empleados o la autorización de la prefectura que le permite instalar cámaras de vigilancia.

La inspectora de Val-d'Oise insta al empresario a regularizar todo antes de una nueva visita y un requerimiento formal. Nike no responderá hasta abril de 2025, prometiendo poner todo en orden.

En febrero de 2025, la inspección de trabajo controla la tienda de Villeneuve-Loubet (Alpes Marítimos). Los problemas son la climatización y la inexistencia del Duerp. Dos meses más tarde, Nike le asegura que el documento ya está disponible y promete que se están llevando a cabo “operaciones” para reparar el aire acondicionado. Según los informes del CES que hemos consultado, los empleados de Villeneuve-Loubet no son los únicos que trabajan a temperaturas anormales.

A principios de marzo de 2025, la inspección visita la tienda de Villefontaine (Isère). Allí también, las cajas ocupan un espacio desproporcionado. En particular, en el local de electricidad, lo que, para la inspectora, supone un “riesgo de incendio”. En el almacén también, “con cajas sin desembalar”, lo que dificulta el acceso a las estanterías.

En el mismo espacio se encuentran escaleras de nueve peldaños, una herramienta “especialmente inadecuada y que puede provocar accidentes”. Los empleados, incluidos los que utilizan la transpaleta, trabajan sin calzado de seguridad. Ni siquiera en las oficinas de la dirección el material cumple la normativa. El director y su adjunto tienen que conformarse con dos sillas “totalmente destrozadas”.

La inspectora de trabajo de Isère también alerta sobre los salarios. Le preocupa el “incumplimiento de la igualdad de trato” entre los empleados a tiempo completo y los que trabajan a tiempo parcial. Basándose en dos contratos proporcionados por la dirección de la tienda, señala que el salario bruto por hora del empleado a tiempo completo es más alto que el del empleado a tiempo parcial. Debe recordarles que la igualdad de trato es “una obligación”.

También señala “modificaciones de los registros de asistencia por parte del responsable de sección”. Como en todas las tiendas Nike, los empleados fichan para acreditar su presencia en el trabajo, y sobre esta base se calcula su salario, incluidas las horas extraordinarias. En Villefontaine, los responsables modifican esos registros.

“Les recuerdo que las modificaciones de los registros de los empleados no deben, en ningún caso, tener como efecto reducir la duración del trabajo realizado por el empleado y, por lo tanto, suprimir las horas extras realizadas”, dice la inspectora, alertando sobre el riesgo de delito de trabajo oculto.

Por su parte, la dirección de la tienda se enreda en sus propias contradicciones. Si un responsable asegura que los empleados no tienen acceso al detalle de sus fichas de presencia, otro asegura lo contrario. Sud Commerces afirma que esta práctica de modificación es habitual en la empresa. De hecho, la cuestión se abordó en el CES central de enero de 2025.

“Cuando, por ejemplo, alguien ficha la salida a las 21:05, los gerentes suelen ajustar la hora a las 21:00”, confirma la dirección, indicando que, en la mayoría de los casos, los gerentes intervienen porque los empleados se olvidan de fichar. Cuando Enzo pregunta “si la dirección tiene alguna explicación sobre las modificaciones de los registros de los empleados por parte de los gerentes en su perjuicio”, la responsable de recursos humanos responde que “habrá que verlo caso por caso”.

En 2024, cuando se anuncia un plan de despidos en Nike Francia —plan que supondrá la supresión de unos sesenta puestos de trabajo en la sede y el cierre de una tienda—, los representantes sindicales solicitan un informe pericial a una consultora externa. El documento de 288 páginas presentado por Ametist Conseil en diciembre de 2024 es explosivo, ya que la lista de infracciones del Estatuto de los Trabajadores es impresionante.

Algunas reorganizaciones previstas en el plan de salvaguarda del empleo (PSE, según la terminología oficial) no parecen ajustarse a la legislación laboral. Por ejemplo, es ilegal degradar a un empleado y reducir su remuneración. Sin embargo, según el informe, Ametist Conseil ha identificado “ocho puestos cuyo nivel de responsabilidad y, por lo tanto, cuya clasificación salarial y remuneración se han reducido”.

Además, la empresa parece dar poca importancia al diálogo social. En relación con el cierre de la tienda de Gonesse (Val-d'Oise), Nike inició las negociaciones con el centro comercial que alberga la tienda antes de abrirlas a los representantes del personal. Tampoco se informó ni se consultó sobre el plan «”Next%”, que consistía en fusionar varios servicios generales a nivel europeo.

Y el informe señala que “lejos de querer regularizar la situación y cumplir con las disposiciones legales”, la dirección propuso incluir en un “acuerdo de método sobre el PSE” una cláusula que estipula que la consulta sobre las orientaciones estratégicas, obligatoria por ley cada año, “se celebrará cada dos años a partir de 2024”.

Además de no convocarles, Nike ha mantenido durante mucho tiempo en la ignorancia a los representantes del personal. La base de datos económica, social y medioambiental (BDESE), que recopila la información legal sobre la empresa, debe compartirse con los representantes en todas las empresas de más de 50 personas. Nike no la puso en marcha hasta 2024, a pesar de las repetidas peticiones de los representantes de los trabajadores.

Además, “el número de documentos presentados es muy reducido y, por lo tanto, no cumple con las disposiciones del Estatuto de los Trabajadores”, señalan los autores del informe pericial. Para ellos, esto denota un “alteración manifiesta del funcionamiento del CES, que es incapaz de ejercer correctamente sus prerrogativas”.

En cuanto a la formación profesional, Nike tampoco destaca por su implicación, a pesar de que la ley le obliga a ello. En 2023, de los 1.412 empleados, solo 35 recibieron formación. Y no existía ningún plan de formación para 2024 ni para 2025. Estamos muy lejos de la imagen que Nike quiere dar, que promete a sus futuros empleados “impulsar” su carrera cuando dice: “Nuestro objetivo es ayudarte a liberar todo tu potencial”.

Los autores del informe han puesto en duda sobre todo la legitimidad del PSE, ya que la empresa goza de buena salud financiera en Francia. Sin embargo, se puso en marcha. La tienda de Gonesse, con unos treinta empleados, ha cerrado y se han suprimido unos sesenta puestos de trabajo en los servicios generales de Nike Francia, lo que ha acelerado la fusión de la sucursal francesa con la sede de Nike Europa, en los Países Bajos.

“En la sede europea, la situación no es mucho mejor”, dice Enzo, secretario del CES. “Todo el mundo vive en una incertidumbre permanente, marcada por sucesivas reorganizaciones. Además, para todos los empleados, las gestiones cotidianas se han vuelto especialmente complicadas. Para cualquier problema, ahora todo debe pasar por programas informáticos o plataformas gestionadas a nivel europeo. Las respuestas suelen llegar tarde, en inglés, y no siempre se adaptan a las solicitudes”.

Todas esas deficiencias podrían abordarse en un acto de conciliación entre Nike y su CES el 6 de noviembre, en el tribunal de París. Los representantes del personal han solicitado recientemente contratar a un bufete para que realice un peritaje sobre los riesgos graves en toda la empresa. Dado que su empleador se lo ha denegado, será el juez quien decida sobre la pertinencia de la solicitud.

Traducción de Miguel López

A comienzos de este año se hizo pública una sentencia de un juzgado de lo Social de A Coruña que condenaba a Mercadona por el despido nulo de una trabajadora tras volver de una baja, al considerarlo "discriminación por enfermedad". La empresa recurrió y ahora el Tribunal Superior de Justicia de Galicia (TSXG) le da parcialmente la razón y rebaja el despido de nulo a improcedente. El cambio supone que Mercadona ya no tiene que readmitirla de forma obligatoria y además indemnizarla con 5.000 euros, sino que puede elegir entre la readmisión o despedirla con una indemnización de 15.000 euros.

Pero la sentencia sí considera que la forma en que se produjeron los hechos, con un sistema de control de bajas por parte de Mercadona que permite a las coordinadoras de tienda conocer el diagnóstico sanitario de las trabajadoras, podría infringir la normativa vigente en materia de protección de datos, por lo que el TSXG acuerda deducir testimonio y remitir el caso a la Agencia Española de Protección de Datos una vez la sentencia sea firme.

La trabajadora en cuestión, que contaba con el apoyo del sindicato CIG, estuvo de baja por un trastorno de ansiedad. En los meses previos a la baja, un psiquiatra vinculó su “trastorno ansioso-depresivo” a la “presión laboral” y, cuando ya estaba en situación de incapacidad temporal, el tratamiento psicológico al que acudió voluntariamente concluyó que esa presión laboral tenía como "raíz" la pandemia de la covid. Al regresar de la baja, la mujer pasó del puesto de cajera que venía desempeñando al de encargada de la sección de frutería, con la posibilidad de "ser requerida para prestar servicio en el horno o en las cajas" si sus superiores lo ordenaban.

Apenas medio año después de regresar al trabajo, la empresa la despidió alegando diversos errores en su labor, una medida disciplinaria que el Juzgado de lo Social número 1 de A Coruña consideró nula hace unos meses al estimar que el despido era realmente una "discriminación por razón de enfermedad".

Entre otras consideraciones, aquella sentencia ponía el foco en el “hecho acreditado” de que las “coordinadoras de zona” de los supermercados Mercadona “requerían a las coordinadoras” de cada tienda “cierta información acerca de las bajas de las gerentes en situación de baja de larga duración”, como era el caso de esta trabajadora, “incluyendo si había previsión de reincorporación”. Ese proceso, detallaba la sentencia, incluía “un formulario que debían cubrir las coordinadoras de tienda titulado "Bajas médicas", en cuyo pie de página se advertía de la necesidad de incluir, en la denominada "columna de bajas KO y posteriores", aquellas con las que la coordinadora y el médico de empresa no estaban de acuerdo”.

La sentencia decía que las normas internas de Mercadona no contemplan esa recogida de información sobre las bajas por parte de las coordinadoras de las tiendas, porque la información concreta de la incapacidad “ya la tiene el departamento de recursos humanos” y, sobre todo, porque supone manejar por parte de las encargadas “datos protegidos” de la salud de las trabajadoras, “información que puede obtenerse preguntando a la trabajadora”, pero también por “conocimiento de los compañeros”, y que “vulnera no solo el derecho fundamental a la integridad física”, sino también el derecho fundamental a la intimidad personal”, ambos protegidos por la Constitución.

Aquella sentencia fue recurrida por Mercadona y ahora el TSXG le da parcialmente la razón y rebaja de nulo a improcedente el despido. Lo hace porque considera que no se probó “que el motivo del despido fue exclusivamente la situación de incapacidad temporal”, lo que llevaría a su nulidad. Según el tribunal, en todo caso tampoco había motivos para un despido disciplinario, y hasta ese momento “la trabajadora había sido valorada con buenas puntuaciones”, por lo que debe ser considerado improcedente.

Para el TSXG, no está probada una discriminación de la trabajadora respecto de sus compañeras porque el “protocolo” de la empresa para las incapacidades temporales “se aplica a todos los trabajadores de baja médica”. El tribunal también dice que en el caso de la mujer, lo que se decidió con la aplicación de ese protocolo fue retirarle un complemento, pero “no consta acreditado que se decidiese su despido”.

“Aunque el sistema implantado por la empresa para el control de las incapacidades temporales sea poco ortodoxo, toda vez que se manejan datos sensibles, eso no quiere decir que dicha circunstancia acredite que el despido de la trabajadora obedeciese únicamente a la circunstancia de estar en situación de incapacidad temporal”, argumenta el tribunal. Así que el despido, para el TSXG, no es nulo sino improcedente, y la empresa puede escoger entre readmitirla o despedirla con una indemnización de 15.000 euros.

Pero la sentencia no se queda ahí. “Lo anteriormente expuesto no quiere decir que bendigamos el mencionado protocolo, que pudiera infringir la normativa vigente respecto a protección de datos, motivo por el que acordamos deducir testimonio de la presente resolución para su remisión a la Agencia Española de Protección de Datos, una vez sea firme”, concluye el TSXG.

El sindicato UGT ha denunciado que en las labores de extinción de los incendios forestales que asolan Castilla y León, principalmente las provincias de León y Zamora, hay trabajadores que han realizado turnos de 20 horas seguidas de trabajo o más y otros a los que se ha contratado sin experiencia, con un curso previo de 16 horas y en algún caso sin él.

La organización sindical ha anunciado que denunciará estas situaciones que ha detectado ante la Inspección de Trabajo, las Administraciones y empresas implicadas y ha sostenido que ha habido "una descoordinación absoluta" en esos fuegos, con personal dos horas de brazos cruzados esperando órdenes, avituallamientos "tarde y escasos" y trabajadores "deshidratados y con calambres" por el esfuerzo.

Esos detalles los ha ofrecido en rueda de prensa el secretario general de la Federación de Servicios Públicos de UGT de Castilla y León, Tomás Pérez, que ha lamentado que a algunos trabajadores que extinguen las llamas únicamente se les ha ofrecido un cursillo de ocho horas teóricas y otras tantas prácticas en las que le dicen lo que es una manguera, cómo enchufarla y poco más.

Pérez ha asegurado que este año han llegado los incendios de sexta generación a Castilla y León y hay personal implicado en la extinción al que "se les manda al fuego sin formar".

Al respecto, el secretario general de la FSP-UGT de Zamora, Roberto Castaño, ha precisado que conocen al menos nueve casos de personas contratadas directamente de las listas de desempleados para apagar los incendios forestales, la mayoría sin formación ni experiencia previa, y en algún caso sin ni siquiera haber realizado el curso de formación previo de 16 horas.

Por su parte, la responsable federal de UGT del área autonómica y local, Victoria Corbacho, ha ahondado en la situación del personal de extinción al desvelar que han recibido fotos de denuncia de compañeros que recibían "medio bocadillo y un botellín pequeño de agua para estar todo el día apagando el fuego".

También ha habido casos de trabajadores con llagas en los pies porque las botas con las que acudían a extinguir los incendios no eran las adecuadas. Por todo ello, la organización sindical tiene intención de denunciar la situación ante la Inspección de Trabajo porque no se ha respetado el máximo de doce horas por turno, que se eleva a catorce si se cuenta el desplazamiento, y que tienen que ir seguidas de al menos otras doce de descanso.

Frente a ello, algunos trabajadores han realizado "jornadas de doce, dieciséis, dieciocho, veinte, incluso de veinticuatro horas" seguidas, ha lamentado el responsable autonómico de Servicios Públicos de UGT.

Este miércoles, la Junta de Castilla y León anunció que "analizará la situación" de las empresas que, incluso estos días con decenas de fuegos activos en la Comunidad, ofertan puestos de trabajo para peón forestal sin requerir experiencia previa ni formación.

En este sentido, el presidente de la Junta, Alfonso Fernández Mañueco, cuestionado también por las denuncias de estos bomberos forestales sobre sus largas jornadas en las que no se respeta, según ellos, sus descansos y con un pobre avituallamiento consistente en bocadillos con embutido, el líder autonómico indicó que lo que a él le garantizan es que los descansos de al menos diez horas "se cumplen".

Los Mossos d'Esquadra detuvieron el 6 de agosto pasado a un empresario de Malgrat de Mar (Barcelona) acusado de explotar laboralmente a trabajadores sin papeles, a los que hacía contratos fraudulentos con datos de terceras personas y a los que obligaba a hacer jornadas de hasta 90 horas semanales por 850 euros, informa EFE.

Según ha informado este domingo la Policía de la Generalitat, la empresa se dedicaba a la gestión de residuos y servicios de limpieza públicos y privados en varios municipios, tanto de la provincia de Barcelona como de la de Girona, en localidades como Malgrat de Mar, Tordera, Santa Susanna, Vidrieres, Maçanet de la Selva o Fogars de la Selva.

La investigación sobre uno de los empleados despertó las sospechas de los policías, puesto que el 27 de junio solicitaron a la empresa el horario que había desarrollado esos días, a lo que el dueño les aseguró que había estado trabajando y les mostró su contrato.

Este hecho evidenció que había irregularidades en la contratación, puesto que, aunque la empresa aseguraba que el individuo había estado trabajando, la realidad es que había sido detenido.

Los Mossos d'Esquadra contactaron con Inspección de Trabajo de la Generalitat, con la que hicieron el 24 de julio una entrada y registro en la empresa, donde detectaron a nueve personas que, o bien no disponían de documentos identificativos, o se acreditaban con copias de otros documentos que pertenecían a terceros.

Una vez que los agentes pudieron identificarlos correctamente, los agentes contactaron con la Policía Nacional, que confirmó que se encontraban en situación irregular en España.

Los agentes pudieron constatar que algunos de ellos habían comenzado a trabajar sin contrato y que, pasado un tiempo, la empresa les pidió que aportaran algún documento de alguien que estuviera residiendo legalmente en España para formalizar su relación laboral.

A otros trabajadores, el empresario les hacía directamente un contrato laboral a través de los datos de una tercera persona.

En todos los casos, los trabajadores, que se encontraban en situación de vulnerabilidad, cobraban menos de lo que constaba en su contrato laboral, trabajaban más horas de las regladas y no disponían de días de fiesta obligados, con jornadas laborales de 90 horas semanales de media por 850 euros mensuales.

Al día siguiente de la inspección, la empresa notificó a casi una veintena de empleados con contratos irregulares que no volvieran a trabajar.

El propietario de la empresa quedó detenido el 6 de agosto, acusado de un delito contra los derechos de los trabajadores y por otro de falsedad documental.

Además, otras tres trabajadoras de la compañía investigada fueron denunciadas por los Mossos, acusadas de los mismos hechos.

Un juzgado de Barcelona ha condenado a la plataforma Glovo a regularizar a un total de 3.572 repartidores que trabajaban para ella como falsos autónomos entre 2015 y 2018 al concluir que existía una relación laboral por cuenta ajena, según informa EFE.

La sentencia, del juzgado social número 11 de Barcelona, parte de una demanda presentada por la Tesorería General de la Seguridad Social en mayo de 2019 como consecuencia del acta de infracción abierto por Inspección de Trabajo unos meses antes.

La resolución judicial, contra la que cabe recurso de suplica ante la sala social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJC), es la más importante que se ha hecho pública hasta ahora en un caso por el modelo de vinculación laboral de los repartidores en cuanto al número de afectados.

El titular del juzgado asegura en su escrito que "los repartidores no desarrollaban su actividad conforme a sus propios criterios organizativos, sino que actuaban siguiendo de manera estricta las directrices establecidas por Glovo".

Así, destaca que "Glovo decidía el precio del servicio, el método de pago y la remuneración", y los repartidores "no cobraban de los clientes" sino de la plataforma que, además, era la que "se beneficiaba directamente del trabajo" de éstos, que "no participaban en acuerdos con comercios ni clientes, sino que solo ejecutaban encargos bajo condiciones impuestas por la empresa".

"La infraestructura fundamental para la realización de la actividad era el programa informático desarrollado por Glovo, que conectaba comercios y clientes. Esta plataforma constituía el núcleo del servicio, ya que los repartidores no disponían de medios propios significativos para operar de manera independiente", asegura.

En esta línea, la sentencia insiste en que "la empresa fijaba todos los aspectos del servicio: forma, precio, condiciones de pago y control de calidad; y, mediante algoritmos, valoraciones y geolocalización, ejercía una supervisión continúa".

La sentencia llega pocos días antes de que Glovo, propiedad de la compañía alemana Delivery Hero, ponga en marcha, el próximo 1 de julio, su nuevo modelo laboral en España, con repartidores que pasarán a estar contratados.

Fundada por Oscar Pierre y Sacha Michaud, la plataforma de reparto a domicilio hizo frente la semana pasada a un juicio por la demanda presentada contra ella por Just Eat por competencia desleal.

Este miércoles un juzgado de lo mercantil de Barcelona admitía a trámite una demanda que la empresa Just Eat le puso a Glovo por seguir operando con trabajadores no contratados. La compañía de reparto Just Eat, que sí contrata a sus repartidores, consideraba que la actividad de Glovo estaba suponiendo para ellos una competencia desleal y le reclama a la compañía que dirige Óscar Pierre 295 millones de euros. Esta resolución llega la misma semana en la que la Comisión Europea anunció una multa de 329 millones a Glovo y a su empresa matriz, Delivery Hero, por prácticas de mercado irregulares. 

Las autoridades de Competencia de Bruselas consideran que las dos compañías “acordaron no robarse mutuamente a los empleados” y “se repartieron mercados geográficos”. Además, la nota de prensa emitida por el organismo europeo también apunta que “intercambiaron información delicada a efectos comerciales”. De hecho, el texto remitido desde Europa se refiere a la actividad de las compañías como “un cártel”, una práctica dañina para los consumidores que consiste en acuerdos entre empresas competidoras destinados a manipular el mercado e interferir en los parámetros de competencia. 

El periplo judicial de Glovo viene de lejos y en el centro del problema ha estado casi siempre su modelo de contratación. Las primeras demandas laborales contra la compañía de las mochilas amarillas comenzaron en 2018 por la precariedad laboral de los trabajadores que se dedicaban al reparto, ya que operaban como falsos autónomos y a merced de un algoritmo que les marca el ritmo de trabajo. En ese momento, otras compañías con el mismo modelo de negocio comenzaron a recibir denuncias por parte de trabajadores y algunas salieron adelante. La primera que condenaba a Glovo salió adelante en 2019, después de que la Seguridad Social obligase a una de sus competidoras (Deliveroo) a contratar a más de 500 personas.

En este contexto es en el que se aprobó en 2021 la conocida como “ley rider”. Esta regulación introdujo en el Estatuto de los Trabajadores la “presunción de laboralidad” para las personas que distribuyan “cualquier producto de consumo o mercancía” para una empresa que organice el trabajo “a través de una plataforma digital”. La norma salió adelante a propuesta de la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, junto con sindicatos y patronales.

Como consecuencia, Deliveroo decidió cesar su actividad en España en vez de regularizar a sus trabajadores y otras compañías como Uber tuvieron que rediseñar su modelo de negocio (aunque esta sigue operando con un modelo mixto de autónomos y contratados). Mientras tanto, Glovo ya tenía en marcha un juicio con la Seguridad Social por emplear a más de 3.300 riders como falsos autónomos. Las sanciones por incumplir la ley y los gastos añadidos por las cotizaciones a la Seguridad Social que no habían abonado en ese periodo, comenzaron a sucederse.

De hecho, en el último balance anual de su compañía matriz, que corresponde a 2024, se recoge esta circunstancia y se reservan una partida de dinero de entre 440 y 700 millones para posibles sanciones: “Las provisiones de Delivery Hero SE al 31 de diciembre de 2024 incluyen posibles reclamaciones de terceros en relación con investigaciones en curso llevadas a cabo por las autoridades de la seguridad social en España, sobre la clasificación legal en materia de seguridad social de los repartidores bajo un antiguo modelo de negocio de su filial Glovo Spain”, concluye el documento. Además, en el informe sobre el primer tercio de 2025 también se recoge una provisión para Italia, donde se replican los mismos problemas sobre su modelo laboral que en España.

Glovo no se dio demasiada prisa en acatar las nuevas condiciones laborales que imponía la ley. Sin embargo, en 2023, una modificación en el Código Penal proponía penas de prisión de hasta seis años para las empresas que se resistiesen a acatar las formas de contratación regulares o para quienes persistiesen en mantener a falsos autónomos después de haber recibido una sanción administrativa. “Por muy grande que sea una empresa, no se colocará al margen de la ley”, advertía la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, en relación con los incumplimientos de Glovo.

Ya en 2024, y después de que el Ministerio de Trabajo emitiese un informe documentando los casos de repartidores autónomos que seguían contratados de forma fraudulenta, la Fiscalía de Barcelona abrió una investigación. Se acusaba a Glovo de un delito contra los derechos de los trabajadores al reconocer la relación laboral entre la compañía y los repartidores.

Por aquel entonces, Glovo argumentaba que su labor era meramente de mediación entre el establecimiento y los rider y que no estaba obligada a contratar. Pero un día antes de que se celebrase el juicio en el Juzgado de Instrucción 31 de Barcelona, la compañía dio un giro y cambió de parecer anunciando un “modelo laboral en España” a través de una nota de prensa. En la declaración, el CEO, Oscar Pierre, defendía la legalidad del modelo de autónomos y argumentaba que el cambio se había hecho para esquivar las presiones de Inspección de Trabajo. Este proceso aún sigue abierto.

En el último capítulo del maratón judicial que arrastra Glovo es donde aparece Just Eat. La compañía señala que, aunque ofrecen los mismos servicios, se encuentra en una “situación de desventaja competitiva”, ya que ellos cumplen con la ley y Glovo aún no lo hace. En los cálculos que ofrecen, Just Eat apunta a que la compañía de las mochilas amarillas se estaría ahorrando 645 millones de euros en cotizaciones, generando con esto una ventaja competitiva. Este caso se dirimirá también en los juzgados de Barcelona.

En una de las últimas intervenciones públicas del CEO, Oscar Pierre, señaló que la regularización de los trabajadores se completará “este año”. Sin embargo, y pese a la evidente precariedad de esta actividad, volvió a insistir en que su modelo óptimo es el de autónomos: “Estamos operando en más de 20 países, en todos ellos con el mismo modelo de autónomos. Nuestra demanda es supervolátil, por lo que tener un modelo flexible te permite pagar más y dar más trabajo, y creemos que es también el modelo que encaja a los riders”, señaló en el foro económico CREO 2025.

El alcalde de Madrid, José Luis Martínez-Almeida, ha confirmado este viernes que la Policía Municipal ha interpuesto una sanción a la Taberna Garibaldi, abierta por el exvicepresidente del Gobierno y fundador de Podemos Pablo Iglesias junto a otros socios en 2024, por exceso de aforo, según recoge EFE.

“Pablo Iglesias no está al margen de la ley. Pablo Iglesias tiene que cumplir las normas como todo hijo de vecino, y, por tanto, si la Taberna Garibaldi tenía 55 personas, creo, cuando tiene un aforo permitido de 45, como cualquier establecimiento que incumpla la normativa de aforo, Garibaldi es sancionada”, ha dicho Almeida a preguntas de los periodistas.

Tras ello, y aludiendo al “ridículo” crowdfunding con el que el fundador de Podemos busca financiación para abrir un establecimiento más grande, Almeida ha dicho a Iglesias que “pague la multa”, que “posiblemente tendrá pronto pago”, con esa campaña de micromecenazgo.

Fuentes de Policía Municipal explican a EFE que han realizado ocho inspecciones en la Taberna Garibaldi en el último año, dos de ellas de oficio, programadas previamente, y el resto por demanda vecinal. En una de esas inspecciones, acometida el pasado mes de enero, se registró exceso de aforo, y es esa visita de Policía Municipal la que ha causado el expediente sancionador, añaden las mismas fuentes.

Primero fue una denuncia a la Inspección de Trabajo por irregularidades en la contabilidad de las horas extra trabajadas por la plantilla. Meses después del inicio de esa investigación laboral, las quejas de los trabajadores de Patio Campus contra directivos de ese "acelerador empresarial" al que el Gobierno de Isabel Díaz Ayuso subvencionó a dedo con dos millones de euros de dinero público, se extienden a trato vejatorio, machismo y homofobia. Varios trabajadores han denunciado a tres directivos de Iberia y dos de L'Oréal, dos de las grandes empresas que, junto a la Comunidad de Madrid, participan en la asociación. Sus reclamaciones se han enviado a través de los canales internos de denuncia de esas dos multinacionales y el despacho de abogados contratado por Patio Campus que investiga denuncias previas de acoso.

“En Madrid no queremos ciudadanos ni empresas ni proyectos maniatados a la Administración ni que sean rehenes de burocracia interminable ni que seamos los políticos quienes decidimos por dónde ha de caminar la empresa ni invitar con el dinero del contribuyente a pagar nuestros anuncios”, afirmó Ayuso durante el acto en el que Patio Campus fue presentado, el 30 de marzo de 2023. Ese discurso marcadamente neoliberal lo pronunció ante los representantes de los socios principales del consorcio empresarial encabezado por la multinacional cosmética L'Oreal, y del que también forman parte BMW, Inditex, Pascual, Iberia, Mahou San Miguel, Moeve y el gigante inmobiliario Merlin Properties. A ellos se han unido en los últimos meses la petrolera Cepsa y la gestora de fondos Kfund.

Patio Campus es un campus y coworking tecnológico-empresarial liderado por esas multinacionales. El Ejecutivo madrileño le concedió en abril de 2023 una ayuda de dos millones a toda prisa y sin concurso abierto. La memoria justificativa de esa subvención explicaba que su objetivo era "consolidar a nuestra comunidad como un foco de emprendimiento e innovación sostenible, fomentando el desarrollo autónomo, la atracción de startups y scaleups de alto potencial, situándola como una región de oportunidades empresariales y desarrollo de proyectos sostenibles". El dinero se concedió con polémica, porque el proyecto estaba presidido por el hermano del director general de Economía del Gobierno de Ayuso, Juan Manuel López Zafra. La premura en entregar los fondos públicos contrasta con la escasa actividad que Patio Campus —"el mayor campus empresarial de España", como lo definía la Comunidad— ha tenido desde entonces. Hasta un año y medio después de su fundación no logró acceder a su sede.

Desde entonces, las denuncias de algunos de trabajadores por irregularidades y acoso no han dejado de sucederse. En algunas de ellas, los empleados aseguran que sus responsables les han "encerrado en salas" para amenazarlos. También relatan faltas de respeto y motes despectivos. "Algunos miembros de la junta han hecho comentarios inapropiados sobre las mujeres y la diversidad sexual del equipo", con referencias a "lo buena que está" una de las trabajadoras y refiriéndose a otro como "maricón". Así lo han detallado los empleados afectados al bufete de abogados contratado por Patio Campus para investigar esos hechos. "La verdad es que no nos sentimos seguros de contar todo lo que estamos viviendo excepto en un juzgado, porque la junta directiva parece estar más preocupada por protegerse a ellos mismos que a nosotros", señalan. Los denunciantes temen que esa investigación interna acabe con sus propios despidos.

Los empleados también han hecho llegar sus quejas a dos de las multinacionales que integran el coworking —Iberia y L'Oréal— a través de sus canales internos de denuncia. En una de ellas, enviada a IAG (la matriz de la aerolínea española) el pasado 14 de febrero, se relataba cómo un cargo de la compañía, durante la fiesta de inauguración de la nueva sede de Patio Campus, celebrada el 30 de octubre, se habría excedido en el consumo de alcohol y "visiblemente afectado" decidió dar un discurso a la plantilla en el que se habría dirigido al denunciante con "comentarios homófobos". También profirió supuestamente manifestaciones sexistas contra otra de las trabajadoras de la asociación refiriéndose en público a "su cuerpo perfecto". En otra queja presentada por esa misma vía, acusan a otra directiva de Iberia de "compartir información confidencial" y proferir "comentarios que denigran a los empleados" del acelerador empresarial impulsado por Ayuso.

Desde Iberia confirman la recepción de esas denuncias. También aseguran que la compañía contrastó su contenido con los directivos afectados "que desmintieron categóricamente las acusaciones y ofrecieron toda su colaboración para aclarar lo ocurrido". La aerolínea señala también que ha facilitado toda la información que se le ha requerido desde Patio Campus, a cuya dirección solicitó que abriera su propia investigación interna "ya que las denuncias afectan supuestamente a empleados suyos". infoLibre también se ha puesto en contacto con L'Oréal que, sin embargo, no ha respondido al mensaje que se le ha hecho llegar. La denuncia enviada a través de su canal corporativo relataba que dos de los directivos de la multinacional cosmética implicados en el coworking empresarial madrileño habrían recibido por correo electrónico quejas de acoso laboral en octubre y diciembre, quejas que, según el denunciante, luego se elevaron a la Inspección de Trabajo.

Desde Patio Campus aseguran que tanto las compañías que lo conforman como la propia asociación disponen de procedimientos de actuación para tramitar este tipo de denuncias a través de canales habilitados para ello "con el fin de proteger su integridad y privacidad". También afirman que, al aparecer las quejas, la entidad "activó el protocolo previsto para iniciar una investigación independiente". Desde la asociación niegan "categóricamente" las acusaciones "en relación con todas y cada una de las personas señaladas", aseguran que "la persona denunciante anónima" es "ajena a la asociación", y se reservan "el ejercicio de acciones legales" para la protección y defensa "de la integridad y reputación de la asociación y de todas las personas que la integran".

El pasado diciembre, la Inspección de Trabajo inició una investigación sobre presuntas irregularidades en la contabilidad de las horas extraordinarias que realizaban los trabajadores. Según las denuncias de uno de sus empleados, parte de la plantilla habría completado más tiempo de trabajo fuera de la jornada habitual de lo permitido por el convenio colectivo, pero sus directivos les conminaron a no reflejarlas en la herramienta informática para el fichaje diario. infoLibre ha preguntado a Patio Campus por el resultado de esa inspección, pero no ha obtenido respuesta.

De las 796 personas que fallecieron por accidente de trabajo el año pasado, 266 lo hicieron por infartos, derrames cerebrales u otras causas naturales, según recogen los datos provisionales del Ministerio de Trabajo publicados este jueves. “Estos accidentes siempre rondan el 40% del total. Cuando se manda un parte de este tipo, se suele poner que está relacionado con causas comunes, pero hay que tener en cuenta que la ansiedad, el estrés o la presión no se evalúan en las empresas. Si no hay evaluación, no hay constancia”, explica Mariano Sanz, responsable de salud laboral de Comisiones Obreras. “Mientras no haya constancia, no se pueden tomar las medidas para que no siga ocurriendo”, concluye. 

La estadística recoge que los accidentes de trabajo en general no han crecido significativamente, lo hicieron un 0,5% anual y afectaron a 628.300 trabajadores. Pero los 796 accidentes mortales que se recogen, suponen un 10,4% más que en 2024. “Desde UGT lo veníamos avisando. No puede ser que la gente pierda la vida donde se supone que va a ganársela”, señala José de las Morenas, responsable de salud laboral de UGT. Los fallecimientos por golpes o choques contra algún objeto se doblaron, pasando de 26 a 46 fallecidos y los accidentes mortales relacionados con aplastamientos supusieron la segunda causa de muerte (99 personas), solo por detrás de los infartos y derrames cerebrales (266).

Por sectores, los servicios se llevan la peor parte, ya que se han registrado 326 fallecidos en 2024. Le siguen la construcción, la industria y el sector agrario. En cuánto al índice de incidencia de los accidentes mortales, que cruza el número de accidentes con la media anual de trabajadores afiliados, sube en todos los sectores, menos en el agrario, que cae cinco puntos porcentuales. Dónde más aumenta es en la industria (18%), seguido de los servicios (12,2%). En el cómputo general, que incluye los accidentes no letales, Inspección de Trabajo apunta que ese indicador ha disminuido un 2,3%.

“Es necesario aumentar el catálogo de enfermedades profesionales y sobre todo las que tiene que ver con la salud mental”, explica Patricia Ruíz, secretaría de salud laboral de UGT. Porque, apunta, “la salud mental está teniendo un papel protagonista en los accidentes laborales”. De hecho, según las estadísticas, hubo más de mil accidentes laborales reportados por infartos y derrames cerebrales.

El teletrabajo, la digitalización y los cambios en los modelos productivos en general, están cambiando los peligros a los que los trabajadores se enfrentan en sus jornadas laborales. “Las enfermedades músculo-esqueléticas, también se trataron de desviar como algo que no estaba vinculado a la actividad laboral, pero se consiguió que fueran incluidas en el catálogo. Ahora tenemos que mirar hacia la salud mental, porque estas patologías no dejan de aumentar y sobre todo en la población joven”, concluye. Esta será una de las principales propuestas que lleven a la mesa de negociación que tienen abierta desde hace un año con el Gobierno para actualizar la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, que data de 1995.

Los accidentes cardiovasculares, como infartos o derrames cerebrales, tienen una alta incidencia en las cifras de mortalidad y en los últimos cinco años no se han reducido. “Si se trata a las personas como un recurso humano que hay que optimizar, esta situación seguirá agravándose”, explica Sanz. “Esto se agrava muchísimo más cuando el trabajador es un terminal móvil o una cara en un iPad, porque las decisiones se vuelven mucho más frías. Se deshumaniza”, concluye.

De hecho, cuestiones como el teletrabajo o la digitalización no están en la ley vigente, que cumplirá treinta años, pero sí aparecen en la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo, que elabora el Ministerio de Trabajo de 2023. Esta reconoce una “mayor prevalencia de los riesgos ergonómicos y psicosociales (dentro de los cuales entran el estrés, la ansiedad, etc.)” y recoge que un 32% de la población activa ha declarado estar expuesta a presiones de tiempo y sobrecargas de trabajo que afectaron a su salud mental. En la sanidad y el sector financiero ese porcentaje roza el 50%.

El tiempo es oro y la productividad un indicador exigente para las empresas. “Cuando hablamos de riesgos psicosociales, básicamente hablamos de organización del trabajo. No solo de horas laborables, sino de cargas que sean asumibles, de no tener que responder una llamada a las 11 de la noche o de que no haya un algoritmo marcando las pautas de trabajo y penalizándote si no llegas”, concluye el responsable de Comisiones Obreras.

Desde los sindicatos insisten en la necesidad de vigilar mejor, porque si bien los riesgos psicosociales pueden estar cambiando de la mano de nuevos modelos de trabajo, las caídas, golpes y contusiones son viejos conocidos. “Muchos de estos accidentes están relacionados con una labor de prevención básica que no se está haciendo”, explica Sanz. “Solo con el cumplimiento de la ley de prevención de riesgos laborales se evitarían muchos de estos casos”, coincide el delegado de UGT.

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales que opera en España es de 1995 y los representantes sindicales mantienen que es necesario actualizarla, pero también aumentar la presión sobre su cumplimiento, reforzando las inspecciones de trabajo. “Reclamamos un cambio normativo en profundidad de la ley”, apuntan desde UGT. “Este año aún no ha habido ninguna reunión”, protesta de las Morenas, quien incide en la necesidad de apurar el proceso.

La “mercantilización de los servicios de prevención” es otra de las protestas de los sindicatos. “No puede delegarse en una empresa externa como una mera formalidad para evitar multas”, explica Sanz, quien señala además que una de las propuestas que defenderán será integrar la prevención en las empresas. “Tiene que haber una persona que sea responsable de hacer un seguimiento […] y se tiene que incorporar perspectivas de género en los planes, porque cuestiones como el embarazo o la lactancia no aparecen contempladas”, concluye.

En la estadística oficial se recoge que han fallecido 608 varones frente a solo 64 mujeres y en las cifras globales de accidentes laborales, ellas sufrieron 159.195 accidentes frente a los 381.199 de ellos. Algo que, en parte, se explica porque ellos tienen más presencia en sectores con mayor siniestralidad como la construcción o la industria manufacturera.

Mientras se actualiza la norma y se crean nuevos procedimientos, los representantes de los trabajadores tratan de apurar los plazos y los trabajadores de lidiar con un ámbito profesional que cambia por momentos. “Se ha demostrado que las condiciones laborales afectan a la salud mental, los derrames cerebrales o ictus son la primera causa de fallecimiento en la jornada. Son cosas que se podrían evitar con protocolos adecuados”, concluye Patricia Ruíz.

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social impuso 20,2 millones de euros en sanciones a empresas por incumplimiento de jornada y registro horario en 2024, lo que supone un 9 % más que en 2023.

Según datos de la Inspección de Trabajo recogidos por EFE, el año pasado se hicieron 9.097 actuaciones en control de registro de jornada que terminaron en 1.869 infracciones por 2,99 millones de euros. En total, esas infracciones afectaron a 21.649 trabajadores.

En cuanto al tiempo de trabajo y horas extraordinarias, se hicieron 38.686 actuaciones que terminaron en 13.681 infracciones por 17,2 millones de euros. En este caso, 178.456 trabajadores se vieron afectados por las infracciones.

En todas las variables de actuaciones, infracciones y trabajadores se registran incrementos frente al año pasado.

El Ministerio de Trabajo señala que el control del tiempo de trabajo es uno de los "objetivos prioritarios" de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Así, recuerdan, se comprueba que se cumpla con el horario convenido en el contrato, ya que el incumplimiento de ese horario o la posible existencia de horas extras no retribuidas ni compensadas por descanso puede tener consecuencias en materia no solo laboral sino también de Seguridad Social.

El Gobierno ha abordado, en el marco de la reducción de la jornada laboral, una reforma del control horario, una medida vigente desde 2019, para mejorar el sistema y que sea "fiable, accesible e interoperable".

Los ministerios de Economía y Trabajo despidieron 2024 discrepando sobre cómo y cuándo aplicar la reforma que reduce la jornada laboral desde las 40 horas semanales hasta las 37,5. Para el ministerio de que dirige Yolanda Díaz, la tramitación del proyecto de ley debía ser inmediata y pasar por el Parlamento cuanto antes. El Ministerio de Economía, con Carlos Cuerpo a la cabeza, pedía entonces un plazo más amplio y un “acompañamiento” a las empresas que tendrían que enfrentar estos cambios para que las modificaciones se llevasen a cabo de manera más gradual. 

Y pese al cambio de año, los tiempos para su puesta en marcha siguen siendo la principal discrepancia. “Estamos peleando para meter el anteproyecto de ley por trámite de urgencia en el Consejo de Ministros”, apuntan fuentes de Trabajo. Por su parte, Carlos Cuerpo señaló este martes en la rueda de prensa posterior a la reunión de los ministros, que la reducción de la jornada laboral era “una prioridad” para el Gobierno, aunque no dio fechas concretas y apuntó que esperaban “llegar a un acuerdo en 2025”.

Aprobar la jornada de 37,5 horas es una baza que ministra de Trabajo va a jugar hasta el final. Tanto es así, que desde Sumar han anunciado una gira por distintas ciudades españolas para dar a conocer a los ciudadanos la propuesta. La secretaria de Organización de Movimiento Sumar, Lara Hernández, calificó como “pequeñas discrepancias” las tensiones con el lado socialista del Gobierno y remarcó que, de no salir adelante la medida, “ni siquiera” los votantes socialistas “entenderían que se les negara trabajar media hora menos al día”.

Con el inicio del nuevo curso político y el acuerdo sellado entre el ministerio de Yolanda Díaz y los sindicatos en diciembre, el cruce de declaraciones continúa y, aunque el tono ha ido variando, los términos de la polémica siguen siendo los mismos. Díaz acusaba la pasada semana a quienes no suscribían el acuerdo de ser “casi” malas personas y desde el entorno de Trabajo señalan que el texto acordado con los sindicatos debe tramitarse sin cambios, tal y como está redactado.

Así, quedaría anulada la posibilidad de negociar alguno de los puntos que contiene el documento que han suscrito UGT y Comisiones Obreras. Entre las medidas que contempla el acuerdo está la implantación de un registro digital para que los empleados puedan fichar —y al cual tendría acceso inspección de trabajo—, la regulación del derecho a la desconexión digital y la implantación de nuevas sanciones en caso de incumplimiento.

Además, contempla una subida de sueldo o una reducción de horas para las personas contratadas a tiempo parcial, siendo este último, uno de los puntos que el año pasado atascó el acuerdo entre Díaz y el ministerio de Economía. En total, la reducción de la jornada laboral afectará a 12,5 millones de trabajadores del sector privado, de los cuales 10,5 tendrían contratos a tiempo completo y 2 millones a tiempo parcial, según los datos del Ministerio de Trabajo.

Por su parte, el responsable de Economía, Carlos Cuerpo, trataba de rebajar el tono. “Lo importante es lo que acaba saliendo en el Boletín Oficial del Estado”, señalaba en una entrevista durante la mañana del martes. Aunque matizó que para alcanzar el objetivo de las 37,5 horas habría que tener en cuenta tanto “la realidad de la economía española” (con un alto número de pequeñas y medianas empresas), como “la realidad del arco parlamentario”, en referencia a los acuerdos que debe tejer el Gobierno con sus socios para conseguir que la medida salga adelante. 

“Hemos tenido en las últimas décadas una reducción progresiva de la jornada hasta estar ahora, en promedio, en torno a las 38,3 horas”, puntualizaba Carlos Cuerpo, quién además, achacaba esto al “buen funcionamiento” de la negociación colectiva en España.

En este sentido, hay que recordar que la propuesta para reducir las horas semanales de trabajo no cuenta, por ahora, con la conformidad de todos los agentes sociales. Las patronales CEOE y Cepyme no se sumaron al acuerdo firmado por UGT, Comisiones Obreras y Trabajo, ya que consideran que la medida afectará a los resultados empresariales y comprometerá la viabilidad de las empresas pequeñas, con menos margen de maniobra para adaptar sus modelos productivos. 

Todo este debate tiene lugar en un momento donde se abordan otros temas que requieren acuerdos entre los diferentes ministerios. Por ejemplo, esta misma semana se aborda el tema de la subida del salario mínimo interprofesional (SMI). En los detalles de esta medida trabajan conjuntamente el ministerio de Hacienda, junto con Economía, Trabajo y un comité de expertos. De aquí saldrá un informe que se dará a conocer esta semana y en el que se detallará el porcentaje de aumento de las retribuciones mínimas a lo largo de 2025. 

La magistrada que investiga al productor musical, Nacho Cano por un presunto delito contra los trabajadores y contra los ciudadanos extranjeros ha decidido seguir adelante con la causa y ha acordado una batería de declaraciones, entre ellas la del artista y la de varias personas que trabajaron para él como becarios.

La titular del Juzgado de Instrucción 19 de Madrid ha dictado un auto en el que rechaza archivar el caso, como han solicitado varias veces los investigados, porque ve necesario practicar una serie de diligencias solicitadas por la Fiscalía "con el fin de determinar si los hechos investigados revisten o no apariencia de delito".

Entre esas diligencias figura la declaración en calidad de investigado de Nacho Cano, a quien no ha citado antes para evitar "la pena de banquillo", ya que faltaban por practicar "diligencias necesarias e imprescindibles" para determinar si el productor musical y los otros tres investigados habrían participado en los delitos denunciados. Ahora lo acuerda porque son los propios investigados quienes lo solicitan, de manera que se les citará "en la fecha más próxima que la agenda de este juzgado lo permita".

La magistrada también cita como testigos a varios policías o al consejero y administrador de la escuela Jana Producciones, entre otros, y como testigos perjudicados a tres becarios de Nacho Cano que actualmente están en México.

En un auto de 16 folios, la magistrada Inmaculada Iglesias argumenta que no puede archivarse la causa que abrió el pasado 30 de julio a cuatro responsables del musical Malinche por presuntos delitos contra los derechos de los ciudadanos extranjeros y contra los derechos de los trabajadores. De esta manera rebate los argumentos expuestos por los letrados de Nacho Cano, que refirieron un supuesto trato de favor a la denunciante, que se creara un atestado policial "ad hoc" o hubiera un reparto irregular del caso en los juzgados de Plaza de Castilla.

La jueza rechaza expulsar del procedimiento a Comisiones Obreras, argumentando que "no han cambiado las circunstancias" y se sigue investigando un presunto delito contra los derechos de los trabajadores.

En este sentido destaca que las gestiones practicada por el Grupo de Extranjería de la Comisaría de Centro de Madrid apuntan que los bailarines seleccionados "fueron introducidos como turistas y aleccionados para fingir que accedían como tales", y solo hasta el 15 de enero de 2024, según se desprende de los mensajes que les enviaba una de las investigadas. Subraya que "los investigados debían haber tramitado los requisitos ante los consulados en México y solicitar el visado correspondiente para entrar en España legalmente".

"Se optó por una simulación falsaria del verdadero destino de los 'estudiantes' fingiendo un acceso a territorio español por motivos turísticos, y posteriormente las autorizaciones de estancia por estudios solicitadas en España fueron denegadas por no acreditarse que los estudios objeto de la solicitud conduzcan a la obtención de un título o certificado de estudios", añade la jueza, precisando que no hay sentencias firmes al respecto, sino solo medidas cautelares.

Sobre el informe de la Inspección de Trabajo, señala que su responsable se limitó a visitar la parroquia en la que ensayaban los becarios y a solicitar cierta documentación, sin visitar el centro de trabajo de los jóvenes ni contrastar las declaraciones de los becarios con las que habían hecho ante la Policía.

El auto niega que pudiera haber un reparto irregular del atestado policial en los juzgados de Plaza de Castilla, como alegan los letrados de Nacho Cano, que denunciaron que el caso recayó directamente en el mismo juzgado que investiga por presunto fraude fiscal al novio de la presidenta de Madrid, Isabel Díaz Ayuso. En este sentido la jueza cita el informe que el letrado de la administración elaboró tras esa "grave acusación", en el que se expone que se trató de un reparto ordinario y aleatorio que "no se puede manipular".

También niega que haya un trato de favor hacia la denunciante, Lesly Guadalupe O., ya que no declaró en dos ocasiones por motivos justificados, y que se de un "retraso malicioso" en la causa, ya que se trató de tomar declaración a los 16 becarios compañeros de la denunciante pero primero no se citó a una de las investigadas o luego los jóvenes se marcharon a su país.

Este auto se conoce dos días antes de que Lesly Guadalupe tenga que prestar declaración este jueves como investigada, en otro juzgado, por un presunto delito de amenazas condicionales al equipo del espectáculo Maliche, como consecuencia de la denuncia que interpusieron los letrados de Nacho Cano por unos mensajes en los que entienden que la joven amenazaba y chantajeaba pidiendoles 6.000 euros por no denunciarles.

El consejero delegado de Glovo, Oscar Pierre, ha asegurado este martes ante la jueza que la decisión de la empresa de hacer contratos laborales a sus repartidores está orientada a evitar discusiones en los tribunales y con la Inspección de Trabajo, aunque considera que su modelo actual es legal, y ha desvinculado ese anuncio de su estrategia de defensa.

Pierre ha declarado este martes como imputado, durante menos de media hora, ante la juez de Barcelona que investiga la denuncia que la Fiscalía presentó contra él por emplear a falsos autónomos, un día después de que Glovo anunciara que cambia de modelo laboral y que contratará a sus repartidores, según han informado fuentes jurídicas.

A preguntas de su abogado, Cristóbal Martell, el imputado ha insistido en que el anuncio del cambio de modelo laboral de Glovo es una "coincidencia", y ha justificado que busca la "paz social" y evitarse conflictos con Inspección de Trabajo y con los tribunales, tras las múltiples sanciones por emplear a los "riders" como falsos autónomos.

El también fundador de Glovo, que se ha negado a contestar a las preguntas de la acusación particular ejercida por CGT, ha explicado que la apuesta por cambiar el modelo se acordó en un consejo de administración de la compañía para evitar seguir teniendo litigios con la Inspección de Trabajo y los tribunales, pese a que están convencidos de la legalidad del sistema actual de contrataciones.

La titular del juzgado de instrucción número 31 de Barcelona investiga a Pierre tras una denuncia que la Fiscalía de Delitos Económicos presentó contra el consejero delegado de Glovo por un delito contra los derechos de los trabajadores, por mantener a sus repartidores como autónomos pese a las sentencias del Supremo y de numerosos tribunales de toda España que establecen que los riders son empleados por cuenta ajena.

Pierre ha argumentado ante la jueza que Glovo ha ido modificando el modelo de contratación de los repartidores para adaptarlo a las resoluciones judiciales y laborales, así como a la normativa vigente y que, en ese asunto, la empresa ha estado en permanente contacto con la Inspección de Trabajo. Por ese motivo, ha defendido que el sistema actual de repartidores autónomos es legal, aunque el consejo de administración haya decidido modificarlo con el fin de garantizarse la "paz social".

El jefe de Glovo no ha detallado de qué forma se va a implantar el nuevo modelo de contratación de los repartidores, ni se ha referido a cómo los riders han recibido el anuncio, aunque una de sus líneas de defensa esgrimidas a lo largo de esta causa es que a los trabajadores les interesa mantenerse como autónomos.

En su comunicado del lunes, Glovo, propiedad del grupo alemán Delivery Hero, aseguró que había dado este paso "en el marco de su firme compromiso con España, su país de origen y principal mercado"; y que abrirá una mesa de diálogo con los agentes sociales para guiar el cambio de modelo.

Óscar Pierre (Barcelona, 1992) es considerado un referente en el mundo de los "emprendedores" por la creación de Glovo, pero sus detractores le reprochan que haya fundado su compañía sobre una fuerza laboral para el reparto que le ha acarreado múltiples sanciones.

Los sindicatos y los colectivos que representan a los llamados riders denuncian que es una práctica habitual que las cuentas de los repartidores sean alquiladas a migrantes sin papeles, que tratan así de ganar un dinero repartiendo comida a domicilio en bici, en moto, en patinete eléctrico o incluso a pie.

Glovo, la empresa española de reparto de comida a domicilio, anunció este lunes que dejará de trabajar con autónomos y contratará a todos sus empleados. Lo hace después de más de 200 millones en multas impuestas por Inspección de Trabajo y en vísperas de que su director general y fundador, Oscar Pierre, declare como imputado en Barcelona por un delito penal contra los derechos de los trabajadores.  

Para Felipe Díez, de la asociación de repartidores RidersXDerechos, la decisión de la multinacional debe entenderse en el marco del proceso penal y prefiere cautela antes de celebrarlo. "No estamos hablando de una empresa que ha vulnerado el derecho de los trabajadores sin darse cuenta. Tenían sentencias en contra desde hace años y aún así no cambiaron de modelo hasta ahora. Actuaron con mucha temeridad".

Por su parte, desde UGT aplauden la decisión. "Llevamos una década para conseguir este primer paso". El representante de los repartidores de Glovo, Fernando García, explica que la decisión que ha tomado la empresa es una "batalla ganada", pero que ahora queda todo por hacer. "No sabemos que pasará con la antigüedad o con los trabajadores sin papeles. Hay que ver en qué condiciones se van a respetar los derechos adquiridos y como se tratarán los casos en que el repartidor trabaja con la cuenta de otro". Concluye afirmando que es ahora cuando empieza "la negociación normal" porque hasta ahora estaban fuera de la ley: "habrá que hablar de horarios, de salarios o de la duración de la jornada".

El modelo de trabajo de Glovo consiste en una plataforma en la que el trabajador se da de alta y, a través de la cuál, recibe encargos que gestiona con una aplicación móvil. En este caso, comida y productos a domicilio. Muchos de los trabajadores que se empleaban en estos sistemas lo hacían bajo la figura de falsos autónomos. Es decir, eran trabajadores por cuenta propia, pero con un solo pagador, ya que cobraban a través de la plataforma.

Este fue el detonante para que en 2021 el Gobierno pusiera en marcha la conocida como ley rider. Esta norma reconoció la “presunción de laboralidad” de los trabajadores y abrió la puerta a un proceso para que fuesen contratados y asegurados adecuadamente.

Algunas de estas multinacionales iniciaron procesos para cambiar su modelo de negocio y otras, entraron en largos procesos judiciales para recurrir la norma. De hecho, en octubre de este año, un juzgado de lo Social de Madrid condenó a Glovo a contratar a 3.312 repartidores que empleó durante 2015 y 2018.

En el comunicado que la multinacional emitió en la mañana del lunes, explican que abandonarán por completo el modelo basado en autónomos y contratarán a los trabajadores de las más de 900 ciudades donde operan. Por el momento se desconocen los plazos y también las condiciones en las que se dará la negociación. Además, han dejado claro que el servicio seguirá funcionando con normalidad mientras se produce el cambio en la operativa.

La precariedad es el principal problema de este tipo de profesionales. "Es un enorme mercado de trabajo informal de personas migrantes, muchas sin papeles, que trabajan en la más absoluta desprotección, en condiciones miserables", explica Díez. "Hay gente que se ha muerto. Gente que trabaja con cuentas de otros y es invisible. Gente que no tiene bicicletas, que alquila las de ayuntamientos para repartir o que las comparte". De hecho, ahora las dudas que se plantean es en qué condiciones serán contratados.

Por su parte, el representante de los repartidores de UGT puntualiza que no saben como se resolverá la situación de los perfiles más vulnerables y que todo dependerá de los términos en que se lleve a cabo la negociación. Explica que él fue repartidor autónomo en su día y desde hace tres años trabaja como contratado, pero en el proceso perdió la antigüedad. Ahora van a intentar que eso no ocurra: "Con Uber pasó algo parecido y conseguimos obligarles a indemnizar cuando se cerraron las cuentas antiguas", concluye.

Desde RidersXDerechos explican que se unirán a la demanda penal que este martes sentará al fundador de la multinacional en el banquillo. "Los repartidores hemos estado trabajando durante años al margen de la ley, aceptando las tarifas impuestas, pagando nuestra seguridad social y eso se nos debería devolver". De hecho, tal como explicó Vicepresidenta segunda del Gobierno y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, Glovo debe a la Seguridad Social 267 millones de euros en cotizaciones más allá de las multas.

"Hace apenas unos meses se aprobó la directiva europea de plataformas digitales, que no solo incluye a los repartidores si no al cualquier trabajador que opere a través de plataformas digitales, como limpiadoras o cuidadores. Creo que esto es lo que ha inclinado la balanza para que Glovo tome esta decisión", explica Fernando García, que apunta a que la presión regulatoria está cambiando las tornas. "Lo que realmente provoca un cambio así en una multinacional es una ley que les obligue en distintos países", concluye.

Una regulación tan nueva genera siempre muchas dudas. Desde el despacho de abogados Servicios Reunidos Peñas, explican que es posible reclamar una antigüedad de hasta cuatro años si disponen de documentos. Pero de nuevo la vulnerabilidad tiene efectos negativos: "las diversas plataformas de afectados o sindicatos han dado información, pero el hecho de ser un trámite individual ha generado que muchos trabajadores se disgreguen y no estén reclamando sus derechos", concluyen.

Mónica Santos y José Miguel Peñas, abogados especializados, explican que en caso de despido también puede haber margen de maniobra. "Todo depende de cada caso particular, pero lo que si se podría hacer es solicitar la devolución de las cuotas pagadas como autónomo". Además, se podría pedir la devolución de intereses a favor del trabajador y exigir a la empresa el pago de la diferencia por el tiempo que debería haber estado asalariado.

En el caso de las personas que trabajan sin papeles, la reclamación es mas difícil. "La experiencia nos dice que esos trabajadores que hayan estado sin papeles, podrán reivindicar sus derechos durante el tiempo que han estado irregulares, pero como tal, no podrán acceder a un contrato hasta que regularicen su situación". De nuevo, un laberinto burocrático difícil de salvar.

"Ninguna empresa, por grande que sea, por mucho poder que tenga, ninguna gran tecnológica puede imponerse a la democracia. Por fin, la empresa Glovo va a regularizar a más de 60.000 repartidores", resaltaba la ministra de Trabajo tras conocerse la noticia en Bruselas.

La denominada "ley rider europea" se aprobó el 11 de marzo con el objetivo de regularizar en toda la Unión Europea el sector de los falsos autónomos. Es una norma que en España ya había echado a andar en 2021, pero que ahora va más allá. "Las empresas mayoritarias del sector han dilatado la aplicación de la norma durante estos dos últimos años", explican Mónica Santos y José Miguel Peñas.

Señalan que en España las multas y las regulaciones impuestas por Trabajo habían resultado "disuasorias", pero con el respaldo de Europa el mensaje es mas claro. "El movimiento por parte de Glovo es una bajada de brazos a la hora de pleitear en esta cuestión que ha sido ampliamente debatida y reconocida en la Unión Europea", sentencian.

La plataforma de entregas a domicilio Glovo cambiará su modelo de relaciones con los trabajadores en España, basado hasta ahora en contar con repartidores autónomos, y realizará contratos laborales. La compañía ha tomado esta decisión después de que una jueza de Barcelona comenzara a investigar si habían vulnerado los derechos de sus trabajadores. La jueza ha citado a declarar este martes como investigado al cofundador y consejero delegado de la plataforma, Oscar Pierre.

En un comunicado recogido por EFE, Glovo ha asegurado este lunes que ha dado este paso "en el marco de su firme compromiso con España, su país de origen y principal mercado" y ha anunciado que abrirá una mesa de diálogo con los agentes sociales para guiar el proceso de cambio de modelo.

La firma tecnológica ha apuntado que el cambio de modelo se llevará a cabo en todas las ciudades en las que realiza entregas, que superan las 900, y en todos las verticales de la aplicación, aunque no ha concretado ni cuándo tendrá lugar ni tampoco cuándo se abrirá la mesa de diálogo. La compañía, además, ha subrayado que la nueva manera de operar no producirá cambios en la disponibilidad de repartidores, que garantiza que seguirá siendo "en cualquier momento del día", ni en los tiempos de entrega.

La mesa de diálogo con los agentes sociales estará abierta al resto de operadores del sector "para que puedan realizar procesos de transición similares y sumarse a los acuerdos alcanzados", ha señalado la compañía tecnológica.

Fundada en 2015, en Barcelona, Glovo ha afirmado que está comprometida "con el desarrollo de la economía digital" en España, y que este nuevo paso "refuerza y consolida" su proyecto en España.

La vicepresidenta segunda y ministra española de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, celebró este lunes como una victoria para la "democracia" el anuncio de Glovo. "Ninguna empresa, por grande que sea, por mucho poder que tenga, ninguna gran tecnológica puede imponerse a la democracia. Hoy ha ganado la democracia en nuestro país. Por fin, la empresa Glovo va a regularizar a más de 60.000 repartidores", dijo a la prensa a su llegada a un consejo de Empleo a Bruselas.

Díaz recordó que España, además de aprobar la ley Rider a nivel nacional, impulsó la negociación en la Unión Europea de una directiva en ese sentido, y subrayó que un joven que transita "en bicicleta con un teléfono en la mano, en una ciudad cualquiera del mundo, en Nueva York, en Madrid, en Vigo, en Bruselas, en Berlín o donde fuera, no era un emprendedor".

"El principio de legalidad se impone y por fin, insisto, esta empresa va a regularizar y cumplir con sus obligaciones. Va a ser una regularización, una recaudación por un importe de 267 millones de euros y aparte el coste de las sanciones. Pero lo importante, insisto, es que por fin van a ser laborales estas personas en nuestro país", añadió.

La ministra de Empleo añadió que si ese cambio es posible en España también lo es en el conjunto de Europa y para otras empresas tecnológicas. "Vale la pena gobernar para hacer esto", dijo.

En cuanto al proceso penal abierto contra los directivos de Glovo, Díaz señaló que este sigue su curso y lo "resolverán los tribunales".

La investigación judicial contra Glovo se abrió a partir de la denuncia que la Fiscalía de Barcelona presentó el pasado junio contra el responsable de la compañía de reparto por considerar que la compañía "suprime" los derechos de los trabajadores al contratar a falsos autónomos. Según el relato de la fiscalía, los repartidores "se ven obligados a darse de alta como autónomos y a abonar sus propias cotizaciones si quieren continuar prestando los servicios para la empresa".

La diligencias de investigación ordenadas por el ministerio público se produjeron a raíz de un informe elaborado por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que remitió a su vez a la Fiscalía General del Estado el pasado mes de octubre.

El ministerio público recuerda que es "una práctica que no autoriza la legislación laboral y que menoscaba y suprime los derechos que aquella reconoce a los trabajadores por cuenta ajena, tales como los relativos a salario, jornada, descansos, permisos, vacaciones o protección a la Seguridad Social".

La becaria del musical Malinche de Nacho Cano que denunció al productor por presuntos delitos contra los derechos de los extranjeros y de los trabajadores ha asegurado que le ofrecieron 3.000 euros y un billete de vuelta a México cuando ella amenazó con denunciar, y que la tuvieron "privada de libertad" durante unas horas, según informa EFE.

Lesly Guadalupe O.F. estaba llamada a declarar este lunes como denunciante y perjudicada en la causa que abrió la titular del Juzgado de Instrucción número 19 de Madrid contra Cano y tres directivos del musical Malinche, pero la declaración se ha suspendido porque la joven no tiene abogado y ha solicitado poder tener uno de confianza.

Los letrados del equipo de Cano, del bufete Cremades, se han opuesto a esta suspensión, al entender que no era necesario y que además a la denunciante se le había comunicado que debía designar abogado y procurador antes del pasado viernes, lo que no hizo.

Sin embargo, la jueza ha aceptado suspender la declaración y fecharla para el día 14 de noviembre, cuando también ha citado como testigo a la técnico que firmó el informe de Inspección de Trabajo en el que se descarta que existan evidencias de que las prácticas que hacían los becarios mexicanos del musical Malinche implicaran "una relación laboral encubierta", ya que "han estado dirigidas a completar la formación teórica".

Al salir del juzgado Lesly ha explicado a los periodistas que buscará un abogado o abogada "de confianza" porque se siente "vulnerable" y quiere "tener los mismos derechos" que cualquier denunciante, y ha adelantado que mantendrá ante la jueza la misma versión que tiene desde el inicio: los jóvenes mexicanos llegaron como turistas y ella entiende, aunque no tienen conocimientos legales, que "no era una beca" lo que tenían, sino que estaban "trabajando como tal".

Ha relatado que cuando Cano y su equipo supieron que ella quería denunciar los hechos le ofrecieron 3.000 euros "para firmar y que renunciara a la beca", precisando que están "muy fuera de contexto" los mensajes que los letrados del productor trataron de aportar a la causa, y que la jueza rechazó, en los que supuestamente era ella la que pedía dinero a modo de chantaje. Ha asegurado que ella no aceptó nada ni firmó nada "por miedo", y que entonces los responsables de Malinche la "privaron de liberad", dejándola "encerrada en el hostal durante algunas horas".

Sobre su situación actual ha explicado que está trabajando legalmente en Madrid, ya que solicitó asilo -sobre lo que aún no tiene respuesta- y tras los plazos estipulados obtuvo su "carta blanca" y su número de la Seguridad Social, como según ha precisado hacen muchos migrantes. Además, ha precisado que ella llegó como turista y luego Maliche pidió beca para todos los jóvenes mexicanos menos para ella, debido a los problemas que tuvo con la organización. 

La actividad laboral en horas de altas temperaturas supone un riesgo para las personas que deberá ser corregido con la actuación diligente de empresarios y poderes públicos. La AEMT alerta sobre la llegada de la ola de calor. No resulta inesperada en los meses estivales en los que nos encontramos. La pregunta sería: ¿nos pilla preparados esta subida del mercurio en los termómetros? ¿O de un año para otro se nos ha olvidado lo que suponen cuarenta grados a pleno sol?

A cada persona individual le tocará extremar las precauciones en cuanto a la provisión de cremas de protección, gafas, gorras o botellas de agua, pero confiemos en que los poderes públicos también hagan su parte. Aun perdura en la memoria el fallecimiento de un trabajador que realizaba su jornada laboral en los mediodías del pasado verano. Esperemos que la Inspección de Trabajo esté preparada este curso para vigilar el cumplimiento de la legislación y de los protocolos de seguridad en los tajos. Muchas empresas han ido implantando procedimientos para casos de altas temperaturas, pero habrá de incidir en ellos hasta que todo empleador los tenga presentes a la hora de organizar a sus plantillas.

No puede obviarse que existen actividades totalmente incompatibles con las altas temperaturas que nos aguardan en meses como julio o agosto en nuestro país. Trabajos sobre el asfalto de la vía pública, en campos de labranza, en frente de hornos o en el interior de invernaderos deberán ser vigilados por las autoridades para que ningún trabajador sufra situaciones de riesgo para su integridad física. En la actualidad, con el debate de la reducción de la jornada laboral sobre la mesa de los agentes sociales, también deberá atenderse a la distribución de esa jornada, no pudiendo escapar del contenido de los convenios la prohibición de extender los horarios en las franjas del día que superen barreras de temperaturas antagónicas con la actividad física o mental. 

Los casos de golpe de calor han ido aumentando exponencialmente en los últimos años, afectando en mayor medida a trabajos precarios o peor remunerados, lo que obliga aún más si cabe a la Inspección de Trabajo a redoblar sus esfuerzos en la temporada de altas temperaturas. No implantar protocolos específicos en ciertos sectores de producción o servicios supone arriesgar la vida de los trabajadores, situación totalmente incomprensible. La seguridad de las personas deberá primar siempre sobre cualquier otra consideración. 

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Gerardo Centeno es letrado consistorial y escritor.

El Ministerio de Trabajo y Economía Social se reunirá este lunes con CCOO, UGT, CEOE y Cepyme para debatir sobre el borrador del anteproyecto de ley sobre la reducción de la jornada máxima legal, sin merma salarial, hasta las 38,5 horas semanales en 2024 y hasta las 37,5 horas en 2025.

El encuentro se celebrará a las 12.00 horas en el Ministerio y se producirá después de que los agentes sociales recibieran el pasado viernes el texto elaborado por el Departamento que dirige Yolanda Díaz sobre una de las medidas estrella de la legislatura: la reducción de la jornada laboral, iniciativa que va acompañada de una reforma del registro horario para garantizar que las empresas cumplen los límites legales sobre el tiempo de trabajo.

Según el borrador, al que tenido acceso Europa Press, Trabajo quiere multar con hasta 10.000 euros por trabajador a las empresas que incumplan con el registro horario y la reducción de la jornada semanal máxima a 38,5 horas en 2024 y a 37,5 horas en 2025.

Esto supone un endurecimiento de las sanciones actuales en materia de jornada por dos vías: en primer lugar, porque se multará a las empresas por cada trabajador con el que se incumplan las normas y no de manera global, y en segundo, porque el importe de las multas, tipificadas como infracción grave de los empresarios, serán más cuantiosas, pasando de un máximo de 7.500 euros a 10.000 euros.

Así, de acuerdo con el borrador, la transgresión de las normas y los límites legales o pactados en materia de jornada, trabajo nocturno, horas extraordinarias, horas complementarias, descansos, vacaciones, permisos, registro de jornada y, en general, el tiempo de trabajo se sancionarán, en su grado mínimo, con multas de 1.000 a 2.000€; en su grado medio, de 2.001 a 5.000€ y, en su grado máximo, de 5.001 a 10.000€.

En la legislación actual de la Ley sobre Infracciones y Sanciones del Orden Social, conocida como LISOS, la cuantía de las multas por transgredir los límites legales del tiempo de trabajo se sancionan con 751 a 1.500€ en su grado mínimo; con 1.501 a 3.750€ en su grado medio, y con 3.751 a 7.500€ en su grado máximo.

Asimismo, Trabajo señala en el borrador, entregado ayer a los agentes sociales, que se considerará la comisión de una infracción por cada trabajador afectado.

En el caso de incumplimiento de las obligaciones en materia de registro de jornada únicamente se considerará la comisión de una infracción por cada trabajador afectado en los supuestos de ausencia de registro, así como en los de omisión de datos o inclusión de datos falsos o inexactos.

El texto enviado el viernes a sindicatos y empresarios fija como objetivo principal la reducción de la jornada semanal (en promedio anual) de 40 a 38,5 horas durante 2024 y a 37,5 horas el 1 de enero de 2025.

Pero también introduce cambios en el registro de jornada que se implantó en las empresas para garantizar que realmente sea eficaz. "Presidido por los principios de objetividad, fiabilidad y accesibilidad e interoperatividad", la intención de Trabajo es impedir que se puedan falsear los asientos del registro y que las empresas cumplan, de verdad, con los nuevos límites legales de la jornada.

Este nuevo registro será digital y accesible, de modo automático, para cada trabajador, los representantes sindicales y la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. En estos dos últimos casos deberá, además, ser accesible de forma remota. La empresa tendrá que conservar los registros durante cuatro años y éstos estarán a disposición de trabajadores, sindicatos e Inspección.

El borrador de Trabajo remite a un reglamento, que prevé aprobar en el plazo de seis meses, para el desarrollo de los contenidos legales del registro, y establece que la concreción sobre el funcionamiento del mismo se fijará mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, por decisión del empresario previa información y consulta con los representantes sindicales.

La totalidad del periodo transcurrido entre el inicio y la finalización de la jornada reflejados en el registro será considerado tiempo de trabajo efectivo. El tiempo que exceda de la jornada ordinaria que resulte de aplicación, tendrá la consideración, según proceda, de horas extraordinarias o complementarias.

El Ministerio atribuye la carga de la prueba a las empresas en caso de incumplimiento de las obligaciones de registro. En caso de incumplimiento respecto de trabajadores a tiempo parcial, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.

En el documento de Trabajo no se contempla intercambiar jornada ordinaria por jornada extraordinaria, es decir, un aumento de las horas extraordinarias para compensar la rebaja de la jornada ordinaria. Este punto ya lo había avanzado el secretario de Estado de Trabajo, Joaquín Pérez Rey, que descartó "tajantemente" este intercambio, aunque cree que es posible que alguien (previsiblemente los empresarios) lo ponga sobre la mesa.

Según el borrador, los contratos a tiempo parcial con una prestación de trabajo de duración igual o superior a 38,5 horas semanales en 2024 o 37,5 horas en 2025 se convertirán automáticamente en contratos de trabajo a tiempo completo.

En supuestos distintos, Trabajo establece que los trabajadores a tiempo parcial tendrán derecho a seguir realizando el mismo número de horas de trabajo que viniesen efectuando antes de la entrada en vigor de la norma que regula la reducción de jornada. Asimismo, tendrán derecho al incremento proporcional de su salario, según proceda.

Asimismo, el texto contempla que los trabajadores con jornada reducida tendrán derecho a seguir realizando el mismo número de horas que viniesen efectuando antes de la entrada en vigor de esta norma, con los mismos efectos salariales que los previstos para los contratados a tiempo parcial.

Se establece además que seguirán siendo de aplicación transitoria los umbrales legales exigibles a las reducciones de jornada en el momento de su inicio y hasta que decaigan tales reducciones, con el límite absoluto del 31 de diciembre de 2025.

Además, según el borrador, el trabajador tendrá derecho a solicitar que el porcentaje de parcialidad o de reducción de la jornada que se le venía a aplicando se mantenga respecto de la nueva jornada en vigor. Con carácter general, estas solicitudes deberán ser valoradas por la empresa y su denegación deberá ser notificada por la empresa al trabajador "por escrito y de manera motivada".

Previa consulta a sindicatos y empresarios, el Gobierno señala en el texto que procederá en el plazo de 18 meses a revisar la normativa sobre jornadas especiales de trabajo para adecuar las ampliaciones y limitaciones en la ordenación y en la duración de la jornada de trabajo a la nueva jornada máxima legal.

Se establece también en el documento la creación, por parte del Ejecutivo, de una mesa de diálogo social para evaluar los resultados de la reducción de jornada "y seguir avanzando en la reducción de la duración máxima de la jornada legal ordinaria de trabajo, teniendo en cuenta las características de los distintos sectores de actividad, la evolución de la productividad y las circunstancias económicas".