El Ministerio de Trabajo y Economía Social se reunirá este lunes con CCOO, UGT, CEOE y Cepyme para debatir sobre el borrador del anteproyecto de ley sobre la reducción de la jornada máxima legal, sin merma salarial, hasta las 38,5 horas semanales en 2024 y hasta las 37,5 horas en 2025.

El encuentro se celebrará a las 12.00 horas en el Ministerio y se producirá después de que los agentes sociales recibieran el pasado viernes el texto elaborado por el Departamento que dirige Yolanda Díaz sobre una de las medidas estrella de la legislatura: la reducción de la jornada laboral, iniciativa que va acompañada de una reforma del registro horario para garantizar que las empresas cumplen los límites legales sobre el tiempo de trabajo.

Según el borrador, al que tenido acceso Europa Press, Trabajo quiere multar con hasta 10.000 euros por trabajador a las empresas que incumplan con el registro horario y la reducción de la jornada semanal máxima a 38,5 horas en 2024 y a 37,5 horas en 2025.

Esto supone un endurecimiento de las sanciones actuales en materia de jornada por dos vías: en primer lugar, porque se multará a las empresas por cada trabajador con el que se incumplan las normas y no de manera global, y en segundo, porque el importe de las multas, tipificadas como infracción grave de los empresarios, serán más cuantiosas, pasando de un máximo de 7.500 euros a 10.000 euros.

Así, de acuerdo con el borrador, la transgresión de las normas y los límites legales o pactados en materia de jornada, trabajo nocturno, horas extraordinarias, horas complementarias, descansos, vacaciones, permisos, registro de jornada y, en general, el tiempo de trabajo se sancionarán, en su grado mínimo, con multas de 1.000 a 2.000€; en su grado medio, de 2.001 a 5.000€ y, en su grado máximo, de 5.001 a 10.000€.

En la legislación actual de la Ley sobre Infracciones y Sanciones del Orden Social, conocida como LISOS, la cuantía de las multas por transgredir los límites legales del tiempo de trabajo se sancionan con 751 a 1.500€ en su grado mínimo; con 1.501 a 3.750€ en su grado medio, y con 3.751 a 7.500€ en su grado máximo.

Asimismo, Trabajo señala en el borrador, entregado ayer a los agentes sociales, que se considerará la comisión de una infracción por cada trabajador afectado.

En el caso de incumplimiento de las obligaciones en materia de registro de jornada únicamente se considerará la comisión de una infracción por cada trabajador afectado en los supuestos de ausencia de registro, así como en los de omisión de datos o inclusión de datos falsos o inexactos.

El texto enviado el viernes a sindicatos y empresarios fija como objetivo principal la reducción de la jornada semanal (en promedio anual) de 40 a 38,5 horas durante 2024 y a 37,5 horas el 1 de enero de 2025.

Pero también introduce cambios en el registro de jornada que se implantó en las empresas para garantizar que realmente sea eficaz. "Presidido por los principios de objetividad, fiabilidad y accesibilidad e interoperatividad", la intención de Trabajo es impedir que se puedan falsear los asientos del registro y que las empresas cumplan, de verdad, con los nuevos límites legales de la jornada.

Este nuevo registro será digital y accesible, de modo automático, para cada trabajador, los representantes sindicales y la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. En estos dos últimos casos deberá, además, ser accesible de forma remota. La empresa tendrá que conservar los registros durante cuatro años y éstos estarán a disposición de trabajadores, sindicatos e Inspección.

El borrador de Trabajo remite a un reglamento, que prevé aprobar en el plazo de seis meses, para el desarrollo de los contenidos legales del registro, y establece que la concreción sobre el funcionamiento del mismo se fijará mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, por decisión del empresario previa información y consulta con los representantes sindicales.

La totalidad del periodo transcurrido entre el inicio y la finalización de la jornada reflejados en el registro será considerado tiempo de trabajo efectivo. El tiempo que exceda de la jornada ordinaria que resulte de aplicación, tendrá la consideración, según proceda, de horas extraordinarias o complementarias.

El Ministerio atribuye la carga de la prueba a las empresas en caso de incumplimiento de las obligaciones de registro. En caso de incumplimiento respecto de trabajadores a tiempo parcial, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.

En el documento de Trabajo no se contempla intercambiar jornada ordinaria por jornada extraordinaria, es decir, un aumento de las horas extraordinarias para compensar la rebaja de la jornada ordinaria. Este punto ya lo había avanzado el secretario de Estado de Trabajo, Joaquín Pérez Rey, que descartó "tajantemente" este intercambio, aunque cree que es posible que alguien (previsiblemente los empresarios) lo ponga sobre la mesa.

Según el borrador, los contratos a tiempo parcial con una prestación de trabajo de duración igual o superior a 38,5 horas semanales en 2024 o 37,5 horas en 2025 se convertirán automáticamente en contratos de trabajo a tiempo completo.

En supuestos distintos, Trabajo establece que los trabajadores a tiempo parcial tendrán derecho a seguir realizando el mismo número de horas de trabajo que viniesen efectuando antes de la entrada en vigor de la norma que regula la reducción de jornada. Asimismo, tendrán derecho al incremento proporcional de su salario, según proceda.

Asimismo, el texto contempla que los trabajadores con jornada reducida tendrán derecho a seguir realizando el mismo número de horas que viniesen efectuando antes de la entrada en vigor de esta norma, con los mismos efectos salariales que los previstos para los contratados a tiempo parcial.

Se establece además que seguirán siendo de aplicación transitoria los umbrales legales exigibles a las reducciones de jornada en el momento de su inicio y hasta que decaigan tales reducciones, con el límite absoluto del 31 de diciembre de 2025.

Además, según el borrador, el trabajador tendrá derecho a solicitar que el porcentaje de parcialidad o de reducción de la jornada que se le venía a aplicando se mantenga respecto de la nueva jornada en vigor. Con carácter general, estas solicitudes deberán ser valoradas por la empresa y su denegación deberá ser notificada por la empresa al trabajador "por escrito y de manera motivada".

Previa consulta a sindicatos y empresarios, el Gobierno señala en el texto que procederá en el plazo de 18 meses a revisar la normativa sobre jornadas especiales de trabajo para adecuar las ampliaciones y limitaciones en la ordenación y en la duración de la jornada de trabajo a la nueva jornada máxima legal.

Se establece también en el documento la creación, por parte del Ejecutivo, de una mesa de diálogo social para evaluar los resultados de la reducción de jornada "y seguir avanzando en la reducción de la duración máxima de la jornada legal ordinaria de trabajo, teniendo en cuenta las características de los distintos sectores de actividad, la evolución de la productividad y las circunstancias económicas".

La sentencia, de la que ha sido ponente el Ilmo Sr. Magistrado D. Ignacio Moreno González Aller, un clásico e histórico magistrado de trabajo que fue Presidente de la Sala de lo Social de Madrid, formando Sala junto con sus dos compañeras,  Dª. Ángela Mostajo Veiga y Dª María del Carmen López Hormeño, contempla varios extremos y no solo contempla las restricciones que el art. 10 implica al ejercicio de derechos fundamentales, libertad sindical, manifestación, tutela judicial, conflicto de los trabajadores, que ha sido el objeto principal de difusión del contenido de la sentencia.

La publicidad sobre estos concretos extremos, y no sobre otros muy sustanciales y trascendentales, se debe, quizá, a la petición que en su día formuló la Ministra de Trabajo para que la fiscalía impugnara estas disposiciones del convenio, extremo que la fiscalía no hizo, como a continuación se constata.

La impugnación legal de un convenio colectivo no puede pretender la desnaturalización o anulación de la totalidad de las disposiciones del convenio, puesto que en nuestro sistema cabe que el convenio posterior sea peor en cuanto a condiciones de trabajo que el convenio anterior, dado que un convenio deroga en su integridad al convenio precedente, salvo los aspectos que expresamente mantenga como vigentes el citado convenio vigente y último (art. 86.4 y 82.4 del Estatuto de los Trabajadores).

Por eso, aun cuando el convenio impugnado sea totalmente regresivo para la mayoría de los trabajadores afectados, muchos aspectos regresivos no pueden anularse a través del cauce de impugnación de convenio, porque la comparación que debe realizarse en cuanto al contenido del convenio es con la ley laboral o con los preceptos de la Constitución, no con las conquistas sociales económicas conseguidas en convenio precedentes. Por poner un ejemplo, entre otros, de la regresividad y tendencia a empeorar condiciones de trabajo del convenio se puede citar un ejemplo. Este consiste en que los trabajadores afectados por el convenio percibían complementos económicos con cargo a un denominado fondo de modernización, éste se suprime por el convenio vigente a partir de 1 de enero de 2025, los trabajadores que estaban en activo en 2024 perciben un complemento transitorio dimanante de la supresión del fondo de modernización, como lo relativo a la aplicación de la carrera profesional que se ha pospuesto primero a junio y ahora a noviembre o diciembre, el efecto económico es que la mayoría de los trabajadores en sus nóminas perciben la misma cantidad que en 2024, sin que el convenio suponga ninguna mejora retributiva inmediata.

Además, la denominada progresión en la carrera profesional y pase de un nivel a otro, salvo en los primeros niveles cuando se aplique, necesita la aprobación previa de la Comunidad como órgano de gestión, con lo cual la expectativa de tener un incremento retributivo por el desarrollo de la carrera profesional no está totalmente garantizado, dependerá de lo que de nuevo se pacte. Además este supuesto desarrollo económico no afecta a los trabajadores con menos de cinco años de antigüedad, exigible para acceder al primer nivel de carrera y en ningún caso ningún temporal puede acceder a la carrera profesional, salvo que se realice un nuevo diseño y se negocie otro contenido del acuerdo de carrera profesional, que no está incorporado al texto normativo del convenio. En cualquier caso los trabajadores de nuevo ingreso, que muchos de ellos sustituirán a los temporales con contrato extinguido por aplicación del 45.5, percibirán menos salarios que sus homólogos o equivalentes en categoría que trabajaron en 2024, por la sencilla razón que no cobran el complemento transitorio, dimanante del extinguido fondo de modernización, con lo cual la aplicación inmediata del convenio implica una real congelación salarial para muchos y una disminución de salario para los de nuevo ingreso.

Pero los aspectos más lesivos no se limitan a este extremo, sino que al incurrir en infracción de derechos fundamentales previstos en la Constitución y discriminación de temporales y la inaplicación del derecho comunitario, Directiva 2019-1158 de 20 de junio, en cuyo art. 8.1, se prevé que los Estados miembros garantizarán que los trabajadores ejerzan su derecho a disfrutar de un permiso parental y que deben percibir una remuneración o prestación económica.

Pasamos a examinar los aspectos nucleares de la impugnación de CCOO, que fue más amplia, pero que en la prioridad sindical o jurídica se circunscribe a los siguientes extremos.

El art. 10 del convenio colectivo, en sus apartados 3, 4, 5 y 6, se declara ilegal por violación de derechos fundamentales de los trabajadores, puesto que las cláusulas imponen perjuicios económicos y profesionales si sus organizaciones o representantes se atreven a impugnar o reclamar contra aspectos contenidos en el convenio.

La sentencia señala que esta cláusula no puede sustentarse en las cláusulas de paz social previstas en el RDL de 4 de marzo de 1977, en el cual se contempla la posibilidad de lo que se denomina renuncia provisional a convocatoria de huelga por parte de los sindicatos firmantes de un convenio.

Aquí, lo que se pacta no es exactamente esto, sino que si alguno de los sindicatos firmantes o entidades sindicales vinculadas a los mismos órganos de representación legal, reclaman o impugna algún art. del convenio, éste contempla un reajuste a la baja de derechos profesionales y económicos de los trabajadores afectados por el convenio, con lo cual por el ejercicio de derechos fundamentales se está sancionando económicamente a los trabajadores afectados por las reclamaciones, y además de este aspecto de sanción concurre también el mecanismo de la disuasión o advertencia a los trabajadores y a sus organizaciones, que no ejerciten estos derechos o que no reclamen porque tendrá consecuencias perjudiciales.

La garantía de indemnidad del art. 24.2 de la CE y disposición adicional 3ª de la Ley Orgánica 5/2004, son vulnerados por cuanto irroga perjuicios económicos a las personas trabajadoras por el ejercicio de las acciones judiciales efectuadas por sus representantes en reclamación de sus derechos laborales, neutralizando los beneficios de diversa índole derivados de la declaración de nulidad de la cláusula que pudieran considerarse contrarias a derecho (mediante una reducción de sus derechos económicos o mediante la pérdida de las retribuciones vinculadas a la carrera profesional, consecuencias equiparables a la imposición de una sanción consistente en multa de haber, prohibida por el art. 58.3 ET).

Además el convenio, pretende amparar una auténtica represalia por el ejercicio de un derecho fundamental (contraría la doctrina constitucional contenida, entre otras, en la STC 65/2006, de 27 de febrero, que declara la nulidad de los despidos por lesión de la garantía de indemnidad de un colectivo de personas trabajadoras que no vieron renovados sus contratos tras interponer un sindicato demanda de conflicto colectivo en reclamación de la fijeza del colectivo).

Ahora bien, hay otros aspectos que no se han comentado en la publicidad dada hasta ahora a la sentencia.

Esto consiste en lo siguiente

1.- Tanto la Comunidad de Madrid, como la FSC CCOO como las otras organizaciones sindicales firmantes del convenio, con el apoyo del Ministerio Fiscal en este extremo, invocaron la excepción de falta de legitimación activa de la Unión Sindical de Madrid Región de CCOO (USMR), por entender que la competencia para negociar el convenio no la tenía la USMR sino la FSC, y por tanto la USMR no tenía legitimización activa para impugnar el convenio.

De haberse estimado esta excepción procesal se hubiera impedido el examen sobre el fondo del asunto, la ilegalidad y el carácter discriminatorio para los temporales y para los contratados a tiempo parcial de algunas cláusulas del convenio.

La Sala, muy correctamente, establece la diferencia entre legitimación para negociar un convenio y legitimación para ejercer una acción procesal de impugnación e convenio, en este caso USMR organización en la que se integra y depende jerárquicamente de la misma la FSC Madrid, tiene legitimación para defender los intereses profesionales de sus afiliados y trabajadores en general, a los que considera lesionados por las cláusulas del convenio.

La sentencia analiza el contenido de los estatutos sindicales de CCOO, y valora los acuerdos de la Comisión Ejecutiva Confederal CCOO de avalar y apoyar la impugnación del convenio decidida por la USMR.

Asimismo, valora y tiene en cuenta también la personación no solo de la Confederación, sino de las federaciones sindicales de CCOO, parcialmente afectadas también por el convenio impugnado, como es la Federación de Servicios Socio sanitarios y la Federación de Enseñanza de CCOO.

Invoca también doctrina del Tribunal Constitucional sobre la conexión de 28.1 libertad sindical con la tutela judicial efectiva, art. 24,  derechos a interponer acciones o reclamaciones colectivas.

La sentencia hace hincapié que, ninguna disposición estatutaria establece que la firma de un convenio por una federación implica la imposibilidad jurídica de impugnación del mismo por la Confederación u otras federaciones o uniones territoriales.

Contrariamente a lo que alega el representante de la Comunidad de Madrid, las personas trabajadoras afiliadas de la federación de CCOO, se encuentran afiliadas tanto a la CS CCOO como  a la USMR, en virtud del art. 9 de los estatutos confederales.

Asimismo, la sentencia establece que los estatutos sindicales de la Confederación y de las organizaciones que la integran, no establecen como requisito previo el de someter la impugnación o no del convenio a decisión de la Comisión de Garantías u otro órgano interno, puesto que el ámbito competencial, según los estatutos, de la Comisión de Garantías es exclusivamente las medidas disciplinarias y no la de impugnación de convenio.

Asimismo, la sentencia rechaza la invocación que hizo la Administración Autonómica de Madrid, y a la que se adhirieron son sindicatos firmantes, especialmente CSIT y CSIF, que fueron beligerantes en esta invocación, junto con la FSC CCOO, sobre los principios de confianza legítima, buena fe y doctrina de actos propios. La sentencia los rechaza porque el planteamiento de que CCOO actúa como parte demandante y parte demandada, no puede constituir un impedimento para que la USMR ejercite la acción de impugnación por violación de derechos constitucionales y legales, cuya violación no puede ser neutralizada por estos principios jurídicos de orden general, no aplicables a este caso de violaciones graves de la legalidad y de preceptos constitucionales del derecho fundamental.

La FSC tenía competencia para firmar y la USMR CCOO para impugnar si lo negociado perjudicada, como así es el caso, a los intereses económicos y profesionales de los trabajadores afectados.

2.- Rechazada esta excepción procesal trascendente, la sentencia examina y estima favorablemente los puntos básicos que para CCOO Madrid, tenían trascendencia importante, entre otros el art. 45.5, que establece que cuando un candidato de una bolsa de empleo correspondiente a una categoría profesional o especialidad haya acumulado tres años de contratación temporal en cualquiera de sus modalidades, ya sea en virtud  de un único contrato ya sea en virtud de varios sucesivos contratos temporales, pasará a ocupar el último puesto en dicha bolsa y no podrá volver a ser llamado hasta que haya transcurrido al menos seis meses desde la finalización de su última relación laboral, al objeto de garantizar la ruptura de la  unidad del vínculo y contribuir al control de la posibilidad de incurrir en un exceso de temporalidad.

Esta cláusula es fundamental, puesto que establece una discriminación sobre los temporales al impedir que accedan al empleo y accedan a la consolidación del mismo mediante los mecanismos legales de convocatorias de oposición o concurso oposición y contradice frontalmente la doctrina del TJUE.

Este apartado no responde a la necesidad de reducir la temporalidad, sino a discriminar a los temporales, puesto que a partir de los tres años en el mismo puesto la Comunidad de Madrid se vería obligada a hacer fija o indefinida pero no fija  a la persona trabajadora, y en vez de adoptar esta situación se le manda al paro durante seis meses perdiéndose la antigüedad y una vez roto el vínculo laboral se la vuelve a contratar tras haber perdido sus derechos.

Con esta lesiva medida se vulnera el principio de igualdad, discriminando a los temporales, a los cuales se les precariza en su empleo y se les priva a que puedan promocionar económicamente, en virtud del mérito y capacidad demostrada en los años de prestación de servicios.

La sentencia se basa en este extremo en una sentencia del Tribunal Supremo dictada en Pleno, de 17 de junio de 2024, 925/2024, empresa VAERSA, en esta sentencia el Tribunal Supremo señaló que este tenor literal del reglamento sustancialmente idéntico al 45.5 impide que los temporales puedan alcanzar la duración temporal exigida por la normativa laboral para adquirir la condición de indefinido no fijo, perpetuando su condición de trabajadores por tiempo determinado.

3.- Igualmente, la sentencia anula el art. 100.1 del convenio en lo que se refiere a la exclusión de turnos y horarios de trabajo fijos y de la jornada continuada a los trabajadores contratados a tiempo parcial. La sentencia invoca no sólo el 12.4 del Estatuto de los Trabajadores, que implicaría la calificación de discriminatorio de esta disposición, sino también diversas disposiciones de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para igualdad efectiva de mujeres y hombres y art. 4.4 de la reciente Ley 15/2022 de 15 de julio, integral para la igualdad de trato y no discriminación.

4.- La sentencia declara, también, la nulidad del art. 130 del convenio, por establecer el carácter de permiso no retribuido del permiso parental, establece que la Comisión Europea interpuso en febrero de 2024 una demanda ante el TJUE por la transposición incompleta por España de la Directiva 2019/1158 de 20 de junio, en cuyo articulo 8.1 se prevé que los Estados miembros garantizarán que los trabajadores ejerzan su derecho a disfrutar uno de los permisos contemplados en el art. 4 o 5 reciban una remuneración o prestación económica.

Hay que tener en cuenta la importancia de esta sentencia dictada por primera vez por un Tribunal Superior de Justicia sobre permiso parental, que debe ser retribuido a tenor del derecho comunitario, hay que tener en cuenta que por no transponer la directiva el Estado español está sometido a un procedimiento de infracción por la Comisión Europea y ésta ya está imponiendo multas económicos, de ahí la urgencia de que legalmente se establezca el carácter retribuido del permiso parental, contradiciendo frontalmente la literalidad del convenio colectivo regresivo totalmente.

5.- También la sentencia declara la nulidad del apartado 1 del art. 166 del convenio colectivo al impedir acceder a la excedencia por incompatibilidad al personal con vínculo temporal. Esta regla del convenio establece una contradicción entre la misma y mucha doctrina judicial y comunitaria y de directivas, por lo que el convenio impone una discriminación por razón de temporalidad del vínculo.

Por lo tanto, hay que declarar nulo este artículo.

La nulidad de los preceptos establecidos por la sentencia colma los deseos de CCOO Madrid al impugnar el convenio, puesto que considera secundario lo relativo a las cláusulas que se califican como legales.

Por otra parte hay que tener en cuenta la eficacia desde el principio y no solo a partir de la sentencia de la nulidad de los preceptos.

Ello supone que, como indica la propia sentencia, esta tiene un carácter ejecutivo inmediato, puesto que afecta a procedimientos de impugnación de convenio y tiene nulidad desde el principio. Esta eficacia Ex Tunc desde el principio ha sido establecida en procedimientos de impugnación de convenios colectivos por el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía/Sevilla de 5 de diciembre de 2013, Rec. 3429/2012 y por sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 20 de diciembre de 2022, Rec. 2912/2019.

Por lo tanto, los ceses de temporales a partir de 1 de enero de 2025 y hasta la actualidad, deben ser calificados como nulos, para ello debe impugnarse, si no se ha hecho, en el plazo de20 días hábiles contados a partir del cese, si ha transcurrido el plazo y no se puede impugnar el despido hay que formular un demanda de derecho por daños y perjuicios por violación de derechos fundamentales, cuyo contenido analizaremos próximamente, previo informe del Gabinete de Estudios Jurídicos de la CS CCOO.

Para ello estudiaremos el contenido de esta demanda.

Esta acción procesal es distinta a la acción de reclamación de los 20 días por aplicación del EBEP, art. 70, por superación de los tres años, puesto que un despido nulo por discriminación, art. 14 CE, no puede asimilarse a despido objetivo procedente.

Por último debemos hacer una crítica enérgica a la actuación de Díaz Toril, como responsable sindical de la FSC CCOO de Madrid como líder y responsable de la  firma del convenio.

El contenido del convenio contradice los principios incorporados a los estatutos sindicales y a la línea histórica y fundacional de CCOO, que siempre se ha nutrido y protegido a los trabajadores que se atrevían a reclamar, que participaban en actividades sindicales de reunión, de protesta, de reclamación, … y por primera vez un sector de CCOO firma un convenio que contradice totalmente esta práctica y estos principios, y encima la FSC CCOO pretende convalidar esta actuación antisindical y contra los principios de CCOO, tratando de impedir que se pueda examinar la impugnación de la USMR.

Lo mismo ocurre con el principio de no discriminar a los temporales y no deteriorar en absoluto su estatus jurídico precarizando todavía más su situación, como ha hecho el convenio impugnado, en el art. 45.5 y otras disposiciones anuladas.

Independientemente de la sanción correcta que se ha impuesto por la USMR a Díaz Toril, hay que tener en cuenta que sus colaboradores también han permitido la viabilidad de este convenio de precarización y empeoramiento.

Hay que tener en cuenta que, el área pública de la Comunidad de Madrid, no puede ser protagonizada exclusivamente por la FSC de Madrid, también debe participar, y así lo prevé los estatutos y reglamentos, la Federación de Sanidad y Enseñanza y en cualquier caso la Unión debe vigilar adoptando todas las medidas oportunas, para que no se pueda violar de nuevo estos principios y prácticas, mediante la persistencia en el control de la negociación de los que han participado, junto con Díaz Toril, en la misma.

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Enrique Lillo, Ana Colomera y María José Muriel, abogado y abogadas de CCOO en el litigio al que se refiere el artículo.

España tiene un problema de desigualdad. Está en los datos. No es sólo que lo denuncien Oxfam Intermón, Cáritas o la Red Europa de Lucha contra la Pobreza y Exclusión, con cifras del INE en la mano. Lo diagnostica también el Gobierno en su Plan España 2050. "En el pasado –señala el Gobierno– España logró poner en marcha un potente ascensor social. A partir de mediados de los noventa, sin embargo, este ascensor social fue oxidándose". En España hay 11 millones de personas en exclusión y 3,3 en situación de privación material severa. Es decir, hay mucha gente abajo. Pero es que, además, la brecha se agranda. En 12 años ha crecido la distancia entre el 10% que más ingresa y el 10% que menos, un indicador de quiebra social. La brecha de pobreza por origen familiar se ha ampliado en una década un 30%. Un reciente estudio de la Fundación La Caixa apunta a que las rentas más bajas registran la peor evolución desde 2008.

Las razones habitualmente manejadas para explicar los porqués de la resistente desigualdad española apuntan al ciclo de recortes tras la crisis de 2008 y a los problemas económicos llamados "estructurales" –elevada precariedad, baja productividad, excesiva dependencia del binomio turismo-construcción–. A ello se suma la insuficiente capacidad redistributiva del Estado del bienestar. Se trata de factores de peso, sin duda. Pero no enseñan toda la fotografía. Es más, en parte eclipsan otro factor, que no suele ser tenido en cuenta aunque, atendiendo a los datos de más de 40 años en España y otras democracias occidentales, reclama un protagonismo en el análisis.

Ese otro factor de desigualdad es la pérdida de afiliación sindical. Sí, la evidencia indica que cuantos menos sindicalistas, más desigualdad.

Las consecuencias de la evolución de la afiliación sindical no son un terreno que haya sido objeto de una profunda exploración académica en España. Por eso gana relevancia la aportación del reciente ensayo Regulación del trabajo y política económica. De cómo los derechos laborales mejoran la economía, de Adrián Todolí, que afirma que el debilitamiento de los sindicatos ha sido condición sine qua non del triunfo neoliberal. Junto a los indicadores de desigualdad, Todolí coloca subrayados en rojo algunos datos sindicales. En España la afiliación era del 44,5% en 1978, del 20,4% en 1993, del 17,4% en 2008 y del 12,5% en 2019, último año recogido por la OCDE. "Esta caída supone una pérdida de poder de negociación y de cobertura de negociación colectiva, lo cual afecta a las condiciones de trabajo y al salario", resume Todolí, profesor de Derecho del Trabajo de la Universidad de Valencia.

Al retroceso en la afiliación se añade una "progresiva pérdida de contacto entre los partidos y los sindicatos, sobre todo entre sus dirigentes". "Las declaraciones sindicales cada vez son menos tenidas en cuenta por los políticos, fenómeno relacionado con su pérdida de fuerza", señala Todolí. Es sintomático de esta realidad el hecho de que un acuerdo de reforma laboral con las firmas de CCOO y UGT haya tenido tanta contestación política, incluida la de partidos de izquierda. "Es una clara muestra de desconexión", dice.

El enfoque de Todolí goza de respaldo académico. Un título de referencia es Igualdad. Cómo las sociedades más igualitarias mejoran el bienestar colectivo (Capitán Swing, 2019), del economista Richard Wilkinson y la epidemióloga Kate Pickett, que identifican una "pauta" de incremento de la desigualdad vinculada a prácticas como la "cultura de los bonos" y la negociación individual de las condiciones de trabajo. Para explicar la falta de fuerza para frenar estos procesos, la autores dirigen el puntero rojo al declive sindical en la mayoría de las llamadas "democracias avanzadas".

"La pérdida de fuerza del movimiento sindical y el giro a la derecha de los partidos socialdemócratas han destruido buena parte del progreso social conquistado desde la década de 1920", señalan los autores, para quienes "el aumento de la desigualdad alrededor de 1980 es ampliamente atribuible a la fuerza política de la ideología neoliberal", con Ronald Reagan y Margaret Thatcher como puntas de lanza.

En respuesta a preguntas de infoLibre, Wilkinson recalca que la flaqueza sindical no sólo es causa de desigualdad, sino también síntoma del declive de la izquierda. "La afiliación sindical –explica– está estrechamente relacionada con la desigualdad no sólo porque marque diferencias en los salarios, sino porque probablemente sirva como índice de la fuerza de todo el movimiento obrero. La incapacidad de los salarios para seguir el ritmo de la productividad y la precarización de la mano de obra probablemente no se habrían producido si los sindicatos hubieran seguido tan fuertes como en la década de 1970".

El principal campo de investigación sobre este fenómeno es Estados Unidos, donde la tasa de afiliación sindical era del 33% en 1950, del 24% en 1973, del 16,5% en 1983, del 7% en 2016 y del 6% en 2019. En un artículo de 2011, los sociólogos Bruce Western y Jake Rosenfeld vinculan este descenso a un incremento de la desigualdad entre los salarios más altos y más bajos de más de un 40% entre 1973 y 2007. El historiador Colin Gordon ha achacado a la pérdida de densidad sindical un tercio del aumento de la desigualdad en las décadas de 1980 y 1990.

Por su parte, los economistas Anne Stansbury y Lawrence H. Summers, que fue director del Consejo Nacional de Economía con Barack Obama, recogen en un estudio de 2020 que la fragilidad sindical fue causa principal de que en el período 1979-2014 la cuota de ingresos del 1% más rico subiese 9 puntos.

A preguntas de infoLibre, Stansbury explica que "la disminución de la afiliación sindical no sólo reasigna los ingresos entre los trabajadores y los accionistas, sino que también reasigna los ingresos entre los distintos grupos de trabajadores", favoreciendo a los de salarios más elevados. Se trata de una observación congruente con el trabajo del economista Jordan Brennan, que acreditó en 2016 un vínculo directo entre densidad sindical y convergencia salarial. La conclusión es siempre similar. Más sindicalismo, más salario para los trabajadores de la parte baja. Es decir, menos desigualdad.

Antes, en 2015, un grupo de cinco académicos encabezados por el economista Richard Freeman trataron de responder a esta pregunta: por qué un niño estadounidense nacido en una familia del 20% más pobre tiene un 7,5% de opciones de llegar al 20% más rico como adulto, en comparación con el 11,7% en Dinamarca y el 13,4% en Canadá. Los autores concluyen que existe una "fuerte relación" entre la afiliación sindical y la movilidad social. Un aumento de 10 puntos en la afiliación en una zona se asocia a que los niños con bajos ingresos suban 1,3 puntos sobre 100 en la clasificación de reparto de la renta.

El ensayo de Adrián Todolí, en su apartado de propuestas, no se queda sólo en el marco habitual de las ayudas redistributivas y el incremento de las garantías laborales. En coherencia con su análisis, aboga por "un impulso al asociacionismo sindical" desde el Estado. Coinciden Stansbury y Summers: "La política debería inclinar la balanza más en la dirección de [...] dar poder a los sindicatos. Además de la fiscalidad progresiva y la redistribución, los responsables políticos preocupados por la equidad y la justicia podrían considerar cambios en la estructura de las instituciones capitalistas".

Todolí sabe que hay fuerzas que se oponen. A su juicio, resulta obvio que los sindicatos han sido objeto de campañas deliberadas para minar su posición. "Todos lo hemos visto. Que si llevan Rolex, que si comen no sé dónde...", recuerda, en referencia el cliché del sindicalista vago y dado a los placeres caros.

Lo cierto es que los sindicatos no gozan de excesiva popularidad. La Encuesta sobre tendencias sociales, publicada por el CIS en diciembre de 2021, muestra que un 30,4% de los españoles tiene la "mínima confianza" en los sindicatos (1 sobre 10). El 76,1% están entre el 1 y el 5. Es decir, se puede decir que desconfían. La confianza es mayor en partidos de derechas, como se ve en la tabla. Un dato: los que menos desconfianza muestran hacia los sindicatos son los encuestados con estudios superiores.

Mariano Hoya, vicesecretario General de Política Sindical de UGT, cree que la reflexión sobre el peso de los sindicatos en el bienestar social es una asignatura pendiente de la sociedad, también dentro de las propias centrales, que deberían reivindicarlo. A su juicio, es obvio que el "boom afiliativo" de los albores democráticos "se tradujo primero en capacidad representativa" y con ello en "mejoras sociales, laborales y económicas y en un ensanchamiento de la clase media". No obstante, añade, en los últimos veinte años la tendencia ha sido hacia la "desafección", un fenómeno que achaca en parte a los medios.

Hoya es optimista con cautelas. Por una parte, afirma que UGT ha frenado la tendencia declinante y que incluso ha ganado algo de afiliación durante la pandemia, aunque no la cuantifica. ¿Puede la reforma laboral ser un revulsivo? Es prudente. "Es un paso más en el camino", dice. "Pero hay que pensar que hoy la mayoría de las relaciones son a través de una pantallita a unos centímetros de la cara, y ahí no somos lo que más interesa".

La reforma laboral que este martes ha aprobado el Consejo de Ministros se queda en un mero retoque cosmético de la que aprobó el Gobierno de Mariano Rajoy en 2012 o supone un auténtico cambio de paradigma. Los análisis no pueden ser más encontrados: van del “humo” (Gabriel Rufián) a la apelación de lo histórico (Yolanda Díaz).

Desde el mismo momento de la firma, el mensaje de la CEOE ha intentado subrayar que casi nada ha cambiado, porque el acuerdo con los sindicatos y el Gobierno mantiene intactos los aspectos fundamentales de la reforma de 2012. “El esqueleto principal”, lo ha llamado su presidente, Antonio Garamendi. El presidente de la Federación Nacional de Asociaciones de Trabajadores Autónomos (ATA), Lorenzo Amor, dice que el nuevo texto conserva el 95% de la reforma que el PP aprobó sin negociación previa con los agentes sociales.

Pero por el mismo motivo, que todo sigue demasiado igual, los socios del Gobierno en el Congreso y otros sindicatos ajenos al pacto han dejado clara su decepción. El compromiso que esperaban ver cumplido era la derogación de la ley de 2012, o al menos ese encabezamiento abría el capítulo correspondiente del acuerdo de gobierno entre el PSOE y Unidas Podemos. Después, tanto el Ejecutivo como los sindicatos comenzaron a repetir el latiguillo reduccionista sobre “los aspectos más lesivos” de la reforma. Así fue como se situaron fuera de la agenda de la negociación buena parte de los cambios introducidos en el Estatuto de los Trabajadores por aquella ley del PP. Para ERC, Bildu, BNG o Más País, el acuerdo tripartito se ha quedado manifiestamente “corto”, mientras que el sindicato CGT cree que no sólo “olvida muchos aspectos dañinos para los trabajadores”, sino que además “consolida” parte de la “terrible” reforma de 2012.

“Aún quedan cosas por hacer”, admite por su parte el secretario general de UGT, Pepe Álvarez, mientras el de CCOO, Unai Sordo, advierte de que “no renuncia” a sus reivindicaciones. La vicepresidenta y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, niega que la reforma pactada sea “menos ambiciosa” de lo que pretendía y precisa que ejecuta una “derogación política, no técnica” de la ley del PP. También asegura que ha cumplido el acuerdo de gobierno.

Pero lo cierto es que el pacto tripartito ha excluido dos de las promesas del texto suscrito por el PSOE y Unidas Podemos: limitar la modificación unilateral de las condiciones del contrato por parte de la empresa y revisar los descuelgues de los convenios.

Es más, ya en ese acuerdo de gobierno quedaban de hecho fuera de la derogación algunos de los puntos más significativos de la reforma de 2012. El primero, el despido. Que se eliminó del “perímetro” de la negociación por el rechazo frontal de la patronal a renunciar a unos cambios que facilitaron y abarataron la medida laboral más extrema justo en el peor momento de la crisis económica. Entonces las empresas recortaron costes reduciendo sus plantillas. Si en el primer momento, en 2009, habían prescindido de los contratados temporales, a partir de 2012 recurrieron a las extinciones de contratos indefinidos. Miles de despidos individuales y despidos colectivos. Las siglas ERE se convirtieron en noticia diaria.

La reforma del PP abarató el despido generalizando la indemnización de 33 días por año trabajado –con un tope de 24 mensualidades– para las rescisiones improcedentes, por lo que desapareció la de 45 días que había sido la más utilizada desde que otro gobierno del PP, con José María Aznar, instaurara el llamado “despido exprés” con esa cuantía compensatoria. Además, desde 2012 es la empresa, y no el trabajador, la que decide si éste vuelve a su puesto o es despedido e indemnizado cuando un tribunal determina que la medida ha sido improcedente. Y, sólo si el empleado es readmitido, el empresario está obligado ahora a pagar los llamados salarios de tramitación, los dejados de percibir durante el tiempo transcurrido entre la extinción del contrato y la sentencia.

También lo facilitó: cuando los despidos son colectivos, deben tener una causa, económica, organizativa, técnica o de producción. Entonces, la indemnización para lo que se considera un despido “objetivo” se mantuvo en 20 días por año trabajado, con un tope de 12 meses, la misma cantidad que ya existía antes. Pero se redefinieron las causas económicas, las más invocadas por las empresas. Desde 2012 basta con que la empresa prevea que va a tener pérdidas en el futuro o que durante tres trimestres consecutivos disminuyan sus ingresos respecto al año anterior, para despedir.

Aún más, la reforma del PP suprimió la autorización administrativa para ejecutar lo que hasta entonces se denominaban Expedientes de Regulación de Empleo (ERE) y que incluían tanto los de extinción –despidos– como los de suspensión del contrato y reducción de jornada, los ahora famosos ERTE. Desde 2012, los empresarios sólo tienen que comunicar a la autoridad laboral competente que van a ejecutar un despido colectivo, suspender contratos o reducir la jornada. Y abrir un periodo de consultas con los representantes sindicales. Da igual si hay acuerdo o no con ellos, la empresa lo ejecutará. Antes sólo podía hacerlo si la Consejería o el Ministerio de Trabajo determinaban que el ERE cumplía las causas legalmente establecidas.

Todas estas medidas convirtieron el despido en la herramienta preferida de las empresas para recortar costes laborales durante la anterior crisis. Sindicatos, patronal y Gobierno no las han tratado en la mesa de diálogo; no se han modificado, por tanto.

Tampoco se han tocado los descuelgues de los convenios, otro de los cambios fundamentales de la reforma de 2012. Desde ese año, las empresas pueden acogerse a las citadas causas económicas, organizativas, técnicas y de producción para no aplicar el convenio colectivo a sus plantillas en materias tan determinantes como el salario, la jornada, el horario, el sistema de trabajo y las mejoras voluntarias como pólizas de seguros o planes de pensiones. Para que una empresa presente una propuesta de descuelgue por causas económicas basta con que la disminución de los ingresos se produzca durante dos trimestres, no tres como en los despidos colectivos. En todo caso, las inaplicaciones de convenios no han sido muy utilizadas durante estos años. Si en 2013 fueron 2.179 las empresas que recurrieron a esta herramienta, en 2019 se quedaron en sólo 825. En estos dos últimos años anómalos de pandemia, la cifra no ha alcanzado las 500 empresas.

Limitar la modificación unilateral de las condiciones de trabajo ha quedado también para la siguiente negociación. Para bajar el salario, aumentar la jornada o cambiar el horario y el sistema de trabajo, el empresario puede de nuevo invocar las mismas causas económicas, organizativas, técnicas o de producción que para despedir o dejar de aplicar el convenio. Si el trabajador no acepta el cambio, todo lo que puede hacer es dejar su puesto a cambio de la indemnización mínima de 20 días por año. La medida puede igualmente ser colectiva, pero en ese caso la empresa debe abrir un periodo de consultas con los representantes sindicales de 15 días. Después, la aplica. A la misma indemnización tiene derecho el trabajador que no acepta un traslado –movilidad geográfica– o un cambio de función o puesto –movilidad funcional–. Todo este conjunto de mecanismos integran la “flexibilidad interna” que debería prevalecer sobre los despidos –“el último recurso”– y que, para la CEOE, “garantizan la adaptabilidad de las empresas y aseguran la libertad de empresa”.

Otros aspectos de la reforma de 2012 que permanecen inalterados son, por ejemplo, las horas complementarias que pueden trabajar los asalariados a tiempo parcial. La ley del PP permitió incluso que estos trabajadores hicieran horas extraordinarias. Pero la medida duró poco. En diciembre de 2013 se volvieron a prohibir, pero a cambio se autorizaron las “horas complementarias”: previamente pactadas entre empresa y trabajador –en teoría no impuestas–, pero pagadas como ordinarias.

Tampoco se ha tocado el nuevo papel que la ley de 2012 otorgó a las Empresas de Trabajo Temporal (ETT), a las que se permite desde entonces trabajar también como agencias de colocación. El Gobierno del PP intentó convertirlas en colaboradoras del Servicio de Empleo Público Estatal (SEPE), mediante acuerdos que, además de polémicos, no resultaron muy eficaces. Ahora el proyecto del Ministerio de Trabajo es transformar el SEPE en una Agencia Española del Empleo, que realizará perfiles individualizados a los parados y les ofrecerá tutores. También quiere disponer de 7.000 orientadores profesionales para atender a un millón de personas en 2024.

Antes de firmar el acuerdo tripartito, ya habían sido eliminados algunos puntos de la reforma de 2012. El contrato de apoyo a los emprendedores, una de las creaciones estrella de la ley del PP, fue derogado en diciembre de 2018 cuando era ministra de Trabajo Magdalena Valerio. Ese contrato indefinido fue polémico desde su nacimiento porque incluía un periodo de prueba de un año que casi lo convertía en temporal: el 40% de los trabajadores eran despedidos antes de ese plazo.

También ha quedado sin efecto el despido por absentismo causado por bajas por enfermedad, una de las promesas cumplidas del acuerdo de gobierno. Fue derogado en febrero de 2020. La reforma de 2012 había desligado este tipo de despido de los índices de absentismo de la empresa, haciéndolo depender únicamente de las faltas de asistencia individuales, por lo que eliminaba un criterio de proporcionalidad.

Si alguno de los asuntos pendientes de la reforma de 2012 reaparece durante la convalidación parlamentaria del acuerdo tripartito dependerá de la capacidad de presión de los socios del Gobierno, que se reafirman en su deseo de conseguir la derogación total. Pero, tirando desde el otro lado de la cuerda, Antonio Garamendi ha amenazado con abandonar el pacto recién alcanzado si el Congreso cambia siquiera “una coma” del texto que ha estado negociando con los sindicatos y el Ejecutivo durante nueve meses.

“En velocidad de crucero” dice el vicesecretario general de Política Sindical de UGT, Mariano Hoya, que tiene que entrar ya la negociación para derogar la reforma laboral de 2012. Un diálogo que se ha ido complicando no sólo por lo sensible de los contenidos y el alcance de sus repercusiones económicas en plena crisis pospandemia, sino también por el estallido de la penúltima pelea política en el seno del Gobierno. Sea como fuere, con acuerdo o sin él, los cambios en las leyes del trabajo deben quedar listos antes de que acabe el año.

Aunque esa pugna en la coalición parece “zanjada”, por repetir el término que utilizó la vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, aún siguen abiertos sobre la mesa todos los puntos calientes de la negociación. Para la reunión del próximo miércoles la agenda incluye el regreso a las recetas contra la temporalidad, que ya se discutió esta semana, y el mecanismo de sostenibilidad del empleo, los ERTE permanentes, del que se llevaba sin hablar un par de meses. Pero no está claro si la supresión del resto de los “aspectos lesivos” de la reforma de 2012 se da ya por cerrada o no.

La prevalencia del convenio sectorial sobre el de empresa y la recuperación de la ultraactividad –la prórroga automática de los convenios colectivos cuando caducan y mientras se negocia su renovación– son para los sindicatos temas casi asegurados y liquidados “desde los tiempos de Fátima Báñez y de Magdalena Valerio”, las ministras de Trabajo del PP y el PSOE. Pero cuando en la mesa los sindicatos preguntaron a la CEOE y al Gobierno si esos asuntos habían quedado sellados, ninguno de los dos contestó.

Fuentes de CCOO, no obstante, aseguraron a infoLibre que, tras la última reunión, los sindicatos se sentían “reforzados”: ya no hay duda de que la derogación de la reforma laboral saldrá adelante, subrayan. Y ni la ultraactividad ni la prioridad de los convenios van a reabrirse, añaden. Para los sindicatos, sin “reequilibrio de la negociación colectiva” –que a su juicio descompensó la reforma de 2012 a favor de las empresas– no hay acuerdo posible.

Mariano Hoya atribuye el rechazo de la CEOE a ceder en esta materia a la presión de determinadas patronales. En concreto, menciona a Anfac, que agrupa a las grandes empresas de automoción. “Teme que la prevalencia del convenio sectorial sobre el de empresa afecte a la flexibilidad a la carta de que disfrutan: pueden llamar con sólo 24 o 48 horas de antelación a un trabajador para que se incorpore a un turno o pueden doblar turnos o eliminar descansos”, explica. Es una flexibilidad interna que lleva años utilizando el sector y también, admite, una de sus fórmulas de éxito. Hoya asegura que esos mecanismos no corren peligro si se cambia la prevalencia de los convenios; se pueden preservar sin problemas en la negociación colectiva.

Hasta el 60% de temporalidad en la agricultura

“Los principales escollos [de la negociación] son el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores [modificación sustancial de las condiciones de los trabajadores] y el artículo 15 [duración de los contratos]”, resume el dirigente de UGT. Es decir, la enorme flexibilidad que dio a las empresas la reforma de 2012 y que ahora se resisten a ceder, apunta Mariano Hoya, y la temporalidad abusiva “y en muchos casos fraudulenta” del empleo.

Hasta ahora ninguna de las medidas aplicadas por los gobiernos desde los años 80 ha conseguido siquiera reducir apreciablemente la cifra récord de empleo temporal en España. La segunda más elevada de la UE sólo por detrás de Polonia. Un 26%, que se eleva al 31,6% en las administraciones públicas, al 35% en la construcción y nada menos que al 60% en la agricultura. Hoya cree que sólo con aplicar sanciones contundentes contra los contratos fraudulentos en el sector primario, la temporalidad se reduciría hasta siete puntos.

La patronal ha puesto el grito en el cielo cuando se ha planteado limitar a un 15% el número de trabajadores temporales en las empresas, una cifra cuya paternidad niegan tanto el Gobierno como los sindicatos. Mari Cruz Vicente, secretaria de Acción Sindical de CCOO, asegura que el 15% “como único referente” no le vale a su sindicato. Piensa más bien en aplicar una “escala progresiva” según el número de trabajadores que tenga la empresa. Algo que ya se recoge en algunos convenios colectivos. Mariano Hoya coincide en que hay que distinguir según el tamaño de las empresas. E incluso según los sectores, como ha planteado la patronal. El problema, apunta Mari Cruz Vicente, es que en el Estatuto de los Trabajadores no se pueden hacer distinciones sectoriales. “Aún queda mucho por debatir”, precisa, “por ejemplo, no acabamos de ver cómo encajar los contratos de muy corta duración, 15 días o un mes, que se repiten en el tiempo, aunque sea sólo una vez al año, en las campañas comerciales de rebajas”. Para estos trabajadores, Mariano Hoya vería con buenos ojos no sólo el contrato fijo discontinuo, sino incluso un contrato estable de las Empresas de Trabajo Temporal (ETT).

La CEOE, por su parte, se irrita cuando se asimila temporalidad con precariedad, está en contra de establecer un tope general de contratos temporales para todos los sectores y es partidaria de canalizar parte de estos contratos a través de las mencionadas ETT.

Alternativas y restricciones al despido

Sobre el mecanismo permanente que debe convertir la fórmula de los ERTE en una alternativa a los despidos, CCOO cree que la propuesta del Gobierno es “insuficiente”. No hay nada concreto sobre las exoneraciones de cuotas de que disfrutarán las empresas, o sobre el periodo de carencia y el contador cero de las prestaciones, advierte Mari Cruz Vicente. Tampoco está claro cómo se va a financiar el nuevo esquema. En principio, Trabajo planteaba que se sufragara con el superávit del Servicio Público de Empleo (SEPE). Pero, de momento, no hay tal, y no se ha propuesto una alternativa, lamenta la dirigente de CCOO.

Fuera de la mesa han quedado otras cuestiones igual de “lesivas” y más candentes, como los despidos. Mariano Hoya precisa: “Volver a las indemnizaciones de 45 días por los despidos improcedentes –que la reforma de 2012 rebajó a 33 días– y recuperar tanto los salarios de tramitación –que cobraban los despedidos cuando se les readmitía tras ganar una demanda– como la autorización administrativa para los despidos colectivos”. No obstante, el secretario general de CCOO, Unai Sordo, defendió este viernes un “encarecimiento del despido” mediante medidas que lo restrinjan. “En España está muy activa la cultura del despido”, aseguró. Por lo que aboga por “taponar” esa vía para que las empresas prefieran flexibilizar jornadas.

Un acuerdo 'light'

Mariano Hoya teme que los esfuerzos del Gobierno por sumar a la CEOE al acuerdo terminen por generar un “acuerdo light” en el que “parezca que se toca algo pero no se toque nada” de la reforma laboral de 2012. A su juicio, con las peleas en el Gobierno, la patronal “se envalentona”. Sin embargo, y pese a las declaraciones públicas de sus dirigentes, en otra de las mesas del diálogo social, la de las pensiones, la CEOE no se mostró especialmente indignada por la propuesta de subir un 0,5% las cotizaciones sociales, más allá de expresar su rechazo, según explican fuentes sindicales. En la mesa sobre la reforma laboral sí que reveló su enfado por las enmiendas presentadas por Unidas Podemos a la primera parte de la reforma de las pensiones y por las filtraciones a la prensa de las propuestas del Gobierno. “¿Qué validez me da el Gobierno si un partido que está dentro del Gobierno, que tiene ministros, enmienda este acuerdo? ¿Va a hacer lo mismo con los siguientes acuerdos que hagamos?”, se preguntó el presidente de la CEOE, Antonio Garamendi, en un congreso de directivos celebrado el pasado jueves en Córdoba.

A diferencia de los sindicatos, a la patronal la última reunión del diálogo social, con la incorporación de dos directores generales de Economía y Seguridad Social, no le dejó buen sabor de boca. “No sé si el Gobierno se ha coordinado o no, pero seguimos con el mismo papel de hace 15 días, a la mesa ha llegado el mismo papel que estaba”, protestó. Esperaba un cambio que no se produjo.

Diferentes plataformas en representación de los interinos contratados en “fraude de ley” que hay en España han convocado una manifestación estatal este sábado en Madrid en la que piden la regularización de sus puestos de trabajo. Bajo el lema #FijezaYaEsConstitucional, las entidades convocantes reclaman al Ministerio de Política Territorial y Función Pública que se excluyan de las convocatorias de oposiciones todas las plazas ocupadas por personal que se encuentrenen "abuso de temporalidad" hasta que no se compruebe si los contratos son ilícitos. También reclaman que se recoloque a las personas que estaban en situación de temporalidad abusiva y que han sido cesadas de sus puestos si previamente han denunciado su situación. Según las entidades convocantes el número de interinos que se encuentran en una situación irregular se eleva a 800.000 empleados públicos. 

La portavoz a nivel nacional del Movimiento independiente 15-F, Nazaret Caballer, ha explicado que el fraude de ley afecta a aquellos trabajadores cuyas plazas no han sido sacadas en una oferta pública de empleo en el tiempo legal establecido por la normativa europea y nacional. Además, añade que la temporalidad afecta sobre todo a mujeres mayores de 55 años con cargas familiares. “Lo que no es razonable es que después de haber superado un proceso justo para optar a tu puesto de trabajo, de libre concurrencia, cumpliendo con los requisitos de igualdad, mérito y capacidad establecidos por la legislación española y haber demostrado tu capacidad plena durante años en la administración pública, ahora te pidan pasar por otro proceso selectivo de resultado incierto, el cual está expresamente descartado como solución al abuso por parte del Tribunal de Justicia Europeo", explica Caballer. Por ello, desde la plataforma MI 15F piden a la administración que realicé una inspección de autoría externa para determinar el número de trabajadores que se encuentren en esta situación de abuso de temporalidad. 

En muchos casos son mujeres mayores de 55 años 

Muchas de las personas afectadas son mujeres mayores de cincuenta años, con más de veinte años en su puesto de trabajo y con hijos y personas mayores a su cargo. Ahora temen que con la convocatoria de los procesos selectivos se queden sin empleo, ya que denuncian que no tienen tiempo para poder preparar los exámenes. Un ejemplo de ello es Isabel Puig, profesora interina de música que lleva 22 años trabajando para la Conselleria de Educació de la Comunitat Valenciana y siete cursos seguidos en la misma plaza. Ahora con 59 años está preocupada por perder su empleo si se convocan finalmente oposiciones libres para su especialidad. “Me veo en los últimos años de vida laboral cobrando un subsidio de 400 euros. No hay derecho después de haber estado cubriendo un puesto estructural tantos años”, denuncia.

Una situación similar a la de Puig, es la que vive Diana Borja, profesora de piano en un conservatorio desde hace 23 años. La interina se presentó a varias convocatorias, pero denuncia que en aquel momento solo aprobaba la oposición quien conseguía hacerse con las plazas ofertadas, el resto suspendía. Esto le ha supuesto que en la actualidad no disponga de una plaza fija y pueda perder su empleo cuando se convoquen las oposiciones de piano.  “No puedo competir con gente joven que dispone de las 24 horas para estudiar, o me cojo una baja y me dedicó a memorizar o dejo a mi familia de lado y me olvido que tengo hijos”, ironiza Diana.

La sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), en su resolución del 19 de marzo de 2020 y las posteriores sentencias derivadas de prejudiciales elevadas a dicho órgano judicial, señalan que concatenar contratos de interinos de manera interrumpida para cubrir puestos estructurales y permanentes vulneraba la normativa europea que prohíbe el abuso de la atemporalidad. Tras haberse infringido una normativa comunitaria, los manifestantes exigen al Gobierno que la sanción al fraude de ley consista en asegurar su puesto de trabajo de carácter permanente para el personal que haya sido víctima de abuso de temporalidad, tal y como indican las líneas generales de la STJUE. Aunque el fallo, deja en manos de las autoridades nacionales si lo adecuado es cubrir las plazas mediante procesos selectivos, conversión a indefinido no fijo o pagar una indemnización por despido improcedente, no descarta la fijeza como medida sancionadora.

Una huelga de hambre para solidarizarse con sus compañeras

Para solidarizarse con las miles de  compañeras afectadas y exigir que el Gobierno cumpla con la directiva europea, María Jesús Casado tomó la decisión de empezar una huelga de hambre hace cuarenta días y la dejará este sábado por motivos familiares. Aunque a Casado no le afecta el problema de la temporalidad, es funcionara de carrera con plaza administrativa en la Agencia Tributaria valenciana desde 1993 y ha vivido en primera persona cómo este colectivo "ha sido machacado, ninguneado y despedido". "En mi época yo creo que entré porque hacía falta mucho personal para construir las autonomías, cuando me presenté había más de doscientas plazas, pero a los dos años siguientes estas se redujeron a unas cincuenta plazas de administrativo. Cómo no voy a solidarizarme con mis compañeras cuando esto está teledirigido a hacer la administración al gusto del que manda", concluye la sindicalista de CGT. Como María, dos mujeres más se han sumado a la causa, entre ellas Coro Alonso, que lleva más de 36 días, e Irune Sainz que lleva más de 29 en huelga de hambre. 

Hay gente que lleva 35 años trabajando y nunca ha podido opositar a su plaza

En la actualidad, un 30,4% de las plazas públicas en España son de carácter temporal según los datos de la primera EPA de 2021. Esto sitúa a nuestro país a la cabeza de los Estados miembros de la Unión Europea en contratación temporal en la Administración. Según Nazaret Caballer, las elevadas tasas de temporalidad pública se deben a que en los últimos años las administraciones no han sacado oposiciones en muchos sectores. “Aquí en España hay gente que lleva 35 años trabajando en la administración pública como temporal y nunca ha podido opositar a su plaza y ahora los van a echar a la calle sin ninguna indemnización”. Por ello, piden que a las personas ya cesadas habiendo sido víctimas del abuso de temporalidad y que hayan previamente denunciado su situación les sean ofertadas todas las plazas que no hayan sido cubiertas con los procesos convocados y finalizados. 

El Gobierno se ha comprometido a reducir el porcentaje de interinos en las administraciones por debajo del 8%, tal y como se incluye en el Plan de Recuperación y Resiliencia enviado a Bruselas. Para ello el departamento de Miquel Iceta ha anunciado la ampliación de los procesos de estabilización iniciados en 2017 y 2018 con el objetivo de que se incluyan todas las plazas estructurales ocupadas por temporales de forma ininterrumpida durante los tres años anteriores al 31 de enero de 2020. Caballer dice que " no hay que olvidar que estos procesos han sido expresamente descartados como solución por el Tribunal de Justicia Europeo y a pesar de saltarse la normativa europea de obligado cumplimiento, el gobierno español lo anuncia como 'oposiciones más blandas' porque en estos procesos selectivos sí les cuenta la antigüedad, cuando en la práctica si no apruebas el examen teórico los méritos no se valorarán y aun así igualmente, por diferentes motivos, te pueden arrebatar tu plaza", aclara la portavoz de MI 15F.

Además, añade que en algunos casos están introduciendo plazas de trabajadores que llevan más de veinte años en su puesto a oposición libre (los méritos se valoran muy poco). Hasta el momento, el Ejecutivo no ha especificado cómo se organizarán estos procesos de estabilización a la hora de valorar la experiencia de las personas interinas que llevan mucho tiempo en su puesto de trabajo.

La manifestación tendrá lugar a las 12 horas y partirá del Paseo del Prado para dirigirse hacia Recoletos y finalmente terminar en la plaza Colón. La convocatoria está organizada por diferentes plataformas que apoyan a los interinos.

Cerca de 100 repartidores se han concentrado este lunes ante la sede principal de Glovo en Barcelona para protestar por la muerte de un compañero el sábado por la noche con su bicicleta, en un accidente de tráfico con un camión de basura implicado, informa Europa Press.

La concentrados por segundo día consecutivo, convocados por Riders por Derechos, han llegado a la sede de Glovo en la calle Pujades en torno a las 12, y se la han encontrado cerrada. La concentración ha empezado sin incidentes y cerca de las 13.00 algunos riders han prendido fuego a una de las mochilas de la compañía en el cruce entre las calles Pujades y Àlaba, por lo que ambas han quedado cortadas.

Minutos más tarde, algunos concentrados han quemado dos neumáticos en el mismo lugar mientras ocupaban la calle, y después han prendido fuego a otras dos mochilas y a varias cajas. Un grupo de manifestantes también ha tirado decenas de huevos y tomates a la fachada de la sede, momento en que se han acercado los Mossos d'Esquadra para pacificar la situación tras una discusión.

Desde el inicio de la concentración ha habido dos dotaciones de la Brimo, que no han intervenido, y también ha llegado una dotación de los Bomberos. A las 13.30 horas y después de que los bomberos apagaran el fuego, la calle ha recuperado la circulación y la concentración se ha ido disolviendo.

"Los repartidores tienen que ir al límite para ganarse la vida"

El portavoz de Riders por Derechos Dani Gutiérrez ha declarado a los periodistas que la empresa debería trabajar para prevenir los riesgos laborales –por ejemplo con chalecos reflectantes–, pagar las bajas y los seguros médicos: "Solo pedimos que cumplan la ley". Los riders sospechan que la persona que murió el sábado es una que no tenía papeles, y que podía estar trabajando con una cuenta alquilada a otro trabajador.

"Llevábamos tiempo diciendo que pasaría. No se entiende que una empresa de miles de repartidores dedique cero euros a prevención de riesgos laborales, cursos de formación en seguridad vial e indumentaria de seguridad", y ha añadido que los repartidores tienen que ir al límite para ganarse la vida. Riders por Derechos se está planteando emprender acciones legales contra Glovo por este accidente.

Por su parte, miembros de la Asociación Autónoma de Riders han sostenido que Glovo les obliga a trabajar de una manera peligrosa porque "tienen que hacer malabares" para llegar a un objetivo o el sistema de la compañía les penaliza con menos horas, según él. También han criticado que los repartidores no tienen interlocutor con la compañía, a la que se dirigen por vía mail o chat: "No podemos venir a quejarnos aquí porque nos echan".

Sindicatos y patronal han firmado ya los nueve primeros convenios sectoriales que aplican el salario mínimo de 14.000 euros anuales pactado en el acuerdo marco de negociación colectiva 2018-2020, que se firmó el pasado mes de julio. Las Empresas de Trabajo Temporal (ETT), la industria química, el sector cementero y el de las conservas vegetales, las industrias salineras, los mayoristas importadores de productos químicos, la industria de la Comunidad de Madrid, los centros privados de enseñanza no reglada y hasta los fabricantes de turrones y mazapanes han acordado no pagar menos de 14.000 euros brutos al año a sus plantillas.  

La CEOE acordó con UGT y CCOO que los convenios establezcan ese suelo mínimo “de manera progresiva” hasta 2020. Una subida que beneficiará a 2,2 millones de trabajadores2,2 millones de trabajadores, según los cálculos sindicales. Así, en el de las ETT la subida será del 6% al año hasta llegar al salario mínimo en 2020 para los grupos de auxiliares administrativos, operarios de limpieza, teleoperadores, conserjes y recepcionistas, que son quienes ahora cobran por debajo de esa cifra. Para los comerciales, programadores informáticos y jefes de departamento, las alzas serán del 3,75% este año, del 3% en 2019 y del 2,25% en 2020. En conjunto, para las categorías inferiores el aumento salarial será del 26,9% en tres años, para el segundo nivel alcanzará el 15,7% y para el resto de los grupos se quedará en el 9,8%.

La implantación del salario mínimo en la industria de Madrid se traducirá en una subida del 30% para los trabajadores que no llegaban a los 14.000 euros anuales, pero para disfrutarla deberán esperar al 1 de enero de 2021, es decir, una vez concluida la vigencia del convenio recién firmado. Además, no se permitirá la compensación y absorción de los aumentos salariales para quienes cobren menos de 17.000 euros. En general, el convenio fija un alza del 2,1% para este año, así como del 2% tanto para 2019 como para 2020, más una subida del 1,5% anual como complemento para la mejora de la productividad. Es decir, la mejora salarial sumará un 3,6% este ejercicio y un 3,5% los dos siguientes.

Por tanto, en ambos convenios las subidas salariales superan las pactadas en el acuerdo marco de julio, establecidas en un 2% para la parte fija y otro 1% para la variable. El convenio de las ETT afecta a unos 750.000 trabajadores y el de la industria madrileña, a otros 200.000.

En algunos casos incluso se han pactado cantidades superiores a los 14.000 euros. El convenio de los mayoristas e importadores de productos químicos, este año se alcanzarán los 14.000 euros para llegar a 15.480 euros en 2019. En las industrias salineras, este año ya se pagarán 15.401 euros a las categorías inferiores, mientras que en 2019 serán ya 15.684. Las conserveras vegetales han acordado un mínimo de 14.100 euros anuales para sus 40.000 trabajadores. La industria química ha establecido el suelo este año en 15.264 euros, que subirá a 15.646 en 2019 y a 16.037 en 2020. En el sector cementero, el salario mínimo por convenio será ya este año aún más alto: 19.180 euros.

Navarra y Málaga

Además, UGT y CCOO han firmado con la patronal navarra (CEN) su propio Acuerdo sobre Relaciones Laborales, que fija el suelo salarial de 14.000 euros brutos anuales. Se beneficiarán unos 11.000 trabajadores. Igualmente la Confederación de Empresarios de Málaga (CEM) ha pactado con los dos principales sindicatos el “desarrollo y aplicación” del acuerdo marco que se firmó en julio, por lo que se compromete a implantar el salario mínimo de 14.000 euros así como el resto de las medidas.

Por el contrario, otros sectores se están mostrando más reticentes. “Está costando”, reconoce el secretario de Acción Sindical de UGT, Gonzalo Pino. Según explica su homóloga de CCOO, María Cruz Vicente, el salario mínimo de convenio no se ha conseguido aún en el sector textil, donde UGT firmó en septiembre un acuerdo con la patronal que no recoge el suelo de 14.000 euros y del que se ha apeado el sindicato liderado por Unai Sordo. Las subidas salariales pactadas son de un 2% para 2018 y 2019 y del 1,8% para 2020, así como de un 3% anual para los sueldos más bajos que, remarca CCOO, no permite alcanzar los 14.000 euros.

También en Castilla-La Mancha la patronal no quiere aplicar la subida de los sueldos más bajos hasta el nivel acordado en julio, por lo que, explica María Cruz Vicente, el sindicato ha abierto una campaña de movilizaciones. Otro tanto ocurre en Asturias, destaca Gonzalo Pino, y en el sector del metal de Cantabria donde, no obstante, CEOE y Cepyme se han ofrecido a mediar para que la patronal local acepte lo firmado en el acuerdo del pasado julio. Tampoco la patronal del sector de las ingenierías quiere establecer un salario mínimo en el convenio, el mismo rechazo que han expresado los empresarios del comercio en Toledo, Ciudad Real y Albacete, donde trabajan unas 30.000 personas. El dirigente de UGT asegura que la patronal sólo accede a subir los salarios un 1%, la mitad del alza firmada por la CEOE y Cepyme en el acuerdo marco. “Si a primeros del próximo año no se ha movido la maquinaria para cumplir lo pactado en el acuerdo de negociación colectiva, abriremos una línea de conflicto”, advierte Gonzalo Pino.

La subida afectará al 67% de los convenios

Según los datos de CCOO, en el 8,3% de los convenios –el sindicato ha analizado un total de 1.438, que afectan a 11,6 millones de trabajadores– ninguna de las categorías profesionales llega a los 14.000 euros brutos anuales. Son 119 convenios, que regulan las condiciones laborales de 588.170 personas. Aunque el sindicato precisa que la mayoría de ellos llevan muchos años sin negociarse porque no se aplican realmente. Sin embargo, hay otros 221 convenios –el 15,4%– donde la mayoría de las categorías no alcanzan el suelo de 14.000 euros. Y afectan a muchos más trabajadores: casi 1,5 millones. A esta cifra habría que sumar otros 252 convenios donde son “varias” las categorías que cobran por debajo del mínimo fijado en el acuerdo de julio. Protegen a 3,4 millones de asalariados. Es decir, la aplicación del suelo salarial debería incluirse en el 67% de los convenios, aunque su impacto sería más relevante en el 41% de ellos por afectar a buena parte de sus categorías profesionales. Por el contrario, en el 33% de los convenios analizados, 474, no hay ninguna categoría que cobre menos de 14.000 euros.

El sindicato ha encontrado que algunas de las categorías profesionales con los salarios más bajos son fruto de discriminaciones por razón de edad o sexo. Por ejemplo, los aprendices durante los primeros años –de 16 a 18 años– o el personal de limpieza en convenios como el de industrias del frío industrial o de las sociedades cooperativas de crédito, que fijan salarios por hora muy bajos, de cuatro y cinco euros.

En cualquier caso, el mayor porcentaje de trabajadores con sueldos inferiores a 14.000 euros se encuentran en el comercio –el 22,3%–, la agricultura –el 13,1%– y la hostelería –el 10,9%– En total, estos tres sectores suman el 46,3% del empleo con salarios más bajos. Y es en Murcia –el 27,3%–, Canarias –23,2%–, Andalucía –22,3%– y Extremadura –21%– donde hay más trabajadores con retribuciones mínimas. También son mayoritariamente mujeres –el 54,3%, aunque en Asturias llegan a ser el 70,5%–, menores de 30 años –el 30,4%– e inmigrantes –el 29,3%, frente a un 12,8% de españoles–, con contrato temporal –el 21%– y con menos de un año de antigüedad en la empresa –el 35% cobra menos de 14.000 euros–.

Las empresas de trabajo temporal (ETT) viven un momento dulce. Los contratos de puesta a disposición de trabajadores que ellas gestionan casi se han duplicado desde 2012. Según las estadísticas del Servicio de Empleo Público Estatal (SEPE), en 2017 las ETT firmaron 3,85 millones de contratos, un 90,45% más que cinco años antes. En 2012 la crisis económica hundió el empleo en general y, con él, también el negocio de estas empresas, suministradoras de trabajadores para otras. Con la recuperación económica, las ETT no sólo han superado el bache sino que incluso han disparado sus contratos un 74,5% por encima de los que gestionaban en 2008.

Es decir, los contratos gestionados por las ETT han crecido el doble que el volumen total de contratos temporales, tanto desde antes de la crisis –cuando se disparó un 33,1%– como desde 2012 –un 54,3%–.

Así, su cuota de negocio también ha crecido considerablemente: del 13,3% en 2008 al 18% nueve años después. En España se firmaron en 2017 un total de 21,5 millones de contratos. El 91% de ellos fueron temporales. Como se sabe, España es el segundo país de la UE con mayor tasa de empleo temporal, un 26,1%, sólo superada por Polonia.

Este auge de las ETT se produce pese a que se ha recortado el número de estas empresas, que para operar necesitan una autorización administrativa y están inscritas en el registro correspondiente. En 2017 funcionaban 259, un 12,5% menos de las que había en 2012 y un 28,6% menos de las que existían cuatro años antes. Desde 2008 han desaparecido del sector un total de 104 ETT.

En cambio, no ha dejado de crecer la cifra de trabajadores que pasan por estas empresas. El año pasado fueron 708.613, un 72,5% más que en 2012 y un 7,5% más que antes de la crisis. La mayor parte de ellos son cedidos por las ETT a la industria, un 28,7%. A la hostelería, el comercio y el transporte, un 14% en cada sector. Las empresas suelen recurrir a las ETT para cubrir picos de producción o ventas. De ahí que el 55% de los contratos que gestionan sean temporales por circunstancias de la producción. Los de obra y servicio les siguen por su cuantía, el 43%. De interinidad sólo firmaron un 1,8% y de formación y prácticas, un exiguo 0,09%. También registraron contratos indefinidos, pero sólo un 0,05%.

Además, la mayoría de los trabajadores que emplean son varones, el 60,7%, según los datos de 2017. Y con estudios primarios y secundarios: el 73,5%. Casi dos de cada tres de los puestos que cubren son de peones, tanto en el sector primario como en la industria y los transportes, o de trabajadores no cualificados del sector servicios.

“Somos un sector termómetro de la economía”

“Somos un sector termómetro de la economía”, resume José Costanzo, jefe del gabinete técnico de Asempleo, la patronal que agrupa a las mayores ETT. Si crece la actividad económica, las ETT también aumentan el número de los servicios que prestan a unas empresas con cada vez mayor producción. Lo que no evita que incluso el propio sector se muestre “sorprendido” por la buena marcha del negocio. “En 2015 ya pensamos que estábamos en nuestro mejor momento, pero lo cierto es que no hemos dejado de crecer y, según las cifras de este mismo año, la tendencia al alza va a continuar”, asegura Costanzo. Los contratos gestionados por ETT entre enero y marzo, las últimas cifras que publica el SEPE, muestran un crecimiento del 6,4% respecto al mismo trimestre de 2017. El número de trabajadores, un alza del 8,7%.

Los contratos de menos de siete días deben pagar un recargo del 36% en las cotizaciones a la Seguridad Social. Con la medida se intenta desincentivar este tipo de empleos hiperbreves. “Pero está claro que no funciona”, lamenta Carlos Martín, responsable del gabinete económico de CCOO. A su juicio, a los empresarios les compensa abonar esa penalización, a la que deben añadir la comisión que les cobra la ETT por cederles el trabajador. Costanzo explica que, cuando las empresas necesitan con urgencia un empleado para hacer frente un pico de demanda, acudir a una ETT les supone un “ahorro” si ésta lleva a cabo en su lugar el proceso de selección y le suministra “el candidato idóneo en el menor tiempo posible”.

A su juicio, los cambios en la regulación han tenido menos que ver con el aumento de negocio. Con la llegada del PP al Gobierno, a las ETT se les permitió gestionar contratos de formación y prácticas, también de primer empleo para jóvenes, así como añadir agencias de colocación, actividades de formación y de consultoría de recursos humanos a su actividad. Además, desaparecieron las limitaciones territoriales a su negocio. Desde 2011, las ETT pueden contratar también con las administraciones públicas, un campo que tenían vedado desde que comenzaron a operar, en 1994.

Las ETT deben pagar a ese trabajador el mismo sueldo que para un empleado indefinidoestablece el convenio colectivo de la empresa receptora o de su sector. Sin embargo, al abrigo de la reforma laboral de 2012, que determinó la prevalencia del convenio de empresa sobre el sectorial, han nacido multitud decompañías multiservicios, que también ceden trabajadores a otras, pero con un convenio propio de salarios muy inferiores a los de éstas. Algunas de ellas han sido creadas incluso por ETT: Adecco, Eulen, Randstad, Ilunion, Grupo Norte y Constant, por ejemplo, tienen sus propias divisiones o filiales multiservicios. El papel de las ETT, argumenta el economista de CCOO, es “razonable”, pues proporcionan trabajadores para picos de producción, por ejemplo, y lo hacen “de una forma que está perfectamente regulada sin aumentar la temporalidad estructural”. En cambio, las empresas multiservicios son “competencia desleal”, apunta. Pese a que al menos una cincuentena de convenios de estas firmas han sido impugnados en los tribunales, se trata de un sector en apogeo. Y polémico: las camareras de piso, las kellys, lo han puesto en el centro de atención de los medios de comunicación y de los políticos por las condiciones abusivas en que las obligan a trabajar.

Contratos ultrabreves al alza

“No somos un buen medidor de los efectos de la reforma laboral”, replica el responsable de Asempleo, quien también desliga a su sector del abuso endémico de los contratos temporales en España. “Nuestra temporalidad siempre está justificada, nuestros contratos siempre tienen una causa”, recalca. De hecho, las ETT españolas sólo gestionan el 18% de los contratos temporales, muy por debajo del 90% que pasa por las manos de las ETT francesas, apunta Costanzo. En Francia la tasa de temporalidad es del 16,7%, casi 10 puntos porcentuales menos que en España.

Además, las ETT presumen de que uno de cada tres de sus trabajadores terminan con un contrato indefinido en la empresa a la que han sido cedidos. Carlos Martín, por su parte, culpa a las empresas multiservicios de la proliferación de los contratos ultrabreves de menos de siete días, antes que a las ETT. Aun así, el 37% de los que firman éstas duran menos de una semana, de acuerdo con los datos del SEPE relativos a 2016, los últimos publicados. De los llamados de obra y servicio –cuya duración es indeterminada, se alarga tanto como esa obra o servicio–, gestionan otro 39%. “El 90% dura menos de un año”, reconoce José Costanzo.

Las empresas españolas no han dejado de abusar del empleo temporal desde 1986, pero en los últimos años, además, han crecido aún más los contratos de menor duración. En 2017, se registraron 5,57 millones de contratos de menos de siete días, el 26%, y un 37,8% los que duraron menos de un mes. En 2012, los de menos de una semana eran el 22,2% y los de menos de un mes, el 36,4%. En 2008, con la actividad económica aún en expansión, los contratos por debajo de siete días eran sólo 16,6 millones, un 16,3%, y los que no llegaban a un mes, el 14%. Es decir, en la última década los de menos de un mes se han duplicado y los de menos de una semana se han disparado un 59%.

Deliveroo ofrece un seguro de accidentes gratuito a todos los riders que colaboran con la compañía en España y en el resto de los mercados en los que opera, según ha informado este martes la compañía.

A través Qover, este nuevo seguro permitirá a los riders que colaboran con Deliveroo reclamar los costes de periodos de incapacidad si no pueden trabajar como resultado de un accidente o lesión mientras reparten. La cobertura del seguro será efectiva para todos riders y sus sustitutos con independencia del medio de transporte.

Además también tendrán acceso a un seguro de responsabilidad civil, con características únicas en el sector, según la compañía, como la cobertura del sustituto del rider, que cubrirá hasta los cinco millones de euros. Además, el seguro también se aplicará mientras los riders están fuera de su vehículo de reparto y a aquellos que realizan las entregas a pie.

Así, todos los riders estarán cubiertos automáticamente y de manera gratuita por esta nueva póliza frente a lesiones y accidentes, y se les inscribirá automáticamente en la cobertura de responsabilidad pública. El seguro de accidentes entrará en vigor en mayo, mientras que la responsabilidad de terceros lo hará entre mayo y julio.

En concreto, la cobertura del paquete de seguros incluye medidas como hasta el 75% del ingreso bruto medio por incapacidad temporal de hasta 30 días; hasta 7.500 euros en gastos médicos; 50 euros por noche en el hospital hasta dos meses y hasta 2.000 euros en tratamientos dentales.

La pérdida de la vista, audición, habla y extremidades también forma parte de la cobertura integral, al igual que lesiones como la dislocación de rodillas o muñecas.

Se aplica a todos los riders mientras estén conectados a la aplicación Deliveroo y estén disponibles para recibir encargos, hasta una hora después de cerrar la sesión.

"El lanzamiento de este seguro persigue proteger la flexibilidad que, según diversas encuestas de la compañía, es uno de los aspectos más valorados por los riders, así como ofrecerles una mayor seguridad mientras colaboran con los repartos de Deliveroo", ha destacado la compañía.

Por otra parte, la compañía ha mostrado su voluntad de profundizar en la cobertura del seguro y ofrecer más beneficios a los riders, aunque de hacerlo correría el riesgo de que la colaboración entre Deliveroo y este colectivo se califique de relación laboral, lo que reduciría la capacidad de decisión y el trabajo flexible de los autónomos.

Por este motivo, Deliveroo sostiene que trata de promover la modificación de la legislación actual, para poder ofrecer más flexibilidad y seguridad.

Comisiones Obreras (CCOO) ha advertido este jueves de que el Consejo Superior de Investigaciones Científicas (CSIC) ha aumentado la contratación temporal del 40,5 por ciento en diciembre de 2012 al 43,2 por ciento al acabar 2017 y ha criticado que, aunque los datos macroeconómicos del país "mejoran" en los últimos años, en el CSIC se "sigue destruyendo" empleo fijo sin que las Ofertas de Empleo Público (OEP) "logren estabilizar la plantilla", informa Europa Press.

El sindicato lamenta que en 2017 se computan en el CSIC 683 puestos de carácter fijo menos respecto a 2012 y que se ha incrementado la temporalidad. En este sentido, destaca que 1.500 personas con contrato temporal están cubriendo funciones estructurales en el organismo público.

Así lo ha manifestado este jueves 5 de marzo CCOO, que ha presentado un informe sobre la elevada temporalidad y la estabilización de empleo en el CSIC. Este estudio continúa el que presentó el sindicato en 2014 sobre la política de recursos humanos del CSIC desde 1986 hasta 2013, elaborado por la Sección Sindical de CCOO, en el que se alertaba sobre la precariedad laboral y el envejecimiento de la plantilla.

El estudio de CCOO revela que a finales de 2017 el total de personas vinculadas al organismo mediante un contrato temporal era de 4.784, siendo el colectivo de los titulados superiores el que mantiene la tasa de temporalidad más alta (74,3%), "muy por encima" de la del personal investigador contratado con grado de doctor (40,7%) y del de ayudantes de laboratorio (incluyendo auxiliares y ayudantes de investigación) con un 36,4%.

Además, el colectivo de ayudantes se ha reducido en 273 efectivos en "solo" cinco años, casi el 20 por ciento de la plantilla fija, un fenómeno sobre el cual CCOO alertó en su estudio sobre Recursos Humanos del CSIC de 2014, pero que "no se consideró" en las OEP, dedicadas, a su juicio, "casi en exclusiva" a científicos titulares.

En este sentido, el sindicato señala que el aumento "casi simétrico" del empleo temporal en esta escala confirma la "necesidad" de este tipo de personal, "olvidado" por los responsables del CSIC, pero "imprescindible" en la labor diaria de investigación.

Para volver a las situaciones previas a la crisis, CCOO apuesta por una "política de choque" que permita recuperar el talento de los trabajadores emigrados y, por otro lado, dotar de condiciones de trabajo "dignas" a la "ingente" masa de trabajadores temporales con los que hoy trabajan y sobreviven los laboratorios españoles.

Los datos del informe reflejan que en el CSIC se han identificado a un total de 1.184 personas, que tienen entre tres y diez años de antigüedad, con tres o más contratos consecutivos. CCOO asegura que no se ha presentado la antigüedad precisa porque el departamento de Recursos Humanos del CSIC "se ha negado a facilitarla".

El sindicato ha explicado que, para lograr el objetivo de reducir la temporalidad y estabilizar a los trabajadores estructurales, es "urgente" y "necesario" que el propio organismo se "implique" y exprese la "necesidad imperiosa" de personal del CSIC, que ha perdido más de 4.500 efectivos desde 2011.

"El CSIC debe defender el proceso de estabilización de las más de 1.500 personas que vienen cubriendo funciones estructurales. Puestos que saldrían en convocatorias con concurso-oposición libres, respetando los principios constitucionales de igualdad, mérito, capacidad y publicidad. El futuro del CSIC y de la investigación española dependen mucho del éxito del proceso de estabilización de empleo acordado con el Ministerio de Hacienda", ha indicado CCOO.

El Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) prorrogó el año pasado los tres contratos que suscribió en 2014 y 2015 con las agencias privadas de colocación. Y lo hizo antes de haber completado la evaluación de su eficacia a que le obligaba el acuerdo marco que sirvió para contratarlas.

Aun así, el Ministerio de Empleo elogió el trabajo de las agencias, que encontraron trabajo a 8.051 personas de las 81.635 que atendieron en 2014 y 2015. Representan el 4,2% del listado de parados que remitió el SEPE a las agencias privadas, y el 9,8% de los que fueron atendidos. Como el índice de inserción de las oficinas públicas de empleo no supera el 2%, el ministerio renovó los contratos.

Sin embargo, este modelo de colaboración público-privada tiene sus sombras. La Inspección de Trabajo ha elaborado un informe sobre una de las agencias de colocación autorizadas por el ministerio, Consultora San Román, a la que el SEPE adjudicó la búsqueda de empleo a los parados del Plan Prepara en Madrid y Castilla-La Mancha. En Albacete, concluye la Inspección, la consultora “no funciona como agencia de colocación” ni “prácticamente” hace gestiones de mediación. En resumen, no mantiene las condiciones por las que el SEPE le concedió la acreditación.

Un portavoz del Ministerio de Empleo asegura a infoLibre que el SEPE no ha recibido notificación alguna de la Inspección sobre Consultora San Román. Los inspectores no comunican incidencias hasta que el procedimiento se cierra y la sanción es firme, puesto que tienen “deber de sigilo”. Tampoco le ha llegado al SEPE ninguna otra denuncia sobre falta de desempeño o negligencia por parte de esta agencia de colocación. Pero si se comprueba que incumple los requisitos legales, San Román puede perder la autorización para operar que se le concedió además de afrontar penalizaciones económicas, aclara el portavoz. La consultora no ha respondido a los reiterados intentos de este periódico de obtener un comentario de sus responsables sobre su actividad como agencia de colocación en Castilla-La Mancha.

Sólo una fregona

El pasado mes de julio los inspectores visitaron los cuatro centros con que San Román cuenta, en teoría, en Albacete. El primero, situado en el polígono industrial Camporroso, de Chinchilla de Monteragón, resultó ser “una nave cerrada y sin signos de actividad, más allá de una fregona que se puede observar desde la puerta exterior”. Nadie contestó a los inspectores cuando llamaron. El local carecía de rótulos de una empresa o de agencia de colocación alguna. En el centro del polígono industrial El Mugrón, de Almansa, el local pertenecía al Centro de Innovación Tecnológica de Aideca. Cuando los inspectores preguntaron por la Consultora San Román, nadie les pudo dar razón de ella “porque resultaba desconocida”. Tampoco había un rótulo –un requisito exigido por la ley–.

En el centro de la calle de Feria, en Albacete capital, los inspectores sólo encontraron una confitería en el bajo y un psicólogo en la entreplanta. Y ningún rótulo de la agencia de colocación.

Sólo en la calle de Zapateros, también en Albacete capital, hallaron los inspectores alguna actividad. La oficina pertenece a una asesoría, Ekosab. En el exterior sólo vieron un cartel que anuncia un centro de formación profesional. En el interior sí que encontraron un panel donde figuraba el nombre de San Román y su número de identificación junto al nombre de una empresa de formación denominada Excelencia. Ekosab alquiló a San Román un despacho y una sala de formación donde Excelencia imparte cursos a desempleados. Los trabajadores que entrevistaron allí los inspectores eran asesores de Ekosab. Un empleado de San Román acude a esa oficina “dos o tres veces a la semana, pero no en días fijos y hace entrevistas”, explica el informe. Si un trabajador pregunta por la agencia de colocación, los asesores de Ekosab “le escanean los documentos” y avisan a un empleado de San Román ubicado en Murcia o a otro de Madrid, el mismo que visita la oficina cada semana.

  La Autoescuela La Mancha, en Miguelturra (Ciudad Real), con el cartel de San Román en la puerta.

A continuación, los inspectores citaron a la empresa para que explicara lo constatado en las visitas. San Román reconoció que no tiene más que un centro en Albacete y que en él está empleada una persona que, según su contrato, tiene su lugar de trabajo en Madrid. También aportó los contratos de otros dos empleados, el primero de seis meses de duración – hasta abril de 2016– y el segundo de uno de los asesores de Ekosab, para la que trabaja como autónomo. Al tiempo había sido contratado a tiempo parcial como “técnico seleccionador orientador” por San Román. Sólo por dos meses en 2015. Ninguno de los dos tiene título alguno para ejercer como mediador u orientador laboral, detalla el informe de la Inspección.

El acuerdo marco exige a las agencias de colocación que dispongan de un mínimo de dos personas por centro, de las cuales el 50% debe poseer un título universitario. Además, el 50% del personal técnico deberá contar con una experiencia mínima de seis meses en programas de empleo o gestión de recursos humanos.

Sólo seis contratos en un año

La consultora informó a los inspectores de que habían conseguido empleo a seis personas en 2016. De ellas, dos ya habían sido contratadas anteriormente por las empresas en las que San Román decía haberles encontrado trabajo. Una de ellas, una ETT con la que el trabajador ya había firmado siete contratos desde septiembre de 2015. La otra ya había sido empleada por la empresa los dos años anteriores. Los contratos conseguidos para dos de las personas atendidas sólo duraron tres meses. Por tanto, concluyen los inspectores, “no existen datos objetivos que permitan determinar la existencia de un margen efectivo de contratación derivado de la mediación en el mercado de trabajo”.

Además, San Román “no aplica los modelos de entrevistas y toma de datos presenciales”, revela el informe, “que efectúan miembros de la asesoría laboral no cualificados”.

Pero no son las únicas deficiencias halladas por la Inspección. San Román tampoco cuenta con una contabilidad separada para sus actividades de colocación y de formación, tal y como le exige la ley. “Más bien todo lo contrario”, apunta el informe. Además, la agencia no garantiza la intimidad y confidencialidad de los datos de los trabajadores a quienes atiende y en las entrevistas no respeta los principios de igualdad y no discriminación en el acceso al empleo. En concreto, se le preguntó a una de las trabajadoras por su estado civil y número de hijos, detalla el informe.

Lo mismo en Guadalajara, Ciudad Real, Toledo y Cuenca

El sindicato CCOO ha visitado buena parte de los 24 centros que San Román declaró tener en Castilla-La Mancha. Y el resultado no difiere mucho de los hallazgos de la Inspección de Trabajo en Albacete. En Ciudad Real capital, el local que San Román tenía en el edificio Miró está cerrado y uno de los dos con que cuenta en Miguelturra, en esa misma provincia, también. El otro corresponde a la Autoescuela La Mancha, donde se limitan a recoger currículos pero no hacen entrevistas. En la sede de la misma autoescuela en Ciudad Real también debería haber otro despacho de San Román, pero en ella derivan a los interesados a la oficina de Miguelturra, explica el sindicato.

La oficina de la agencia en Valdepeñas está situada en el centro de formación Innova, pero allí ni siquiera recogen los currículos de los parados. “Te dicen que vayas a su página web”, asegura CCOO. En Tomelloso la oficina corresponde al centro de formación Ceres. Sólo recogen currículos. En Manzanares está en el Centro de Formación Manzanares y funcionan de la misma manera.

En Guadalajara, el local de la plaza de José Luis Sampedro se encuentra cerrado y el de la Plaza Mayor lo ocupa un despacho de abogados donde les dijeron a los miembros de CCOO que los trabajadores de San Román habían “desaparecido de un día para otro”. La agencia tiene una tercera oficina en el centro Galileo. Allí sí figura el cartel de San Román en la puerta, como es preceptivo, pero los empleados de la agencia sólo pasan algunos días a recoger los currículos que dejan los desempleados a la búsqueda de trabajo.

Es la misma operativa con la que funciona la consultora en el centro de formación de la calle de Italia en Toledo –se pasan de vez en cuando, remiten a la página web– y en el del centro de formación Mogrúas de Talavera de la Reina, donde tampoco tienen el cartel preceptivo. Otro tanto ocurre en el Centro de Estudios Laborales de Cuenca.

Red inflada de oficinas

La precariedad con que esta empresa ha montado su red de oficinas como agencia de colocación no es, en realidad, una sorpresa. Cuando se abrieron los sobres de los candidatos para adjudicarse los contratos del concurso para colocar a los parados del Plan Prepara, en septiembre de 2014, un grupo de empresas de formación declaraba tener una red de oficinas superior al millar repartidas por toda España. Ese número multiplicaba hasta por 10 la cifra de sucursales que presentaban las grandes multinacionales de los recursos humanos como Adecco, Manpower o Randstad.

Como el 70% de la puntuación, según las condiciones del concurso, procedía del número de oficinas que aportaban las candidatas, las empresas de formación se pusieron a la cabeza de la clasificación provisional del concurso. Una de ellas era Consultora San Román.

El SEPE sospechó entonces que estas empresas habían hinchado artificialmente su red de oficinas, aprovechando que el concurso sólo les exigía presentar una declaración responsable de que contaban con un determinado número de locales, pero no acreditarlo documentalmente. De hecho, muchas de ellas “apalabraron” acuerdos con academias de idiomas, autoescuelas, asociaciones profesionales, organizaciones de agricultores y hosteleros para construir esa red de oficinas. Unas lo hicieron enviándoles correos electrónicos en los que les invitaban a “colaborar con los servicios públicos de empleo” y conseguir así una “fuente alternativa de ingresos”. Otras incluso utilizaron operadores telefónicos.

Por eso el SEPE exigió enseguida a estas firmas de formación los documentos que probaban la existencia real de esas redes. Una vez efectuada la criba, la clasificación provisional dio un vuelco y las grandes ETT pasaron a liderar el concurso: Manpower, Adecco y Eulen, junto a Telefónica, la Fundación Once y la Asociación Salesiana.

Pero las empresas de formación no se dieron por vencidas y presentaron hastauna treintena de recursos ante el Tribunal Administrativo Central de Recursos Contractuales. Éste les dio la razón y suspendió el concurso. La lista definitiva, decidida en mayo de 2015, devolvía los contratos a buena parte de las pequeñas empresas de formación excluidas en un primer momento.

Divididos por lotes geográficos, los adjudicatarios fueron el Grupo Adalid Inmark –Galicia, Asturias y Cantabria–, UTE T-Talento–Comunidad Valenciana, Murcia, Baleares–, Master Cum Laude–Aragón y Cataluña–, Consultora San Román –Madrid y Castilla-La Mancha–, Ibecon SL–Extremadura, Castilla y León, La Rioja y Navarra– y Fundación Grupo Vértice–Andalucía, Ceuta y Melilla–.

Un contrato de 41,66 millones de euros

Entonces se repartieron entre ellas 41,66 millones de euros. Los precios de partida con que el SEPE iba a retribuir a las agencias privadas de colocación por su trabajo variaban desde 300 euros por conseguir empleo a un menor de 29 años hasta 3.000 euros por proporcionar un contrato de seis meses a un parado mayor de 45 años que lleve más de dos sin trabajar. En todo caso, se trata de precios máximos de licitación con el 21% del IVA incluido. El acuerdo marco permite a las agencias ofrecer hasta un 30% de rebaja sobre ese precio.

Además, las agencias privadas perciben un incentivo de hasta el 15% por cada parado a quien descubran cobrando indebidamente la prestación y sea sancionado por los Servicios Públicos de Empleo. También se les paga una “cuantía por adscripción”: una cantidad fija por cada desempleado que se le encomiende, “con independencia del resultado que pueda tener finalmente el servicio de inserción”. Es decir, aunque no le consigan un trabajo. A la lista hay que añadir dos incentivos más. Uno “por especial dificultad de inserción”, de hasta 1.000 euros, por encontrar empleo a discapacitados o personas en riesgo de exclusión. Y otro por “el mantenimiento continuado en el empleo de la persona insertada”, hasta seis meses adicionales, que equivaldrá al 50% de la cuantía de inserción, la tarifa básica antes citada, de entre 300 y 3.000 euros.

100 millones para las agencias privadas

El año pasado Empleo repartió entre las comunidades autónomas 100 millones de euros con destino a sus propios contratos con agencias privadas de colocación. A Castilla-La Mancha le correspondieron 5,68 millones de euros y a Madrid, 11,86 millones.

Mientras, la Comisión Europea ha reprochado al Gobierno español que no haya elaborado hasta el momento ningún sistema de evaluación de eficiencia de las agencias privadas de colocación, y el Consejo de Europa le echa en cara que haya recortado el número de empleados de los servicios públicos de empleo entre 2011 y 2014. Despidió a 3.000 orientadores laborales y el presupuesto destinado a modernizar el SEPE se quedó en sólo 15 millones de euros en 2014. En 2015, pese a destinarse a este fin una partida inicial de 100 millones, quedó finalmente reducida a 58,3 millones. Los sindicatos repiten que en España un funcionario debe atender a una media de 200 desempleados, mientras que en el resto de Europa no pasa de 50.

La Tesorería de la Seguridad Social ha privatizado su servicio de gestión y atención telefónica, del que a partir de ahora se encargará Extel Contact Center, una filial de la Empresa de Trabajo Temporal Adecco. A cambio de 10,38 millones de euros, no sólo atenderá durante dos años las consultas y realizará los trámites que soliciten los usuarios, sino que también gestionará las redes sociales: contestará tuits, retuiteará, redactará tuits informativos y enviará mensajes directos. Será el community manager de la Tesorería.

El servicio, denominado GESTE, lo gestionaban hasta ahora funcionarios, repartidos por las direcciones provinciales en toda España, que están siendo trasladados a otros puestos en la Seguridad Social. El Ministerio de Empleo no ha querido precisar a infoLibre cuántos funcionarios componen esa unidad ni cuáles serán sus nuevos destinos, amparándose en la protección de datos. “La Seguridad Social no comenta cuestiones relacionadas con recursos humanos, lo que incluye actividades, tareas o destinos de los funcionarios”, asegura. El contrato, fue formalizado el pasado 27 de agosto, y sólo ahora ha empezado Adecco a prestar el servicio en algunas provincias.

Por cada hora de trabajo de un “gestor telefónico”, el Estado pagará a la filial de Adecco 23,53 euros, lo que implica un coste de 3.764 euros al mes, contando con una jornada de ocho horas diarias y cinco días a la semana. En el caso de los coordinadores técnicos, el precio sube hasta los 29,94 euros y los 4.790,4 euros al mes, según consta en los pliegos de la convocatoria. Lo que no quiere decir que ése vaya a ser el sueldo de los teleoperadores que se encargarán del servicio. El convenio de telemárketing establece un salario base para los “gestores telefónicos” de sólo 14.662,17 euros al año,  1.047,29 euros brutos al mes.

Llamadas, gestiones, trámites

“No somos un call center”un call center, han protestado los funcionarios del GESTE en cartas que han remitido a sus respectivas direcciones provinciales. “Atendemos todas las llamadas, resolvemos todas las incidencias, problemas y dudas, conocemos toda la normativa de fomento del empleo, somos expertos en materia laboral, en afiliación y cotización […], guiamos y asistimos al ciudadano en el uso de las nuevas tecnologías”, describen su trabajo. También hacen gestiones con el Instituto Nacional de la Seguridad Social, con el SEPE y con las administraciones de la propia Tesorería. “Aguantamos”, añaden, “los enfados y protestas por los continuos cambios de criterio en la interpretación de la normativa, por los fallos técnicos, los retrasos y la implantación de procedimientos nuevos”. Atienden a trabajadores asalariados, a autónomos y pequeños empresarios para dar de alta a sus empleados, ayudarles con las cotizaciones o facilitarles los códigos de cuenta de cotización. Además, son los encargados de prestar asistencia con el nuevo Sistema de Liquidación Directa (SLD), recién puesto en marcha este año.

Según consta en la última memoria estadística de la Tesorería de la Seguridad Social, correspondiente a 2013, la valoración que los usuarios hacen de la atención telefónica recibida era positiva en un 95,27%.

Cada funcionario del GESTE prestó 318.231 horas de atención telefónica el último año, según consta en los pliegos del contrato recién adjudicado, y traspasó a otras unidades de la Tesorería un total de 315.784 consultas complejas. Extel Contact Center deberá atender ahora hasta cuatro millones de llamadas al año. Sobre el trabajo que realizará en Twitter, los pliegos sólo facilitan como referencia las consultas atendidas en 2013, apenas 892,  y en 2014,  1.500, unas cifras mínimas.

Empresas privadas en todas las áreas 

Una de las batallas permanentes de los sindicatos de funcionarios es la privatización de un número cada vez mayor de áreas de la Seguridad Social. Desde la gestión de las vidas laborales hasta la lucha contra el fraude en las prestaciones, pasando por la elaboración de las fichas con los datos históricos de cada afiliado las 1-D-11 , todas son actividades que han terminado en manos de empresas privadas en los últimos años. Por no mencionar la Gerencia de Informática (GISS), que tiene el doble de informáticos externos que de funcionarios. Buena parte de las complejísimas gestiones informáticas de la Seguridad Social las llevan a cabo adjudicatarias privadas y subcontratas de éstas. La profusión de externalizaciones y el abuso de las convocatorias negociadas y sin publicidad, así como la dependencia de estas firmas privadas han sido denunciadas por el Tribunal de Cuentas en sucesivos informes de fiscalización de la Seguridad Social. 

Según reconoce el propio Gobierno, entre 1992 y 2013, el personal propio de la GISS aumentó sólo en 156 trabajadores, un 25,79%. Cuenta con 605 funcionarios. Por el contrario, el personal en nómina de empresas externas creció casi un 84%, hasta completar 1.087 empleados. Además, la plantilla de las adjudicatarias privadas es más caro. El coste de un técnico medio informático es de 49.526 euros al año, frente a los 33.657 euros de un funcionario de nivel equivalente. 

También hay mercado para consultoras como Accenture, que en apenas cinco meses se hizo con dos contratos: el primero, para diseñar el plan de lucha contra el empleo irregular y el fraude, y el segundo, para diseñar un nuevo modelo estructural y operativo del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS). Este último fue un concurso negociado y sin publicidad. En 2013, fue KPMG la que consiguió otro contrato para poner en marcha el nuevo sistema de gestión de las prestaciones públicas por desempleo.

El Fondo Monetario Internacional (FMI) reconoció en su último informe anual sobre España los progresos realizados por el país y los resultados de los esfuerzos realizados hasta la fecha, que sitúan a la economía española a la cabeza del crecimiento este año, aunque advierte de que sin reformas adicionales el potencial de crecimiento de España a más largo plazo será inferior a lo deseable, situándose "muy por debajo del 1,5%", informó Europa Press.

"En ausencia de reformas adicionales, el potencial de crecimiento seguirá siendo bajo", apunta la institución en la última edición de su Artículo IV sobre España, el examen anual al que el FMI somete a cada uno de sus miembros.

De este modo, las estimaciones de los técnicos del FMI que visitaron España para reunirse con representantes del Gobierno, partidos políticos y empresarios, calculan un crecimiento potencial del país "muy por debajo del 1,5% de media entre 2015 y 2020".

En el diagnóstico del FMI pesan las expectativas de que persista una débil acumulación de capital como consecuencia de las dificultades de las empresas, que podrían reprimir sus inversiones, así como unas adversas dinámicas de población y un persistente desempleo estructural "en torno al 16%".

Asimismo, los expertos del FMI advierten del impacto sobre el potencial de crecimiento de la economía española relacionado con el protagonismo de las pequeñas empresas y la dualidad del mercado laboral, lo que reduce los incentivos para invertir en formación de los trabajadores.

Helge Berger, el jefe de la misión del FMI para España, considera probable que el crecimiento de España se desacelere en los próximos años, puesto que "el potencial de crecimiento de España a más largo plazo no es tan elevado como cabría desear".

A este respecto, el representante del FMI considera que "los problemas subyacentes son bien conocidos", en referencia a las grandes diferencias en el nivel de protección laboral de los contratos temporales e indefinidos.

Berger destaca también que España registra un débil crecimiento de la productividad, que en parte refleja que las empresas españolas "tienden a ser más pequeñas, menos productivas y menos orientadas a la exportación que las de sus pares europeos".

Asimismo, señala que los niveles de deuda pública y privada siguen siendo muy elevados, de manera que el desapalancamiento probablemente continuará afectando negativamente al crecimiento.

Potencial enorme

No obstante, el jefe de la misión del FMI para España no duda en señalar que el país cuenta con un "enorme" potencial de crecimiento si se resuelven estos problemas de carácter estructural.

"El lado positivo es que el potencial de crecimiento de España es enorme si se abordan estos problemas estructurales", afirma Berger, quien considera que con reformas adecuadas, reduciendo el desempleo estructural y permitiendo que las empresas crezcan y sean más productivas, "podrían duplicarse las perspectivas de crecimiento potencial".

En este sentido, las estimaciones del FMI sugieren que haciendo frente a la dualidad del mercado laboral y las deficiencias en formación de los trabajadores, así como otras reformas, el desempleo estructural podría reducirse al entorno del 10%, lo que elevaría el potencial de crecimiento en un 4% adicional.

"La aplicación conjunta en un plazo 10 años daría lugar a un potencial de crecimiento anual de alrededor de 2,5%, casi el doble de la tasa esperada actualmente bajo la línea de base", apunta la institución.

Tres grandes ETT, Adecco, Eulen y Manpower, y la orden religiosa salesiana buscarán empleo a 30.555 parados por encargo del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), el antiguo Inem. Las cuatro son las adjudicatarias del concurso negociado y sin publicidad convocado hace poco más de un mes. Se trata de la segunda licitación del Ministerio de Empleo para poner en marcha el modelo de colaboración público-privada que el Gobierno promociona como más eficaz que los servicios públicos. Pero ha sido resuelta en tiempo récord y antes incluso que la primera, que continúa empantanada por los recursos administrativos casi un año después de su anuncio.

Desde diciembre de 2010, cuando el Gobierno del PSOE dio los primeros pasos para dar carta de naturaleza a las agencias privadas de colocación, hasta ahora, han pasado cuatro años y medio. Al menos con este segundo concurso exprés, el Ejecutivo del PP garantiza que su modelo se pondrá en marcha apenas tres meses de terminar la legislatura.

El concurso inicial, pensado para procurar empleos a los parados del Plan Prepara y a los de Ceuta y Melilla, fue adjudicado provisionalmente a seis empresas de formación, pero sólo después de que la mesa de contratación del SEPE rehiciera la lista de adjudicatarios hasta cuatro veces: las UTE Adalid Inmark y T de Talento, Ibecón 2003, Master cum Laudem, San Román Escuela de Estudios Superiores y Fundación Vértice. En uno de esos vuelcos fueron apeadas de los primeros puestos precisamente las grandes empresas de recursos humanos a las que ahora se ha concedido el segundo concurso: Adecco, Manpower, Eulen y la orden salesiana, además de Telefónica y la Once.

Hasta un 60% de rebaja sobre el precio inicial

Cada contrato tiene un importe total de 41,7 millones de euros. Adecco se ocupará de buscar trabajo a 16.340 personas que lleven entre tres y seis meses en el paro; Eulen, a 7.689 que hayan pasado entre seis meses y un año sin empleo; los salesianos se encargarán de 3.268 desempleados con entre uno y dos años de antigüedad en los registros del Inem, y Manpower hará lo propio con otros 3.268 que superen los dos años.

El importe que recibirá cada una de estas empresas por cada parado será idéntico, independientemente del número de los que atienda y de su perfil. Así, Adecco cobrará menos por los desempleados que se le desvíen –los que menos tiempo llevan sin trabajar y son más fáciles de colocar– y Manpower será la que más ingrese por cada parado de larga duración a quien recupere para el mercado laboral.

Según las fuentes consultadas, las empresas ofrecieron rebajas de hasta el 60% sobre las tarifas iniciales establecidas en el acuerdo marco que regula todo el procedimiento y se aprobó en agosto de 2013 y ya permitía un descuento del 30%. Los precios en ese acuerdo comprendían entre los 300 y los 3.000 euros, dependiendo del grado de dificultad de la inserción.

Cambio de criterio

En este segundo concurso, el SEPE se ha curado en salud. A diferencia del primero, los criterios de adjudicación primaban la oferta técnica, el número de inserciones laborales efectuadas por los candidatos en 2013 y 2014 y, en tercer lugar, la oferta económica. En la licitación bloqueada por los recursos, en cambio, el número de oficinas que aportaba cada empresa era el elemento decisivo de la nota final.

Ese criterio permitió que un buen número de pequeñas empresas de formación captaran por teléfono o correo electrónico decenas de locales cuya disponibilidad acreditaban con una mera declaración responsable. De esta forma desbancaron de la clasificación a las grandes ETT. El SEPE tuvo entonces que comprobar la existencia real de esas oficinas y cambiar, otra vez, la lista del concurso.

Así que en la licitación exprés optó por un procedimiento negociado y sin publicidad al que sólo invitó a empresas con oficinas en las 17 comunidades autónomas. Resulta que sólo tres cumplen ese requisito: Eulen, Manpower y Salesianos. El SEPE abrió entonces el concurso a empresas con presencia en 16 comunidades. La invitación se amplió a Adecco y la Fundación Laboral de la Construcción, que integran la patronal del sector y los sindicatos UGT y CCOO, y que finalmente declinó presentarse.

Si no se interponen recursos contra la segunda adjudicación y el SEPE consigue resolver los dos que aún quedan pendientes de la primera, el nuevo modelo de colaboración público-privada echará a andar después del verano. En algunas comunidades autónomas, tras convocar sus propios concursos, ya lleva meses funcionando. Sumando a los 30.555 parados que el SEPE enviará a las grandes ETT y el mínimo de 10.927 del Plan Prepara que mandará a las seis empresas de formación, sólo 41.482 desempleados serán atendidos por la competencia privada del antiguo Inem. Apenas el 1% de los 4,12 millones de parados registrados el pasado mes de junio.

El Consejo de Ministros acaba de autorizar al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) para que firme un segundo contrato con las agencias privadas de colocación pese a que ha sido incapaz de resolver el primero, licitado hace casi un añolicitado hace casi un año. Son otros 41,7 millones de euros, la misma cantidad que el anterior. Pero en esta ocasión se tratará de un procedimiento negociado y sin publicidad. Envuelta en la polémica y tras cuatro vuelcos en la lista de adjudicatarios provisionales, la primera convocatoria sigue a la espera de resolución y pendiente de dos nuevos recursos. Así que, para este nuevo contrato, el SEPE ha decidido curarse en salud: sólo serán invitadas a participar cinco agencias, de las 80 seleccionadas en 2013, para hacerse con los cuatro lotes en que se divide el concurso.

Además, sólo podrán presentarse agencias con titularidad en el mayor número de comunidades autónomas. Es decir, aquellas que tengan una delegación propia con licencia a su nombre en todos los territorios. El SEPE pretende así enmendar los errores del primer concurso, que hizo del número de oficinas el factor clave para la concesión, al representar el 70% de la nota final. Pero no exigía que esos locales fueran propiedad de la agencias. Así que un buen número de empresas de formación captaron por teléfono o correo electrónico decenas de locales cuya “disponibilidad” acreditaban con una mera “declaración responsable”. De esa forma desbancaron de la clasificación a las grandes Empresas de Trabajo Temporal (ETT), con menos oficinas pero todas en propiedad.

En este segundo concurso, por el contrario, sólo van a tener opción las mayores ETT. “Prevemos que será un nuevo convenio que favorecerá a las grandes ETT y dejará a las pequeñas agencias sin oportunidades de concursar”, protesta un portavoz de ANAC, la asociación que agrupa a las agencias de menor tamaño. Fuentes de las grandes ETT, por el contrario, más que como una “compensación” por el fiasco del primer concurso, ven el segundo contrato como una manera de “centrar el tiro” en las empresas con más experiencia en intermediación laboral y más medios.

Las pequeñas piden ofertas de empleo a las grandes

Andreu Cruañas, presidente de Asempleo, la patronal de las grandes ETT, asegura que algunas de las empresas de formación que han conseguido la adjudicación provisional del primer contrato se han dirigido a sus asociadas “por escrito” para pedirles ofertas de empleo. Una solicitud que desecha como “muy extraña”. “El modelo”, advierte, “no está hecho para funcionar así”. “Tenemos la confianza no sólo de los candidatos sino también de las empresas; por tanto, también la capacidad para captar ofertas de trabajo”, explica. Cruañas cifra en un 15% las contrataciones que gestionan sus asociadas –Adecco, Eulen, Manpower, Randstad y hasta un total de 36 grandes ETT–. “Intermediamos en 2,2 millones de contratos en las 800 oficinas que tenemos repartidas en toda España”, presume.

Un portavoz del Ministerio de Empleo explica que el Acuerdo Marco con las Agencias de Colocación y la Ley de Contratos del Sector Público permiten al SEPE optar por un concurso negociado y sin publicidad para “agilizar los procedimientos administrativos”.

En efecto, la ley exime a la Administración incluso de convocar a una nueva licitación a los candidatos preseleccionados para participar en el Acuerdo Marco. O bien, “justificándolo debidamente en el expediente”, le permite no extender la consulta “a la totalidad de los empresarios que sean parte del Acuerdo Marco, siempre que, como mínimo, solicite ofertas a tres de ellos”. En este segundo concurso, sólo se invitará a cinco de las 80 agencias preseleccionadas. En el primero, licitado como procedimiento abierto y ordinario, se presentaron 39.

Resolución antes del verano

Según las fuentes consultadas por infoLibre, el SEPE ahora tiene prisa por sacar adelante el nuevo concurso, por lo que su intención es que esté resuelto a mediados de julio. Es decir, puede ocurrir que el segundo sea adjudicado antes de que quede cerrado el primero. Porque la última lista provisional de ganadores ha sido recurrida de nuevo ante el Tribunal Administrativo Central de Recursos Contractuales, dependiente del Ministerio de Hacienda, lo que implica un nuevo parón en el proceso. Y ya van cuatro.

El nuevo contrato se ha dividido en cuatro lotes, según el perfil de los desempleados a quienes deberán encontrar trabajo las agencias privadas. Ese perfil se ha dibujado ateniéndose al tiempo que los parados lleven buscando empleo: de tres a seis meses, de seis meses a un año, entre uno y dos años, y más de dos. El primer contrato se circunscribía a los parados del Plan Prepara –los de más difícil recolocación: más de un año sin trabajar, con las prestaciones y subsidios agotados– y a todos los desempleados de Ceuta y Melilla, que son territorios competencia del SEPE.

Para este primer concurso la mesa de contratación del SEPE ha elaborado cuatro listas sucesivas de adjudicatarios, tras ser obligada a modificarlas por los recursos que las agencias privadas llevan presentando incansables en el último año. Cada nueva lista ha provocado la indignación de los primero aupados y luego excluidos. Es la expresión de la guerra que libran las grandes ETT y compañías –Telefónica, Once– con las pequeñas agencias privadas y las empresas de formación.

Pero todas ellas coinciden en culpar a la pésima redacción de los pliegos del concurso y al mismo SEPE del retraso y de los sucesivos vuelcos. Aunque parecía que el Tribunal de Recursos Contractuales había fijado los criterios definitivos tras los últimos recursos, las impugnaciones que acaban de presentar dos de las candidatas indican justamente lo contrario.

Cuatro vuelcos

Tras la primera valoración de las ofertas, en septiembre de 2014, el concurso lo acapararon empresas de formación. Pero la mesa encontró entonces “discrepancias” entre las declaraciones responsables de esas empresas y los datos que sobre ellas posee el Espacio Telemático Común del SEPE, además de “otras irregularidades” que le inducían a pensar que las primeras eran “erróneas o falsas”.

De ahí surgió la segunda lista, ya configurada como adjudicación provisional, que otorgó los seis lotes a tres grandes ETT –Eulen, Adecco y Manpower–, Telefónica, ONCE y Salesianos. Nuevos recursos de las empresas de formación consiguieron anularla. El Tribunal de Recursos Contractuales obligó a la mesa a repetir la evaluación de las ofertas y a elaborar una tercera lista que fue de nuevo modificada dos meses después.

En cualquier caso, no fue ésta la primera batalla. Ya en 2013 el Acuerdo Marco seleccionó a 80 agencias privadas, tras un proceso que también fue paralizado por los recursos de las excluidas y hubo de rectificarse por mandato del Tribunal de Recursos Contractuales. Mientras las ETT critican que se haya incluido en el acuerdo a empresas ajenas a la intermediación, las pequeñas agencias protestan por que sólo hayan entrado el 5,32% de las 1.502 autorizadas.

Cuatro años y medio sin arrancar

Desde diciembre de 2010, cuando el Gobierno del PSOE dio los primeros pasos para dar carta de naturaleza a las agencias privadas de colocación, hasta ahora, han pasado cuatro años y medio. En ese tiempo, el paro llegó a dispararse hasta los 6,27 millones de personas en 2013, según la EPA. Hoy sigue sin trabajo el 23,78% de la población activa. Y lo que es cada día más preocupante, de los 5,44 millones de parados, casi la mitad, 2,38 millones, llevan sin trabajo más de dos años. En el último cuatrienio esa cifra se ha duplicado. De ellos, 1,4 millones superan los tres años en el desempleo. Son los que más necesitan orientación y recualificación profesional para conseguir un empleo.

Sin embargo, como se encarga de destacar el propio ministerio, los servicios públicos de empleo sólo son capaces de gestionar el 2% de las ofertas de trabajo. Para cubrir ese vacío, el Gobierno optó por recurrir a las agencias privadas, cuya eficacia elogia. Al tiempo, despedía a 3.000 orientadores laborales y recortaba el presupuesto destinado al SEPE en un tercio: desvistió a un santo pero no ha conseguido aún vestir al otro.

Mientras tanto, las agencias privadas sí han comenzado a trabajar en Castilla y León, Navarra, Cataluña, Canarias, Comunidad Valencia, Aragón y Murcia.

El Consejo de Ministros aprobó este viernes un nuevo contrato del Servicio de Público de Empleo Estatal (SEPE) con agencias de colocación por un importe de 41,7 millones de euros, cinco millones en 2015 y los 36,7 millones restantes en 2016, según informó Europa Press. El pasado verano ya se otorgaron otros 41,7 millones de euros para colocar a parados del Plan Prepara.

Dentro del contrato se establecen cuatro lotes de contratación en función del perfil de los desempleados a insertar. Se clasifican en función del tiempo que lleven registrados como demandantes de empleo, con un mínimo de tres meses: de tres a seis meses; de seis meses a un año; de uno a dos años y más de dos años.

Se establece también un número mínimo de personas que deberán ser atendidas para cada uno de estos colectivos con el fin de garantizar un volumen de atención, entre 3.200 y 16.300 personas.

El Acuerdo Marco de Intermediación Laboral, aprobado en agosto de 2013, supuso la selección de 80 agencias con las que ahora pueden formular contratos los servicios públicos de empleo.

Según el Ministerio de Empleo, este contrato supone un impulso a la intermediación laboral, aprovechando los beneficios de la colaboración público-privada, con el fin de mejorar el mercado de trabajo y fomentar la movilidad geográfica.

El objetivo del contrato es la colaboración de demandantes de empleo de todo el territorio nacional en el plazo de un año desde la formalización de los contratos con las agencias adjudicatarias. Están excluidos Ceuta y Melilla y los beneficiarios del Plan Prepara, dado que en ambos casos existe otro procedimiento específico.

Nuevo régimen de autorización de las ETT

El Consejo de Ministros también aprobó un Real Decreto que regula el régimen de autorización y la actividad de las empresas de trabajo temporal (ETT).

El objetivo es, fundamentalmente, adecuar la Ley 14/1994 de ETT a los cambios introducidos por la Ley de medidas urgentes para el crecimiento, la competitividad y la eficiencia de 2014, especialmente en lo que respecta al régimen de autorización administrativa para el desarrollo de la actividad como empresa de trabajo temporal.

En segundo lugar, el Gobierno implanta de este forma la administración electrónica en todo el procedimiento administrativo en materia de empresas de trabajo temporal.

También se regula el procedimiento que ha de seguirse para obtener la autorización para actuar como ETT. Tendrá un plazo máximo de un mes, que si cumple sin resolución expresa la autorización se entenderá concedida por silencio administrativo positivo.

Por otro lado, el real decreto desarrolla la obligación legal de las empresas de trabajo temporal de constituir una garantía financiera para responder frente a posibles incumplimientos de la ETT de sus obligaciones salariales e indemnizatorias con sus trabajadores y del pago de sus cotizaciones a la Seguridad Social.

Un nuevo paso hacia la "precarización"

UGT asegura que el reglamento de las ETT es un nuevo paso hacia la "precarización de las relaciones laborales y de las condiciones de trabajo".

El sindicato explica en un comunicado que el texto lo que hace es culminar uno de los objetivos de normas como la reforma laboral, el impulso de las empresas privadas de trabajo temporal, "en perjuicio de los servicios públicos de empleo y los derechos de los trabajadores".

"El reglamento de las ETT viene a insistir en el propósito de facilitar, de manera desmedida, la expansión de las empresas de trabajo temporal, suprimiendo garantías para su constitución –la autorización administrativa será única y no necesitará de prórrogas o renovaciones– y dejando de lado la mejora en la protección y defensa de los derechos de los trabajadores", añade.

Por último, el sindicato insiste en su oposición "ante aquellas reformas del Gobierno, que han permitido una extensión caprichosa del campo de actuación de las ETT y la desregulación de su régimen jurídico".

Y van cuatro. La mesa de contratación del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) ha elaborado una nueva lista de adjudicatarios provisionales en el concurso para seleccionar las agencias privadas de colocación que encontrarán trabajo a los parados del Plan Prepara. Se trata de un largo proceso –dura ya cuatro años y medio– lleno de vaivenes y que puede aún demorarse más si las empresas descartadas en esta ocasión –pero preseleccionadas en alguna de las tres listas anteriores– presentan nuevos recursos. Los que interpusieron una treintena de ellas el pasado mes de octubre en el Tribunal Central de Recursos Contractuales fueron admitidos y forzaron un vuelco en las adjudicaciones que ahora ha terminado de formalizarse: quedan fuera las grandes ETT, Telefónica, la ONCE y la asociación salesiana, y se hacen con los convenios una pequeña agencia de colocación y cinco empresas de formación.

El concurso, con un importe de 41,66 millones de euros, se ha dividido por lotes geográficos. Los adjudicatarios provisionales son el Grupo Adalid Inmark –Galicia, Asturias y Cantabria–, UTE T-Talento –Comunidad Valenciana, Murcia, Baleares–, Master Cum Laude –Aragón y Cataluña–, Consultora San Román –Madrid y Castilla-La Mancha–, Ibecon SL  –Extremadura, Castilla y León, La Rioja y Navarra– y Fundación Grupo Vértice –Andalucía, Ceuta y Melilla–. De las seis elegidas el pasado marzo, han cambiado tres. Aun así, la mesa ha barrido de la lista a Adecco, Manpower, Eulen, Telefónica, la ONCE y la asociación salesiana.

En estos días el SEPE está enviando la comunicación oficial de la lista a los adjudicatarios y al resto de los candidatos. Y a éstos aún les queda la opción del recurso, lo que prolongará aún más el limbo en que se encuentra este sistema de colaboración público-privada, una de las principales apuestas del Ministerio de Empleo en la lucha contra el paro. Algunos de los descartados, de hecho, están decididos a recurrir su exclusión de la lista, según han comunicado a infoLibre. 

Recortes en el SEPE, se duplica el paro de muy larga duración

Desde diciembre de 2010, cuando el Gobierno del PSOE dio los primeros pasos para dar carta de naturaleza a las agencias privadas de colocación, hasta ahora, han pasado cuatro años y medio. En ese tiempo, el paro llegó a dispararse hasta los 6,27 millones de personas en 2013, según la EPA. Hoy sigue sin trabajo el 23,78% de la población activa. Y lo que es cada día más preocupante, de los 5,44 millones de parados, casi la mitad, 2,38 millones llevan sin trabajo más de dos años. En los últimos cuatro años esa cifra se ha duplicado. Son los que más necesitan orientación y recualificación profesional para conseguir un empleo.

Sin embargo, como se encarga de destacar el propio ministerio, los servicios públicos de empleo sólo son capaces de gestionar el 2% de las ofertas de empleo. Para cubrir ese vacío, el Gobierno optó por recurrir a las agencias privadas, cuya eficacia elogia. Al tiempo, despidió a 3.000 orientadores laborales y recortó el presupuesto destinado al SEPE en un tercio: desvistió a un santo pero no ha conseguido aún vestir a otro. Desde que se dio a conocer el acuerdo marco que puso en marcha el proceso de selección de las agencias privadas, han pasado otros dos años y buena parte de las comunidades autónomas han resuelto ya sus propios concursos, pero el nacional convocado por el SEPE para los parados del Plan Prepara aún está en el aire.

Estos desempleados son los más difíciles de recolocar. Se trata de parados de larga duración que han agotado las prestaciones, carecen de ingresos y se someten a programas de formación a cambio de una ayuda de 426 euros. El concurso también incluye a los parados de Ceuta y Melilla, donde las tasas de paro superan el 31% y el 35%, respectivamente, unos 10 puntos por encima de la media nacional.

Vaivenes: de las pequeñas a las grandes y vuelta a empezar

Tanto las grandes ETT como las más pequeñas empresas de formación y agencias privadas de colocación coinciden en culpar a la mala redacción de los pliegos del retraso y de los sucesivos vuelcos en la lista de ganadores. Al haber convertido el número de locales en el factor clave del concurso –representa el 70% de la nota final– se ha distorsionado la convocatoria, lamentan. El número de inserciones laborales realizada por las candidatas en 2012 y 2013 sólo equivalía al 15% de la nota, y el precio de la oferta, el 15% restante.

Es decir, quien más oficinas presentara, ganaba el concurso. Esos locales pueden ser propios o bien las candidatas debían acreditar su “disponibilidad” tras suscribir acuerdos de colaboración con otras agencias. Así fue cómo, tras la primera valoración de las ofertas, en septiembre de 2014, el concurso lo acapararon empresas de formación que habían captado, incluso por teléfono y correo electrónico, el mayor número de oficinas posiblehabían captado, incluso por teléfono y correo electrónico. La ley sólo se les exigía “una declaración responsable” de que efectivamente los locales cumplían los requisitos legales –accesibilidad universal, horario de atención al público de 25 horas semanales...–. La mesa encontró entonces “discrepancias” entre los datos de esas declaraciones responsables y los datos que sobre las empresas posee el Espacio Telemático Común del SEPE, además de “otras irregularidades” que le inducían a pensar que las primeras eran “erróneas o falsas”.

De ahí surgió la segunda lista, ya configurada como adjudicación provisional, que otorgó los seis lotes a las grandes ETT, Telefónica, ONCE y Salesianos. Los recursos de las empresas de formación consiguieron anularla. El Tribunal de Recursos Contractuales obligó a la mesa a repetir la evaluación de las ofertas y elaborar una tercera lista que ha sido de nuevo modificada dos meses después.

No fue la primera batalla. Ya en 2013 el acuerdo marco seleccionó a 80 agencias privadas, tras un proceso que también quedó paralizado por los recursos de las excluidas y hubo de rectificarse por mandato del Tribunal de Recursos Contractuales. Mientras las ETT critican que se haya incluido en el acuerdo a empresas ajenas a la intermediación, las pequeñas agencias protestan por que sólo hayan entrado el 5,32% de las 1.502 autorizadas.

El 57,3% de los empleados españoles a tiempo parcial querrían trabajar más horas y están disponibles para hacerlo, por lo pueden considerarse en una situación de subempleo. Esta tasa es la tercera más alta de la UE, sólo superada por Grecia (72,1%) y Chipre (65,9%) y es más del doble de la media de la UE (22,2%) según un informe publicado este lunes por la oficina estadística comunitaria, Eurostat.

El subempleo en España supone el 9,1% del total del empleo (frente al 4,5% de media en la UE) y la gran mayoría de trabajadores en esta situación son mujeres (69%, frente al 67% de media en la UE). En el extremo contrario de la clasificación se encuentra Países Bajos, donde sólo el 4% de los trabajadores a tiempo parcial querrían trabajar más horas. La proporción de trabajadores en situación de subempleo es también muy baja en Luxemburgo (10,5%), Dinamarca (10,7%), Estonia (11,2%) y República Checa (11,4%).

Entre los grandes países de la UE, la menor tasa de subempleo corresponde a Alemania (14,9%), seguida de Italia (18,3%), Reino Unido (22,4%) y Francia (32,1%). En el conjunto de la UE, de los 44,1 millones de trabajadores a tiempo parcial, un total de 10 millones se encuentran en una situación de subempleo.

Por otro lado, la estadística revela que en España hay 1,08 millones de personas disponibles para trabajar pero que no buscan un empleo, y otras 219.000 que buscan trabajo pero están temporalmente no disponibles.

Sumados, estos dos grupos constituyen una fuerza de trabajo potencial suplementaria del 5,7% de la población activa, una tasa que supera la media de la UE (4,8%). El 65% de esta fuerza de trabajo potencial suplementaria son mujeres (frente al 57% de promedio comunitario).

El concurso del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) para seleccionar agencias privadas de colocación ha dado un giro de 360 grados para regresar a donde partió hace siete meses. Después de que el Tribunal Administrativo de Recursos Contractuales estimase los recursos de una treintena de empresas, la mesa de contratación del SEPE ha elaborado una nueva lista de adjudicatarios provisionales que excluye a las grandes ETT, Telefónica, la ONCE y los Salesianos, y devuelve los seis lotes del concurso a las mismas consultoras de formación que resultaron ganadoras el pasado septiembre.

En los próximos 10 días el SEPE comunicará a los candidatos la resolución, que aún no es oficial. Pero los interesados ya conocen la lista: Femxa –Galicia, Asturias, Cantabria y el País Vasco–, Iniciativas Empresariales –Comunidad Valenciana, Murcia y Baleares–, Master cum Laude –Aragón y Cataluña–, Consultora San Román –Madrid y Castilla-La Mancha–, Ibecon –Extremadura, Castilla y León, La Rioja, Navarra y Canarias– y Fundación Sócrates –Andalucía, Ceuta y Melilla–. Todas ellas son empresas de formación. Sustituyen a las multinacionales de los recursos humanos Adecco, Manpower y Eulen, a Telefónica Learning Services, FSC Inserta –de la Fundación ONCE– y a la Asociación Salesiana, a las que se les adjudicó provisionalmente el concurso en octubre.

El nuevo vuelco, en cualquier caso, no tiene por qué ser definitivo. Las empresas excluidas tendrán un plazo de 15 días para recurrir la adjudicación. Si las grandes compañías apartadas del concurso lo impugnan, se añadiría un retraso más de al menos un mes en la ya de por sí lenta y accidentada puesta en marcha de este sistema de colaboración público-privada. Desde diciembre de 2010, cuando el Gobierno del PSOE dio los primeros pasos hasta ahora, han pasado más de cuatro años. En ese tiempo, el paro llegó a dispararse hasta los 6,27 millones de personas en 2013, según la EPA. Hoy sigue sin trabajo el 23,7% de la población activa.

Este concurso del SEPE debe seleccionar las agencias privadas que se encargarán de encontrar empleo a los beneficiarios del Plan Prepara, los más difíciles de recolocar –parados de larga duración que hayan agotado las prestaciones, carezcan de ingresos y se sometan a programas de formación a cambio de una ayuda de 426 euros–, así como a los desempleados de Ceuta y Melilla. También han abierto sus propios concursos las comunidades autónomas. En Cataluña ya han empezado a trabajar con parados. También se ha cerrado el proceso en Castilla y León, Canarias, Navarra, Aragón, Comunidad Valenciana y Murcia. Consultora San Román se ha hecho con la concesión en esta última comunidad; Fundación Sócrates, en Castilla y León.

El número de oficinas, la clave que decidió el concurso

Fuentes de las grandes ETT no ocultan su malestar por la decisión del SEPE y no descartan ni el recurso ni las reclamaciones por daños y perjuicios. “Le han regalado el concurso a las empresas de formación”, se quejan. Han invertido dinero y contratado personal, locales y equipos que se llevan meses parados. Acusan a las consultoras de haber “mentido” al declarar un número de oficinas irreal. Y critican al SEPE por haber convertido ese parámetro –el número de locales– en el factor clave del concurso: representa el 70% de la nota final. El número de inserciones laborales realizada por las candidatas en 2012 y 2013 sólo equivale al 15% de la nota, y el precio de la oferta, el 15% restante.

Es decir, quien más oficinas presentara, ganaba el concurso. Esos locales pueden ser propios o bien las candidatas debían acreditar su “disponibilidad” tras suscribir acuerdos de colaboración con otras agencias. Pero no pueden subcontratarse. Así fue cómo, tras la primera valoración de las ofertas, en septiembre de 2014, el concurso lo acapararon empresas de formación que habían captado, incluso por teléfono y correo electrónico, el mayor número de oficinas posiblecaptado, incluso por teléfono y correo electrónico. La ley sólo se les exigía “una declaración responsable” de que efectivamente los locales cumplían los requisitos legales –accesibilidad universal, horario de atención al público de 25 horas semanales...–. La mesa encontró entonces “discrepancias” entre los datos de esas declaraciones responsables y los datos que sobre las empresas posee el Espacio Telemático Común del SEPE, además de “otras irregularidades” que le inducían a pensar que las primeras eran “erróneas o falsas”.

De ahí surgió la segunda lista, ya configurada como adjudicación provisional, que otorgó los seis lotes a las grandes ETT, Telefónica, ONCE y Salesianos. Los recursos de las empresas de formación consiguieron anularla. El Tribunal de Recursos Contractuales obligó a la mesa a repetir la evaluación de las ofertas y elaborar la lista que ahora tienen sobre su mesa los responsables del Ministerio de Empleo.

Las empresas de formación defienden la validez de sus ofertas y de las declaraciones sobre el número de oficinas de que disponen. La gallega Femxa, por ejemplo, presentaba un total de 2.298 centros. Por el contrario, las grandes ETT no llegaban al centenar, pero el número de inserciones laborales que decían haber firmado en los dos años precedentes superaba las 20.000 en el caso de Adecco y las 35.000 en el de Eulen. Femxa sólo declaraba 240: a las grandes ETT se les permitió considerar inserciones los contratos que firman con sus trabajadores. Mientras estas empresas defienden su larga experiencia en la intermediación laboral, las de formación destacan su mayor “capilaridad”.

La “chapuza” del acuerdo marco y del concurso

Pese a la batalla que libran unas y otras por hacerse con este nuevo campo de actividad –sólo este contrato tiene un importe de 41,66 millones de euros–, todas ellas coinciden a la hora de calificar de “chapuza” tanto el acuerdo marco como el propio concurso. “Ambos están muy mal hechos”, protestan. El acuerdo marco seleccionó a 80 agencias privadas, tras un proceso que también quedó paralizado por los recursos de las excluidas y hubo de rectificarse por mandato del Tribunal de Recursos Contractuales. Mientras las ETT critican que se haya incluido en el acuerdo a empresas ajenas a la intermediación, las pequeñas agencias protestan por que sólo hayan entrado el 5,32% de las 1.502 autorizadas.

Sobre el concurso, todas las empresas participantes expresan su desconcierto ante los parches que el SEPE ha tenido que poner a lo largo del proceso. Por ejemplo, para cumplir con la última resolución del Tribunal de Recursos Contractuales, anunció inspecciones físicas de los locales declarados por cada candidato. Al final, esas inspecciones han sido telefónicas, aseguran algunas de las empresas. Otras han sido visitadas, pero por funcionarios de los servicios de empleo autonómicos. Y hay quien niega haber recibido ninguna inspección.

En estos momentos, y mientras intenta salvar el concurso, Empleo prepara dos nuevos reglamentos, para desarrollar la normativa sobre ETT y sobre las agencias privadas de colocación.