Casi uno de cada dos trabajadores (el 43%) ha reducido la calidad o cantidad del consumo de alimentos por la pérdida de poder adquisitivo experimentada en los últimos cinco años, según se desprende de un informe elaborado por el sindicato USO, que recoge EFE.

Según La evolución de los salarios y el coste de la vida en España, que ha dado a conocer USO este miércoles en Badajoz con motivo de la presentación del XIII Congreso Confederal, "casi la mitad de las personas que trabajan se alimentan menos o peor por no poder asumir los costes de la comida pese a contar con un salario".

En los últimos cinco años los salarios han crecido un 17,3%, mientras que los precios de los alimentos lo han hecho un 45,3%, lo que ha dificultado enormemente el acceso a una alimentación adecuada a casi la mitad de la clase trabajadora.

Esta tasa se eleva en el caso de los jóvenes hasta el 48,9%, y principalmente entre aquellos que tienen bajos ingresos, hasta el 59,1%.

Además de la alimentación, el incremento de los precios energéticos han llevado a muchos trabajadores a ajustar su factura, recortando el consumo de calefacción o aire acondicionado, aunque también revisando tarifas o cambiando de compañía.

"Cada vez el trabajo tiene menos valor de cara a los productos de primera necesidad, los que no nos podemos quitar", dejaba claro el secretario general de USO, Joaquín Pérez, en declaraciones a EFE.

Para el líder de USO, "los datos de pobreza están ahí y el alquiler es uno de los factores principales", de forma que las personas que se ven obligadas a arrendar su vivienda "tienen muchas más dificultades para llegar a fin de mes". 

El régimen de tenencia de vivienda es un gran condicionante, siendo sólo los mayores de 55 años, en su mayoría con vivienda en propiedad y sin cargas, los que menores recortes de gasto han tenido que aplicar.

Frente a ellos se encuentran los jóvenes, más dependientes del alquiler, o los que tienen edades intermedias, con hipotecas activas, como aquellos colectivos que más han sufrido esa pérdida de poder adquisitivo. Además, el estudio revela que la mitad de las personas con salario han tenido que recurrir de forma puntual o habitual a ayuda cercana, créditos o aplazamientos para cubrir los gastos básicos o hacer frente a algún imprevisto.

Para hacer frente a esta situación, USO plantea la necesidad de blindar en todos los convenios colectivos la cláusula de revisión salarial para evitar la pérdida de poder adquisitivo, así como un IPC específico y ponderado del gasto habitual real que refleje el comportamiento de la alimentación y la energía.

La urgencia de dar solución al problema de la vivienda exige de un pacto de Estado, considera USO, ya que quienes están sometidos al gasto mensual de una hipoteca o alquiler presentan mayores tasas de problemas para llegar a fin de mes o han tenido que recortar más sus gastos corrientes.

Asimismo, abogan por una nueva reforma laboral que ataje la parcialidad, temporalidad y elevada rotación, así como otra fiscal que recorte el IVA de los productos de necesidad básica, revise los impuestos energéticos y vuelque el peso del rendimiento del trabajo hacia el del capital.

En ese sentido, Pérez plantea recortar las bonificaciones a "empresas que están generando trabajo precario o están destruyendo empleo de una manera importante, cambiándolo, por tecnología o robotización".

Hay una brecha salarial que ya no cabe en una nómina. En España, un director general de una gran empresa gana en un año lo que una persona trabajadora con sueldo medio tardaría casi un siglo en cobrar.

Según el informe Working for the rich. The Growing Divide Between Workers and Fat Cats, elaborado por la ONG Oxfam Intermón y la Confederación Sindical Internacional (CSI) con motivo de la reivindicación del Primero de Mayo, la remuneración de los directores generales de las mayores empresas del mundo creció en 2025 un 11% en términos reales (descontando el efecto de la inflación), frente al 0,5% del salario real medio de las personas trabajadoras. Es decir, aumentó 20 veces más rápido.

El análisis estudia 1.500 grandes firmas de 33 países y concluye que un alto directivo ganó de media 8,4 millones de dólares en 2025, entre salario y bonificaciones. Una persona trabajadora media necesitaría 490 años para alcanzar esa cantidad.

La brecha se agranda al observar los últimos años: entre 2019 y 2025, los salarios reales de las personas trabajadoras cayeron un 12%, mientras que la remuneración de los directores generales aumentó un 54%. Según Oxfam y la CSI, esa pérdida equivale a haber trabajado 108 días sin cobrar desde 2019.

En España, la remuneración media de los directores generales de las 12 mayores empresas aumentó un 16% en el último año. En 2025, esos altos directivos ganaron 98 veces el sueldo medio del país.

“La remuneración de los altos directivos de las grandes empresas alcanza unas dimensiones desorbitadas, muy alejadas de lo que gana el común de las personas para costearse los gastos vitales”, señala Miguel Alba en el informe, responsable de Desigualdad y Sector Privado de Oxfam.

La organización enmarca estos datos en una economía en la que el valor generado se reparte cada vez menos entre quienes trabajan y cada vez más entre accionistas, directivos y grandes patrimonios: desde 2019, la productividad global ha aumentado un 9%, mientras los salarios reales han caído un 12%.

El informe también pone el foco en los dividendos. Oxfam y la CSI identificaron las carteras de inversión de cerca de 1.000 multimillonarios, y calcularon que en 2025 recibieron 79.000 millones de dólares en dividendos, unos 2.500 dólares por segundo.

De media, un multimillonario ganó más en dividendos en menos de dos horas que lo que una persona trabajadora percibe con su salario durante todo un año. Entre los mayores pagos figuran Bernard Arnault, propietario de la cadena de bienes de lujo LVMH, con 3.800 millones de dólares, y Amancio Ortega, fundador de Inditex, con 3.700 millones.

Estos datos muestran que los beneficios empresariales no solo remuneran la inversión, sino que concentran poder económico en manos de una minoría. La riqueza de los milmillonarios alcanzó en 2026 un nuevo máximo histórico tras aumentar cuatro billones de dólares en únicamente 12 meses.

En España, la riqueza de los multimillonarios creció un 29,5% en el último año y equivale ya al 13,8% del PIB. En 2026 hay 44 multimillonarios, nueve más que en 2025, mientras la riqueza neta media de los hogares creció apenas un 3% entre finales de 2022 y finales de 2024. 

La concentración de riqueza también se refleja en la organización del trabajo. Oxfam presentó en 2024 una denuncia ante Naciones Unidas contra Amazon y Walmart por presuntas vulneraciones de derechos humanos vinculadas a vigilancia laboral, lesiones, presión sobre los ritmos de trabajo y obstáculos a la organización colectiva. 

Otro informe de la ONG, At Work and Under Watch: Surveillance and Suffering at Amazon and Walmart Warehouses, señala que el 72% de los trabajadores de almacén de Amazon y el 67% de los de Walmart afirmaron que la velocidad a la que trabajan es medida en detalle por tecnología de la empresa “siempre” o “la mayor parte del tiempo”.

El mismo documento recoge que el 75% de los trabajadores de Amazon y el 74% de los de Walmart dijeron sentir presión para trabajar más rápido. Más de la mitad aseguró que el ritmo de producción les dificulta ir al baño, y alrededor de la mitad declaró sentirse quemado por el trabajo.

Este informe, vinculado directamente al de los altos directivos y sus sueldos, muestra que la desigualdad no aparece solo en el reparto de salarios, bonus y dividendos. También se construye durante la jornada laboral, en la capacidad de una empresa para imponer ritmos, medir pausas, debilitar la organización colectiva y trasladar beneficios hacia arriba. 

Oxfam Intermón y la CSI sostienen que el problema no es solo económico. La acumulación extrema de riqueza también aumenta la capacidad de los superricos para influir en la política, los medios de comunicación y las reglas del mercado.

El informe cita la séptima ola de la Encuesta Mundial de Valores, correspondiente al periodo 2017-2022, para señalar que una parte relevante de la ciudadanía percibe que los ricos tienen capacidad para condicionar elecciones en sus países. 

La CSI desarrolla esta idea en Corporate Underminers of Democracy 2025, donde identifica a varias grandes compañías como ejemplos de poder corporativo que, según la organización, vulnera derechos sindicales y humanos, concentra poder industrial y ejerce una intensa presión política.

La confederación incluye en esa lista a Amazon, Meta, SpaceX, Palantir, Anduril, Northrop Grumman y Vanguard, y las presenta como síntomas de un fenómeno más amplio: grandes corporaciones que protegen sus beneficios mientras debilitan derechos laborales y mecanismos democráticos.

“Este análisis pone al descubierto cómo una élite económica está capturando la democracia y sus consecuencias para la clase trabajadora”, afirma Luc Triangle, secretario general de la CSI en el documento. A su juicio, las grandes corporaciones debilitan la negociación colectiva mientras altos ejecutivos y accionistas se apropian de una parte creciente de la riqueza generada. 

Ante este escenario, Oxfam y la CSI reclaman una mayor fiscalidad sobre las grandes fortunas, límites vinculantes a la remuneración de los directores generales, actualización de los salarios mínimos conforme a la inflación y fortalecimiento de la negociación colectiva.

También plantean reforzar los cortafuegos entre riqueza y política, con normas más estrictas sobre financiación de campañas, presión de los lobbies y concentración mediática. La idea de fondo es que, cuando el dinero se concentra, también se concentra la capacidad de decidir.

“Estas medidas, además de redistribuir los ingresos, pueden crear economías que recompensen el trabajo, inviertan en las comunidades y hagan rendir cuentas a los poderosos”, defiende Alba. 

El Primero de Mayo suele hablar de empleo, salarios y derechos laborales. El informe añade otra pregunta: ¿Quién se queda con la riqueza que produce el trabajo? Y su respuesta es clara: cada vez más, quienes están arriba corren a una velocidad que el resto no puede seguir. 

La brecha de género entre los altos cargos de la Administración General del Estado se ha recortado 20 puntos en los últimos seis años, al pasar el peso de hombres y mujeres del 70% y 30% en 2019 a 60% y 40% en 2025, respectivamente, informa EFE.

Así lo ha explicado este viernes la secretaria de Estado de Función Pública, Consuelo Sánchez Naranjo, en la clausura del acto '8m: mujeres y responsabilidad pública', donde ha destacado que así se cumple lo establecido en la Ley Orgánica 2/2024 de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres.

En un comunicado, el Ministerio para la Transformación Digital y de la Función Pública explica que los datos provienen de la Oficina de Conflicto de Intereses, que incluye en la estadística los niveles de ministra, secretarias de Estado, subsecretarias; secretarias generales, secretarias generales técnicas y directoras generales.

"Teniendo solo en cuenta la paridad en los cargos de ministros/as y secretarios/as de Estado, el avance es más notable, puesto que ya en 2019 las mujeres superaron a los hombres y desde entonces la paridad se ha mantenido muy estable", añade la nota.

Sánchez Naranjo ha asegurado que el progreso de las mujeres en la responsabilidad pública "no es una concesión" y ha añadido que "la promoción de la igualdad en la Administración es una garantía para fortalecer nuestra democracia".

La brecha salarial entre hombres y mujeres es del 15,7%, el dato más bajo desde que hay registros, en 2013, pero la brecha de género es aún mucho más aguda en las pensiones ya que alcanza hasta el 30% por la desigualdad acumulada a lo largo de la vida.

"Años de precariedad, parcialidad y trabajo doméstico no reconocido", tal y como ha señalado Cristina Hernández, directora del Instituto de las Mujeres, en la presentación de los datos del estudio 'La brecha retributiva entre mujeres y hombres: causas, evolución y consecuencias', elaborado por la Fundación Mujeres con datos del Instituto Nacional de Estadística (INE), de 2023.

Una presentación, a la que ha acudido la ministra de Igualdad, Ana Redondo, que ha advertido de que, a pesar de estos datos, se ha producido un avance pues si echamos la vista atrás diez años, es decir en 2013, la brecha era del 23,99%.

Esta reducción invitaría a pensar que en veinte años habrá paridad salarial, pero Redondo piensa que ese decalaje de veinte años se puede reducir con políticas públicas, que "no dejen a nadie detrás" frente al "modelo hipercalista" como el de Estados Unidos, donde a "la diversidad y la agenda feminista no está encima de la mesa". Una conquista, que se tendrá que hacer, a su juicio, "a pesar de la ola reaccionaria que está invadiendo nuestro día".

La brecha ha disminuido, según señalan las gráficas del estudio. Es el valor más bajo de la serie, pero aún así las mujeres siguen cobrando 4.781 euros menos al año porque, según los datos del INE, la ganancia media anual de los hombres fue de 30.372 euros y la de las mujeres 25.591.

La reducción de la desigualdad retributiva es en todos los rangos de edad, pero con algunas particularidades: la más elevada, en el tramo de 55 a 59 años, con un 19,39%, y la más baja en el de 25 a 29 años, con un 6,91%. En ese último tramo, la desigualdad se acusa porque las mujeres escogen estudios de sectores menos valorados y remunerados, según ha precisado Julia Nogueira, técnica de la Fundación Mujeres. Entre los 25 y los 49 años, la brecha está vinculada con el ciclo vital de las mujeres en sí, es decir con las jornadas parciales y las excedencias, entre otras.

El estudio revela diferencias importantes en las retribuciones percibidas por mujeres y hombres en todas las variables analizadas, como estudios, nacionalidad, tipos de jornada, sector de actividad, ocupación, comunidad autónoma.

El motivo de las diferencias salariales entre mujeres y hombres hoy se encuentra en la segregación formativa y la posterior segregación horizontal y vertical, que las sitúan en profesiones que se encuentran en la parte más baja de las escalas retributivas y en muchos casos se vinculan con roles tradicionales.

Existe también una brecha de un 29,89% entre las personas con estudios primarios y Formación Profesional de Grado Superior. La que se da en la FP es por la infravaloración económica en el mercado de las profesiones más feminizadas, según las expertas. La brecha más reducida se da en los estudios universitarios, especialmente en las diplomaturas, con un 16,69%.

Por sectores, los administrativos y relacionados con servicios auxiliares, sanitarios y sociales tienen una brecha a destacar ya que alcanzan el 25% al menos, y es que todas la actividades más feminizadas son las que registran una mayor diferencia, excepto la educación y la administración pública.

Acceder a la compra de una vivienda en solitario en España requiere destinar entre ocho y nueve años de salario íntegro, mientras que una pareja necesita destinar la totalidad de su salario conjunto durante algo más de cuatro años, según expone un estudio de la Unión de Créditos Inmobiliarios (UCI).

En concreto, los hombres necesitan destinar de media 7,85 años de su salario bruto anual para adquirir una vivienda tipo de 90 metros cuadrados en España. En el caso de las mujeres, el esfuerzo es "sensiblemente" mayor: 9,32 años de sueldo, lo que evidencia que la brecha salarial se traslada de forma directa al acceso a la vivienda en propiedad.

En contraste, las parejas reducen de forma notable el esfuerzo necesario para comprar vivienda. De media, necesitan destinar 4,26 años de su salario conjunto para hacer frente al coste total de una vivienda.

Por territorios, el País Vasco es la comunidad donde menos años de salario bruto se requieren para pagar una vivienda media, situada en torno a 2.650 euros por metro cuadrado según el portal Idealista, con 7,12 años de sueldo íntegro, seguida por la Comunidad de Madrid (7,40 años) y Navarra (7,64 años).

En el extremo opuesto, las autonomías donde mayor esfuerzo salarial se necesita para adquirir una vivienda promedio son Extremadura con 10,07 años de sueldo bruto, Canarias (9,92 años) y Castilla-La Mancha (9,58 años).

Según UCI, el mercado residencial se caracteriza por el predominio de la compra en pareja, pues el 74% de los compradores adquieren viviendas en pareja.

Dentro de este grupo, las parejas con hijos concentran el 49% de las compraventas, seguidas de las parejas sin hijos (26%) y las familias monoparentales representan en torno al 5% del total de operaciones, lo que refleja la distinta capacidad de acceso a la vivienda en función de la estructura del hogar y del nivel de ingresos.

La crisis de la vivienda en España se ha establecido como un factor claro de desigualdad social. Así lo afirma el informe Vivir la desigualdad 2025, de la ONG Oxfam Intermón, que arroja el dato de que casi la mitad de las personas en España se ve afectada por esta situación. Esta problemática va de la mano de la precariedad salarial, que, según el citado estudio, impide vivir con dignidad a un tercio de la población.

Según Oxfam Intermón, tan solo el 14,4% de los no propietarios se muestra optimista sobre la compra de una vivienda en un futuro. “En un país donde más del 60% de quienes no tienen una vivienda en propiedad cree que no podrán acceder a una, la desigualdad es una realidad cotidiana que se ha cronificado en la vida de miles de personas”, señala Ernesto García López, coordinador de la investigación.

A la hora de poder acceder a un alquiler o a una hipoteca, la brecha socioeconómica permanece visible para los jóvenes. Según el mencionado informe, el 72% de la juventud de clase adinerada tiene expectativas de recibir apoyo familiar. Sin embargo, casi dos tercios de los jóvenes con menos recursos ven imposible este tipo de respaldo.

La vivienda no es el único factor de desigualdad que señala el estudio Vivir la desigualdad 2025. La precariedad laboral y salarial también está detrás del malestar de la población española. Oxfam Intermón hace hincapié en el dato de que más de un tercio de la población asegura necesitar un segundo empleo, pero no lo podría compaginar con su actual estilo de vida. 

Alrededor de un 40% tampoco puede permitirse una semana de vacaciones al año o hacer frente con sus ahorros a un gasto repentino de 600 euros. “Se están cronificando algunos recortes vinculados con el consumo de productos básicos, como la alimentación, el ocio, el acceso a ciertos servicios sociosanitarios como dentista, fisioterapia, etcétera”, afirma García López. Concretamente, una de cada cuatro personas no va al dentista por razones económicas, al igual que al psicólogo. Además, el estudio subraya que una de cada dos personas no ha continuado su formación por los mismos motivos.

Según la ONG, la situación de vulnerabilidad afecta en mayor medida a las mujeres, jóvenes y personas racializadas. El informe señala que el 62,3% de las mujeres se ha visto obligadas a reducir su gasto en actividades de cultura y ocio, mientras que el porcentaje en hombres se sitúa diez puntos por debajo (54,2%). En cuanto a las personas racializadas, una de cada cuatro no puede permitirse la compra de medicamentos.

A pesar de que ocho de cada diez personas opinan que España es un país desigual, más de la mitad de las encuestadas considera que la situación puede revertirse. De hecho, el informe establece que existe un consenso en el que la solución se encuentra en las políticas redistributivas, aunque el 73% cree que el método actual no reparte adecuadamente la riqueza. Entre los responsables señalados se encuentran las Administraciones públicas y los distintos niveles de gobierno. Algunas de las medidas propuestas por los encuestados están relacionadas con la vivienda, los salarios, la calidad del empleo y los servicios públicos.

“La desigualdad no es una percepción, es una estructura que moldea la vida de millones de personas. Pero también es una construcción política que puede transformarse. Escuchar a la ciudadanía es el primer paso para actuar con justicia”, apunta García López. Desde Oxfam también proponen intervenciones como mejorar la protección social o garantizar los derechos de los migrantes, además de aumentar la progresividad del sistema fiscal.

El informe Vivir la desigualdad se ha basado en una encuesta cuantitativa con una muestra de 4.102 personas y llevada a cabo entre el 18 de marzo y el 4 de abril de 2025. Este proyecto ha tenido en cuenta la interseccionalidad en materia de edad, género, clase social, etnicidad, entre otros aspectos; y un enfoque multidimensional, con dimensiones no económicas como la salud o la educación. Además, la investigación ha contado con entrevistas y grupos focales para profundizar en los discursos identificados, cuyos resultados no aparecen en este texto.

La vivienda es el gran elefante en la habitación para la economía española. Los altos alquileres devoran los sueldos de los jóvenes que no pueden comprar una casa, el malestar social desata protestas sociales y es uno de los asuntos más problemáticos para la política nacional. Es el gran foco de desigualdad y alcanza también a las mujeres que llegan a la edad de jubilación quienes, en general, cobran además pensiones un 31% más bajas, según el Instituto de las Mujeres.

En la franja de edad en la que la propiedad inmobiliaria está más extendida –a partir de los 65 años, cuando el 88% de los hogares poseen vivienda en propiedad, según el INE– la casa se convierte en un factor determinante de desigualdad de género. Ellas acumulan menos patrimonio que ellos, y buena parte de esa brecha se explica porque ellas poseen menos inmuebles. "Históricamente las mujeres han tenido menos acceso a la propiedad inmobiliaria por sus menores ingresos y por el hecho de que sus trayectorias profesionales han sido más discontinuas debido a los cuidados", explica Marta Grañó, profesora de la escuela de negocios OBS. Para Grañó, y eso ha llevado a que ellas "tengan una menor capacidad de ahorro y de inversión en activos a largo plazo como es la vivienda".

 “Baleares, Canarias o Andalucía siguen presentando desigualdades cercanas a los 15.000 euros por persona”, recoge el informe Coste de oportunidad de la brecha de género en pensiones y ahorro previsional, elaborado por la asociación ClosinGap. Y, en algunos casos, hasta el 62% de este salto en la renta se debe a los activos inmobiliarios: “Estas diferencias regionales se explican, en gran medida, por el peso de la vivienda en la composición del patrimonio”, concluye el estudio, que además señala que "son precisamente las comunidades autónomas con brechas de género más reducidas (o nulas) en activos inmobiliarios, aquellas que han logrado eliminar de facto la brecha de género en riqueza".

Si bien la situación ha mejorado con respecto a años anteriores, la vivienda es un factor determinante. En 2022 las mujeres mayores de 67 años acumulaban, de media, 138.000 euros de patrimonio neto, frente a 145.000 los hombres, es decir unos 6.700 euros menos. En 2016 la diferencia patrimonial era de 10.500 euros y la mejora en los datos, apunta el informe, se explica porque ellas cuentan ahora con más activos inmobiliarios que entonces. 

Tres comunidades autónomas (Aragón, Cantabria y La Rioja) han logrado eliminar de facto la brecha de género en riqueza neta. Sin embargo, esta alcanza valores superiores a los 10.000 euros per cápita en comunidades con un perfil turístico. Aquí el informe de ClosinGap menciona a Baleares, Canarias y Andalucía, donde los activos inmobiliarios tienen "especial relevancia", señala el estudio. "No se trata solo de diferencias salariales o puntuales, sino de desigualdades acumuladas en el acceso a activos generadores de riqueza", insiste Grañó.

Esa relevancia atiende al hecho de que estas tres comunidades la vivienda se ha encarecido significativamente, de forma que aumenta su peso en el conjunto del patrimonio y este hecho es que "amplifica" la brecha entre hombres propietarios y mujeres que no lo son, puntualiza la profesora.

Diversos datos avalan la ebullición en el mercado en estas regiones. Por ejemplo, en marzo, la consultora inmobiliaria Tinsa señalaba que en algunas regiones de estas comunidades los precios rebasaban los indicadores previos al estallido de la burbuja inmobiliaria. Los importes en Palma superaban en un 17,9% a los de 2008, en Málaga se encontraban un 6,4% por encima y en Tenerife un 2,1%.

Además de la vivienda, cuando se analiza la situación económica en la que llegan hombres y mujeres a la jubilación, entran otros productos como planes de pensiones, los seguros, fondos de inversión o las acciones. Ellas disponen de menos planes de pensiones (un 19% de los hombres lo tiene frente a un 13% de ellas), en acciones negociadas la brecha alcanza el 31% y en planes de pensiones el 44%.

En las conclusiones que lanzan desde Instituto de las Mujeres señalan que "las mujeres continúan enfrentando una situación de desprotección económica en el momento de su jubilación" y no solo por cuestiones de patrimonio, sino también porque su pensión de jubilación sigue por debajo de las de ellos. En concreto, las mujeres ganaban en enero de 2025 una pensión media de 1.071 euros frente a los 1.556 que cobraron ellos. Esto es, un 31% menos.

Las desigualdades que se dan en el mercado laboral se traducen después en pensiones más bajas. Por ejemplo, son ellas (quienes en su mayoría renuncian a su trabajo para cuidar), las principales beneficiarias de las pensiones no contributivas o de viudedad, que tienen importes más bajos. En el caso de estas últimas, el 91% de las beneficiarias son mujeres frente al 9% de ellos, de acuerdo con el informe Análisis de brecha de género en las pensiones, elaborado por el Ministerio de Igualdad.

Las consecuencias de esta distribución desigual de la riqueza en el momento de la jubilación genera, recoge el informe, unos ingresos insuficientes que dificultan "su autonomía", de forma que muchas "deben continuar realizando tareas de cuidado sin remuneración o depender económicamente de descendientes, entidades sociales o ayudas públicas complementarias", concluye.

Otro elemento que termina por desestabilizar las cuentas de las pensionistas es, precisamente, la vivienda. Porque para quienes no poseen una o no residen en una casa familiar, afrontar los alquileres también supone un esfuerzo económico que, aunque ya es alto, no parece tener freno. Así, en España el metro cuadrado firmaba en agosto los 14,38 euros por metro cuadrado al mes, con una subida interanual del 14%, según Fotocasa. En el tercer trimestre, señalaba el documento, se pagaba de media 1.150 euros al mes por un piso de 80 metros cuadrados. Lejos ya de los 1.071 euros que las mujeres jubiladas ingresaron.

La brecha salarial entre directivos y plantillas es un salto que habitualmente se prolonga en las grandes empresas cotizadas. En Telefónica, que cumplió un siglo de vida el año pasado, la diferencia entre el mejor sueldo y la retribución media de los empleados fue en 2024 de más de 170 veces. Su entonces presidente, José María Álvarez-Pallete, ganó 10,1 millones, frente a los 58.000 que cobraron de media los empleados de la compañía, tal como recoge el Informe Anual sobre Remuneraciones de los Consejeros que la entidad presenta ante la CNMV. Desde enero de este año Álvarez-Pallete ya no preside la entidad, que quedó en manos de Marc Murtra. Pese a la brecha, para UGT la relación con la empresa es “fluida” y su convenio “uno de los mejores de España”.

La indemnización por despido del exdirector también deja unas cifras sorprendentes. Recibió 23,3 millones en concepto de compensación, que sumado a un paquete de acciones de 9 millones y un plan de retribución de algo más de 12 millones, arrojan un total de 45 millones. Eso es lo que habría recibido en total el directivo por su salida de la empresa. El personal de alta dirección constituye una relación laboral especial en España, es decir, por las peculiaridades del puesto que desempeñan, son contratos a los que se aplica una normativa propia. Ahora bien, si se compara con 7.446 euros que recibieron, de media, los 600.000 trabajadores despedidos en España en 2023, el abismo es considerable.

El debate sobre la compensación por despido es una cuestión relevante para los sindicatos, ya que una resolución reciente del Consejo de Europa señalaba que España no cumplía con la Carta Social Europea en esta materia. La reclamación, que lideraron Comisiones Obreras y UGT, señala que los 33 días por año trabajado y 24 mensualidades funciona para relaciones laborales prolongadas, pero es poco justa en los contratos cortos.

En cuanto a la brecha de género, las informaciones que proporciona la compañía la sitúan en un 16,19% el año pasado. Este dato coloca a la compañía por encima de la media de las empresas del Ibex 35. De hecho, un informe de Comisiones Obreras relativo a 2023, señala que la diferencia retributiva estaría en torno al 11,6%, con una ligera mejoría con respecto al año anterior.

Telefónica es un gigante del sector de las telecomunicaciones con una capitalización bursátil que supera los 27.000 millones, según los datos del gestor de bolsa BME. La multinacional emplea a una plantilla de 100.800 trabajadores y opera en 10 países. Desde el comité de empresa de UGT explican que el convenio de los trabajadores, pese a las diferencias salariales, el bueno. “En las tres principales empresas del grupo en España (Telefónica España, Telefónica Móviles y Telefónica Soluciones) ahora mismo tenemos un convenio que probablemente sea de los mejores que existen a nivel nacional”, explica Jose Varela, secretario del gabinete técnico de UGT telecomunicaciones. “Cuando se negocia con la compañía, el argumento de los salarios más altos y de los beneficios sale a relucir, aunque en nuestro caso la empresa también utiliza el de la media salarial, que es superior a la media del país”, concluye.

Actualmente, las tres empresas principales del grupo poseen un convenio de empresas vinculadas, lo que permite a los representantes sindicales negociar de forma conjunta un convenio para los empleados de las tres filiales. Los puntos fuertes de su convenio colectivo, explica, son la garantía de empleo, ya la empresa no puede plantear un ERE sin acuerdo con los sindicatos; la imposibilidad de trasladar a los trabajadores fuera de la provincia si ellos no quieren y la garantía de que si venden una filial los empleados pueden decidir si quedarse en Telefónica o irse con la nueva empresa.

“Tenemos subidas salariales en función de IPC y también somos la primera empresa del Ibex en aplicar una jornada de 36 horas semanales”, concluye Varela, quien señala que la tradición sindical dentro de la empresa favorece las negociaciones. De hecho En 2024, bajo el mandato de José María Álvarez‑Pallete, la multinacional pactó con los sindicatos un ERE que supuso la salida de 3.421 trabajadores. Un plan que costó a la compañía 1.300 millones, pero que redundaría en un aumento de su caja por el ahorro en gastos de personal.

El balance desde UGT es positivo, aunque lo que sí tienen pendiente, apunta, es cambiar las condiciones del acuerdo de teletrabajo. “Tratamos de sincronizar la negociación de los convenios con los planes estratégicos de la compañía y el actual es hasta 2027”, explican desde UGT, sin embargo, han negociado cambios en las modalidades de trabajo, pidiendo una bolsa adicional de días de teletrabajo que se pudiesen acumular los dos días de teletrabajo semanales de los que disfrutan ahora.

Telefónica es una de las empresas estratégicas españolas. Entre su accionariado una parte importante, el 10,06% es pública y está en manos de la Sociedad Estatal de Participaciones Industriales (SEPI). A continuación aparece Criteria Caixa, con un 10,05%; Saudí Telecom, con 10.03%; BBVA Asset, con el 5,05% y el fondo de inversión estadounidense Black Rock, con un 3,6%.

Como muestran los casos de Inditex, Banco Santander, Sacyr o la propia Telefónica, los altos directivos operan en otra dimensión salarial, de forma que muchas veces la escala dentro de una misma empresa va desde trabajadores que cobran el salario mínimo, hasta directivos que ganan más de lo que uno de sus empleados ganaría en varias vidas. Las cuestiones que se derivan de esto, más allá del debate sobre cómo deben repartirse los beneficios, señalan hacia dinámicas de desafección por parte de los empleados o hacia la pérdida paulatina de poder adquisitivo entre los puestos más rasos en el escalafón. 

En el viaje por las diferencias salariales que se dan en las grandes cotizadas españolas, la constructora Sacyr aparece entre aquellas que más brecha mantienen entre su mejor salario y la media de la plantilla. En el Informe de Remuneraciones de los Consejeros, que presenta ante la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV), el salario medio de los empleados ascendió a 47.000 euros anuales. En el punto más alto de la pirámide salarial de la empresa, Manuel Manrique, presidente ejecutivo del consejo de administración de Sacyr, que percibió en 2024 un total de 8,7 millones de euros entre sueldo y pensión. Esto es, 185 veces más que un trabajador medio. 

El grupo Sacyr fue fundado en 1986 por directivos de Ferrovial como Sociedad Anónima Caminos y Regadíos, pero a lo largo de estas cuatro décadas ha tenido diferentes nombres. Su actividad principal es la construcción, aunque actualmente apuesta por las concesiones, con autopistas, aeropuertos, hospitales e infraestructuras varias en su cartera de gestión. Otra pata de su negocio son los servicios, como limpieza, tratamiento de residuos, gestión medioambiental o mantenimiento. Como suele pasar con las empresas multinacionales, el puzle de actividades, filiales y sociedades dependientes hace que la compañía emplee a trabajadores de muy distintos ámbitos, perfiles y rangos profesionales. 

Los trabajadores de una de sus filiales, Valoriza, concesionaria de servicios de limpieza, participaron en la huelga de recogida de basuras que se produjo en varias ciudades de España entre los meses de abril y mayo. Entre las peticiones de los sindicatos estaba la negociación de un convenio por dos años, mejoras salariales, bonificación de la nocturnidad o no trabajar más de seis días consecutivos de noche, ya que hacían hasta siete. 

Son reclamaciones que quienes conocen el sector están acostumbrados a escuchar. Una de estas personas es Patricia Ruiz, es miembro de la ejecutiva confederal de Comisiones Obreras (CCOO) y ha participado en la negociación del convenio del sector de la construcción. “Lo que hemos ido buscando desde el sindicato es una mejora generalizada de los salarios”, señala, y puntualiza que actualmente están poniendo el foco en quienes menos ganan. “Los altos directivos y los CEO se rigen por otros criterios y sus remuneraciones quedan fuera de las negociaciones”, puntualiza. 

Si bien las empresas cotizadas suelen pagar mejor que la media a sus empleados, también es en este selecto grupo de Ibex 35 donde se dan los mayores saltos entre lo que cobra un trabajador y lo que ganan sus directivos. Por categoría profesional, en Sacyr hay sueldos de todo tipo: “dirección” y “gerencia”, con 256.559 euros y 84.822 euros, respectivamente, son los escalafones mejor pagados. Por debajo, “soporte” tiene el salario más bajo de la pirámide, con 19.560 euros, y la categoría “técnico”, se coloca por encima, con 34.623 euros anuales. En cuanto a la evolución general de los salarios, el documento remitido a la CNMV constata que han crecido un 9% de media con respecto a 2023. 

Ruiz explica que en muchas empresas de la construcción el impulso a los salarios llegó también por los aumentos en el umbral del salario mínimo interprofesional (SMI), que ha ido acercándose no solo a los salarios base, sino a aquellos rangos profesionales que solían estar por encima. “La subida del SMI afectó a alrededor del 60% de los convenios y a varias categorías profesionales, por eso las negociaciones colectivas que estamos viendo en el sector insisten en la necesidad de mejorar los salarios más bajos y también subirlos en categorías superiores”. Si los salarios premian también las responsabilidades que se asumen en cada categoría, explica, es necesario “diferenciar” esa responsabilidad y pagar más en las categorías superiores a medida que la retribución mínima legal va subiendo. 

Los saltos económicos en vertical, que separan, por ejemplo, a un técnico de un gerente, generan choques e incoherencias a la hora de sentarse a negociar. “La gran distancia entre salarios y categorías pasa en casi todas las grandes multinacionales, pero muchas veces roza lo obsceno. No es de recibo que muchas plantillas estén en el salario mínimo interprofesional o ligeramente por encima, como es este caso, y que gran parte de los directivos esté multiplicando de una manera vergonzosa el salario de la mayoría”, concluye. 

Además, es un hecho que deslegitima las negociaciones, apunta, ya que es difícil explicar recortes o negar mejoras laborales cuando existen salarios millonarios en la misma compañía. “No es de recibo que en las mesas de negociación colectiva los directivos se empeñen en decir que subir el SMI o la reducción de jornada pueden poner el riesgo la viabilidad de la empresa cuando hay salarios tan altos y tan diferenciados protagonizados por ellos mismos”, sentencia. 

Algo parecido ocurre, puntualiza Ruiz, cuando se habla del reparto de beneficios en las multinacionales. Los números de Sacyr también han ido al alza. En 2024 la compañía ganó 113 millones de euros, un 7% más que en el año anterior, e hizo una caja de 1.294 millones. En los primeros seis meses del año tampoco le ha ido mal, ganó un 5,2% más que el mismo periodo del ejercicio previo y firmó unas ganancias de 27 millones. “Cuando se habla de repartir beneficios, no solo se hace referencia a lo económico, sino también a cuestiones como poder reducir la jornada de trabajo, conseguir beneficios sociales o mejor conciliación”, explica la responsable de CCOO. 

Las mujeres y las personas más jóvenes son quienes suelen estar en la parte baja de la pirámide salarial. En el caso de Sacyr ellas ganaron, de media, un 28% menos, si atendemos al cálculo que hacen en su información financiera anual de 2024. Por edades, los menores de 30 años empleados en la compañía apenas superaron los 16.000 euros, entre 30 y 50 años el salario sube hasta los 26.600 euros y entre los mayores de 50 la media salarial se eleva hasta los 36.300 euros. 

Estas son otras brechas que atraviesan habitualmente las plantillas y que requieren de medidas específicas que van desde paliar la parcialidad en los contratos a facilitar la conciliación. “En materia de género hay que hacer algo más que subir los salarios, hay que incentivar la participación de las mujeres en el sector técnico y en la construcción porque ellas están representadas sobre todo en la parte administrativa, pero no lo están en la parte técnica y mucho menos a pie de obra”, explica Ruiz. Con Sacyr están preparando un plan de igualdad que corrija algunas de estas tendencias negativas. De hecho, de un total de 15.121 trabajadores en 2024, solo 4.200 son mujeres. En puestos de dirección cuenta con dos mujeres, lo que supone un 22% del total, según recoge la empresa en sus cuentas anuales. 

Juventud y parcialidad son los otros puntos en los que insiste la tarea sindical a la hora de proponer medidas que cierren estas grandes brechas salariales. Para Ruiz, dar más estabilidad a los contratos y sobre todo, seguir en la senda de mejorar los salarios base son las mejores respuestas que se pueden dar a este problema. “Desde los sindicatos insistimos en estos dos puntos, porque son centrales para que las plantillas trabajen motivadas, saludables y puedan conciliar. Esto hace que las personas sean más productivas y, por tanto, también termina repercutiendo en las cifras”, concluye. 

Es temporada de resultados bancarios y las entidades españolas que cotizan en el Ibex presumen de unos números de récord. En la primera mitad del año ganaron 17.086 millones de euros en conjunto, un 11% más. De los seis bancos que cotizan en el selectivo, el Santander, con un valor en bolsa de más de 106.000 millones, es el de mayor tamaño y ha pulverizado su récord de ganancias entre enero y junio. Ganó 6.833 millones, un 13% más que en el mismo periodo del año previo. Pero, siguiendo con el análisis de los salarios en las grandes empresas cotizadas, los enormes beneficios del sector son también uno de los argumentos del ámbito sindical para pedir una distribución más equitativa entre los trabajadores. El año pasado recurrieron a una huelga –la primera en más de 30 años– para pedir un trozo de reparto de los beneficios y mejoras salariales. De hecho, la entidad cántabra es la segunda compañía del Ibex con mayor diferencia salarial entre su mejor sueldo y la remuneración media de su plantilla.  

La presidenta de la entidad, Ana Patricia Botín, ganó en 2024 un suelo de 12,4 millones y una aportación a su plan de pensiones de 1,3 millones, según se detalla en su depósito de cuentas. En total, 13,7 millones, frente a los 61.000 euros al año que reciben, de media, sus trabajadores. Es decir, 226 veces más. El suyo fue el segundo mejor salario del selectivo, solo por detrás del presidente de Iberdrola, Ignacio Sánchez Galán, que ganó más de 14 millones el año pasado.

Desde los sindicatos explican que, si bien es un sector donde los sueldos son altos con respecto a la media, las brechas entre directivos y empleados son enormes y la forma en que se calculan sus salarios,—con compensaciones y absorciones que se estiman de forma poco clara— hacen que la actividad sindical y las mejoras salariales sean difíciles de llevar a cabo. “Es una especie de trampa, porque cuando nosotros logramos que en el convenio haya subidas salariales para todos, se absorben de las compensaciones, y mucha gente no ve una subida real en el salario”, explica Noemí Trabado, secretaria general de CCOO en Banco Santander. 

Al revisar el Informe Anual sobre Remuneraciones de los Consejeros que la entidad presenta ante la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV), se observa que el sueldo de Botín ha crecido un 5% con respecto al año pasado y el de la platilla lo ha hecho al mismo ritmo. Sin embargo, al entrar en los detalles, las mejoras salariales de la base de la plantilla no son lo que parecen. Desde UGT, el secretario federal del sector financiero, Victoriano Miravete, coincide con el análisis de Trabado. “Fuimos a la huelga porque hemos conseguido por primera vez que dos tercios de esa subida salarial no tenga ni absorción ni compensación”, explica. Para ellos es un avance, aunque señalan que las brechas internas –dentro de la plantilla— no terminan de cerrarse. “Respecto al Santander, vemos que beneficios como los seguros sanitarios solo lo ofrecen de jefe de zona hacia arriba. Otro ejemplo son las aportaciones a los planes de pensiones, que son mucho más bajas en el grueso de la plantilla que en los directivos”, explica. 

El tránsito de abajo a arriba por los distintos escalafones de una compañía del tamaño del Santander –200.000 empleados y 176 millones de clientes en todo el mundo, según sus datos– arroja diferencias salariales de vértigo, aunque la banca es –junto con la industria–uno de los sectores que mejor remunera a los empleados base, según el informe Evolución salarial 2007-2024, realizado por la consultora ICSA Grupo en colaboración con la escuela de negocios Eada. Lo preocupante es que a nivel global, estas brechas en empresas multinacionales son la norma: en 2023, los directores ejecutivos de las empresas más grandes de Estados Unidos cobraron 290 veces más que un trabajador típico, en contraste con 1965, cuando cobraban 21 veces más, según un documento del Economic Policy Institute.

Para Trabado la rutina laboral en banca ha cambiado mucho en los últimos años. Como también lo ha hecho la percepción ciudadana de su actividad, que se ha vuelto más crítica desde la Gran Crisis de 2007-2008. "Antes era un trabajo agradable porque ayudabas a la gente a conseguir financiación para sus proyectos, pero la presión comercial y la carga de trabajo cada vez son más fuertes", explica. "Desde arriba presionan diariamente para lograr los objetivos comerciales. Y al final lo que nos encontramos es que la gente enferma: con estrés, con ansiedad...", enumera.

Y es que la salud mental es uno de los caballos de batalla del los sindicatos en el sector. "Las presiones de venta en las oficinas y los objetivos son un clásico", señala el representante de UGT, que insiste en que la situación se ve agravada por el cierre de oficinas, que pone aún más tensión sobre el personal. "Santander está en un proceso de cierre de oficinas, va a cerrar 150 o 160 este año. Eso genera, además, descontento entre los clientes e influye en las valoraciones que dan y en los bonus de los trabajadores", concluye Miravete.

"Quienes estamos en las oficinas somos trabajadores y trabajadoras que para nada tomamos decisiones sobre productos, simplemente nos hemos convertido en comerciales", por eso, Trabado recalca que ellos son "bancarios y no banqueros".

Ambos representantes sindicales señalan que, si bien la brecha con respecto a los consejeros y directivos es enorme, dentro de las propias plantillas de la entidad también se dan grandes diferencias. Por ejemplo, según aparece en sus cuentas anuales de 2024, las mujeres ganaron un 44% menos: ellas cobran de media 41.822 euros frente a los 65.625 de ellos. "En los informes de retribución se ve que la brecha de género es sustancial", explica Miravete.

Por otro lado, si se atiende a las diferencias por grupo de gestión, los "directivos senior" ganaron de media 524.748 euros; la categoría "otros directivos" ganó 129.847 euros y, finalmente, el "resto de la plantilla" se quedó en torno a los 36.834 euros.

La brecha salarial dentro de una empresa puede medirse sobre distintos parámetros, como el género o las categorías profesionales. Pero más allá de esto, dentro de una misma compañía, las diferencias llegan a ser abismales cuando se pone en la misma tabla a directivos y empleados. En las grandes compañías cotizadas, aquellas que suelen remunerar más generosamente a sus consejeros, el grueso de los empleados necesitaría varias vidas y muchos miles de euros para llegar a las rentas que cobran sus superiores. De hecho, un estudio reciente constató en Estados Unidos que esta dinámica había ido al alza: en 2023, los directores ejecutivos de las empresas más grandes del país cobraron 290 veces más que un trabajador típico, en contraste con 1965, cuando cobraban 21 veces más, según un documento del Economic Policy Institute.

En España, algunas empresas del Ibex se mueven en estos rangos. Dentro del selectivo, 13 empresas aumentaron en 2023 esta brecha y 20 la redujeron, de acuerdo con el Informe sobre indicadores de buen gobierno de las empresas del Íbex 35. Al analizar los balances de cuentas que presentan las cotizadas españolas, las que tienen una mayor disparidad entre su persona mejor pagada y la remuneración media de la plantilla son Inditex, el banco Santander, Telefónica y las constructoras Sacyr y ACS.

Una de las que cerró parte de esa brecha es Inditex, y, sin embargo, sigue siendo una de las más desiguales. Óscar García Maceiras, consejero delegado del gigante textil, ganó 11,21 millones de euros el año pasado, 295 veces más que los 38.000 euros que ganan, de media, sus trabajadores. 

Inditex es la empresa con mayor capitalización bursátil del selectivo español. El conjunto de sus acciones tiene un valor total de más de 138.600 millones de euros y la lista de cifras vertiginosas sigue: 5.866 millones de beneficios, 38.632 millones en ventas, 162.083 empleados… unas cuantías difíciles de ponderar para la mayoría de los mortales. Si se salta de la macroeconomía hacia los salarios, el de Maceiras es el más abultado y ha crecido un 8,6% en el último año, según el informe de remuneraciones de la CNMV. Le sigue Marta Ortega con un millón. Por la base, los empleados ganaron 38.000 euros de media y sus retribuciones crecieron un 5,5% con respecto al ejercicio previo. 

Si se observa el desglose de las remuneraciones por clasificación profesional que aparece en las cuentas anuales de la compañía, en la base se encuentran los denominados como “especialistas”, con un sueldo medio anual de 26.434 euros, un poco encima están los “responsables”, con una remuneración de 47.467 euros y en la parte superior aparecen los “directivos”, que reciben, de media, 85.586 euros. Si se toma la clasificación por edades, no hay demasiadas sorpresas y las personas de más de 50 años son las que más ganan, llegan hasta los 66.132 euros. En la base, los menores de 30 se quedan con unos ingresos de 22.740 euros. 

Es precisamente en el grueso de la masa salarial de la empresa, dónde la actividad sindical y las reclamaciones de los trabajadores tratan de ir corrigiendo brechas más salvables que la que les separa de su CEO. “Este año hemos conseguido que en todo el territorio y en todas las cadenas, se pudiera descansar en fin de semana al menos una vez al mes”, cuenta Rosa Galán, representante de Comisiones Obreras, el sindicato mayoritario dentro de Inditex.

Y entre las reivindicaciones sindicales, destaca una: “Llevamos tiempo pidiendo en todas las mesas un reparto de beneficios para todas las plantillas. Las cifras son bestiales y queremos que siga siendo así, pero pedimos un reparto más equitativo”, matiza Galán. Actualmente, explica, cada tienda tiene unos objetivos a cumplir y dependiendo de las ventas pueden cobrar más, pero no tienen una remuneración ligada a los beneficios de la empresa. “Es algo que pedimos para todos los trabajadores, tanto en tiendas, como fábricas o logística”, concluye.

De hecho, el año pasado, esta reivindicación llegó a las calles en forma de manifestaciones por parte de las trabajadoras, que en caso de Inditex son mayoría. Pedían que el reparto de beneficios, que pulveriza récords año tras año, llegase a las platillas. Los sindicatos UGT y Comisiones Obreras convocaban en marzo de 2024 concentraciones en más de una veintena de tiendas para "hacer reaccionar a la empresa", señalaba en aquel momento el representante sindical de UGT. Aunque en esta materia su lucha aún continúa.

Las grandes empresas, más si se trata de multinacionales, son casi sociedades en sí mismas, con estructuras laborales complejas y diferentes en cada territorio o en cada filial de la compañía. Además, el trabajo sindical y la representación de los trabajadores suelen convertirse en actividades que, muchas veces, van más allá de una marca, una comunidad e incluso un país. Rosa Galán conoce bien este trabajo y explica que las reclamaciones de los trabajadores siempre han ido orientadas a conseguir condiciones laborales unificadas dentro de las diferentes marcas del grupo como son Zara, Pull&Bear, Massimo Dutti, Bershka o Stradivarius, entre otras. “Lo que hicimos fue crear una serie de salarios mínimos garantizados”.

“Hace un año se produjo un antes y un después porque partíamos de que cada centro de trabajo, cada provincia y cada cadena de la marca tenía un convenio diferente. Era una situación curiosa porque trabajando en el mismo centro comercial, en tu tienda había unos horarios y unas condiciones y en la puerta de al lado —aun siendo del mismo grupo— había otras totalmente diferentes”, explica la delegada. Ahora, cuenta, ha logrado un acuerdo que otorga a cada empleado unas condiciones mínimas unificadas de partida, independientemente de la marca o la comunidad autónoma.

Otro de los frentes ha sido conseguir que al menos un descanso al mes fuera en fin de semana. Una medida, explica, que se enmarca en el plan de igualdad y que define como “un avance increíble en conciliación”, sobre todo para quienes tienen que encajar sus horarios laborales con los de sus hijos.

Pero más allá de lo que ya han batallado y de las demandas sobre el reparto de beneficios, Galán da algunas pistas de sus reivindicaciones actuales y la forma en que se trabaja en el sector textil. “El año que viene nos toca renegociar el acuerdo estatal para actualizar las cuantías de los salarios y ver como ha sido la implantación”, explica la responsable de Comisiones Obreras. Además, señala que uno de los grandes males del sector es la parcialidad no deseada: “es una práctica habitual que los contratos a tiempo completo no sean la norma y nosotros lo que queremos es un mínimo de horas de contratación para corregir esta tendencia”, concluye.

Inditex es un grupo que opera en casi un centenar de países y eso ha llevado a los representantes sindicales a comenzar a trabajar a nivel europeo y coordinarse con otras regiones del mundo. “Hace un año creamos un Comité Europeo en el que también están representados los compañeros de industria, logística o fábricas y evaluamos como se está trabajando en el grupo en cada lugar”, explica la representante de Comisiones Obreras. Y aunque los marcos de legales de cada país son diferentes, desde el comité señalan que es “importante” que los trabajadores sepan las otras realidades dentro del grupo.

Pero además de las plantillas propias, la compañía trabaja con proveedores de diferentes países, sobre todo en Asia: Bangladesh, India, Turquía, Vietnam o Camboya, entre otros. Una actividad que ha sido muy cuestionada debido a las condiciones precarias en las que trabajan las personas que crean muchas de las prendas que luego se venden en Occidente. De hecho, un informe publicado por el Centro de Información sobre Empresas y Derechos Humanos (Bhrrc, por sus siglas en inglés), señalaba el año pasado que fábricas textiles de Myanmar se habían constatado despidos tras dar a luz, insultos, horas extra que no se pagan o llamadas de los empleadores a los militares para que intimiden a los trabajadores. La peor cara de unas cadenas globales de suministro que, de acuerdo con el informe, afectaba a compañías como Primark, Kiabi, C&A, Adidas, Guess, Mango y la propia Inditex.

En España los trabajadores migrantes ganan un 29% menos que las personas nacidas en el país, según recoge un estudio publicado en la revista Nature y titulado La brecha salarial entre inmigrantes y nativos está impulsada por la falta de acceso a empleos bien remunerados. No es una dinámica nueva y suele responder a que los trabajos más precarios y peor pagados los desempeñan de manera habitual quienes llegan desde otros lugares. Pero una de las novedades que muestra el estudio es que en España la brecha es más significativa que en otros países del entorno. Alemania, Noruega o Francia se mueven en diferencias del 19% al 20%, Dinamarca tiene un 9% y Suecia un 7%. 

“La segregación de los trabajadores de origen inmigrante en empleos peor pagados explica aproximadamente tres cuartas partes de las diferencias salariales globales entre inmigrantes y nativos”, recoge el documento. Las condiciones particulares que ahondan o atenúan estas brechas dependen de muchos factores: composición de los flujos migratorios, políticas de integración, mecanismos para el reconocimiento de la formación en otros países, evolución del salario mínimo o políticas de formación profesional, entre otras. “Aquí el elemento central es que los migrantes acceden en su mayoría a trabajos precarios”, coincide Cesc Poch, responsable de migraciones del sindicato UGT.

En la comparativa —que los investigadores han realizado en base a datos de 13,5 millones de trabajadores repartidos en nueve países— España y Canadá, con una brecha del 29% y del 27% respectivamente, son los peor parados. Noruega tiene un 20%, Alemania un 19% y Francia un 18%. En el otro extremo, la brecha menos pronunciada se da en Suecia (7%) y en Dinamarca (9%). En cuanto a las diferencias que se dan dentro de un mismo empleo y nivel profesional, es decir, entre compañeros nacidos y no nacidos en el país, también existen diferencias, aunque están más atenuadas. Por ejemplo, en España son de un 7% y en Canadá de un 9%.

En el caso concreto de España, Poch apunta a varios factores estructurales que podrían estar ahondando en estas diferencias. El primero, que se ha mencionado arriba, tiene que ver con la mayor presencia de migrantes en trabajos precarios, pero hay otros. Uno añadido es la parcialidad: “Te contrato por cuatro horas, te pago por ocho y trabajas doce, es un tópico habitual”, explica el responsable de UGT. Algo que se ve agravado por la situación de vulnerabilidad y de quien acaba de aterrizar en un país nuevo o necesita coger el empleo desesperadamente. “Por ejemplo, las trabajadoras del hogar tienen muchas veces más de un empleo y todos parciales”, explica.

Además de analizar este fenómeno por regiones, la procedencia también expone más a las personas migrantes a cobrar menos. Por ejemplo, aquellos que se desplazan desde África Subsahariana u Oriente Medio, se enfrentan en general a diferencias más severas, que van desde un 26% a un 23%. Una dinámica que se corrige hasta el 9% si se toman datos de europeos o norteamericanos que se desplazan a otros países. 

Y aquí entra el problema de la formación. “La subocupación, es decir, la gente con formación que se emplea en labores de baja cualificación, es habitual”, puntualiza Poch. Un punto que también explica Sofía Castrillo, secretaria de Migraciones de Comisiones Obreras (CCOO): “Eso no quiere decir que las personas inmigrantes no estén cualificadas, muchos tienen estudios superiores, pero se encuentran en algunos casos con discriminación. Nos pueden servir el café, pero no llevar nuestras finanzas”, ironiza. Además, la responsable de CCOO cuenta que los procesos de convalidación de estudios son complejos, caros y el sistema que los tramita está colapsado.

En España trabajan más de tres millones de personas que han nacido en otros países, un dato que supone el 14% del total de cotizantes. Si se analizan los sectores en los que suelen emplearse, más de 300.000 trabajan en el comercio al por mayor, que incluye mozos de almacén, repartidores, etc. Len sigue la construcción, con más de 230.000 cotizantes extranjeros, y la industria manufacturera, que supera los 200.000, según los últimos datos que proporciona la Tesorería General de la Seguridad Social.

Las barreras de la primera generación suelen tener que ver con la formación, el idioma, la necesidad de aceptar un trabajo —aunque las condiciones sean malas— o la escasa formación, pero en la segunda generación la brecha, aunque menor, se perpetúa. El estudio, que encabeza Are Skeie Hermansen (Universidad de Oslo, Noruega), junto a coautores de EEUU, Canadá, España, Francia, Suecia, Dinamarca, Alemania y Países Bajos, también hace un mapa de situación sobre los descendientes de personas migrantes y la integración en el mercado laboral de sus países. Habla de un progreso apoyado en la mejora de la formación y el idioma, pero la brecha se mantiene en el 5% en el cómputo global.

“Aquí existe otro problema, que es el acceso limitado a la formación, que muchas veces viene por la falta de recursos”, apunta el delegado de UGT. “De hecho, en los cortes de edad más bajos, hay más trabajadores migrantes que nacidos en el país, debido a que estos últimos suelen alargar más los años de formación”, concluye.

Desde Comisiones, Castrillo insiste en la necesidad de hablar de inclusión: “No podemos olvidar que cuando hablamos de inmigrantes, estamos hablando de personas que por razones de pobreza extrema, regímenes políticos o guerras tienen que abandonar su país dejando atrás a sus familias”, concluye.

La historia de los derechos laborales ha sido, en buena parte, la historia de una conquista del tiempo. De cómo las clases trabajadoras han ido arrancando horas a la explotación para ganar vida, salud y libertad. Pero hay luchas que parecen haberse detenido. En España, uno de los derechos que más ha tardado en avanzar es el de la jornada laboral.

Hace más de un siglo, en 1919, la huelga de La Canadiense paralizó Barcelona y logró una conquista que parecía imposible: la jornada laboral de ocho horas. Fue una de las mayores movilizaciones obreras de nuestra historia y abrió la puerta a una idea revolucionaria para su tiempo: que trabajar menos no es un capricho, sino un derecho. Un siglo después nos toca a nosotras continuar ese legado.

Hoy, la propuesta de reducir la jornada laboral a 37,5 horas semanales sin reducción salarial no es solo una medida técnica o económica. Es una reivindicación social, feminista y transformadora, apoyada por más del 80% de la ciudadanía. Y es, sobre todo, una oportunidad para construir una sociedad más igualitaria y libre.

La reducción de jornada tiene efectos positivos ampliamente documentados: mejora la salud física y mental de las personas trabajadoras, reduce el absentismo, aumenta la productividad, disminuye las emisiones contaminantes y permite una redistribución más justa del tiempo y la riqueza. Pero, sobre todo, puede tener un impacto profundo y estructural en la vida de las mujeres. Porque si hay una verdad que no podemos seguir ignorando, es esta: el tiempo también es una cuestión de género.

Las mujeres en España siguen siendo quienes más sufren la precariedad, los sueldos bajos y las dobles jornadas. La brecha salarial es del 16,4 %, el desempleo femenino supera en tres puntos al masculino, y el 74% de los contratos a tiempo parcial están ocupados por mujeres. Contratos que, en su mayoría, no son una elección, sino una imposición derivada de un sistema que no garantiza servicios públicos suficientes, ni corresponsabilidad en los cuidados, ni acceso a empleos estables y dignos.

Y aquí está una de las claves que más se ha invisibilizado: la reducción de jornada también beneficiará a las mujeres con contratos a tiempo parcial, porque sus horas seguirán siendo las mismas, pero al modificarse la jornada máxima ordinaria, su salario se recalculará al alza. Es decir, esta reforma puede traducirse en una subida salarial directa para cientos de miles de trabajadoras que hoy sobreviven con empleos infravalorados. Es justicia redistributiva. Es justicia de género.

Esta transformación solo será real si se hace con perspectiva feminista. Si se acompaña de mecanismos que garanticen que quienes hoy trabajan parcialmente, sobre todo en sectores feminizados y precarios como los cuidados, el hogar, el comercio o la hostelería, puedan ver reconocidos sus derechos y mejoradas sus condiciones laborales y económicas.

Reducir la jornada sin reducir el sueldo es un desafío, sí. Pero sobre todo es un acto de valentía política. Es decidir si seguimos atrapadas en un modelo que sacrifica la vida en el altar del beneficio empresarial, o si construimos otro donde el tiempo de las personas valga más que el reloj del mercado.

Porque ganar tiempo para vivir es ganar libertad. Es ganar igualdad. Es recuperar algo que nos han robado durante demasiado tiempo: tiempo para cuidar y ser cuidadas, para participar, para descansar, para construir vidas más dignas y plenas.

En 1919, las trabajadoras y trabajadores conquistaron la jornada de ocho horas. Que dentro de un siglo se diga que en 2025 también hubo quienes entendieron que la dignidad no se mide en horas trabajadas, sino en calidad de vida compartida. Que esta reducción de jornada fue mucho más que una cifra: fue un paso firme hacia una sociedad más justa, más feminista y humana.

Ahora nos toca a nosotras, a todas las fuerzas políticas nos corresponde empujar esta reforma y blindarla desde la ley. No hay feminismo sin justicia económica, ni igualdad sin tiempo propio. Es hora de legislar a favor de la vida. Y de hacerlo con la misma determinación con la que hace un siglo se conquistaron las ocho horas:  con compromiso y con la certeza de que no hay derecho más revolucionario que el de ser las dueñas de nuestro tiempo.

_____________________

Esther Gil de Reboleño es vicepresidenta tercera del Congreso y portavoz de la Comisión de Igualdad de Sumar.

"El movimiento feminista es abolicionista del sistema prostitucional, de la pornografía, de la explotación, de todas las formas de violencia hacia las mujeres y todas las formas de desigualdad en los ámbitos social, político y simbólico". Así han presentado este miércoles las portavoces del Movimiento Feminista de Madrid (MFM) la agenda que defenderán este sábado en la manifestación por el 8M, Día Internacional de las Mujeres, y que, un año más, estará dividida dadas las diferencias que existen entre las distintas organizaciones.

"Nuestra manifestación es la que defiende la agenda feminista que debe ser apolítica y "levanta la voz contra la extrema derecha, que niega la violencia machista y perpetúa estructuras profundamente misóginas. También contra la izquierda, cómplice del sexismo y que pone como excusa la interculturalidad". Un año más, las diferencias en el movimiento feminista sobre cuestiones como las personas trans y la prostitución se han materializado en dos convocatorias separadas para el 8 de marzo: la de la Comisión 8M, cuyo recorrido comienza a las 12.00 horas en Atocha, y la del MFM, que arrancará a las 18.00 horas en Cibeles.

"Ninguna costumbre cultural o religiosa puede estar por encima de los derechos humanos de la mujer", aclaran. Y es que en un contexto donde miles de mujeres y niñas han sido asesinadas en Palestina o el régimen talibán en Afganistán silencia las voces de las mujeres, este año saldrán a las calles bajo el lema "Mujeres en lucha contra el machismo global".

Una de las reivindicaciones principales de la organización para este 8M y que, apuntan, llevan defendiendo "desde hace décadas", es la abolición de la prostitución y la pornografía, que definen como "pornografía filmada". En este sentido, hacen un llamamiento al Gobierno y señalan el recientemente aprobado Pacto de Estado, que aseguran que se alinea con los intereses proxenetas al evitar hablar de estos temas.

También han hecho alusión a las declaraciones de la ministra de Igualdad, Ana Redondo, que aseguró que si estuviera en Madrid el próximo sábado acudiría a las dos marchas convocadas en Madrid y que "lo importante es que el movimiento es muy amplio, es masivo". Desde el MFM califican esta decisión como "una contradicción inadmisible" para un Gobierno que "se posiciona como abolicionista", teniendo en cuenta que la de por la mañana es "una manifestación donde se legitima la prostitución y el proxenetismo", dicen.

Con todo, desde el MFM reclaman medidas como la aprobación de la Ley Orgánica del Sistema Prostitucional (LOASP), "que persiga a proxenetas y puteros", y una Ley de Protección de los Menores en el Entorno Digital, que limite el acceso de niños y adolescentes a contenidos pornográficos. Accediendo a este tipo de vídeos, señalan, los menores aprenden que "reproducir la violencia sexual es 'sexo'".

La plataforma se opone también a los "vientres de alquiler" y el mercado de óvulos y los señalan como formas de explotación y mercantilización del cuerpo de las mujeres: "Donar óvulos no es altruismo, ser vientres de alquiler no es un trabajo", dicen, por lo que piden la prohibición de estas prácticas y la derogación de la instrucción de 5 de octubre de 2010 sobre el régimen registral de la filiación de los nacidos mediante gestación por sustitución, que permite la inscripción de bebés nacidos por vientres de alquiler en el extranjero.

La plataforma se opone también al "borrado de las mujeres y la idea reaccionaria del cuerpo equivocado" y señalan que "ser mujer no es un sentimiento". Desde este sector se oponen frontalmente al término "género" como sustitución de la palabra "sexo" y apelan a biología como forma de identificar a cada persona. En la misma línea, pero sin hacer alusiones a la Ley Trans aprobada en 2023, denuncian "las políticas que permiten la hormonación de menores por cuestiones identitarias", si bien esta ley lo que proponía era eliminar el requisito obligatorio de pasar por un tratamiento de hormonas durante dos años para acceder al cambio registral de sexo en el registro civil.

En la misma línea, también tienen una estrategia clara sobre mujer y competiciones deportivas: "En el deporte femenino defendemos nuestros espacios, categorías deportivas y estadísticas diferenciadas por sexo".

Al ritmo actual, España necesitaría 32 años para eliminar la brecha salarial de género. Sin embargo, el Movimiento Feminista considera que no tomar las medidas suficientes para acelerar este camino hacia la igualdad está pensada "a propósito" como una forma de control hacia las mujeres. Además de legislación en este ámbito, reclaman una normativa que combata la sobrecarga de cuidados mediante un Sistema Nacional de Cuidados público en su totalidad, de manera que la conciliación familiar no sea un obstáculo para la promoción femenina en lo laboral.

Por otro lado, defienden los espacios no mixtos dentro de la militancia política y sindical, haciendo alusión al auge de casos por violencia sexual que señalan a hombres de poder. Preguntadas sobre cómo deberían de actuar los partidos en casos concretos como el de Errejón, Monedero o la expareja de Ábalos, las portavoces del MFM evitan dar declaraciones concretas: "No tenemos afiliación política, que cada cuál decida", apuntan.

Sobre el "auge de discursos y políticas reaccionarias que niegan la existencia de la violencia machista", en la rueda de prensa han lamentado medidas como "la eliminación de concejalías de Igualdad en ayuntamientos gobernados por PP y Vox, sustituidas por concejalías de Familia".

Las mujeres autónomas ingresan un 30 % menos que los hombres y sufren una brecha en las pensiones del 41%, según Autónomas por la Igualdad, que denuncia que la falta de políticas específicas, el peso de los cuidados y el menor acceso a la financiación "condenan" a miles de ellas a la precariedad, recoge EFE.

El trabajo autónomo femenino está así más precarizado, tiene menor rentabilidad y continúa siendo invisible en las políticas públicas orientadas a acabar con este tipo de brecha, de acuerdo con el estudio publicado este sábado por el Día Europeo de la Igualdad Salarial, iniciativa a la que se ha sumado la patronal UATAE.

En un comunicado, tanto UATAE como Autónomas por la Igualdad ponen de relieve que las mujeres autónomas asumen una mayor carga de cuidados no remunerados, lo que reduce su capacidad de generación de ingresos y limita su crecimiento profesional.

Además, añaden, siguen encontrando más obstáculos en el acceso al crédito y la financiación, lo que las relega a sectores de menor rentabilidad y dificulta su desarrollo.

Para la secretaria general de UATAE, María José Landaburu, "es inadmisible que el discurso de la igualdad salarial siga dejando fuera a las autónomas, porque las políticas no pueden limitarse al trabajo asalariado".

Por ello, ambas organizaciones exigen la puesta en marcha de un subsidio por corresponsabilidad real, la implementación de criterios de igualdad en el acceso a financiación y ayudas públicas, y la incorporación del trabajo autónomo en las políticas de reducción de la brecha salarial.

La brecha salarial de género está presente en todas las comunidades autónomas y actividades económicas, pero es más pronunciada en los grupos de mayor edad y en los más jóvenes, en el sector privado, en las jornadas a tiempo parcial y entre la población extranjera. Con motivo del Día para de la Igualdad Salarial, que se conmemora el 22 de febrero para concienciar a la sociedad española sobre la persistencia salariales entre hombres y mujeres, el Instituto de las Mujeres ha publicado el monográfico La brecha salarial existe, que no te confundan para analizar esta realidad, informa EFE.

En el informe se destaca que la brecha salarial se sitúa en España en el 17,09%, según los últimos datos de la Encuesta de Estructura Salarial, relativa a 2022. Ellos obtenían una ganancia media anual de 29.381,84 euros y ellas, de 24.359,82 euros: son 5.022,02 euros de diferencia.

Entre 2012 y 2022 la diferencia salarial se redujo 6,83 puntos, pero a ese ritmo serían necesarios otros 25 años para alcanzar el objetivo de brecha cero en España.

Ellos ganan más que ellas en todas las comunidades autónomas, pero existen notables diferencias de brecha por territorio: las más avanzadas son Canarias (4,3 %), Baleares (7,46 %), Extremadura (10,94 %), País Vasco (16,47 %), Andalucía (17,03 %) y la Comunitat Valenciana (17,05 %). A la cola, con mayores valores de desigualdad salarial están Murcia (20,14 %), La Rioja (19,74 %), Aragón (19,63 %), Asturias (19,55 %) y Cataluña (19,51 %).

También se observan diferencias significativas por género en la brecha en función de la nacionalidad de las personas trabajadoras: entre la población española es del 17,38 %; entre la europea de fuera de la UE, del 33,72 %; entre la africana, del 28,92 %; entre la de la UE, del 20,89 %; y entre la americana, del 17,03 %.

El informe señala la edad como un elemento que también influye en la brecha, puesto que ésta es más pronunciada entre los menores de 20 años (28,64 %) y los mayores de 65 (25,57 %), mientras que la diferencia es menor en los rangos de edad de los 25 a los 29 años (9,81 %) y de los 30 a los 34 (12,93 %).

En el sector público se registra menor brecha retributiva que en el sector privado (8,4 % frente al 13,4 % en 2021). Las diferencias son mayores en las jornadas a tiempo parcial que en las jornadas a tiempo completo. En su monográfico, el Instituto de las Mujeres también explica que los hombres perciben mayores ingresos medios que las mujeres en casi todas las secciones de actividad económica y que las mayores brechas retributivas se dan en las actividades administrativas (26,69 %) y en las actividades profesionales, científicas y técnicas (26,07 %).

Además, destaca que mientras el 24,8 % de las mujeres perciben ganancias iguales o inferiores al salario mínimo interprofesional, entre los hombres ese porcentaje no llega al 11 %.

La brecha salarial es una diferencia que tiene su origen en un mercado laboral en el que las mujeres tienen peores condiciones laborales: mayor índice de precariedad derivada de más temporalidad y parcialidad de los contratos, mayores dificultades de conciliación y falta de corresponsabilidad que las abocan a tomar excedencias y permisos para el cuidado, mayor presencia en ocupaciones peor valoradas, menores salarios en casi todos los sectores de actividad y peor consideración de habilidades consideradas como femeninas.

El Instituto de las Mujeres recuerda que la maternidad tiene un impacto negativo en la empleabilidad de las mujeres (la tasa de actividad de ellas entre los 24 y 54 años es del 83,63 % y la de ellos, del 91,67 %; ellas cogen el 88 % de las excedencias y optan por el trabajo parcial por el cuidado en el 92,4 % de las ocasiones). A estos datos hay que sumar, incide el Instituto, que las mujeres dedican 4 horas y 7 minutos a las actividades de cuidado y tareas domésticas frente a las menos de dos horas empleadas por los hombres (1 horas y 54 minutos).

El documento señala que los convenios colectivos no están exentos de reproducir desigualdades a través de categorías profesionales feminizadas y masculinizadas y complementos salariales que generan discriminación indirecta y hace hincapié en que la socialización diferenciada en función del género provoca segregación horizontal del mercado de trabajo.

Los efectos de una crisis pueden ser catastróficos si la principal preocupación del presidente de un gobierno es la propaganda y no la gestión. La principal preocupación del presidente del gobierno valenciano el día de mayor crisis de la comunidad autónoma fue la contratación de una directora para su televisión pública, es decir le preocupó más la propaganda que la solución de los problemas que la Dana estaba ocasionando. Mientras se afanaba en convencer a una candidata para el puesto de directora de su televisión, muchas personas estaban muriendo en su comunidad.  

Conocemos los resultados de la gestión de la pandemia por parte del gobierno de coalición. No sabemos lo que habría ocurrido si al frente del gobierno hubiera estado el PP. Algo podemos barruntar conociendo la respuesta que dio a la crisis financiera de 2008-2014 cuando asumió el gobierno en 2011, respuesta que más adelante se comentará. 

Para conocer lo que hizo el gobierno de coalición durante la pandemia, sobre todo en materia laboral, es muy útil el libro Empleo y Contratación laboral: políticas públicas en España frente a la Covid 19, cuyo autor es Adrián González Martin, inspector de trabajo, destinado en aquellos años en el Ministerio de Trabajo y Economía Social. 

En el aspecto económico, las consecuencias de las medidas de cese de actividad y declaración del estado de alarma, fueron en 2020 desastrosas: el Producto Interior Bruto (PIB) descendió un 11,2%, lo que podría significar la pérdida irreparable de millones de puestos de trabajo. 

A los tres días de la declaración del estado de alarma, se aprobó el real decreto ley 8/2020 de medidas urgentes para hacer frente al impacto económico y social del Covid 19. “El Gobierno no quería que se reprodujera lo ocurrido en la crisis financiera de 2008-2013, cuando se destruyeron 3,6 millones de puestos de trabajo, comenta Adrián González; el número de parados ,según la Encuesta de Población Activa, se incrementó en 4.5 millones y la tasa de paro pasó del 7,9% en el segundo semestre de 2007 al 26,9% de la población activa en el primer semestre de 2013. Para evitar esa situación en 2020, se buscó priorizar el mantenimiento del empleo sobre la extinción de los contratos de trabajo, recogiendo medidas de flexibilización de los mecanismos de ajuste temporal para evitar despidos”. 

Con este fin, se estableció que las pérdidas de actividad consecuencia directa del Covid 19 tendrían la consideración de fuerza mayor a los efectos de la suspensión de los contratos o reducción de jornada. Se agilizó la tramitación de los procedimientos de regulación de empleo por fuerza mayor o por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se reforzó la cobertura de los trabajadores afectados por un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) posibilitando su acceso a la prestación contributiva por desempleo, aunque carecieran del periodo de cotización necesario, sin que el período de percepción computara a efectos de consumir los periodos máximos de percepción legalmente establecidos y se exoneró a las empresas en los casos de fuerza mayor del pago de su aportación empresarial, siempre que se comprometieran a mantener el empleo. 

Las medidas aprobadas por el real decreto 8/2020 no fueron las únicas. Hasta septiembre de 2021 se aprobaron otros cinco reales decretos que ampliaron o modificaron las medidas según la evolución de la pandemia; pero lo más importante es que todos ellos fueron el producto de acuerdos de los agentes sociales, empresarios y sindicatos, que se denominaron Acuerdos Sociales de Defensa del Empleo (ASDE), seis en total, más otro producido en la Comisión de Seguimiento de los ASDE, cuyo resultado fue la adopción de medidas para la protección de los trabajadores autónomos. 

El reforzamiento de la negociación colectiva como mecanismo para solucionar problemas sociales y laborales supuso un contraste total con lo realizado por el Partido Popular en su reforma  laboral de 2012, que se destacó por su obstrucción a la negociación colectiva en convenios y en despidos colectivos y por el aumento de las facilidades para el despido colectivo, derogando la necesidad de pérdidas para los motivados en causas económicas. A ello hay que añadir la reducción de la indemnización por despido improcedente y la ampliación del catálogo de despidos procedentes, entre otras materias.   

El número de trabajadores afectados por Ertes fue disminuyendo paulatinamente a lo largo de los años como consecuencia de la recuperación de la actividad. De 3,5 millones de trabajadores afectados en abril de 2020, se pasó a 119.921 en diciembre de 2021 y a 17.186 en marzo de 2023.  El PIB pasó de un -11,2% en 2020, a un incremento del 6,4% en 2021 y un 5,8% en 2022, continuando el crecimiento, aunque menor, hasta 2024. 

El anterior director del Banco de España, Pablo Hernández de Cos, destacó en una conferencia pronunciada en el “Foro Canarias, eje de inversión” en noviembre de 2023, el papel destacado que cumplieron los Erte en la mejora del mercado laboral y la recuperación de la actividad, según se recoge en el libro de Adrián González. 

“Durante la pandemia, dada la fuerte caída que experimentó la actividad económica en 2020, las tasas de empleo registraron disminuciones muy inferiores a las que serían esperables sobre la base de regularidades históricas,” señaló Hernández de Cos. 

“Cabe destacar el papel desempeñado en muchos países por los Erte, como opción alternativa a los ajustes de empleo, añadió el anterior gobernador del Banco de España; su uso mitigó de manera muy intensa las necesidades de dichos ajustes y favoreció la reincorporación laboral posterior. Más allá de la reacción inicial a la crisis del Covid 19, a lo largo de la recuperación posterior el empleo ha seguido mostrando un comportamiento positivo. Este comportamiento está siendo especialmente destacable cuando la actividad económica en España y en otros países se está viendo lastrada por la guerra de Ucrania y por el aumento de la inflación. En este contexto, el empleo ha seguido creciendo en tasas notables. Como ilustración, el empleo en España aumentó en torno al 3% interanual ( en 2023), cuando el PIB se ha desacelerado hasta mostrar un crecimiento interanual del 1,8 %, en el tercer trimestre de 2023”. 

El mismo directivo destacó en su conferencia en Canarias la reducción significativa de la tasa de temporalidad, especialmente significativa en el sector privado, asociada a la reforma laboral aprobada en 2021.  

España hizo un esfuerzo considerable para financiar los Erte, dentro del marco abierto por la Unión Europea, quien cambió de política en la pandemia con respecto a lo sucedido en la crisis financiera, cambio que se debió en parte a las propuestas españolas, con apoyo de otros países. La UE estableció el instrumento SURE dotado con 100.000 millones de euros, en forma de préstamos en condiciones favorables para los países miembros. España obtuvo una ayuda de más de 21.000 millones de euros pagaderos en 15 años,  que fueron destinados a la financiación de los Erte, exención de cotizaciones a la seguridad social de los empresarios, prestaciones  por cese de actividad a autónomo, y ayudas a los trabajadores fijos discontinuos. 

El éxito de los Erte llevó a diseñar un mecanismo permanente para afrontar futuras crisis mediante el real decreto ley 32/2021 de 28 de diciembre de medidas urgentes de reforma laboral.  

La Exposición de Motivos del real decreto analizaba la necesidad de una reforma laboral en profundidad en España de la forma siguiente: “Hablar de reforma laboral en España es evocar un larguísimo proceso de cambios normativos que no han logrado, sin embargo, acabar con los graves problemas de nuestro mercado de trabajo: el desempleo y la temporalidad. La combinación de ambos ha dado lugar a que el trabajo en nuestro país esté especialmente afectado por la precariedad, una inquietante realidad que da lugar a malas condiciones de empleo, priva a nuestro sistema productivo de desplegar toda su capacidad y dificulta una ciudadanía plena en el trabajo”. 

El Mecanismo Red permitirá a las empresas la reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo en dos modalidades, cíclica y sectorial; esta última se producirá cuando en un determinado sector o sectores se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional, con una duración máxima inicial de un año y dos prórrogas de seis meses cada una. 

Para financiar el mecanismo RED se ha creado un Fondo Red de Flexibilidad y Estabilidad del Empleo, por el Real Decreto 608/2023 que establece los beneficios para personas trabajadoras y empresas de dicho mecanismo. 

Los primeros efectos de este mecanismo se han producido ante la Dana valenciana. Más de 30.000 trabajadores y 2800 empresas se han acogido a  Ertes. 

Las normas aprobadas durante la pandemia y las derivadas de la reforma laboral de 2021 han mejorado la vida de muchas personas, aunque persistan muchos problemas por resolver en materia de igualdad. 

El índice Gini mide la desigualdad de ingresos en un país en un periodo determinado ( de 0 a 100, donde 0 significa que todos los ciudadanos tienen los mismos ingresos y 100 que una sola persona tiene toda la riqueza). En 2014, el índice en España era de 34,7 y en 2023 fue de 31,5, lo que refleja que la desigualdad ha disminuido en términos globales. 

La tasa Arope, que mide el peligro de exclusión social a través de varios subíndices, también ha bajado desde 30,20 en 2014 a 26,50 en 2023. Que baje o suba un punto significa que cientos de miles de personas han mejorado o empeorado sus condiciones de vida, no son frías estadísticas. 

Otro dato interesante, según un estudio de noviembre de 2024 de Caixa Bank Research (Servicio de estudios de la Caixa)  es que  la clase media ha aumentado en número de personas, pasando del 59,2% en 2007 al 61,1% en 2022. Dicho dato puede parecer sorprendente cuando tanto se habla de la desaparición de la clase media. 

El método utilizado para la medición, realizado por los economistas Oriol Aspesch y Josep Mestres Domenech, es el utilizado por la OCDE, que sitúa la clase media en la proporción de la población que dispone de ingresos que se sitúan entre el 75% y el 200% de los ingresos medianos del conjunto de la población en cada año. La proporción del 61,1% alcanzado en 2022, ha ido acompañada de una reducción de las personas de clase baja  que es del 30% y también de la clase alta situada en el 8,8 % de la población. 

A pesar del leve crecimiento de la clase media, la percepción es a menudo la contraria. ¿Qué puede explicarla?, se preguntan los autores del estudio de Caixa Bank Research. Una posible explicación es la pérdida de poder adquisitivo que se produjo durante la crisis financiera. En 2013, los ingresos eran un 15% inferiores a los de 2007, siendo la caída similar en las distintas clase. En 2022, todos los grupos recuperaron los niveles previos a la crisis financiera. La caída de la clase media fue notable entre los años 2008 y 2013, en los que se pasó del 59,2% al 53%. 

No obstante, la clase media no aumenta de la misma forma cuando se analiza la evolución por edades. Entre 2007 y 2022 se ha reducido la proporción de jóvenes que pertenecen a la clase media y ha aumentado el número de jóvenes que pertenecen a la clase baja. 

Otra forma de analizar la evolución de los ingresos de las distintas generaciones consiste en comparar sus ingresos en términos reales a lo largo de la vida. Si dividimos las personas nacidas entre 1948 y 1991 en cuatro grupos generacionales y comparamos la evolución de los ingresos, se observan cambios relevantes: por ejemplo, las personas nacidas entre 1981 y 1991 tienen un nivel de ingresos inferior al de las personas nacidas entre 1970 y 1980 cuando tenían entre 34 y 38 años, patrón que se repite en todas las generaciones. 

La generación que percibe mayores ingresos es la situada entre 48 y 58 años. En la generación de mayores de 65 hay mayor variedad. Una parte se sitúa en lo que se define como ingresos de clase baja, debido sin duda a la baja cuantía de no pocas pensiones. 

Pese a que los efectos de las medidas tomadas desde la pandemia han mejorado la vida de muchas personas, quedan todavía muchas tareas pendientes. La principal es romper la brecha generacional causada por los bajos ingresos de las personas más jóvenes. El aumento del salario mínimo y el crecimiento de la contratación indefinida no bastan. Se necesitan mejores salarios y mejores empleos para reducir esa brecha, además de mejorar el acceso a viviendas dignas  para  que los jóvenes no se dejen seducir por los cantos de sirena de la extrema derecha. 

Otra  tarea es mejorar los mecanismos administrativos de gestión de las ayudas. Desde que los gobiernos aprueban las ayudas o medidas hasta que éstas son recibidas por los ciudadanos pasa demasiado tiempo. El mecanismo administrativo interpuesto, es decir la información, la regulación, los medios de que dispone la administración, el grado de compromiso de los funcionarios con su labor (no siempre el mejor) se interponen entre medidas legislativas pertinentes aprobadas y los ciudadanos. 

Ambas tareas siguen pendientes y son imprescindibles. Queda mucho por hacer hasta 2027.  

_______________________

Julián Lobete Pastor es socio de infoLibre.

La discriminación salarial hacia las mujeres en España equivale a que éstas trabajen gratis desde este sábado, 30 de noviembre, hasta el 31 de diciembre, según denuncia UGT en su campaña #YoTrabajoGratis, en la que recuerda que, por cada euro que gana un hombre, una mujer ingresa 91,3 céntimos, informa EFE.

El sindicato denuncia en un comunicado que, en el conjunto de la Unión Europea, por cada euro que percibe un varón una mujer recibe 87,3 céntimos, es decir, que ellas cobran de media en salario/hora un 12,7% menos que ellos. En el caso de las españolas esa diferencia negativa es del 8,7%.

Mientras que la brecha salarial media en la UE ha descendido desde el 15,8% en el 2010 al 12,7% en 2022, 3,1 puntos porcentuales, en España esa reducción ha sido de 7,5 puntos porcentuales en el mismo periodo, más del doble de la media europea.

España se sitúa así en séptimo lugar en la Europa de los 27 con la brecha salarial más baja, lo que UGT atribuye a las políticas de los últimos años en materia de igualdad retributiva, así como a las sucesivas subidas del SMI, que ha pasado de 900 euros brutos mensuales en 2019 a 1.000 euros en 2022, año que analiza la oficina estadística europea Eurostat en 2024.

El sindicato recuerda además que en 2019 se aprobó el Real Decreto de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, que introducía la definición de salario de igual valor en el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, así como la obligatoriedad de los registros salariales desagregados por sexo.

Esa norma fue desarrollada en materia retributiva por el Real Decreto de Igualdad Retributiva de 2020, que introducía, además de un desarrollo sobre los registros salariales, valoraciones de los puestos de trabajo con perspectiva de género en todos los convenios colectivos y en las empresas obligadas a tener un Plan de Igualdad, así como auditorías retributivas para detectar discriminaciones salariales, prevenirlas y eliminarlas.

Por otro lado, UGT considera esencial la aprobación en 2023 de la directiva europea que refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su cumplimiento.

El sindicato confía en que esta normativa comunitaria sea trasladada a la española antes de mayo de 2026, ya que aumenta las obligaciones para las empresas europeas en materia de igualdad salarial; y recuerda al Gobierno que dispone de dos años para hacerlo.

UGT destaca también que la discriminación salarial hacia las mujeres se mantiene e incluso se agudiza después de la jubilación y que la brecha de género en las pensiones sitúa a España en el octavo lugar de las diferencias más elevadas, con un 27,8 % de brecha en 2023, según Eurostat, un dato que está por encima de la media de la UE, que se sitúa en el 25,4 %.EFE

La brecha salarial media mundial entre hombres y mujeres sigue rondando el 20 %, es decir que ellas ganan menos que ellos en todas las regiones con empleos en sectores peor pagados y con mucho más peso del trabajo informal. Según los últimos datos de la Organización Mundial del Trabajo (OIT) en su informe mundial sobre salarios que recoge EFE, esta diferencia apenas ha variado en los últimos años lo que "obliga a redoblar los esfuerzos para hacer frente a las de desigualdades de género en el mercado de trabajo".

Los informes de Naciones Unidas, que estableció este 18 de septiembre como Día Internacional de la Igualdad Salarial, inciden además en que esa brecha del 20 % "subestima la extensión real de la desigualdad salarial, sobre todo en los países en desarrollo, en los que predomina el empleo informal por cuenta propia".

"Casi el 60 % del empleo de las mujeres en todo el mundo se enmarca en la economía informal y, en los países de ingresos bajos, la cifra supera el 90 %", recuerdan desde la ONU, que también subraya la sobrerepresentación femenina en el sector agrícola con trabajos estacionales, informales, a tiempo parcial y de bajos salarios.  

Junto a este factor, incide la ONU, otros muchos siguen penalizando a las mujeres en el entorno laboral. Así, las mujeres realizan diariamente tres horas más de trabajo de cuidados que los hombres a escala mundial. También acaparan mayor parte del empleo a tiempo parcial y temporal, peor pagado y en muchos casos indeseado.

Junto a esto, la maternidad agrava la desigualdad salarial, ya que las madres trabajadoras perciben salarios más bajos, una diferencia que crece a medida que aumenta el número de hijos.

En España, el salario promedio anual femenino es unos 5.000 euros inferior al masculino, con una brecha salarial que ronda el 18 % y en la que influyen variables laborales como el tipo de contrato, el mayor peso de la parcialidad, la ocupación o la antigüedad, de acuerdo con los últimos datos de la encuesta anual de estructura salarial del Instituto Nacional de Estadística (INE).

Según un informe de CCOO publicado con motivo del Día de la Igualdad Salarial —que en España se celebra cada 22 de febrero— el empleo a tiempo parcial, fundamentalmente desarrollado por mujeres, explica el 70 % de esta brecha salarial de género.

Las mujeres suponen en España el 75 % de la población asalariada a jornada parcial, en gran parte lo hacen de forma involuntaria y vinculado a las tareas de los cuidados que recaen sobre ellas, destaca el informe. 

Junto a este factor, en la brecha pesan los complementos salariales y la mayor inactividad de las mujeres por cuidados con 1,9 millones que no trabajan por este motivo, unas diferencias que comienzan a abrirse con la maternidad.

Gestha señala que la brecha salarial se incrementa conforme aumenta la edad, de manera que la diferencia de los salarios entre hombres y mujeres oscila entre los 619 euros anuales en las trabajadoras menores de 18 años y los 10.442 euros anuales en las de más de 65 años. Según el VIII Informe Brecha salarial, suelo pegajoso y techo de cristal elaborado por los técnicos de Hacienda que recoge Europa Press, la brecha salarial en España se observa en las franjas de edad en las que se concentra la crianza de hijos y el cuidado de mayores.

De esta manera, es mínima entre los 26 y 35 años (-13,1%), pero la tendencia de la brecha relativa se rompe entre los 36 y 45 años (-23,8%) y sigue aumentando con la edad hasta que se dispara, singularmente, a partir de los 65 años (-61,6%), confluyendo en estas edades varias circunstancias explicativas, como haber subordinado su carrera profesional a los cuidados de hijos y mayores.

Desde dicho informe se sostiene que el peso de los cuidados lastra la promoción profesional de las mujeres, a pesar de la mejora de su preparación y cualificación.

El estudio revela que la brecha salarial es de 5.000 euros entre hombres y mujeres y que las mujeres precisarían ganar un 24,8% más para igualar al sueldo de los hombres. Por comunidades autónomas, las brechas salariales mínimas entre los 26 y 35 años están en Canarias (-2,7%) y Baleares (-6,3%). En el lado contrario, las brechas mínimas más elevadas se encuentran en Asturias (-19,8%) y Aragón (-17,4%).

Por su parte, los mayores aumentos de la brecha salarial entre los 36 y 55 años se producen en Madrid -que también aumenta sustancialmente entre los 46 y 55 años-, Asturias y Aragón, registrando menores aumentos en Canarias, Baleares y Murcia. Las mayores brechas salariales a partir de los 65 años se producen en Madrid (-15.491 euros), Cataluña (-14.077) y Comunidad Valenciana (-9.596); y las menores brechas están en Castilla-la Mancha (-5.425 euros), Extremadura (-6.163) y Castilla y León (-6.978).

En el análisis de los sectores económicos, el informe revela que el sector de las entidades financieras y las aseguradoras presenta la mayor brecha salarial, de 15.913 euros anuales, siendo también el sector donde mejor se aprecia el techo de cristal de la mujer. Después, se sitúa información y comunicaciones, con una brecha de 8.096 euros, pero es en el sector de servicios a las empresas donde la brecha de 6.940 euros se agranda más, en términos relativos, con la edad.

Entre las actividades con menor brecha salarial, los técnicos de Hacienda destacan al sector de construcción y actividades inmobiliarias, con solo 983 euros anuales de diferencia, llegando a una igualdad entre los 26 y 35 años -incluso cobrando ellas 90 euros anuales más, un 0,5% más- fruto de la intensa preparación de estas generaciones de mujeres jóvenes.

Así, las mujeres de esta rama de actividad apenas notan la brecha hasta llegar a entre los 56 y 65 años (un -10,7% de su sueldo) y más de 65 años (-22,1%); si bien, la escasa participación de las mujeres en este sector (21,3%) hace que su impacto beneficioso sea menor del deseado.

La brecha salarial no es abultada en sectores muy feminizados, como el de servicios sociales -incluye a la educación, actividades sanitarias y servicios sociales o administración pública-, donde ellas son mayoría, siendo de práctica igualdad entre los 18 y 25 años.

Contrariamente a lo que podría parecer, en torno a la brecha de 3.702 euros en el sector de agricultura, ganadería, silvicultura y pesca, los bajos salarios de la mujer en jornadas parciales hacen que la brecha relativa sea alta, particularmente a partir de los 36 años, donde la mujer tendría que cobrar más de la mitad para igualar al hombre, llegando incluso a tener una diferencia salarial del 82,3% entre los 56 y 65 años.