Un estudio del Observatorio Social de la Fundación La Caixa concluye que la implicación de los hombres en las tareas del hogar aumenta cuando teletrabajan, informa la entidad en un comunicado este miércoles. Según la investigación, llevada a cabo en mayo de 2022 y en la que participaron 4.000 personas de 25 a 50 años, el 30% de hombres que teletrabajan participan más que sus parejas en las tareas del hogar, frente a un 51% de las mujeres que hacen esta afirmación, según ha informado Europa Press.

La investigación liderada por investigadoras de UB, Instituto de Análisis Económico (CSIC) y Barcelona School of Economics también señala que la contribución de las mujeres a las tareas domésticas "es muy similar" teletrabajen o no.

El 88% de mujeres y el 86% de hombres coinciden en que el teletrabajo "mejora el equilibrio entre las responsabilidades familiares y personales", y esta es la característica más valorada de trabajar desde casa. Y es "significativa" la diferencia entre los hombres que hacen teletrabajo al menos un día a la semana y los que no, y su participación en el cuidado de hijos y las tareas del hogar: la proporción de hombres que contribuyen a estas tareas más que sus parejas es 12 puntos porcentuales superior que los hombres que no teletrabajan.

En cuanto al cuidado de los hijos, el 48% de mujeres que teletrabajan afirma que contribuye más que su pareja a las actividades de cuidado, mientras que el 47% afirma hacerlo en una proporción similar. Entre los hombres que trabajan desde casa al menos un día a la semana, el 24% afirma hacer más que sus parejas en las actividades de los niños, y el 59% en una proporción similar; y un 12% de hombres que no hacen teletrabajo contribuye más que sus parejas en el cuidado de los hijos, frente al 66% que dice hacerlo de forma similar.

Hay trabajadores dispuestos a renunciar a parte del salario a cambio del teletrabajo pero, cuando el recorte salarial supera el 10%, baja más de 20 puntos la probabilidad de aceptar la oferta laboral con posibilidad de teletrabajar, y casi 40 cuando la penalización salarial es del 35%. Además, un 18% de personas con título universitario trabajan desde casa más de 3 días por semana, y el teletrabajo es "ligeramente más común" entre quienes viven en pareja y quienes tienen hijos.

El 88% de mujeres y el 86% de hombres que teletrabajan están de acuerdo o muy de acuerdo en que el trabajo a distancia "mejora el equilibrio entre las responsabilidades familiares y personales" y que les permite reducir costes y mejora su bienestar emocional.

Planoles es un pequeño municipio del Pirineo catalán. Ubicado en la provincia de Girona, cuenta con tan sólo 300 habitantes, que podrían ser muchos más si tuvieran dónde residir. En los últimos años, hasta un centenar de familias se han interesado por esta tranquila localidad, rodeada de naturaleza y anclada en el valle del río Rigard, pero la falta de vivienda y de alquileres asequibles ha hecho imposible que se acabaran mudando.

“Cuando se ponen en contacto con el Ayuntamiento les explicamos que tenemos escuela rural y escuela infantil, que ya llega la fibra óptica, que hay trabajo, comercios y estación de tren. Somos un pueblo activo y dinámico y todo encaja… todo excepto que no tenemos vivienda”. Con estas palabras explica a infoLibre el alcalde de Planoles, David Verge, el gran problema que tienen en el municipio, uno de los 486 micropueblos que existen en Cataluña y que luchan, con uñas y dientes, para ganar nuevos residentes. 

La Cataluña rural se vacía y una cuarta parte de sus municipios está en serio riesgo de despoblación, especialmente en el Pirineo y en las comarcas de Lleida y Tarragona. Se trata de núcleos rurales con menos de un millar de habitantes que buscan frenar a toda costa el éxodo de gente y que lidian, en esta tarea, con trabas burocráticas, exiguos presupuestos y una estacionalidad que los lleva a triplicar el censo en verano y en vacaciones. En este contexto, cada uno se las ingenia como puede.

En Planoles, su alcalde se ha puesto como misión buscar vivienda hasta debajo de las piedras. De gestión en gestión, ya ha conseguido movilizar casi una veintena, pero espera seguir sumando. “Hay un edificio del ministerio con 11 viviendas que llevan 25 años cerradas. En el garaje se guardan las máquinas quitanieves de la Collada de Toses y un piso se usa de oficina, pero el resto están vacíos. En dos años dejarán el edificio y esperamos que pase a ser vivienda social”, señala Verge. El Ayuntamiento también tiene en el punto de mira otras dos residencias que requieren de una reforma. “El problema es que para reformar necesitamos dinero, así que estamos en trámites de vender un terreno para poder financiarlo”, explica.

“La falta de vivienda, de alquiler asequible, es de lejos la gran carencia”, insiste. Los matices importan, especialmente porque la compra sigue siendo una opción alejada de muchos bolsillos. “No estamos en los niveles de la Cerdanya, pero una casa en el Ripollès cuesta entre 350.000 y 400.000 euros y un piso unos 200.000 euros”. 

De hecho, Planoles es uno de los 20 pueblos que fueron seleccionados para participar en un plan piloto de rehabilitación de viviendas en el mundo rural impulsado por la Agencia de Vivienda de Cataluña en 2020 y uno de los únicos cuatro que ha finalizado las obras. La gran mayoría aún tiene en marcha los trabajos y algunos han desistido, especialmente por la falta de mano de obra y de recursos.

“La burocracia es un drama. Se nos come. Tenemos que tener mucha paciencia y, sobre todo, tiempo. En nuestro caso, la secretaria municipal sólo viene tres veces a la semana porque se lo combina con el pueblo de al lado”, asegura Verge, que también es responsable de los temas de vivienda de la asociación Micropueblos de Cataluña. A su juicio, la Generalitat debería ser “más ambiciosa”. “Todo va demasiado lento. Se deberían proponer reequilibrar la población en diez años como máximo porque, de lo contrario, no acabaremos nunca”, enfatiza.

Lo dice después de que la semana pasada el Ejecutivo catalán diera un paso más en la tramitación del Estatuto de Municipios Rurales, un marco legal con el que se pretende frenar la despoblación y lograr una redistribución territorial. El documento, cuya aprobación en el Parlament está prevista a finales de 2024 para que entre en vigor al año siguiente, propone deducciones fiscales para quien se traslade de residencia a un municipio rural, así como para la compra o alquiler de viviendas. 

En concreto, plantea rebajas de hasta un 4% en el impuesto sobre transmisiones patrimoniales, deducciones de hasta 1.000 euros en el IRPF para quienes se muden a un micropueblo —entendido como aquel de menos de 2.000 habitantes— y de entre un 15% y un 20% para las personas que adquieran, arrienden o rehabiliten un piso para residencia habitual. 

“Seguro que mejorará muchos aspectos burocráticos, pero a nivel de vivienda le falta contenido y ambición. Actualmente la política de vivienda depende exclusivamente de la Generalitat. Si al territorio nos dieran más recursos y competencias todo iría más rápido, porque nosotros conocemos muy bien qué hace falta en cada municipio”, valora.

Pero mientras algunos municipios batallan contra la ausencia de viviendas, otros tienen que hacer frente a inmuebles vacíos o cerrados. Por ejemplo, en Urgell, en Lleida, hay unas 1.500 viviendas vacías, lo que supone el 20% del parque residencial. En la Terra Alta, en Tarragona, el 12% de las viviendas tampoco tiene inquilino, una cifra que se dispara hasta el 28% en pueblos como Batea o el 17% en Fatarella. Y en el Pirineo, según los datos del Instituto de Estadística de Cataluña, llegan al 40% los pisos vacíos o de segunda residencia. 

Por eso, según el geógrafo de la Universidad de Lleida Josep Ramon Mòdol, el reto está en “movilizar el parque de vivienda en manos de particulares”. “Es muy difícil porque hay muchas casas en estos municipios rurales que van perdiendo integridad y cuesta adaptarlas a las condiciones de habitabilidad y ponerlas en funcionamiento”, sostiene este profesor, coautor de un estudio sobre despoblamiento en el mundo rural. Y es que muchas de las residencias vacías, sobre todo en el Pirineo, están en ruinas y no son habitables. En otros casos, llevan tanto tiempo abandonadas que es difícil saber quién es el propietario. Los motivos son varios. Desde quienes mantienen la residencia por motivos emocionales pero no van nunca, a quienes evitan heredar para no hacer frente a los costes de la transmisión o rehabilitación. “Hay que favorecer que los particulares, a partir de incentivos fiscales, movilicen este parque de viviendas porque es muy difícil revertir el problema en municipios pequeños sólo con el impulso público”, opina este geólogo.

Además, tal como detalla el doctor en Urbanismo de la Universidad Politécnica de Cataluña (UPC) Jordi Franquesa, en muchos puntos falta vivienda social porque la actual ley de urbanismo exime a las localidades pequeñas: “Si no hay una administración pública que invierta, estos municipios no tienen capacidad para hacerla”.

A ello se suma el creciente número de pisos turísticos, que ha disparado los precios del alquiler. “En muchos municipios en zonas de montaña, entre las segundas residencias y los usos turísticos, casi no hay alquileres que sean asequibles y cuesta movilizar los activos”, agrega. Se da una paradoja: muchos municipios rurales sobreviven gracias al turismo, pero este ha disparado los precios de la vivienda. “El mercado inmobiliario se desplaza y va en detrimento de los precios asequibles que son los que pueden fijar la población. El mercado de segunda residencia es muy agresivo en los entornos rurales y genera riqueza en periodos estacionales, pero no reequilibra el territorio, de manera que un joven que quiera vivir en el territorio rural lo tiene muy difícil”, remarca este profesor de la UPC.

En el caso de Planoles, el 72% de las viviendas del municipio son segundas residencias, pero, según su alcalde, el efecto es positivo porque “dan trabajo a muchos industriales, constructores, pintores y carpinteros de la comarca”. Además, desde que hace seis meses llegó la fibra óptica, ya han notado un ligero aumento de jóvenes que teletrabajan y optan por quedarse en la segunda residencia de sus padres ante la imposibilidad de pagar un alquiler en la ciudad. Aún es un fenómeno minoritario, pero trae cierta esperanza. “Ahora es un buen momento para hacer este reequilibrio de población porque tenemos empleo y podemos ofrecer la calidad de vida que mucha gente busca”, defiende Verge.

De acuerdo con Franquesa, la pandemia ha marcado un antes y un después y, por primera vez, hay más gente que emigra de la ciudad al campo que del campo a la ciudad. Aunque no a cualquier lugar. Los pueblos pequeños, afirma el profesor, siguen perdiendo población y son los de entre 2.000 y 7.000 habitantes los que están empezando a ganar residentes. “Se trata de pueblos que tienen un mínimo de servicios básicos garantizados y una cierta actividad cultural”, precisa. De hecho, la mitad de los municipios de Lleida que ganaron vecinos a raíz de la pandemia, los han vuelto a perder, algunos incluso por debajo de las cifras anteriores a la covid, según datos del Instituto Nacional de Estadística (INE).

Por eso, también Mòdol considera clave que las localidades tengan capacidad para brindar un “proyecto vital” a sus habitantes. “La vivienda es importante, pero no suficiente. El municipio tiene que tener actividades y servicios que permitan a la persona integrarse en el entorno, como un bar, escuela, farmacia, consultorio o cajero”, apunta. De lo contrario, dice, será imposible retener a las nuevas generaciones o lograr que los jóvenes opten por vivir en el campo

“Los problemas de envejecimiento genéricos en toda Cataluña son cada vez más importantes en los municipios rurales. Si en el conjunto del territorio la población de más de 65 años es del 19%, hay micropueblos que duplican este porcentaje. La mayoría está por encima de la media y hay casos que tienen hasta el 40% de la población jubilada”, advierte.

En los últimos años, algunos municipios han empezado a explorar nuevas formas de vivienda para atraer a gente joven, como cooperativas, coviviendas, cesión de usos y alquileres compartidos. Distintas fórmulas que, poco a poco, están ganando popularidad. Ahora bien, tal como admite Franquesa, estos modelos esconden en ocasiones otra realidad: la imposibilidad de pagar un alquiler. “Los jóvenes son los que mejor se adaptan a estos nuevos modelos habitacionales, pero no puedo negar que en algunos casos escondan escenarios de precariedad. Ahora bien, en la ciudad también existen”. 

En cualquier caso, a su juicio, el objetivo debería ser “dinamizar el mercado de vivienda en suelo rural para que quien quiera vivir pueda hacerlo”: “No se trata de repoblar por repoblar, sino de que la gente que viva en estos lugares lo haga dignamente y no se tenga que marchar por necesidades económicas o falta de servicios básicos”.

“Entre sindicalistas, llevamos semanas diciéndonos la misma broma", dice Cole* con humor. “Nos preguntamos si recordamos cómo es eso de dormir.” Cole, de 44 años, vive en Estados Unidos, en Wisconsin. Este programador americano lleva unas semanas muy movidas. Contratado este verano por Grindr, la empresa que gestiona la famosa aplicación de citas gay (utilizada por 13 millones de personas LGTBI+ en todo el mundo, la inmensa mayoría homosexuales), enseguida se puso manos a la obra para crear un sindicato. A principios de septiembre fue despedido, junto con el 46% de los empleados americanos de la empresa. 

"Cuando llegué, mis compañeros ya habían planteado la idea de un sindicato, pero aún no lo habían anunciado públicamente", recuerda Cole. El mundo de la tecnología, sobre todo en Estados Unidos, se enfrenta a una creciente inestabilidad, y la llegada en 2022 de George Arison a la dirección de la empresa, un empresario conocido por sus posición conservadora y transfóbica, preocupa al equipo de Grindr. 

Por ello, los empleados se están afiliando a Communications Workers of America (CWA), un sindicato nacional que se ocupa de los trabajadores del sector, entre otros. “El 20 de julio anunciamos públicamente la creación de nuestro sindicato, Grindr United-CWA", afirma Cole. A principios de agosto, recibí una carta diciéndome que la empresa ponía fin a su sistema de teletrabajo y que ahora tenía que ir a la oficina, o me despedirían en dos semanas". 

Le dijeron que fuera a trabajar a la oficina de Chicago, a 250 kilómetros de su casa. "En quince días, con el comienzo del nuevo curso escolar a la vuelta de la esquina, era imposible hacer el traslado. Tuve que dejar Grindr.” 

La carta, enviada a todos los empleados de la empresa, sentó como una bomba. Hacía tiempo que Grindr autorizaba el trabajo a distancia. En abril, en su oficina de Chicago, la empresa había empezado a condicionar la contratación a la adopción de un modelo híbrido. “Varios empleados empezaban a preocuparse", explica Tan*, un sindicalista que sigue trabajando en Grindr. “En junio, la dirección nos aseguró que no habría cambios antes de finales de 2023. El departamento de recursos humanos también nos confirmó por escrito que la introducción de un modelo híbrido no afectaría a los empleados actuales.”  

Grindr United-CWA considera que esta reforma, anunciada por sorpresa en un momento "especialmente sospechoso", es una ofensiva antisindical. “Estamos ante una política de relocalización forzosa", afirma Tan. “A muchos empleados se les ha pedido que se trasladen, a pesar de que viven cerca de una oficina de Grindr. La empresa pidió a un compañero ingeniero que vive en Washington D.C., donde tenemos sede, que se trasladara a nuestras oficinas de Los Ángeles. A otros que viven cerca de Los Ángeles se les ha pedido que se trasladen a Chicago.”  

El 1º de septiembre, los empleados volvieron al trabajo a una oficina medio vacía. "De los 178 empleados de Grindr, 82 se vieron finalmente obligados a abandonar la empresa como consecuencia de esta política ilegal de regreso a la oficina", detalla Grindr United-CWA. 

Una segunda fase de vuelta a la oficina, prevista para finales de este año, podría provocar más salidas. “El ambiente es deprimente", afirma Tan. “Nadie quería irse, nos han forzado a irnos. Grindr es una empresa emblemática, probablemente la marca queer más visible del mundo. Me uní a la empresa porque quería formar parte de esta aventura. Ahora me quedo para luchar por nuestros derechos.” 

El sindicato destaca otra consecuencia de esta reforma de la organización del trabajo: la salida de la empresa de la gran mayoría de los trabajadores y trabajadoras trans. "En un contexto en el que es extremadamente difícil, en Estados Unidos como en otros lugares, crear una red de asistencia inclusiva, era imposible que nuestros ex compañeros se trasladaran en cuestión de semanas". 

“Históricamente, Grindr ha tenido un sistema de protección social muy bueno para las personas trans", añade Cole. “También era una de las pocas empresas realmente inclusivas del mundo de la tecnología. Soy un hombre blanco cisgénero, voy a encontrar trabajo fácilmente. Me preocupan más mis colegas trans y no blancos". 

Como la mayoría de los empleados que han dejado la empresa, Cole debería recibir una indemnización de seis meses. “Pero para ello tuve que firmar un documento renunciando a mi derecho a emprender acciones legales contra ellos. Acepté, como mucha gente, porque necesitaba el dinero.” 

El sindicato condenó el acuerdo y lo llevó a los tribunales. “Las últimas quejas del sindicato contra Grindr son infundadas", replica la empresa de citas. “Confiamos plenamente en nuestro equipo y en su capacidad para seguir haciendo avanzar la empresa y conseguir que el mundo y la vida de nuestros usuarios sean más libres, tolerantes y justos". 

Sin embargo, varios empleados con los que hemos hablado están preocupados por el impacto de tantas bajas. Según el sindicato, más del 70% de los ingenieros de Grindr han dejado la empresa, un porcentaje cuestionado por la dirección, que se niega a revelar sus propias cifras. 

En los últimos años, la empresa ha sido criticada en varias ocasiones por sus fallos de seguridad, en particular en lo que respecta a sus datos de geolocalización. En 2021, Datatilsynet, la agencia noruega de protencción de datos, multó a la empresa con 6,5 millones de euros por compartir con anunciantes los datos personales de sus usuarios, en particular su orientación sexual.

Caja negra

* Los nombres marcados con un asterisco han sido modificados a petición de los interesados.

Traducción de Miguel López

“Si no estamos para llegar a acuerdos, ¿para qué estamos?”, fue la pregunta retórica que Antonio Garamendi lanzó al aire nada más ser reelegido como presidente de la CEOE este jueves. Con las negociaciones del acuerdo marco salarial en punto muerto desde el pasado mayo, la respuesta es urgente y necesaria. Tras recordar que debatir con sindicatos y Gobierno es su “obligación” como agente social y establece el artículo 7 de la Constitución, Garamendi ensalzó el diálogo como “la mejor infraestructura del país”.

Eso sí, también advirtió de que dirá “sí cuando toque y no cuando no toque, pero un no razonado y desde la moderación y la independencia”, en un intento por desarmar las críticas que le llovieron desde su propia organización por firmar demasiados acuerdos con sindicatos y Gobierno. Garamendi hizo gala de ellos, “14 pactos tripartitos y dos bipartitos”: las seis renovaciones de los ERTE tras la pandemia, la ley del teletrabajo y de los riders, las cotizaciones de los autónomos, la primera parte de la reforma de las pensiones… y la más importante y polémica para la CEOE, la reforma laboral de diciembre de 2021.

Ese acuerdo contó con la abstención de las patronales del campo (Asaja) y la automoción (Anfac) y de las organizaciones empresariales de Madrid y Cataluña. Fue el primer síntoma del malestar de parte de los empresarios por lo que consideraban cesiones al Gobierno. A continuación, la CEOE rehusó apoyar la subida del SMI a 1.000 euros y las negociaciones con UGT y CCOO para renovar por tres años el acuerdo marco salarial quedaron en suspenso en mayo: los empresarios no querían ni oír hablar de subir los sueldos tanto como lo está haciendo una inflación desbocada.

Los sindicatos acusaban, además, a la patronal de torpedear el diálogo social según se aproximaban las elecciones que debían decidir si Garamendi continuaba en la presidencia. Una vez renovado en el cargo, y con un respaldo del 86%, CCOO y UGT confían en volver a sentar a los empresarios a la mesa. Ha sido su exigencia desde la vuelta del verano, cuando emprendieron un calendario de movilizaciones sectoriales para espolear los convenios colectivos bloqueados. Y que culminaron el pasado día 3 con miles de delegados sindicales protestando a las puertas de la CEOE en Madrid.

“Tenemos muchas expectativas, una vez pasadas las elecciones, de recuperar el diálogo con la patronal”, avanza a infoLibre el vicesecretario de Política Sindical de UGT, Mariano Hoya. Su intención es que se reanuden las negociaciones y estas conduzcan a la firma de un acuerdo marco salarial “en enero o febrero”. O incluso a un pacto de rentas, se atreve Hoya, pese a que la iniciativa ni siquiera se puede considerar activa por la falta de impulso desde el Gobierno y la ausencia de interés de la CEOE, según los sindicatos. El Ejecutivo ha mantenido un par de reuniones al máximo nivel con los agentes sociales para pedirles un acuerdo de “moderación de rentas empresariales y salariales” hasta 2025. Pero aún no ha precisado ninguna propuesta sobre el contenido de ese acuerdo. Este mismo miércoles, la vicepresidenta primera, Nadia Calviño, ha vuelto a poner sobre la mesa la necesidad de “reactivar” el pacto de rentas “después de estas elecciones”. “La voluntad de todos los agentes sociales está ahí y a ver si se alinean todos los incentivos y podemos terminar de acordar ese tema, que sería muy importante para nuestro país”, ha dicho en una entrevista en Antena 3.

En cualquier caso, subraya Mariano Hoya, el acuerdo marco salarial sólo será posible si los salarios se suben con el IPC como referencia. Sin embargo, la postura de Garamendi, al menos antes de las elecciones, era clara: “No estamos diciendo que no puedan subir los salarios. Lo que no podemos es firmar que los salarios suban igual que la inflación sin más. Se puede hablar de productividad, de beneficios. Hay fórmulas”, explicó en declaraciones a RNE el mismo día en que los sindicatos se manifestaban ante la sede de la patronal con el lema Salario o conflicto.

En la misma dirección apuntaba el empresario vasco cuando se trata de la subida del SMI para el próximo año. Si ya estuvieron en contra de que aumentara hasta 1.000 euros, ahora el alza que prepara el Gobierno apoyado en los cálculos de una comisión de expertos debe llegar hasta el 60% del salario medio. “El 1 de enero el SMI debe ser de 1.100 euros; en caso contrario el Gobierno estará abdicando de su responsabilidad”, advierte Mariano Hoya. Por el contrario, Garamendi objeta que el salario mínimo supera ya el 60% del salario medio español “en bastantes comunidades autónomas”. También apunta a que sería perjudicial para las actividades agrícolas.

Por su parte, la rival derrotada por Garamendi, Virginia Guinda, es partidaria de aplicar diferentes SMI dependiendo del sector e incluso de la edad de los trabajadores. En una entrevista en el periódico Cinco Días llegó a decir que el salario mínimo debería subir “sin duda, en algunos estratos” pero también “debería bajar en otros”, como los jóvenes.

Por cerrar quedan aún el estatuto del becario, la Ley de Empleo y la segunda fase de la reforma de las pensiones, que debería quedar negro sobre blanca antes de que acabe el año por imperativo comunitario.

También el Gobierno y CCOO instan a Garamendi a recuperar el diálogo. “Quienes defendemos un sistema de relaciones laborales democrático sabemos de la importancia de contar con interlocutores fuertes y representativos”, ha sido la respuesta en Twitter del secretario general de CCOO, Unai Sordo, a la reelección del empresario vasco. Una vez concluido el periodo electoral en la CEOE, Sordo confía en se puedan reanudar “a la velocidad adecuada” los trabajos para renovar el acuerdo marco salarial y el diálogo social, que “languidece en una coyuntura de precios altos". “Es lo que toca hacer a partir de ahora", apremia.

Mientras, la vicepresidenta segunda, Yolanda Díaz, además de felicitarle por el triunfo, expresaba su esperanza en que, en este segundo mandato, el diálogo social “siga siendo una de las señas de identidad de la CEOE”. Durante los últimos meses, Díaz ha sido muy enfática a la hora de pedir a la patronal que regrese a la mesa de negociación y suba los salarios. Incluso dio su “apoyo explícito” a CCOO y UGT en sus protestas. “Tienen toda la razón para salir a la calle a movilizarse contra la patronal”, declaró.

El respaldo del 86% con que Antonio Garamendi ha ganado las elecciones le proporciona seguridad en su posición negociadora para las futuras mesas a las que deberá sentarse la CEOE. De los 789 votos posibles, 643 fueron depositados en las dos urnas de la Asamblea General celebrada este miércoles y 534 fueron para Garamendi. Virginia Guinda, la aspirante que presentó su candidatura casi a última hora, consiguió el apoyo de 87 representantes. También hubo 14 votos en blanco y ocho nulos.

En 2018, cuando se hizo por primera vez con la presidencia de la patronal, el empresario vasco fue elegido por aclamación, porque no se presentó ninguna otra candidatura. En realidad, ésta es la tercera vez que Garamendi, que antes presidió la patronal de jóvenes empresarios Ceaje, Cepyme y Confemetal, se presenta a las elecciones en la patronal. La primera fue en 2014, cuando perdió frente a Juan Rosell. La de este año también será la última, porque los estatutos de la CEOE no le permiten más de dos mandatos. 

Cerca de 100.000 empleados de los contact centers de toda España siguen trabajando en sus domicilios dos años después de que se desatara la pandemia. Pese a que la mayoría de las plantillas de casi todos los sectores productivos han regresado ya a sus oficinas según se ha ido extendiendo la vacunación y relajando los requisitos de seguridad, los trabajadores del telemarketing continúan en sus casas, pero sin ninguna de las garantías que les reconoce la Ley del Teletrabajo aprobada el pasado julio.

Las empresas consideran que siguen en vigor las “medidas de contención sanitaria” que permiten la extensión del teletrabajo covid, tal y como estableció el artículo 5 del Real Decreto-ley 8/2020 de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del covid-19. Amparándose en ese artículo, los contact centers no aplican la Ley del Teletrabajo, sino la normativa laboral ordinaria. “Están estirando una disposición transitoria de esa ley para prolongar el teletrabajo covid, pese a que tal cosa ya no existe”, denuncian fuentes del sindicato CGT. “Unas 100.000 personas están trabajando en fraude de ley”, recalcan, porque no han firmado el acuerdo individual de teletrabajo ni han podido establecer las condiciones del trabajo a distancia en el convenio colectivo como establece la ley.

El pasado 23 de marzo, la CGT envió una consulta al respecto a la Dirección General de Trabajo, en la que le preguntaba, como autoridad laboral, si sigue vigente la disposición transitoria de la Ley del Teletrabajo en que se amparan las empresas para mantener a sus plantillas en casa y no aplicar la mencionada norma. La respuesta, a la que ha tenido acceso infoLibre, es clara: “Parece difícil entender que en la actualidad se mantengan medidas que justifiquen la aplicación del trabajo a distancia previsto en el artículo 5 [del Real Decreto-ley 8/2020], puesto que esas medidas deberían, como poco, tener una entidad similar a las que formaron parte de cualquiera de los estados de alarma aprobados desde marzo de 2020”. En consecuencia, “resulta manifiesta la inexistencia de medidas de tal categoría en la actualidad”, concluye la Dirección General de Trabajo, en referencia a las medidas de “contención sanitaria” esgrimidas por las empresas para mantener el teletrabajo covid.

Basándose en ese dictamen, la CGT va a denunciar en las Inspecciones de Trabajo de toda España a las empresas de telemarketing que siguen con sus plantillas trabajando a distancia. Una situación que, asegura el sindicato, se repite en los sectores de oficinas y consultoría.

La Ley del Trabajo a Distancia obliga a las empresas a formalizar con sus empleados un “acuerdo individual de teletrabajo”, que deberá ser por escrito e incluir todas las condiciones de la prestación. También reconoce a la negociación colectiva la capacidad de establecer los detalles del teletrabajo en cada empresa. Pero el telemarketing lleva dos años con el convenio colectivo en ultraactividad; es decir, caducó en 2019 y sindicatos y patronal no han sido capaces desde entonces de llegar a un acuerdo para su renovación. Lo que significa que, además, los salarios de los trabajadores llevan dos años congelados.

CCOO y UGT convocaron paros en febrero y marzo para denunciar que la patronal CEX (Asociación de Compañías de Experiencia con Cliente) “está utilizando la pandemia del covid y los cambios normativos para impedir el avance del convenio colectivo” en un sector donde las retribuciones de miles de trabajadores se sitúan por debajo del Salario Mínimo Interprofesional y donde el incumplimiento de las leyes de igualdad “es generalizado”. El 75% de las plantillas, resaltan, están formadas por mujeres, que tienen en gran número contratos a tiempo parcial y con sueldos de 800 euros al mes, destaca CCOO. Según sus cálculos, más del 80% de los trabajadores de telemarketing se han visto forzados a teletrabajar “con sus propios medios personal y sin acuerdo de compensación de gastos”.

La Ley del Teletrabajo establece que las empresas deben detallar en el acuerdo al que lleguen con cada uno de sus trabajadores desde el inventario de los medios, equipos y herramientas necesarios para trabajar a distancia, incluidos los consumibles y los muebles, hasta los gastos que suponga la actividad laboral en el domicilio y la compensación que “obligatoriamente” tiene que abonar la empresa. También el horario de trabajo, el plazo de aviso para su regreso a la oficina, los medios de control empresarial, la protección de datos…

En el caso de los contact centers que siguen alargando el teletrabajo covid, sin embargo, los empleados no han podido negociar ninguna de estas condiciones, ni de forma individual ni colectiva.

Es una de las materias que sindicatos y patronal están discutiendo en la mesa de negociación del convenio, actualmente bloqueada. Por contra, en los convenios colectivos de algunos sectores ya se han introducido las obligaciones de esta nueva modalidad laboral. Por ejemplo, los de banca y de cajas de ahorro recogen una compensación de 55 euros al mes por los gastos del teletrabajador. La empresa, además, debe proporcionarle el ordenador, un teléfono móvil y una silla ergonómica homologada, así como un teclado, un ratón y una pantalla o, en su lugar, una compensación de 130 euros.

El convenio de grandes almacenes reduce la compensación por gastos a 25 euros. El de la industria química sube hasta 35 euros. Otros se remiten directamente al acuerdo con cada trabajador para precisar las compensaciones.

Todos los sindicatos han preguntado a las empresas hasta cuándo se va a mantener el teletrabajo covid, pero de momento no han obtenido una respuesta, explica CGT, que no duda en calificar de “abuso de posición empresarial” el mantenimiento de una medida pensada para situaciones excepcionales. infoLibre ha hecho la misma pregunta a CEX y a la empresa Konecta, una de las principales del sector. La patronal se ampara en la negociación del convenio colectivo en curso para no hacer ninguna declaración que pueda influir en ella. Konecta no ha respondido. El próximo día 20 dejará de ser obligatorio llevar mascarilla en interiores.

CEX integra a 19 empresas, que representan el 88% de la facturación del sector en España. Según las cifras publicadas en su página web, el volumen de negocio de las 19 compañías ascendió a 1.888,54 millones de euros en 2020, de los cuales 1.693,27 millones corresponden a su facturación en España. Un informe del Observatorio Sectorial DBK cifra en 3.300 millones el volumen de negocio de todo el sector en 2020, con un aumento de casi el 4% en los servicios a clientes ubicados en España. Para 2021, el informe preveía un aumento de la facturación de entre el 4% y el 5%. Konecta, en concreto, calculaba que el año pasado elevaría su beneficio bruto hasta los 150 millones de euros, un 12% más que en 2020. El beneficio bruto de Atento en 2021 ascendió a 134,6 millones de euros, tras aumentar sus ingresos un 5,3% respecto al año anterior.

Según reconoce CEX en el estudio sobre el sector de contact centers que publica cada año, el 79,16% de los trabajadores de sus 19 empresas teletrabajaron en 2020, el año más duro de la pandemia. De forma que las horas trabajadas a distancia pasaron de 800.000 a 70,7 millones. Estas 19 compañías sumaban en 2020 una plantilla de 98.180 personas, de las cuales 78.0781 trabajan en España. El resto, sobre todo en Colombia y Perú. El 71% son mujeres.

En el estudio, la patronal destaca que el sector “protagonizó una de las más espectaculares adaptaciones al excepcional cambio del entorno laboral creado por la pandemia”. “Las empresas velaron por la seguridad de sus trabajadores y rápidamente redujeron el aforo de sus centros de trabajo, realizando un esfuerzo titánico (tanto logístico como tecnológico) para implantar el teletrabajo en tiempo récord”, describe la patronal.

Sin embargo, la deficiente aplicación de las medidas sanitarias contra el covid de algunas de estas empresas durante la primera ola terminó en los tribunales. CGT presentó una querella contra Konecta por un delito de “omisión de medidas de seguridad e higiene en el trabajo por imprudencia grave”: el sindicato cifró en 575 los contagios por coronavirus en las instalaciones del grupo en Madrid entre marzo y mayo, y en 1.483 en toda España, cuando la empresa se negó a paralizar la actividad y a desalojar a los trabajadores de sus tres centros en Madrid, pese a los requerimientos que habían hecho tanto la Inspección de Trabajo como el Gobierno regional.

Konecta acaba de anunciar su fusión con la italiana Comdata, que dará lugar a una de las mayores empresas de externalización de procesos de Europa, con una facturación de 2.000 millones de euros.

La Asociación Yo No Renuncio, del Club de Malasmadres, ha relanzado la campaña que inició en 2020 a favor de medidas de apoyo a las familias durante la pandemia, como son las bajas para madres o padres de menores contagiados o en cuarentena preventiva por covid-19, y esta semana ha superado las 250.000 firmas de apoyo, según informa Europa Press.

Bajo el lema Esto no es conciliar, la asociación decidió recoger firmas a través de Change.org —una iniciativa que aún está activa— con la que acabaron llevando a la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, sus reclamaciones en este sentido.

"No podíamos ni imaginarnos que dos años después esta petición seguiría siendo de máxima actualidad, de máxima necesidad para las familias, ni que el Gobierno continuaría desoyendo nuestras peticiones", ha lamentado la presidenta de la entidad y del Club de Malasmadres, Laura Baena.

Desde 2020 "Yo No Renuncio" mantiene viva en redes sociales la campaña "Los niños y las niñas no se cuidan solos", con varias peticiones al Ejecutivo. Además de la baja antes mencionada, también reclaman el teletrabajo obligatorio en los casos en los que es posible.

Baena ha explicado que quieren "seguir sumando firmas para llevarlas al Gobierno" y que este "vea que la falta de conciliación es un problema de Estado". "Ya lo era antes de la pandemia, pero el covid ha venido a rematar la situación: no es posible tener hijos e hijas en España, no hay ningún tipo de ayuda", ha señalado Baena.

En este sentido, ha denunciado que "España está a la cola" en esta materia, ya que es uno de los pocos países que "no contempla ni bajas ni ayudas económicas".

La asociación ha recordado el estudio que realizó durante la pandemia, presentado en febrero de 2021, sobre las consecuencias que había tenido el covid en el plano laboral para las mujeres. Este trabajo, ha apuntado la entidad, "constató que una de cada cuatro mujeres ha renunciado a todo o parte de su trabajo para afrontar los cuidados de sus familiares, ya sea cogiendo excedencias, días de vacaciones o directamente dejando el trabajo".

Además, la encuesta revela que a un 37% de mujeres madres se les ha denegado la opción de teletrabajar a pesar de realizar tareas compatibles con el trabajo a distancia.

"Desde que comenzó el confinamiento vimos en nuestra comunidad que las madres estaban absolutamente desbordadas y sin apoyo", ha denunciado Baena. "En el plazo de un año, lo que detectamos es que el coste de la pandemia lo están sufragando las madres, que están renunciando a su jornada completa, o cogiendo días y excedencias sin sueldo o incluso vacaciones, todo con tal de no dejar a los niños y niñas solos", ha añadido.

Los funcionarios de la Administración General del Estado (AGE) podrán teletrabajar de manera voluntaria tres días a la semana a partir del 1 de enero de 2022, mientras que los dos días restantes serían de carácter presencial. La ministra de Hacienda y Función Pública, María Jesús Montero, recordó el jueves en su primera comparecencia ante la Comisión de Hacienda y Función Pública en el Congreso de los Diputados como responsable de la cartera de Función Publica, que su cartera sigue trabajando en la elaboración de un real decreto ley que regule el teletrabajo dentro de la función pública, con el objetivo de que esté aprobado en diciembre para su entrada en vigor el 1 de enero de 2022.

Según han confirmado fuentes de Hacienda a Europa Press, el real decreto que se aprobará en las próximas semanas va a respetar los acuerdos firmados con los sindicatos. Esto supone que el decreto irá en línea con el acuerdo firmado el pasado mes de abril entre el entonces ministro de Función Pública, Miquel Iceta, y los sindicatos CSIF, CCOO, UGT, y CIG por el que los funcionarios de la AGE podrían teletrabajar de manera voluntaria tres días a la semana, mientras que los dos días restantes serían de carácter presencial.

Lo que se pretende con esto, según la actual ministra de Función Pública, es incentivar que haya empleados públicos en lugares de residencia en riesgo de despoblación sin que repercuta la calidad de la prestación del servicio público. Esta iniciativa nace después de la experiencia con la pandemia, que ha dejado aprendizajes para el buen impulso de este decreto, según Montero.

A la espera de la aprobación del decreto y pese al acuerdo con sindicatos en abril, el Gobierno adoptó en septiembre una resolución para que, a partir del 1 de octubre, el teletrabajo en la Administración General del Estado (AGE) se restringiera como máximo a un día a la semana (un 20% de la jornada).

El acuerdo firmado en abril

Según el texto firmado hace siete meses, el teletrabajo en la AGE tendrá carácter voluntario y reversible y estará supeditado siempre a que se garantice la prestación presencial de los servicios a la ciudadanía. No obstante, se podrá autorizar de forma "forzosa" en situaciones excepcionales de fuerza mayor que supongan una restricción de la movilidad, como ocurrió el pasado invierno con la borrasca Filomena o durante el confinamiento.

La jornada de teletrabajo será la que corresponda a cada empleado público de acuerdo con el calendario laboral y las instrucciones de jornada y horarios, y se podrá prever la existencia de un horario fijo de disponibilidad y localización dentro de la jornada laboral, así como mecanismos de control para su cumplimiento, como el fichaje, y seguimiento de la gestión y trabajos encomendados en los objetivos previamente fijados.

Esta modalidad no será de aplicación al personal militar de las Fuerzas Armadas, Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado, personal destinado en establecimientos sanitarios, centros docentes o de apoyo a la docencia, ni a jueces, magistrados, fiscales y demás personal funcionario al servicio de la Administración de Justicia. Estos colectivos se regirán, en su caso, por su normativa específica en materia de teletrabajo.

Además, por primera vez en la historia de la AGE, se establecerá un sistema de acceso al teletrabajo mediante convocatorias públicas al menos una vez al año. También se podrá acceder a esta modalidad mediante sistemas de gestión permanente de solicitudes. En todo caso, los solicitantes deberán encontrarse en servicio activo y acreditar una antigüedad mínima de un año en el puesto y unidad, sin perjuicio de los requisitos que deban cumplir para el desempeño de las funciones en esta modalidad de trabajo, que habrán de ser públicos. La autorización habrá de requerir del informe previo del superior jerárquico y su denegación habrá de ser motivada, sin que el mero cumplimiento de los requisitos para el acceso a la convocatoria presuponga la concesión.

El 17,6% de los ocupados de 16 a 74 años (3,3 millones de personas) afirma haber teletrabajado en los últimos meses, mientras que el 17,4% declara no haberlo hecho, aunque su trabajo se lo permitiera, y el 65% restante tampoco lo hizo, aunque en este caso debido a que su tipo de trabajo no le permitía trabajar a distancia. Así se desprende de la Encuesta sobre Equipamiento y Uso de Tecnologías de Información y Comunicación en los Hogares correspondiente al año 2021, publicada este lunes por el Instituto Nacional de Estadística, en base a las respuestas recogidas entre el 25 de mayo y el 23 de agosto, según recoge Europa Press.

Por edad, el 20,1% de las personas ocupadas de 35 a 44 años ha trabajado a distancia y el 18% de las de 45 a 54 años, si bien los que menos han teletrabajado son los de 16 a 24 años (9,4%). Por sexo, las mujeres trabajaron on line más que los hombres (18,1%, frente a 17,1%).

Los mayores porcentajes de personas ocupadas teletrabajando se observan en los niveles de estudios más altos, con el 33,4% de ocupados con estudios universitarios, frente al 1,3% de los de primera etapa de Secundaria e inferior. Por tipo de contrato, han teletrabajado el 19,8% de los ocupados por cuenta ajena con contrato indefinido, frente al 10,2% de los de contrato temporal. Por ocupación, los mayores porcentajes se dieron en los profesionales científicos e intelectuales (37,2%) y en los técnicos y profesionales de nivel medio (32,8%).

Más presente en los hogares con mayores ingresos mensuales netos 

Respecto a las características del hogar, el teletrabajo está más presente en los que tienen mayores ingresos mensuales netosteletrabajo. Así, han trabajado on line el 32,3% de los que disponen de 3.000 euros o más, frente al 8,6% de los que tienen menos de 1.600 euros.

En cuanto a la población del municipio de residencia, han teletrabajado el 23,9% de los que viven en municipios de más de 100.000 habitantes y capitales de provincia, frente al 10,7% de municipios menores de 20.000 habitantes. Por comunidades autónomas, destacan Comunidad de Madrid (teletrabajan el 34,5% de los ocupados), Cataluña (23,4%), Comunidad Valenciana y Canarias (15,5% en ambas). Al 35% de los ocupados de 16 a 74 años su trabajo le permitiría teletrabajar. En concreto, el 17,7% podría realizarlo de forma total y el 17,3% sólo parcialmente.

Media de 3,5 días a la semana de teletrabajo 

El 47,4% de las personas que han trabajado on line lo ha hecho todos los días, el 17,8% entre tres y cuatro días, el 20,2% más de 1,5 días y menos de tres y el 14,7% menos de 1,5 días (o menos del 30% de su jornada). En media, 3,5 días a la semana. Entre las personas que han teletrabajado porque su trabajo les permite hacerlo totalmente, el 67,8% lo hizo todos los días. Estos ocupados prefieren teletrabajar todos los días: el 65% como jornada actual y el 61,9% como opción una vez superada la pandemia. Han teletrabajado, en media, 4,2 días a la semana aunque declaran preferir jornadas de 4,3 días tanto como alternativa para el momento actual como una vez superada la pandemia Covid-19.

Valoración muy positiva del teletrabajo 

Las personas que han teletrabajado han valorado de una forma muy positiva su experiencia con esta modalidad laboral, con una media de 8,2 puntos sobre 10. La valoración profesional (8,3 puntos) superó la personal (8,1 puntos). Y la de las mujeres (8,4 puntos) la de los hombres (8,1 puntos).

Por comunidades, donde más se ha valorado el teletrabajo ha sido en Comunidad de Madrid y La Rioja (8,4 puntos) seguidas de Canarias, Castilla-La Mancha y Cataluña (8,3 puntos las tres). Las principales ventajas declaradas sobre el teletrabajo han sido evitar desplazamientos (95,4%), gestión propia del tiempo de trabajo (87,3%) y conciliación con la vida familiar/personal (87,2%). Por su parte, las principales desventajas han sido falta de contacto social con compañeros (82,2%), no desconexión laboral (60,8%) y sobrecarga laboral (47%).

El uso del comercio electrónico

La encuesta publicada por el INE también incluye un análisis del uso del comercio electrónico. Los datos reflejan que casi 19,5 millones de personas, el 55,2% de la población de 16 a 74 años, ha comprado por Internet en los tres últimos meses por motivos particulares. Se mantiene así la tendencia al alza frente al 53,8% de 2020 y el 46,9% de 2019.

El gasto medio estimado por comprador alcanza los 272,9 euros, el gasto promedio de cada compra se sitúa en 55,9 euros y el número medio de compras es de 4,9. En los tres casos son valores similares a los de 2020. Se estima que en los tres últimos meses se realizaron 95,1 millones de compras, cifra superior a los 93,6 millones de 2020. Este aumento se debe, principalmente, al incremento del número de compradores.

CCOO, UGT y CSIF han rechazado una nueva resolución del Ministerio de Función Pública -dirigido por la titular de Hacienda, María Jesús Montero- que rebaja las posibilidades de teletrabajar de funcionarios y empleados públicos de dos días a uno. Eso sí, se trata de una resolución que durará mientras la pandemia de covid-19 siga activa: una vez terminada -si es que se atisba un horizonte aún impreciso-, el Ejecutivo de coalición se ha comprometido a negociar una futura regulación de trabajo a distancia. La resolución salió finalmente la noche de ayer miércoles.

Ésta establece una jornada laboral con "presencia física en el centro de trabajo, de lunes a viernes en el horario habitual". Pero "podrá realizarse por medios telemáticos, previa autorización y siempre que las funciones sean susceptibles de prestarse a distancia, hasta un 20% de la jornada de trabajo semanal que podrá realizarse por las tardes o acumularse en un día completo". Un 20% equivale a un día. Se necesitará, pues, el visto bueno de un superior para trabajar a distancia. Por lo que se generaliza el trabajo presencial de lunes a viernes.

Función Pública defiende que en dicha resolución "se establece un modelo mixto en las actividades que así lo permitan", indican a este medio portavoces del ministerio.

Aunque el Gobierno no lo ha dicho así, los sindicatos entienden que la nueva resolución modifica el anterior acuerdo de abril, que contemplaba dos días. Éste decía así: "La modalidad general de teletrabajo, en cómputo semanal, consistirá en dos días en modalidad presencial y tres en modalidad de teletrabajo. La jornada de teletrabajo será la que corresponda de acuerdo con el calendario laboral, instrucciones de jornada y horarios, y se podrá disponer de mecanismos de control de jornada, fichaje y seguimiento de gestión".

En el nuevo texto, Función Pública afirma que" el retorno progresivo que se ha venido produciendo a la presencia física en la actividad de la Administración General del Estado, de acuerdo con los datos remitidos por los diferentes departamentos ministeriales, alcanza ya el 81,10% en agosto de 2021". Así que "es posible establecer con garantías la recuperación de la prestación ordinaria presencial del trabajo con las garantías sanitarias necesarias y las excepciones de adaptación que preserven la salud".

CCOO asegura que no ha firmado el acuerdo y UGT y CSIF han lanzado sendos comunicados proclamando su rechazo. "La Administración debería poner en valor la experiencia positiva que ha supuesto el desempeño del trabajo en modo telemático que durante todos estos meses de pandemia ha garantizado el funcionamiento de la Administración y el mantenimiento de prestaciones a los ciudadanos en ámbitos como el Empleo, la Hacienda Pública, la Seguridad Social y tantos otros que suponen la columna vertebral de nuestro Estado", subraya la nota de CSIF.

En el ministerio aseguran que la resolución nueva "va en la dirección de avanzar en la accesibilidad de la ciudadanía a los servicios públicos con un mayor volumen de presencialidad de los trabajadores públicos". Las organizaciones sindicales dicen que el diálogo ha terminado y no hay muchas más opciones para convencer al Ejecutivo. 

UGT de hecho ha manifestado su "desconcierto ante la actitud de la Administración, que cambia constantemente de criterio, llegando incluso a plantear su intención de hacer desaparecer la modalidad no presencial de prestación de servicio".

Los colectivos vulnerables teletrabarán al 100%

En el ministerio insisten en que "el éxito en la campaña de vacunación" permite ("como todos deseábamos") una "vuelta a la normalidad segura". Los colectivos más vulnerables frente al virus, como las personas con cáncer o con inmunodeficiencia, así como otros que se prevea, continuarán contando con medidas de protección especiales: podrán realizar su actividad hasta en un 100% de manera telemática".

"La vuelta a la presencialidad no implica la desaparición del servicio de cita previa. Y continuarán controlándose los aforos", aseveran fuentes oficiales de Función Pública, toda vez que destaca que no "renuncia al teletrabajo y a la experiencia adquirida en el último año y medio". "Cada departamento tendrá margen para organizarse de acuerdo con sus particularidades, el tipo de servicios prestados y la propia evolución de la epidemia".

"La resolución a la que aluden los sindicatos hace referencia a la vuelta a la normalidad tras la pandemia, pero no invalida el compromiso de regular el teletrabajo en el ámbito público", agregan estos portavoces. Eso se plasmará en un Real Decreto que tendrá que ser negociado nuevamente con los sindicatos. De momento, un día de trabajo a distancia hasta que el covid-19 deje de ser un problema. 

Además, se mantiene la cita previa en la atención al público. "En los servicios de atención al público se mantiene la necesidad de cita previa al menos hasta el 31 de diciembre de 2021", dice la resolución. "El horario de atención al público de manera presencial no podrá ser inferior al horario fijo mínimo de modalidad presencial de prestación de los servicios previsto en la presente resolución".

La Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF) ha denunciado este miércoles que el Gobierno ha adoptado una resolución para que, a partir del 1 de octubre, el teletrabajo en la Administración General del Estado se restrinja como máximo a un día a la semana (un 20% de la jornada), frente a los tres días semanales que se habían acordado con los sindicatos para la fase de normalidad. Esta resolución, que CSIF se ha negado a suscribir, establece además la finalización del sistema de cita previa para el 31 de diciembre.

Para el sindicato, la resolución que se ha tomado, que sustituye a otra que permitía hasta cuatro días de trabajo a distancia, no reúne los requisitos necesarios para garantizar en las mejores condiciones la vuelta al trabajo presencial. CSIF propone un modelo de 40% en presencia física y 60% en trabajo telemático (3 días a la semana), con un criterio similar al que se ha acordado para la etapa de normalidad, según informa Europa Press. "De esta manera se podría retornar a la presencia física con máximas garantías de seguridad de todos los empleados públicos y permite desarrollar el trabajo telemático, que ha sido muy positivo en la Administración General del Estado", defiende el sindicato.

La resolución adoptada por Función Pública sólo introduce, como excepciones, que se pueda desarrollar el 100% de la jornada en la modalidad telemática en los casos de personas con cáncer o inmunodeficiencia; por motivos de cuarentena; en zonas en las que se produzca un repunte o nuevas olas del covid, y en el personal en el Exterior en determinadas circunstancias.

Según CSIF, la resolución también establece que las reuniones serán presenciales con carácter general o en modo mixto; levanta la prohibición a los viajes, aunque dando prioridad a las videoconferencias; prioriza que los cursos sean por medios telemáticos; e incentiva también los medios telemáticos para las pruebas selectivas. "La Administración debería poner en valor la experiencia positiva que ha supuesto el desempeño del trabajo en modo telemático que durante todos estos meses de pandemia ha garantizado el funcionamiento de la Administración y el mantenimiento de prestaciones a los ciudadanos en ámbitos como el Empleo, la Hacienda Pública, la Seguridad Social y tantos otros que suponen la columna vertebral de nuestro Estado", subraya CSIF.

El sindicato que preside Miguel Borra insta al Ministerio de Hacienda y Función Pública a elaborar "sin dilación" una norma que plasme el acuerdo de teletrabajo en la AGE, que es el que, a su juicio, debería ser de aplicación en condiciones normales cuando termine la actual crisis sanitaria. El pasado mes de abril, el Gobierno acordó con los sindicatos que los funcionarios de la AGE podrían teletrabajar de manera voluntaria tres días a la semana, mientras que los dos días restantes serían de carácter presencial.

CSIF denuncia además que esta vuelta a la presencialidad se va a realizar con unas plantillas "bajo mínimos". "El Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), por ejemplo, rescindirá el contrato de otros 500 interinos a finales de este mes y a finales de año habrán salido las 1.500 personas que se contrataron de refuerzo por el covid", advierte.

La fotografía laboral de septiembre, la del regreso a la oficina en plena desescalada de la quinta ola de la pandemia de covid-19, contiene algunas certezas. La más patente: cada vez hay más presencialidad en los centros de trabajo según los últimos datos disponibles, relativos al segundo trimestre de 2021. El teletrabajo ha menguado, pero también ha calado: las empresas más grandes del país han terminado por incorporar a sus convenios distintas modalidades, especialmente la vía híbrida (unos días en casa y otros en la oficina), a pesar de la resistencia que muchas firmas del Ibex mostraron en 2020 hacia este modelo una vez terminado el confinamiento duro de la primavera del año pasado. 

Sindicatos y patronales coinciden en que el futuro del teletrabajo es una incógnita cuando termine la pandemia, que hay motivos para el trabajador a favor (conciliación, perder menos tiempo en desplazamientos) y en contra (trabajar más de lo pactado, precariedad, ausencia de inspección), un argumento que podría extenderse a la empresa (ahorro de costes por un lado, pérdida de trabajo en equipo por otro). En lo que están de acuerdo desde CCOO hasta la patronal Asempleo pasando por la empresa de trabajo temporal Randstad es que la aplicación del trabajo a distancia tiene mucho que ver con el tipo de sociedad: cuanto más grande sea esta, más opciones hay de que este modelo acabe plasmándose en la negociación colectiva. Ese es el espíritu del Real Decreto Ley 28/2020 aprobado en otoño del año pasado y que regula las condiciones del teletrabajo en el sector privado: dar pie a que los jefes y sus subordinados alcancen un pacto al respecto. 

"Y más que el tamaño, diría que por delante va el sector", señala Vicente Bote, director de investigación de Randstad, una de las ETT más conocidas. "Para muchas empresas el teletrabajo no es viable", agrega, si bien apostilla que las cotizadas en España suelen tener una potente red de oficinas que favorece esta práctica. "También hay un elemento cultural, claro: las firmas más grandes seguramente hayan tenido antes experiencias con el teletrabajo. Esto ha podido favorecer una actitud positiva hacia el trabajo a distancia".

Para empezar, es un hecho que se trabaja más de forma presencial no solo que en el confinamiento de marzo del año pasado ("aquello más que teletrabajo era un 'trabaja como puedas', ironiza Andreu Cruañas, presidente de Asempleo) sino también que en el primer trimestre del actual 2021. El último informe de Red.es (dependiente del Ministerio de Economía) indica que en lo peor de la primavera de 2020 se alcanzaron cotas de teletrabajo superiores al 16% frente al 4,8% previo a la pandemia (el último dato procede de Eurostat). El porcentaje fue bajando el curso pasado hasta llegar al 9,9% el último trimestre, pero las restricciones posteriores –y desiguales según la autonomía– elevaron el impacto hasta el 11,2% en el primer trimestre de este año. El informe Condiciones de trabajo y salud tras un año de pandemia presentado por Comisiones Obreras y tomando datos del Instituto Nacional de Estadística (INE) rebaja el porcentaje en el segundo trimestre por debajo del 10%, algo lógico si se tiene en cuenta el ritmo de vacunación y las menores restricciones, que han relanzado sectores donde el trabajo a distancia no existe, como la hostelería.

La representación sindical, clave

Entre los acuerdos alcanzados en Caixabank, Banco Santander, BBVA, Indra, Endesa, Naturgy o Iberdrola –siempre bajo el manto del Real Decreto Ley 28/2020– y lo que sucede en la pequeña y mediana empresa media un abismo. "Es más difícil en las pymes, que aglutinan más de un 60% del empleo", razona Cruañas, de Asempleo, la patronal de trabajo temporal integrada en CEOE. "En las pymes prima la interacción con el cliente en algunos casos; otras veces es importante fomentar la creatividad con el trabajo en equipo. Y cuidado, porque el teletrabajo puede ser la antesala a una mayor precariedad o a un mayor empleo sumergido. A trabajar más horas que las pactadas. Por no hablar de la Inspección de Trabajo? ¿Cómo interviene ésta cuando trabajamos a domicilio? También puede, por último, dificultar el desarrollo de carreras profesionales". Cruañas también destaca las razones a favor, como el ahorro de costes o de tiempo de desplazamiento, además de la conciliación.

Las negociaciones son muy dispares en función del número de trabajadores. Entre las grandes multinacionales, prima el modelo mixto con la posibilidad de trabajar en remoto entre un 35% y un 50% de la semana -lo que viene a ser una media de dos días-. Es el caso de los 10.000 empleados de Telefónica España, Santander, Caixabank o BBVA (no para los empleados de las sucursales, que deberán acudir en muchos casos presencialmente toda la semana cuando tengan que tratar con clientes), Naturgy, Endesa o la aseguradora Axa, por citar a varias. La mayoría abona una serie de gastos corrientes a quienes optan por trabajar desde casa, aunque este punto se discute empresa por empresa. Los pocos estudios que hay subrayan la popularidad del modelo híbrido entre las plantillas, como este de la consultora Capmegini, que dice que es el modelo favorito de los empleados.  

Las asociaciones de pymes y autónomos en ningún caso son reacias. "Como organización no tenemos una posición muy elaborada al respecto", dicen en Uatae. "Hay sectores donde es inviable, como el taxi, la agricultura o el transporte en carretera, y otros donde la pandemia ha impuesto una transición que en general ha funcionado (consultoría, formación, gestorías, etcétera)". "Lo que sí decimos es que los autónomos empleadores de pocos trabajadores o las micropymes tienen más difícil garantizar lo que marca el real decreto ley". 

Del 100% a negarse a negociar

Otras veces hay más resistencias. CCOO y UGT han denunciado recientemente que Tecniberia, la patronal de consultoría de ingeniería, se niega a negociar el convenio sobre teletrabajo. Y en el lado opuesto, otras apuestan por el teletrabajo total, caso de Liberty Seguros, la primera gran sociedad que se ha decantado por el trabajo 100% en remoto en España. Por una vía similar ha optado Telefónica para 5.000 de sus empleados con un programa llamado Smart Work, en el que "colectivos de especial atención y clientes de negocios" podrán decidir desde dónde trabajan bajo su responsabilidad. 

"Ahora que parece que volvemos poco a poco a la situación previa a la pandemia, las empresas se plantean un ¿seguimos o volvemos a hacer lo de antes?", comenta Bote, de Randstad. La incógnita permanece. "Hicimos una encuesta hace meses a casi 15.000 empresas", continúa Vicente Bote. "Muchas alegaban que, por una cuestión productiva, no les compensaba mantener el teletrabajo. Otras, en cambio, aseguraban que seguirían. Cuatro de cada diez dice que seguirá aplicando el teletrabajo una vez superada la pandemia. Pero de esas cuatro, el 75% lo hará con una intensidad menor a la del pico de la pandemia".

El responsable de Nuevas Realidades del Trabajo de CCOO, Carlos Gutiérrez, dice que desde el sindicato han "constatado que la vuelta a la oficina se viene produciendo de forma progresiva". "También observamos que si hay representación legal y la empresa es grande, se consiguen más medidas de flexibilidad". Finalmente, desde esta organización perciben más resistencias de los pequeños y medianos empresarios. "Y es que muchas veces la gestión empresarial en España está muy fundada en el presentismo y en la desconfianza hacia los trabajadores", indica Gutiérrez. 

Las crisis económicas se ceban siempre en los más vulnerables. Los trabajadores precarios, los de baja cualificación, las personas con peores salarios, los jóvenes y las mujeres suelen llevarse la peor parte cuando la economía descarrila. Con el covid-19 no ha sido diferente. Los sectores más feminizados han resultado también los más más expuestos al coronavirus y los que más han sufrido las restricciones, a la vez que son los que proporcionan empleos peor pagados, temporales y a tiempo parcial. El confinamiento y el teletrabajo han supuesto, además, una sobrecarga laboral para las mujeres. Cómo va a recuperarse el empleo femenino –¿más empleo? ¿de qué calidad?– será una buena manera de medir si las políticas adoptadas para reactivar la economía han tenido en cuenta el sesgo de género.

Según los últimos datos publicados, referidos a julio, en España hay 10,51 millones de hombres dados de alta en la Seguridad Social y 9,073 millones de mujeres. En marzo y abril del año pasado la hibernación económica destruyó casi 800.000 empleos, el 4,1% de los cotizantes. A partir de ese último mes, la afiliación a la Seguridad Social volvió a crecer y sigue haciéndolo hasta hoy. Una evolución que reproduce la que ha tenido el empleo masculino. El femenino, en cambio, no empezó a recuperarse hasta junio de 2020, tardó dos meses más. La pérdida fue menor, de un 3,8% en cuatro meses, por un 4,6% de caída de los hombres en sólo 60 días. Ambos han recuperado, en mayo de 2021, e incluso remontado en la actualidad las cifras de cotizantes previas a la pandemia. Pero la participación de las mujeres en el empleo se ha reducido: antes del virus representaban el 46,64% de los cotizantes y ahora se mantienen en el 46,31%.

De hecho, Olga Salido Cortés, profesora de Sociología de la Universidad Complutense de Madrid, asegura en un artículo publicado en la revista Panorama Social de Funcas –el centro de estudios de las cajas de ahorro– que el impacto de la crisis del covid sobre el empleo femenino ha sido “mucho más intenso” en términos relativos. Así, para las mujeres, la destrucción de empleo se centró en dos categorías laborales: las trabajadoras de restaurantes, bares y comercios, con una pérdida de empleo del 20%, y las trabajadoras no cualificadas de los servicios, con otro 12%. Esos dos grupos representaban el 29,8% de la ocupación femenina en 2019, y la pérdida de empleo sufrida por ambos equivale al 14,1% del que había antes de la pandemia.

Sin embargo, la destrucción de puestos de trabajo para los hombres se repartió entre cinco categorías laborales: construcción –5,4%–, industria –3,5%–, operadores de maquinaria –5,1%–, peones agrícolas –7,2%– y trabajadores de restaurantes y comercios –18,6%–. Esos cinco grupos suponen casi la mitad del empleo masculino en España, pero su pérdida de ocupados fue mucho menor que la femenina: un 8,2%.

Más en ERTE, paro más resistente

El impacto, además, ha sido en esta crisis muy distinto al sufrido en la anterior. Entonces, la descompensación por sexo fue mucho más fuerte, cuando el 83% de la pérdida de empleo corrió a cargo de los hombres, destaca la autora. A su juicio, la herida infligida por el covid a la ocupación femenina será “difícilmente recuperable en el medio plazo”. Incluso teme que, una vez desaparecido el “colchón” de los ERTE, se produzcan “reajustes estructurales de calado” en algunos de los sectores que concentran la mano de obra femenina. Un aumento del paro. De ahí que reclame “un enfoque de género” en el diseño de las políticas y medidas de apoyo que adopten los gobiernos para recuperar la economía y el empleo.

Aunque el Ministerio de Seguridad Social acaba de rebajar a 286.000 los trabajadores que aún permanecen en ERTE a fecha de 13 de agosto, las últimas cifras detalladas sobre estos esquemas de protección social se refieren al mes de julio. Entonces los trabajadores en ERTE sumaban 331.486: 157.887 hombres y 173.599 mujeres. Hay un 10% más de trabajadoras protegidas. En el comercio, el número de mujeres en ERTE –19.920 – más que dobla al de hombres –8.741–; en los hoteles son 31.366, un 30% más; en restaurantes y bares, 40.773, un 9,5% más; en agencias de viajes, 11.592, el triple que hombres; en servicios sociales y personales, la cifra de mujeres multiplica por cuatro la de hombres; en educación son 2,5 veces más y en actividades sanitarias, 4,4 veces más. También es mayor el número de mujeres en ERTE en actividades auxiliares, administrativas, de consultoría, inmobiliarias…

El desempleo femenino, tanto medido por la Encuesta de Población Activa (EPA) como el registrado por el SEPE, siempre ha sido superior al masculino. El 59% de los parados son mujeres. Desde el pasado mes de febrero las cifras de ambos sexos no dejan de caer. Aunque lo están haciendo a distinto ritmo. Con la llegada del verano y la desescalada, el paro de los hombres se redujo en junio respecto al mes anterior un 9,43%, el doble que el de las mujeres, un 4,21%. En julio, el masculino ha caído un 6,23% más, por un 4,94% el femenino. En comparación anual, hay un 12,33% menos desempleados que en julio de 2020, y un 7,34% menos desempleadas, según los registros del SEPE.

Si se mide el paro como lo hace la EPA, la tasa femenina es del 17,36%, mientras que la masculina se queda en el 13,39%. Es decir, existe una brecha de casi cuatro puntos entre ambas. Respecto a la que existía antes de la pandemia, ha crecido casi un 20%.

Extranjeras más expuestas al virus

El artículo de Panorama Social también destaca que las mujeres estuvieron más expuestas al contagio debido a su sobrerrepresentación en los sectores considerados esenciales durante la pandemia: mientras un 5% de los hombres están ocupados en estas actividades, la participación de las mujeres alcanza nada menos que el 37%. Son el 80% de los trabajadores de la limpieza, sanitarios y sociosanitarios, o casi el 100% de los cuidadores a domicilio. Es más, según los informes del Instituto de Salud Carlos III, entre los extranjeros las mujeres contagiadas en noviembre de 2020, durante la cuarta ola, sumaban un 11,2%, mientras que los hombres no superaban el 8,9%, una diferencia que la autora del estudio atribuye a la mayor concentración de mujeres migrantes en puestos esenciales, menos cualificadas y más expuestas al virus.

Otro dato llama igualmente la atención. Pese a que los hombres tuvieron más ingresos en UCI, más fallecimientos y más exceso de mortalidad, el exceso de mortalidad sin diagnóstico de covid-19 fue mayor entre las mujeres, lo que apunta, resalta la autora, a “una inadecuada clasificación de las muertes no hospitalarias, que habría afectado en mayor medida a las mujeres”.

El teletrabajo sobrecarga a las mujeres

Finalmente, uno de los principales cambios sociolaborales inducidos por la pandemia, el teletrabajo, ha sido utilizado más por las mujeres. El 50% de los hombres trabajaron desde casa por primera vez por culpa del covid y el 61% de las mujeres, según una encuesta del Centro de Investigaciones Sociológicas (CIS) del pasado marzo. Sin embargo, la mayor dedicación femenina dobló la carga de trabajo de las mujeres por su mayor responsabilidad e implicación en las tareas del hogar, los cuidados de los enfermos, la educación también a distancia de los hijos… De forma que el 10,9% de las francesas declaran que sus responsabilidades familiares les han impedido siempre o casi siempre dedicar el tiempo que debían a su trabajo, mientras que sólo el 5,6% de los franceses tienen ese problema. En Austria son el 8,7% de las mujeres, por un 2,8% de los hombres. En Portugal, el 8,2% de las mujeres y el 6,1% de los hombres. En España, el 5,7% de las trabajadoras sienten ese malestar, pero sólo un 2,6% de los trabajadores.

No es de extrañar, por tanto, que la productividad de los investigadores universitarios creciera durante la pandemia y el confinamiento, pero no así el de las mujeres investigadoras. De hecho, ya hay estudios que cuantifican el impacto del teletrabajo en el mundo académico, por ejemplo. Uno de ellos, realizado por mujeres economistas estadounidenses el año pasado, cifraba en un 12% la caída de las prepublicaciones y estudios firmados por mujeres académicas en marzo de 2020, un porcentaje que se elevó al 20% en abril.

El Congreso aprobará este martes la nueva ley de trabajo a distancia, que endurecerá hasta un 20% las sanciones por infracciones en materia laboral que impone la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, hasta un máximo de casi un millón de euros, según informa Europa Press. 

El informe de la ponencia parlamentaria que ha analizado este proyecto de ley, a cuyo contenido ha tenido acceso Europa Press, ya incorpora esta enmienda impulsada por las formaciones del Gobierno, el PSOE y Unidas Podemos.

Con ella, la cuantía de las sanciones de la Inspección se elevarán hasta un 20%, por lo que la sanción más elevada podría llegar hasta los 983.736 euros, cuando el importe más cuantioso se quedaba en 819.780 euros en la vigente ley.

No se revisaban las sanciones desde 2007, alegan PSOE y UP

El PSOE y Unidas Podemos justifican esta revisión de las cuantías de estas sanciones recogidas en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social "para garantizar su eficacia, con respecto al principio de proporcionalidad". Las cuantías incluidas en esta ley, recogidas en un texto refundido del año 2000, han sido objeto de una única revisión hasta ahora, argumentan, en el año 2007.

En todo caso, según recoge otra enmienda incluida en el proyecto a instancias del PSOE y Unidas Podemos, las infracciones cometidas con anterioridad a la entrada en vigor de la ley, y por ende, del nuevo régimen sancionador, se sancionarán conforme a las cuantías previstas hasta entonces.

El proyecto de ley, que procede del decreto que el gobierno apPSrobó en septiembre del año pasado, ha incorporado también en la ponencia enmiendas de Vox, Ciudadanos y Esquerra Republicana, si bien las enmiendas de las dos primeras formaciones van dirigidas a adaptar el contenido de la ley a la regulación ya prevista en decretos posteriores al del teletrabajo, como otras impulsadas por PSOE y Unidas Podemos, o apreciaciones de carácter técnico.

Medios y equipos universalmente accesibles para el teletrabajo

Respecto a las de ERC, la nueva ley incluirá cuatro enmiendas de esta formación dirigidas a la regulación del trabajo a distancia por parte de personas con discapacidad, con el fin de asegurar que los medios, equipos y herramientas sean universalmente accesibles para evitar su exclusión, y que esta accesibilidad forme parte de la evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva.

También otra enmienda para considerar al domicilio de referencia el que figure en el contrato de trabajo o, en su defecto, el de la empresa o centro o lugar físico de trabajo a la hora de considerar la autoridad laboral competente y los servicios y programas públicos de fomento del empleo aplicables.

El Banco Santander firmó el pasado diciembre su quinto ERE en siete años, que supondrá el despido de 3.572 trabajadores pero también el traslado de 1.500 a otras sociedades del grupo: 400 a Santander Personal, 450 a Santander Customer Voice y 650 a Santander Tecnología y Operaciones. A fecha de 19 de marzo, ya han dejado el banco 1.823 personas y están casi completados los traslados: sólo faltan 53 a Santander Personal y 89 a Santander Tecnología y Operaciones. Los de Customer Voice ya se han aplicado. Estas tres filiales se dedican a la atención digital y telefónica de clientes, así como a tareas de back office, de apoyo administrativo.

Lo que se antoja una buena noticia para los empleados del Santander, el traslado en lugar del despido, se convirtió sin embargo en una pesadilla para los trabajadores de otras dos empresas, ambas del grupo Konecta y ambas subcontratadas por el banco de Ana Patricia Botín desde hace 21 añossubcontratadas . El pasado mes de marzo la empresa les anunció dos despidos colectivos, uno en Konecta BTO para 335 empleados y otro en Konecta SAT para 350. La primera se dedica al telemárketing, la segunda a tareas de back office. Konecta no aducía causas económicas, sino organizativas y de producción: el Santander ha cancelado “anticipadamente” los contratos que mantenía con ambas empresas porque, a partir de abril, esos servicios los van a prestar los 1.500 trabajadores salvados del ERE. Así lo explica Konecta en el informe técnico facilitado a los sindicatos y al que ha tenido acceso infoLibre. “El Grupo Santander ha decidido internalizar total o parcialmente algunos de los servicios que presta la compañía [Konecta], con el objetivo de reducir costes y mitigar el número de despidos, entre otras razones”, precisa el documento tras explicar en detalle los despidos y reubicaciones del ERE en la entidad financiera. Ese cambio de dirección del banco, añade el informe, tiene un “impacto” sobre la plantilla de Konecta. Un golpe de 700 empleos en una plantilla que supera los 15.500 trabajadores en toda España. Y muy duro para Konecta SAT, cuyo casi único cliente, de hecho, es el Santander.

Es más, el vínculo entre Konecta y el banco de Botín ha sido prolongado y más que estrecho. La empresa fue fundada en 1999 por su actual presidente, José María Pacheco, entonces empleado de Hispamer, la financiera del Santander; por el propio banco, que aportó el 40% del capital, y por Liberty Seguros, que puso un 10%. En 2015 el fondo de inversión Pai Partners adquirió un 40% de Konecta, que vendió cuatro años después en la misma operación en que el Santander se deshizo de la suya y otro fondo, el británico ICG, adquirió el 49,9% de las acciones. El resto se encuentra ahora en manos del fundador y su equipo directivo. En 2002, el Santander representaba el 80% del negocio de Konecta. En 2009, su dependencia alcanzaba el 20%, según reconocía el propio Pacheco en una entrevista al Diario de Sevilla. En el caso de Konecta SAT, el Santander suponía hasta ahora el 92,4% de su negocio, de acuerdo con la cifra que figura en el citado informe técnico del ERE.

Pero la conexión va más allá de lo mercantil. Ya en 2013 un grupo de 300 trabajadores del banco fue subrogado a Konecta SAT, donde conservaron sus sueldos y condiciones laborales, establecidos en el convenio de banca y superiores a los de la plantilla de la empresa, que se rige por el convenio de oficinas y despachos.

Hace dos años, además, se instaló en Konecta SAT una aplicación informática “con logo del banco, al que se accede con usuarios del banco y que recoge información sobre los tiempos y tareas” que realiza cada trabajador, explica a este periódico un portavoz de la sección sindical de CGT en la empresa. La Inspección de Trabajo ha abierto un expediente tras recibir una denuncia de este sindicato, ante la sospecha de que esa información se envía no sólo a los responsables de Konecta sino también a los del Santander.

ERTE de tres meses y recolocaciones

Los sindicatos no llevaban más que un par de semanas negociando las condiciones de los despidos, cuando el guion dio un giro inesperado. La empresa anunció que retiraba el ERE y lo convertía en un ERTE, primero en Konecta BTO y después en Konecta SAT. Nada que ver con la pandemia, en su caso. La primera ha conseguido nuevos contratos, con Másmóvil y el Banco Sabadell, y necesita personal para cumplirlos, según explican fuentes de CCOO a este periódico. Los teleoperadores de BTO son también quienes responden a los clientes de Openbank –del Grupo Santander–, Iberdrola, el Autoclub Mutua o a los usuarios de la Tesorería General de la Seguridad Social, por ejemplo. Este mismo mes han empezado también a encargarse de la atención al contribuyente para la campaña del IRPF. El ERTE, que se prolongará por un plazo máximo de tres meses, incluirá no sólo a los 335 inicialmente amenazados de despido en Konecta BTO, sino también a otros 140 de la pasarela de pago con tarjeta Redsys que tienen contratos por obra y servicio y se iban a quedar en la calle en marzo. La empresa completará las prestaciones a los trabajadores en ERTE hasta un 87,5% durante el primer mes y medio y el hasta el 100% el resto del tiempo.

Por lo que respecta a Konecta SAT, la filial dedicada a tareas de apoyo administrativo, unos 60 trabajadores permanecerán en la empresa realizando todo tipo de tareas para el Santander si el banco acepta la propuesta en este sentido que le ha hecho Konecta. El resto podrá decidir si pasa a Konecta BTO, la filial de telemárketing, o si, mediante un contrato intercompañía, siguen en SAT pero prestan servicio a su empresa hermana. Tanto CCOO como CGT aseguran que el acuerdo garantiza el mantenimiento de las condiciones salariales de los que cambien de empresa, una cuestión delicada porque BTO aplica el convenio de telemárketing y SAT, el de oficinas y despachos.

Por su parte, fuentes de Konecta se limitan a admitir a infoLibre que se van a producir “cambios en la relación de la empresa con el Santander”, con el que mantiene un “partenariado, una alianza a largo plazo”. Esos cambios han originado, añaden, la apertura de un “proceso de diálogo” con los trabajadores cuyo objetivo prioritario era “mantener el empleo”. “Hemos puesto en marcha fórmulas para atender las demandas y los servicios, pero no había nada preconcebido sobre un ERE o un ERTE”. Y ahora está buscando “recolocaciones” para los afectados por esos “cambios de relación” con el Banco Santander.

838 millones de facturación, 4.700 horas extras

El grupo Konecta presume de haber facturado 838 millones de euros en 2019 y de contar con centros de trabajo repartidos en nueve países, 19 de ellos en España. Konecta BTO tuvo entonces unos beneficios de nueve millones, mientras que SAT entró en pérdidas ese año, de acuerdo con los datos facilitados por fuentes sindicales Aún no ha hecho públicos sus resultados de 2020. Cuando se les presentaron los dos ERE, los sindicatos replicaban que no existía causa para despedir cuando en los tres primeros del año y sólo en BTO se habían firmado 300 nuevos contratos, además de otros 1.400 en 2020, además de realizarse 4.700 horas extras, 8.300 horas complementarias y 18.000 horas ampliadas a trabajadores con jornada parcial.

El Santander no es la única empresa que ha optado por recuperar procesos que había externalizado. A la fiebre del outsourcing de hace unos años le ha sucedido la tendencia al repliegue. Telefónica u Orange recuperaron hace ya tiempo sus servicios de atención al cliente. Otros gigantes como General Motors, Bank of America, Visa o American Express también han optado por la gestión directa e internalizado sus servicios informáticos.

Más del 40 por ciento de mujeres de familias monomarentales han indicado que han tenido problemas relacionados con la conciliación a raíz de la pandemia, según el estudio El balance más positivo presentado por Cruz Roja.

El informe, elaborado por Telling y en el que han participado 1.418 personas de 314 empresas, muestra el impacto de la pandemia en la corresponsabilidad empresarial y familiar y revela que, mientras el 94% de las mujeres usan la flexibilidad para atender hogar y familia, el 89% de los hombres aprovechan para hacer deporte, formarse o realizar gestiones.

En la misma línea, asegura que el 56% de las mujeres tuvo que asumir nuevas responsabilidades durante el confinamiento respecto a sus hijos menores y un 45% se vio con más obligaciones en casa sin dejar su trabajo o reducir su jornada laboral.

El estudio, realizado bajo la supervisión de la responsable de la Cooperación Empresarial para la Igualdad de Género de Cruz Roja, Margaret Santiago de Irazábal, tiene el objetivo de que muchas más empresas comiencen a implementar medidas corresponsables, retengan y atraigan talento diverso, aumenten su productividad y crezcan en rentabilidad, poniendo el foco en las personas.

El 53% de las mujeres sin pareja con hijos a su cargo aseguran no estar satisfechas con las medidas de conciliación que su empresa les ofrece; y el 88% de los hombres entrevistados afirma que la ley de ampliación de la baja por paternidad favorece la corresponsabilidad familiar, pero un 34% de los hombres cree que puede suponer una dificultad para su carrera profesional.

Asimismo, un 72% de los hombres reconoce que el confinamiento ha supuesto un cambio en su percepción acerca de las tareas y responsabilidades familiares.

La investigación destaca que el 65% de las personas entrevistadas que se sumaron a la corresponsabilidad familiar mantiene actualmente todos o la mayoría de los cambios, lo que demuestra que estas medidas "han sido beneficiosas", como asegura el 78% de quienes las han aplicado.

En cuanto a las empresas, el estudio indica que el 92% de las compañías que han implementado medidas adicionales durante el 2020 relacionadas con la organización del tiempo para favorecer la conciliación tienen una plantilla de más de 250 personas, lo que muestra que a las PYMES en España "les queda mucho por hacer en este ámbito".

Así, el informe resalta que un 27% de las empresas no cuentan con medidas ni tienen previsto adoptarlas. En este grupo, predominan las pequeñas empresas de menos de 49 trabajadores.

El 85% de las empresas consideran, según los datos de la investigación, que su papel es "muy importante" a la hora de animar a los hombres a adoptar medidas de conciliación.

En este contexto, Cruz Roja Española ha lanzado una campaña que contará con webinars, mesas de diálogo y encuentros virtuales dirigidos especialmente a todas las empresas que quieran saber más sobre cómo pueden empezar a potenciar la conciliación y corresponsabilidad.

El Ministerio de Función Pública y Política Territorial ha alcanzado un acuerdo con CSIF, CCOO, UGT, ELA y CIG para desarrollar el teletrabajo en la Administración General del Estado (AGE), que permitirá a la plantilla trabajar a distancia de manera voluntaria tres días a la semana, mientras que los dos días restantes serán de carácter presencial.

El acuerdo, firmado este lunes tras cinco meses de negociación, afectará de manera potencial a 230.395 personas al servicio de ministerios, organismos autónomos y agencias estatales, según recoge Europa Press.

Según el texto firmado, el teletrabajo en la AGE tendrá carácter voluntario y reversible y estará supeditado siempre a que se garantice la prestación presencial de los servicios a la ciudadanía. No obstante, se podrá autorizar de forma "forzosa" en situaciones excepcionales de fuerza mayor que supongan una restricción de la movilidad, como ocurrió el pasado invierno con la borrasca Filomena o durante el confinamiento.

Una vez que entre en vigor el acuerdo con carácter normativo, cada departamento, previa negociación con los sindicatos, realizará un estudio previo de los puestos que puedan ser desempeñados mediante teletrabajo en función de las tareas. Para cada puesto se identificarán objetivos de trabajo y se evaluará su cumplimiento, conforme a criterios generales negociados, estableciendo un horario fijo de disponibilidad y localización.

La jornada de teletrabajo será la que corresponda a cada empleado público de acuerdo con el calendario laboral y las instrucciones de jornada y horarios, y se podrá prever la existencia de un horario fijo de disponibilidad y localización dentro de la jornada laboral, así como mecanismos de control para su cumplimiento, como el fichaje, y seguimiento de la gestión y trabajos encomendados en los objetivos previamente fijados.

Esta modalidad no será de aplicación al personal militar de las Fuerzas Armadas, Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado, personal destinado en establecimientos sanitarios, centros docentes o de apoyo a la docencia, ni a jueces, magistrados, fiscales y demás personal funcionario al servicio de la Administración de Justicia. Estos colectivos se regirán, en su caso, por su normativa específica en materia de teletrabajo.

Además, por primera vez en la historia de la AGE, se establecerá un sistema de acceso al teletrabajo mediante convocatorias públicas al menos una vez al año. También se podrá acceder a esta modalidad mediante sistemas de gestión permanente de solicitudes.

En todo caso, los solicitantes deberán encontrarse en servicio activo y acreditar una antigüedad mínima de un año en el puesto y unidad, sin perjuicio de los requisitos que deban cumplir para el desempeño de las funciones en esta modalidad de trabajo, que habrán de ser públicos.

La autorización habrá de requerir del informe previo del superior jerárquico y su denegación habrá de ser motivada, sin que el mero cumplimiento de los requisitos para el acceso a la convocatoria presuponga la concesión.

Los mismo derechos que los trabajadores presenciales

El acuerdo alcanzado entre Función Pública y los sindicatos garantiza la igualdad de derechos para el teletrabajador de la AGE respecto a la modalidad presencial, incluyendo retribución, tiempo de trabajo, formación o carrera profesional, además del derecho a la intimidad y a la desconexión digital.

La Administración tendrá que proporcionar los equipos informáticos con tarjetas de datos y las aplicaciones, herramientas ofimáticas y de ciberseguridad necesarias para la actividad del trabajo a distancia, junto a la formación técnica específica, prevención de riesgos laborales (prevención del estrés o el aislamiento social) y protección de datos.

Una de las principales novedades que contempla el acuerdo es el impulso del trabajo a distancia para mejorar la cobertura de servicios a la ciudadanía en la España vaciada, así como en puestos de difícil cobertura por el elevado coste de la vida.

En estos casos, se podrá establecer una prestación de servicios de carácter presencial de al menos un 10% mensual, de forma que se podrá trabajar a distancia 20 de 22 días laborables.

En el acceso al teletrabajo en la AGE se tendrán en cuenta además a las víctimas de violencia de género, discapacidad, otras razones de salud, o terrorismo.

Las condiciones para la prestación de servicios bajo la modalidad de teletrabajo para la persona solicitante y el puesto concreto se incluirán en un modelo de acuerdo de teletrabajoacuerdo de teletrabajo, que deberá incluir las condiciones de la prestación del servicio: jornadas de teletrabajo y presencial; horario de disponibilidad, tareas, objetivos, criterios de evaluación, ubicación o duración de la autorización, referencia a las causas de suspensión y revocación, así como las posibles condiciones para su prórroga, que no superará en total un tiempo máximo de dos años para la modalidad general.

El acuerdo de teletrabajo podrá ser objeto de renuncia o de revocación y objeto de modificación, previo acuerdo de las partes. En todo caso, el empleado público deberá comunicar cualquier modificación que se produzca en su situación laboral.

CSIF ha celebrado el acuerdo al considerar que mejora considerablemente las condiciones laborales de la plantilla, garantiza la igualdad en el acceso, la objetividad de los criterios a aplicar y la transparencia en la gestión, la reducción del tiempo en desplazamientos o el ahorro energético, y la mejora en la organización del trabajo, garantizando en todo caso la prestación de servicios a la ciudadanía.

La Federación de Servicios Públicos de UGT, por su parte, ha calificado el acuerdo de "histórico", pues permitirá regular el teletrabajo en la AGE con "transparencia, objetividad y estabilidad".

El axioma “El teletrabajo ha venido para quedarse” parece casi incuestionable. Según algunos estudios, el teletrabajo ha pasado en este año de pandemia del 5% antes del covid-19 al 35% en la actualidad.

Los cambios en los modelos de producción, la digitalización, la industria 4.0, la movilidad sostenible ligada a un nuevo modelo industrial en el auto y la ineludible transición ecológica harán que este porcentaje no solo se estabilice sino que posiblemente crezca en los próximos años.

En el desarrollo del teletrabajo y, cómo no, en sus consecuencias, influirán las nuevas realidades de prestación de trabajo también relacionadas con las nuevas formas de producir, hablamos de plataformas digitales que van más allá de los riders y ya están teniendo una importante penetración en el mercado productivo y de prestación de servicios.

Por tanto, ¿cuál es el papel de la negociación colectiva en esta materia? ¿Cuáles son los retos que los sindicatos hemos de abordar? ¿Cuáles son los principales riesgos de una negociación no equilibrada?

El papel de la negociación colectiva queda perfectamente definido en el propio real decreto, desarrollando las materias que han de ser objeto de negociación, así como las que no son negociables, como es la obligación de que el trabajo a distancia ha de cumplir la doble condición de voluntariedad y reversibilidad.

Desde este momento para el sindicato se evidencian unos retos que debemos tratar con calma y la necesaria construcción de propuestas a trasladar a la negociación colectiva, entre otras:

La jornada de teletrabajo no debería ser superior al 70%. Este hecho se produce para proteger la igualdad de oportunidades en el desarrollo de la carrera profesional de las personas que teletrabajan. En fórmulas generales en las que el 100% del trabajo se desarrolle a distancia, el riesgo de una desconexión socio-laboral respecto al colectivo que preste su trabajo en la oficina puede ser evidente.

El obligatorio registro de las horas trabajadas y el derecho a la desconexión digital han de ser elementos claves en la negociación de acuerdos colectivos en esta materia para que la conciliación, la corresponsabilidad en los cuidados y los nuevos riesgos psicosociales inherentes a esta forma de trabajar queden debidamente regulados.

Negociar sin la presión del miedo al contagio. Es evidente que, ante el covid-19, es más seguro permanecer en casa que acudir a los centros de trabajo. Este miedo irá disminuyendo a medida que la pandemia se reduzca. Por eso es necesario abordar la negociación sin esta presión para que no se produzca un desequilibrio en los posibles acuerdos.

Las compensaciones y los medios técnicos para prestar el teletrabajo han de estar presentes en la negociación. Siendo conscientes de que las personas trabajadoras y las empresas encontrarán ventajas logísticas y de otra índole, pero también gastos asociados, de los que será necesario hablar en la negociación.

Cuatro elementos irrenunciables para los sindicatos

La igualdad de oportunidades y de género, evitando que el trabajo a distancia pueda aumentar brechas salariales, profesionales y de conciliación; la salud laboral, garantizando que en todo momento queden definidos los riesgos, las evaluaciones de los mismos, la valoración de los puestos de trabajo; la formación, para garantizar que el trabajo a distancia no empeore las condiciones de trabajo; y derechos sindicales y de representación que deben estar garantizados en los acuerdos.

Queremos destacar en estas líneas un tema que está íntimamente relacionado con los jóvenes y su dificultad de acceso a una vivienda digna. ¿Puede una persona joven, con los salarios actuales y por ejemplo compartiendo en un piso una pequeña habitación, prestar en condiciones un trabajo a distancia, con garantías de salubridad? Es necesario que esta realidad, a través de la prevención de riesgos, evaluación del puesto de trabajo, etc, se atienda en la negociación del trabajo a distancia.

En conclusión, las bases quedan recogidas en el real decreto. Ahora toca proteger derechos, aunarlos en propuestas y garantizar el acceso de todas las personas trabajadoras a las ventajas de estar representadas por organizaciones sindicales de clase.

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Agustín Martín, secretario general de la Federación de Industria de CCOO, y Gerardo Cortijo, responsable de Bienes de Equipo de la federación.

UGT ha denunciado este domingo en un comunicado el incumplimiento "generalizado, evidente y continuado" de la Ley del Trabajo a Distancia por parte de las empresas. "Medio año después de su promulgación, los datos demuestran como el empresariado español persiste en vulnerar una norma de obligado cumplimiento", critica el sindicato, que apoya estas afirmaciones en datos de un sondeo del CIS sobre el uso de la tecnología durante la pandemia, informa Europa Press.

Así, sostiene UGT, el 62,5% de las personas encuestadas por el CIS confirma que la empresa no le proporcionó un ordenador portátil para teletrabajar, "una obligación que las empresas deben satisfacer, por ley, desde el pasado septiembre", recuerda. Además, denuncia que el 80% de los trabajadores pagan su conexión a Internet, porcentaje que sube hasta el 91% en el caso del personal administrativo.

Según UGT, los empresarios tampoco están cumpliendo con el deber de facilitar un soporte técnico de apoyo al teletrabajo, así como con el registro obligatorio de jornada, pues un 63,4% de los empleados trabaja más horas de las contratadas.

UGT recuerda que todos y cada uno de estos elementos de la relación laboral están perfectamente desarrollados en la Ley de Trabajo a DistanciaLey de Trabajo a Distancia, en la Ley de Garantías Digitales y en la norma que regula el registro de jornada. "Desde la dotación de medios y asunción de costes hasta la prevención de riesgos, pasando por la no discriminación profesional, la desconexión laboral y el registro de jornada. Todos estos elementos están tasados por ley y deben cumplirse a rajatabla. Sin embargo, las empresas se empeñan en ignorar sus obligaciones legales", critica UGT.

Sólo 143.432 personas están bajo convenios colectivos que regulan el teletrabajo

Además, el sindicato señala que, según los datos de la negociación colectiva correspondientes a 2020, aunque durante el año pasado se multiplicó por tres el volumen de teletrabajo, el número de personas trabajadoras amparadas por un convenio que regule esta modalidad descendió un 2% respecto a 2019. De hecho, de los 16,2 millones de personas asalariadas que existen en España, solo 143.432 están bajo convenios colectivos que regulen el teletrabajo.

En cuanto a la desconexión digital, sólo 20 convenios firmados en 2020 contenían cláusulas a tal efecto, por lo que UGT concluye que la regulación de la desconexión laboral por convenio colectivo ha pasado "prácticamente desapercibida en 2020, en plena extensión del teletrabajo".

En cualquier caso, UGT advierte de que "no va a quedarse de brazos cruzados mientras se incumplen las leyes de una forma tan generalizada y flagrante", por lo que pondrá en marcha todos los mecanismos para denunciar ante las autoridades laborales estos incumplimientos.

El número de personas que teletrabajan en España, al menos de manera ocasional, alcanzó a finales de 2020 la cifra récord de 2,86 millones. Un 74,2% más que a cierre de 2019, lo que supone un aumento de más de millón de trabajadores respecto a las cifras del año anterior, según un estudio de Adecco a partir de datos de la Encuesta de Población Activa (EPA) recogidos por Europa Press.

De esta forma, el volumen de empleados que trabajaban a distancia a cierre del año pasado se situó en el 14,5% del total de ocupados, frente al 7,9% de 2019, cuando sólo algo más de 1,5 millones de personas teletrabajaban en España, la mayoría en las comunidades autónomas de Galicia, Extremadura, Cataluña y Baleares.

Con la irrupción de la pandemia y la llegada del confinamiento domiciliario, el total de personas que trabajan al menos ocasionalmente desde su hogar se multiplicó por más de dos, superando los 3,5 millones de personas, récord absoluto. Desde entonces, con la desescalada y la 'nueva normalidad', el total de teletrabajadores se ha ido moderando hasta alcanzar a cierre de 2020 los 2,86 millones de personas, el 14,5% del total de ocupados.

No obstante, Adecco subraya en su informe que, pese a la significativa expansión del teletrabajo a lo largo de los últimos meses, esta modalidad laboral en España aún está por detrás de la mayoría de los países de su entorno. Así, mientras la proporción de teletrabajadores dentro del total de ocupados alcanza en España el 14,5%, la media de la Unión Europea se sitúa en el 21,5%.

Entre los países europeos, Suecia y Holanda encabezan la clasificación, pues tienen a más del 40% de sus ocupados trabajando a distancia. Les siguen, con más del 35%, Luxemburgo (37,5%) y Finlandia (33,5%). En los países vecinos, la proporción de teletrabajadores también es superior a la española. Francia tiene una tasa del 28,3%  y Portugal del 20,7%. Sólo Italia cuenta con una proporción menor de teletrabajadores que España (9,8%).

Madrid y Cataluña disparan sus cifras de teletrabajadores 

Según el informe de Adecco, la evolución del trabajo a distancia ha tenido un comportamiento dispar por comunidades, pese a que todas lo han incrementado respecto a 2019. La Comunidad de Madrid y Cataluña han multiplicado en un año por más de dos su cifra de teletrabajadores. De hecho, en Madrid se ha triplicado. En cambio, Aragón, Extremadura y la Comunidad Valenciana presentan incrementos inferiores al 20%.

De este modo, subraya Adecco, la presencia del teletrabajo se ha concentrado en Madrid y Cataluña, que han pasado de tener un tercio del total de teletrabajadores del país a la mitad. Si se suman Andalucía y la Comunitat Valenciana, estas cuatro autonomías han pasado de tener el 60% del total de teletrabajadores al 70%.

El informe de Adecco revela además que casi uno de cada cuatro puestos de trabajo suprimidos durante la pandemia eran a jornada parcial. La proporción de ocupados a tiempo parcial en el total de trabajadores ha caído hasta el 14%, seis décimas menos que hace un año y su menor tasa desde junio de 2012.

Ninguna de las predicciones de Silicon Valley realizadas para el 2020 se acercaron lo más mínimo a las tendencias que han marcado un año ya superado. La irrupción del coronavirus en enero y los confinamientos prácticamente en todos los países del mundo a partir de marzo tiraron por la borda los vaticinios de los gurús de la meca de la tecnología y los planes de todas las compañías del sector. De la noche a la mañana, medio planeta se quedó en casa con todo lo que ello suponía: teletrabajo, educación a distancia, más ocio online... Según un reciente estudio de la consultora McKinsey, las primeras ocho semanas de la pandemia, es decir, entre los meses de marzo, abril y mayo, se avanzó cinco años en la adopción digital. Asimismo, un informe de App Annie señala que durante estos últimos meses, el uso de los dispositivos móviles se ha adelantado de dos a tres años, acelerando así la transición a un mundo cada vez más dominado por las pequeñas pantallas de los smartphones.

Este 2020 deja así un nuevo escenario mucho más digital y más móvil en el que las empresas del sector se han visto reforzadas durante estos meses. Ahora, estas compañías encaran el nuevo año, como el resto, tras doce meses nada fáciles, con muchas de sus estrategias tiradas a la basura y de completa y total búsqueda de la adaptación a la nueva normalidad. "He de confesar que los primeros días del confinamiento de marzo tenía mis dudas de si aguantaríamos a nivel tecnológico al tener a todo el mundo conectado a la misma vez, pero sí, y eso demuestra que las infraestructuras que tenemos son buenas", reconoce Laura Pérez Altable, doctora en Comunicación e investigadora de la Universitat Pompeu Fabra. Pero pone en duda "cómo se adaptarán a un entorno postcovid". "El fin de la pandemia no quiere decir que dejemos de utilizar todo lo que hemos usado en 2020, pero sí lo haremos en menor medida", pronostica.

Estas empresas, además de ofrecer y mejorar sus servicios, han hecho un recorrido muy similar al resto. Aunque, la diferencia es que, en su caso, el salto al teletrabajo "ha sido más fácil porque su oficina está donde está el portátil y el wifi", explica César Córcoles, profesor de los Estudios de Informática, Multimedia y Telecomunicación de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC). Opinión similar tiene Javier Casares, experto y administrador de sistemas, que añade, por esta razón, que en lo que más están trabajando para el 2021 es en la mejora de "la seguridad, pero también la privacidad". "El trabajo en remoto, que se ha extendido este 2020, ha sido un punto de inflexión para darse cuenta de que muchas de las herramientas que usamos no son tan seguras como parecen y que a veces la privacidad brilla por su ausencia", admite, en clara referencia a las brechas de seguridad que afectaron en Zoom.

Así, nueve meses después y con los programas de vacunación ya en marcha, el sector tecnológico en modo teletrabajo total se enfrenta a las incógnitas de un 2021 que estará marcado por la evolución del covid-19 y por el enigma de quién ganará la batalla entre los métodos de la nueva normalidad y las viejas costumbres. "Es difícil predecir tendencias en la situación en la que nos encontramos. Pero sí que hay cosas que, debido a la pandemia, han llegado para quedarse y se afianzarán el año próximo", explica Pérez Altable. A pesar de lo difícil que es aventurar el futuro en un mundo más cambiante que nunca, repasamos cuáles serán las principales en este ámbito durante el próximo año:

El teletrabajo (y todo lo que conlleva) seguirá siendo clave

El teletrabajo, el otro gran protagonista de este 2020, ha cambiado y está cambiando "las maneras de hacer", argumenta Córcoles. "Irse de la oficina tiene muchos efectos positivos, comenzando por reducir tiempos de desplazamiento para empleados, y una consecuencia también positiva sobre la polución en las zonas urbanas afectadas, pero la comunicación cambia de manera radical, trayendo cambios positivos pero también negativos", reconoce este experto, que recalca el aumento considerable del uso de las videoconferencias.

"Hemos aprendido a usar Zoom, hemos sacado el polvo a nuestra cuenta de Skype... Las comunicaciones interpersonales son cada vez más a través de una pantalla. Y las empresas que las desarrollan, además de tener un pico de trabajo desmesurado, han visto crecer su negocio de la misma forma y han hecho avanzar sus funcionalidades de manera muy acelerada", asegura este profesor de la UOC. Pérez Altable le suma a Google Meet. "Aunque eran herramientas que ya llevaban con nosotros mucho tiempo, con la pandemia nos hemos visto abocados a usarlas de manera habitual. Y no solo a nivel profesional. Creo que el uso de estas aplicaciones a nivel personal también se afianzará", afirma esta experta.

Pérez Altable apunta también hacia la necesidad de legislar para no perder derechos con la tecnología. "Con el teletrabajo hemos visto un ejemplo de cómo se ha tenido que llevar a cabo una legislación exprés, claramente insuficiente, para controlar algo que nos ha llegado en esta pandemia de golpe", reconoce, al tiempo que insiste en este punto que es "urgente y necesario" hablar de las desigualdades que abren en la sociedad. "No todo el mundo tiene un ordenador en casa para conectarse o conexión a internet o, simplemente, no puede teletrabajar. Creo firmemente que el teletrabajo es un lujo", explica, refiriéndose también a las brechas abiertas en la educación a distancia. Por eso, tal y como señala Córcoles, este año ha existido un "repunte enorme" en la adquisición de ordenadores en los hogares tras "mucho años de caída sostenida”.

Seguirá el ocio casero: más streaming y más videojuegosstreaming

2020 ha sido el año del "boom para el entretenimiento digital en el hogar", expone el profesor Córcoles. Y en 2021, estas plataformas de vídeo bajo demanda y de juegos mantendrán su ritmo de crecimiento. "Es evidente que el aumento de los contenidos en streaming y los videojuegos está muy asociado al hecho de que hemos pasado casi la mitad del año confinados y el resto de meses, desde marzo, disminuyendo la interacción social presencial. Pero sí creo que, aunque no con estos niveles, seguiremos consumiendo este tipo de contenidos", reconoce Pérez Altables.

Opinión muy similar mantiene Córcoles, que señala a que, aunque las cifras de consumo van a bajar "a medida que nos vacunemos y podamos salir a calle y socializar cara a cara", se mantendrán "muy por encima de donde estaban en 2019". "La normalidad hará que muchas personas no tengan la misma cantidad de tiempo libre, pero sí que nos han enseñado que eso existe y que están ahí", asegura Casares, que apunta que plataformas como Netflix, HBO, Amazon Prime o Disney+ ya han hecho una apuesta "clara" por este tipo de contenidos.

Pérez Altables también destaca que si las empresas y organizaciones "son hábiles" pueden aprovechar esta vía para "tener otra vía de ingresos". Y pone un ejemplo: "La Opera Royal House retransmitió en streaming por 16 libras, y esto hace un año era impensable… La emisión en streaming no va a desplazar al contenido presencial, pero sí va a sumar". La clave puede ser usar una fórmula mixta y apostar por ambos formatos.

Pero durante el confinamiento no sólo se vieron series y películas. Se consumieron muchas horas de videojuegos. Aunque es un sector que lleva mucho tiempo en auge, el covid-19 "ha aumentado exponencialmente" su uso, sobre todo en streaming, explica Pérez Altables. Sobre todo, destacan en este apartado los eSport que tienen, según reconoce, "un gran negocio detrás". Y también un gran recorrido.

Comprar a golpe de clic

Una de las tecnologías que más se ha incorporado sin que la sociedad se haya casi ni percatado es el pago por tarjeta. "España es uno de los países de la UE en los que más se usa el dinero en efectivo y esto ha hecho que nos obliguemos a usar más la tarjeta", argumenta Casares sobre la recomendación de no usar ni billetes ni monedas en tiempos del coronavirus. Esta pérdida de miedo a este tipo de pago también ha provocado, según este experto, que se haya dado "un paso adelante" en comprar "casi cualquier cosa por Internet". "Una vez que hemos descubiertos las bondades, y los problemas, del comercio en línea, difícilmente volveremos a los niveles de 2019, aunque naturalmente vamos a volver a las tiendas físicas", reconoce Córcoles, que señala que gracias al covid, en 2021 se alcanzarán cuotas que las empresas calculaban que se llegaría en "cuatro o cinco años".

Pérez Altable, por su parte, cree que las tiendas físicas se seguirán llenando, pero sí que el comercio electrónico ha llegado en este 2020 a "un grupo de población que sin pandemia hubiera sido muy complicado". Para esta profesora, ha sido fundamental para continuar teniendo recorrido "más allá del covid-19" que ha sido capaz de demostrar que es "seguro y cómodo". Y será clave el papel que jueguen las redes sociales. "La aparición de Instagram Shopping es importante para las pequeñas marcas y tiendas", explica esta experta, ya que este tipo de plataformas "te da opciones más personalizadas".

Eso sí, recuerda Pérez Altable, será muy significativo el "contexto de incertidumbre económica" que tiene España. "Afectará al consumo sin duda y, por tanto, resulta difícil hablar de una consolidación cuando el panorama económico que tenemos por delante es tan incierto", expone. Y lo mismo ocurre en muchos otros países.

La ¿consolidación? de TikTok, Twitch y Zoom

Si el 2020 ha sido el año del boom del entretenimiento casero, las redes sociales han sido las encargadas de darle viralidad con el móvil como principal fuente de tráfico. Y el próximo año, el uso de este tipo de plataformas se mantendrá. Uno de los grandes protagonistas ha sido, sin duda, TikTok. Según el informe de La nueva normalidad en 2021 de App Annie, esta aplicación de origen chino entrará en el club de los mil millones de usuarios activos mensuales en el que ya están Facebook, WhatsApp, YouTube o Instagram. Es más, el cálculo es que alcance los 1.200 millones. Para Pérez Altable, seguirá "entre las apps más usadas", ya que esta experta señala que la cultura de la remezcla y el remix de contenido, una tendencia aparecida durante estos meses, crecerá durante el próximo año y habrá que vigilar de cerca.

No opina lo mismo Casares. Para este experto, TikTok "van durar más o menos la moda". "Hasta hace poco era Snapchat y al poco aparece el TikTok de turno. Cuando la gente se canse y aparezca algo que atraiga más, pues iremos ahí", explica. Eso sí, apunta que lo continuará igual serán aquellas ya "establecidas", es decir, Facebook, Instagram, Twitter... Aunque, todos los expertos consultados coinciden en que la demanda de monopolio de EEUU contra el imperio de Mark Zuckerberg abre un interrogante sobre el futuro de la red social, de Instagram, de WhatsApp y del entorno de este tipo de aplicaciones en general. "Sobre todo, quién se los quedaría", argumenta Casares, en el caso de que Facebook tenga que trocear su compañía.

Pero este 2020 también ha dejado nuevas aplicaciones que se seguirán usando en 2021. Pérez Altable señala a Twitch, "que creo que se asentará el próximo año" gracias a que ha sabido diversificarse, y a Zoom, "aunque en menor medida" que este último año cuando se dará un "uso más racional".

Casares destaca que movimientos como la reciente compra de Slack por Salesforce "como herramienta de comunicación que puede luchar contra Microsoft Teams" demuestra que las compañías están reforzando "aquellas patas de negocio que aún les falta". "Y parece que hay más movimientos de este estilo", asegura este experto.

La ¿irrupción? del 5G y del Internet de las cosas

El 5G y el Internet de las cosas son dos de las grandes promesas tecnológicas de esta década. Sin embargo, parece que el 2021 aún no va a ser su año, pero lo intentará.

La llegada del 5G, que en España se empezó a desplegar este 2020. "En el día a día de las personas no va a afectar prácticamente nada", explica Casares. "Ahora mismo hay pocas aplicaciones que hagan uso del ancho de banda y de las reducciones de latencia que trae el 5G", admite Córcoles. "Si pensamos todo lo que hemos hecho este 2020 a nivel tecnológico sin 5G y pensamos todo lo que podríamos hacer gracias a la implementación del 5G la diferencia puede ser brutal", apunta Pérez Altable, que también cree que, cuando se implemente totalmente, "va a ser el gran impulsor de estos cambios y, por tanto, de nuestra sociedad y de la manera que tenemos de relacionarnos e interactuar en ella".

En lo que sí que se notará será, según Casares, en "los servicios profesionales que necesiten mucha calidad de servicio" y en "las zonas rurales o despobladas", siempre que "las operadoras no limiten la cantidad de tráfico". Y, recalca este experto, en "la capacidad de conectar muchos más dispositivos a la red de manera eficiente, y eso podría redundar en un crecimiento del ritmo de adopción del Internet de las cosas".

El Internet de las cosas, la interconexión digital de objetos cotidianos con la red, a Casares le recuerda a "esas premoniciones que se hacían a principios de los 2000 sobre Internet". Este experto reconoce que las posibilidades están "ahí" pero ahora dependen de "redes obsoletas". "Hasta que el 5G no esté extendido, muy extendido, poco se podrá hacer con el internet de las cosas. Y para esto faltan tres o cuatro años para cubrir una parte de la población razonable", explica, ya que no se espera que, hasta como pronto 2024, se llegue a un 75% de la cobertura en España.

"El impacto del covid ha impulsado la implementación del Internet de las cosas y, de hecho, en cierto modo podemos decir que la pandemia ha sido el catalizador para la adopción de estas tecnologías", asegura Pérez Altable. Sin embargo, esta profesora no cree que alcance todo su potencial en 2021: "Seguirán desarrollándose y veremos nuevas implementaciones, quizá aceleradas por la coyuntura actual".

Habrá que hacer balance en doce meses y todo dependerá, como todo en el último año, de la evolución de la pandemia.