Una ola de euforia sindical recorre Estados Unidos, un país tradicionalmente reacio a la reclamación colectiva de los derechos laborales. Allí, que se sindicalicen los trabajadores de Starbucks, Amazon o Apple, aunque sea sólo en una cafetería de Buffalo (Nueva York), un almacén de Staten Island (también en Nueva York) o una tienda de Towson (Maryland), es carne de telediario. Porque primero hace falta que la mitad más uno de los trabajadores vote a favor de organizarse y porque es legal que la empresa se oponga a que su plantilla cree un comité. Y lo hacen, hasta el punto de que existen despachos de abogados especializados en el trabajo antisindical y de que los demócratas han llamado Ley de Protección del Derecho a Organizarse (Proact) a su iniciativa para mejorar los derechos laborales. La Proact pretende prohibir el despido de los trabajadores que se afilien a un sindicato y la contratación de esquiroles para sustituir a los huelguistas, además de imponer sanciones a las empresas que violen las leyes laborales, hasta con 100.000 dólares si son reincidentes. De esta manera se actualizaría la Ley Nacional de Relaciones Laborales, que data de 1935. La Proact ha sido aprobada por la Cámara de Representantes, pero los republicanos la bloquean en el Senado.

En Estados Unidos, la tarea sindical se desarrolla empresa a empresa; no existen los convenios sectoriales como en España. Los afiliados representan sólo el 10,3% de los ocupados y son sobre todo trabajadores públicos, profesores o trabajadores industriales. Pero la Gran Dimisión tras la pandemia, una tasa de paro en mínimos históricos –3,5%, una cifra desconocida desde 1969– y un presidente que pide a las empresas mayores sueldos –“Pay them more” – ha devuelto el poder a los trabajadores, que se hacen valer gracias a las dificultades que están sufriendo las empresas para encontrar mano de obra.

En comparación, España tiene un Estatuto de los Trabajadores más moderno –de 1980–, pero una tasa de afiliación sólo un poco superior, el 12,5%, según las últimas estadísticas de la OCDE, referidas a 2019. Sin embargo, la cobertura de la negociación colectiva alcanza al 80% de los asalariados, mientras que en Estados Unidos sólo tienen amparados sus derechos laborales por un convenio colectivo el 12% de los trabajadores. Lo que no quiere decir que no haya empresas españolas que imitan a las estadounidenses en su rechazo sindical. Grandes compañías sin comités de empresa. “En España se celebran elecciones sindicales en la mitad de las empresas donde es posible convocarlas”, explica el secretario general de la Federación de Servicios de CCOO, José María Martínez: la ley sólo las permite en empresas de más de seis trabajadores. Y el 90% de las españolas están por debajo de ese umbral, lo que deja a sólo un tercio de la población activa en situación de elegir a delegados de personal o comités de empresa, 7,8 millones de trabajadores. Por el contrario, cuanto mayor es el tamaño de la compañía, más probabilidades tiene su plantilla de contar con representantes sindicales. Aun así, una empresa como Mango, por ejemplo, con unos 4.500 empleados en España –y 12.000 en todo el mundo– carece de comité de empresa. La firma de Isak Andik acaba de sumarse a la nueva patronal Arte, que pretende unificar el heterogéneo mapa de convenios –y salarios– del sector.

Uno de sus promotores es Inditex, donde sí hay comités de empresa y cuyas empleadas en A Coruña acaban de protagonizar unas exitosas protestas que les han reportado un aumento de sueldo de 322 euros al mes para nóminas que no superan los 1.100. También consiguieron mejoras laborales las dependientas de Bershka en Pontevedra, tras llevar a cabo una huelga en 2017. Un año antes, curiosamente, habían conseguido votos suficientes para sindicalizarse sus compañeras de Zara en Nueva York. Entonces eran un millar, repartidas en ocho tiendas. La primera de ellas abrió en 1989, por lo que la plantilla tardó 27 años en organizarse. Su sindicato, RWDSU (Retail Wholesale and Department Store Union), representa también a las dependientas de Macy’s, Bloomingdale’s, Saks Fifth Avenue o H&M, así como a trabajadores de supermercados y hasta farmacias o autolavados.

En Nueva York, Inditex incluso convocó con el sindicato una presentación conjunta ante la plantilla para explicarle las ventajas de organizarse. Pero no es lo habitual. Wal-Mart, la mayor cadena de supermercados descuento de EEUU y del mundo, es famosa no sólo por sus bajos salarios, sino también por sus prácticas antisindicales. Sobre los primeros, sus trabajadores reciben 6.200 millones de dólares al año en ayudas públicas, según el cálculo de la organización Americans for Tax Fairness, porque sus sueldos no alcanzan ni para el seguro médico –que en EEUU pagan las propias empresas–. Sobre las segundas, un juez condenó en 2015 a la compañía por haber clausurado con un falso pretexto –problemas de fontanería– cinco de sus tiendas en California, Texas, Oklahoma y Florida y haber despedido a 2.200 empleados. En realidad, dictaminó la sentencia, las cerró en represalia por el intento de la plantilla por sindicarse.

En España, algunas empresas estadounidenses tan notorias como Twitter, Facebook o Google carecen de comités. El dato fue conocido hace dos meses cuando Elon Musk y Mark Zuckerberg despidieron a cientos de trabajadores en todo el mundo, unos centenares de ellos en España. Otro tanto ocurre en NTT Data, la antigua Everis, una multinacional japonesa de tecnologías de la información con 15.000 empleados en España, donde sólo hay representación sindical en uno de sus centros de trabajo, el de Sevilla. Y su vida no ha sido fácil. La primera tentativa de convocar elecciones sindicales data de 2011, concurrieron CCOO y una Candidatura Indepediente, al tiempo que fueron despedidos cinco trabajadores. En 2015, los independientes se transformaron en la plataforma Actúa, “una candidatura creada por la propia empresa”, denuncia Guillermo Ramos, responsable de la sección de Alternativa Sindical de Clase (ASC), que desde 2019 tiene siete miembros en el comité. Los acompañan cinco de CCOO y otros cinco de Actúa. La empresa, cuyo presidente en España es el exministro Eduardo Serra, fue condenada en 2021 por la Audiencia Nacional por impedir la extensión del sindicato a otros centros de trabajo. Fueron despedidos dos delegados de ASC en Salamanca y Murcia. La sentencia ha sido recurrida por NTT Data en el Tribunal Supremo, que aún no ha dictaminado. Sí lo hizo antes, en 2019, cuando ratificó el fallo del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía que declaraba improcedente el despido de un delegado del sindicato que se encontraba de baja médica. Los jueces encontraron una “evidente relación causa efecto entre la actividad sindical del recurrente [el delegado] y la decisión del despido”.

Ramos explica que parte de la actividad de la empresa es el desarrollo de aplicaciones informáticas, que lleva a cabo en régimen de subcontrata sobre todo para las administraciones públicas. Consigue los contratos, sostiene el responsable sindical, ofertando a sus clientes tarifas casi por debajo de coste gracias a los bajos salarios que paga. Es una de las llamadas “cárnicas” del sector tecnológico. Como ocurre en muchas de estas empresas, resulta difícil organizar a unos trabajadores más inclinados a “buscar salidas individuales”, lamenta, y ahora también dispersos porque han seguido teletrabajando tras la pandemia. Y ello pese a que desde 2019, denuncia el representante de ASC, NTT Data ha despedido en Sevilla a 68 trabajadores por motivos disciplinarios –la empresa alega bajo rendimiento–, pero reconociendo al mismo tiempo la improcedencia de la medida en un documento que concede al afectado una indemnización. Ramos también se queja de que deben luchar en un doble frente: la empresa y los sindicatos UGT y CCOO que, según dice, no defienden a los trabajadores tanto como declaran hacerlo.

Es precisamente en el sector de consultoría y de tecnologías de la información donde se encuentran algunas de las mayores compañías sin organización sindical. Es el caso de KPMG, PwC, Deloitte y EY, las conocidas como Big Four, las principales auditoras y consultoras del mundo.

Lo mismo ocurre con Accenture, la heredera de otra de las grandes, la desaparecida Arthur Andersen. “Afiliación sí tenemos”, apunta Raúl de la Torre, responsable del sector TIC y consultorías de CCOO, “porque, aunque estas empresas no son precisamente nuestro ‘granero de votos’, sí hemos notado un aumento de afiliados, sobre todo porque cada vez las condiciones laborales son peores para los recién licenciados”. Desde 2008, protesta, los salarios de entrada no hacen más que bajar y son ahora un 25% inferiores a los de entonces. De hecho, el convenio sectorial de consultorías, el que se aplica a estas empresas, aún cuenta con 10 categorías profesionales con sueldos por debajo del SMI –1.000 euros–. De la Torre asegura que España es el segundo país de la UE que peor paga en consultoría, sólo por detrás de Grecia.

En 2021 saltaron a los periódicos las quejas de los jóvenes empleados de EY, Deloitte y el banco de inversión Goldman Sachs por las jornadas laborales de 12 horas y las presiones que sufren, todo a cambio de salarios muy bajos. En el caso de EY en Barcelona, los trabajadores descontentos enviaron un correo electrónico a sus superiores que luego se hizo público. “Es la cultura de la empresa”, concede el representante de CCOO, “se trata de perfiles de alta cualificación, con idiomas, estudios de máster, dos carreras universitarias… son muy individualistas y piensan que el trabajo en estas empresas es sólo un trampolín para dar el salto a otras con mejores condiciones”. Para ellos, la batalla colectiva ante la empresa les resulta extraña. Pero lo cierto, añade De la Torre, es que estas consultoras cada vez encuentran más dificultades para contratar. Tras convocar una huelga en junio, UGT y CCOO acaban de firmar un preacuerdo con la patronal del sector, AEC, que les reconoce subidas salariales del 10,75% para 2022. Pero el nuevo convenio colectivo, caducado desde 2019, no lo empezarán a negociar hasta este mes. De la Torre dice que han conseguido mejoras, pero las considera insuficientes. Por lo menos, han eliminado la pretensión de las empresas de fijar jornadas diarias de 12 horas y de convertir el sábado en día laborable. Las coonsultoras también querían suprimir el complemento por antigüedad. En un sector, resalta De la Torre, con beneficios millonarios.

En otras grandes empresas, la organización de las plantillas es un fenómeno relativamente reciente. En Mapfre, hasta el año 2000 la defensa de los trabajadores estaba al cargo de sindicatos supuestamente independientes, recuerda José María Martínez, hasta que las relaciones con Caja Madrid permitieron el contagio con los sindicatos de clase. Otro tanto ocurría en Mutua Madrileña, donde UGT sólo logró entrar en las últimas elecciones después de una historia “muy difícil”, indica Álvaro Vicioso, secretario de Acción Sindical de la Federación de Servicios de UGT.

En Mercadona, CCOO, UGT y CGT llegaron hace no más de 15 años, recuerda José María Martínez, mientras que en los supermercados Aldi, donde UGT es ahora mayoritario, hasta hace cuatro años no había representantes sindicales. Pero Bauhaus, una gran superficie de decoración y bricolaje alemana con una docena de tiendas en España, carece de comité de empresa, al igual que los supermercados de bajo coste españoles Primaprix, detalla Vicioso. En la empresa de recursos humanos Manpower, UGT acaba de conseguir un delegado. “Aquí cualquier trabajador puede hablar con el CEO’, es lo que nos dicen los responsables de la compañía para explicar que la plantilla no necesita representantes sindicales, todo muy a la americana”, apunta el responsable ugetista.

En Leche Pascual, con 2.300 empleados, el comité está compuesto por representantes del llamado Grupo Independiente desde hace más de una década. CCOO y UGT han intentado presentar candidaturas en el centro de producción de Aranda de Duero (Buegos), pero “se han caído antes” y nunca han llegado a la votación, lamenta Sebastián Serena, secretario del sector agrario de FICA-UGT. “La empresa dice que no cree en las condiciones laborales colectivas, sino en las individuales, e incluso presume de su paternalismo”, apunta el responsable sindical. En 2008, Leche Pascual fue condenada por conducta antisindical en una sentencia que fue ratificada por el Tribunal Supremo. CCOO había demandado a la empresa láctea porque, en menos de un año a partir de la convocatoria de elecciones sindicales, despidió a la mayor parte de la candidatura presentada por el sindicato. A todos ellos les dio indemnizaciones de 39 y 40 días por año de trabajo, por encima de los límites legales. Ganó la lista independiente.

En el centro de procesado avícola de Coren en Ourense, todos los delegados, desde siempre, pertenecen al Sindicato Independiente de Trabajadores, integrado por encargados, dice Rubén Requeixo, secretario comarcal de la Federación de Alimentación de la CIG. Pese a que lo han intentado, ningún sindicato de clase ha conseguido poner un pie en el grupo orensano, la principal cooperativa agroalimentaria española. La CIG estuvo “a punto” de presentar una candidatura en 2019, pero los miembros de la lista para cubrir los 21 delegados que correspondían se fueron dando de baja uno a uno: fueron despedidos… con indemnizaciones que en algunos casos rozaron los 200.000 euros, tras reconocer la empresa su improcedencia en el Servicio de Mediación y Arbitraje, cuenta Requeixo.

Coren es una de las empresas que ha tenido que dar de alta como asalariados del Régimen General a sus falsos autónomos. Ya no hay ninguno desde el 31 de agosto de 2018 en la cooperativa orensana, que cuenta con un matadero en Lugo y otro en Porriño (Pontevedra). En total, unos 300 autónomos consiguieron un contrato laboral tras las denuncias de la Inspección de Trabajo. Pero Coren ha disputado en los tribunales gallegos el pago de las cotizaciones a la Seguridad Social de estos trabajadores y, al menos de momento, ha ganado, protesta Rubén Requeixo, “a diferencia de lo que están sentenciando los jueces en el resto de España en casos similares”.

También fueron despedidos los tres periodistas del diario online Vozpopuli que en 2016 acababan de presentar el preaviso para celebrar elecciones. El Sindicato de Periodistas de Madrid (SPM) demandó a la empresa y el juez consideró nulos los despidos. A día de hoy el diario sigue sin comité de empresa. El Confidencial, que cuenta con más de 150 trabajadores, se creó en 2001, pero no contó con representantes de los trabajadores hasta 2020.

Fue en ese mismo año de la pandemia cuando CCOO demandó a Amazon por haber contratado a una agencia de detectives para espiar a los trabajadores en huelga de la planta de la multinacional en El Prat (Barcelona), la mayor que tiene en España. En realidad, a la agencia española la había contratado otra estadounidense, la mítica Pinkerton. Por entonces Amazon ya había sido denunciada por emplear estas tácticas ilegales en Francia, Reino Unido, Italia, Alemania y otros países europeos, según publicó eldiario.es.

Y es que, pese al auge sindical, las espadas siguen en alto en EEUU. Un tribunal federal acaba de sentenciar que las empresas pueden pedir indemnizaciones por daños y perjuicios a los trabajadores que se declaren en huelga. “Si esa sentencia llega al Tribunal Supremo, el riesgo para el trabajo de los sindicatos puede ser brutal”, advierte José María Martínez. El responsable de CCOO reconoce que el sindicato mira hacia EEUU y observa con atención su despertar sindical: “Nos hace reflexionar sobre la manera de trabajar y sobre cómo activar a la gente, diseñando campañas menos clásicas”. Allí han sido los inmigrantes latinos la avanzadilla de la sindicación en la hostelería, el comercio y otros trabajos precarios, igual que antes fueron los trabajadores de color quienes la impulsaron en la industria. Los sindicatos, además, han jugado la baza de ofrecerles coberturas más allá de la simplemente laboral, como la ayuda en temas de extranjería, señala el representante de CCOO, quien también destaca el apoyo del Gobierno de Joe Biden. No en vano, añade, los inmigrantes latinos han sido fundamentales en las campañas para conseguir que sus conciudadanos se inscribieran para votar en Nevada, Arizona o Georgia, estados clave de la victoria demócrata.

La Tesorería de la Seguridad Social (TGSS) contrató hace dos años a Accenture para que la ayudara en la puesta en marcha de un nuevo modelo de lucha contra el fraude en las cotizaciones y el empleo en negro. El trabajo de los nueve consultores contratados le ha costado al erario público 2,72 millones de euros. Pero no ha terminado. La TGSS acaba de convocar de nuevo un concurso, esta vez para “mantener y desarrollar” el modelo que implantó Accenture. Son otros dos años de trabajo, aunque el precio de licitación es ahora mayor, 6,2 millones –el valor del primer contrato fue calculado en cinco millones–, y se aumenta el número de consultores a doce.

El concurso fue publicado el pasado 18 de julio en la Plataforma de Contratación del Estado y el plazo límite para presentar ofertas se cierra el próximo lunes. Por tanto, aún es pronto para saber si Accenture volverá a hacerse cargo de desarrollar su propio sistema pero, en cualquier caso, el adjudicatario deberá ser una gran consultora. Así se desprende de los requisitos incluidos en el pliego de cláusulas administrativas, que restringe la convocatoria a empresas con más de 300 empleados que facturen “al menos el doble del valor estimado del contrato”, es decir, un mínimo de 12,7 millones de euros anuales.

En el primer contrato, el límite era superior: se exigía una facturación que al menos cuadriplicara su importe, más de 20 millones de euros. infoLibre ha preguntado a Accenture por su trabajo para la Seguridad Social durante los dos últimos años y si se presenta al concurso para continuarlo, pero no ha obtenido respuesta por encontrarse sus responsables de vacaciones. Lo mismo ha ocurrido con el Ministerio de Empleo, que tampoco ha respondido a las preguntas de este periódico.

Cuando se adjudicó a Accenture el primer contrato, en mayo de 2014, el Ministerio de Empleo justificó el recurso a una consultora privada en que la Seguridad Social carece de expertos en el manejo de “herramientas de análisis” para detectar “patrones de comportamiento”, tanto de empresas como de trabajadores, que desembocan en fraudes.

Según el pliego de prescripciones técnicas de la convocatoria, los consultores realizan análisis de datos para establecer “nuevos controles” que permitan verificar si la información aportada por empresas y trabajadores es correcta. También emplean análisis de riesgos a partir de la definición de “patrones de comportamiento” en afiliaciones, cotizaciones y recaudación. Así pretende la Seguridad Social conseguir la “detección temprana” de insolvencias que puedan derivar en fraude y de empresas ficticias –sociedades sin actividad que dan de alta a trabajadores durante el tiempo suficiente para tener derecho a una prestación–. O de portales de comercio electrónico que no pagan cuotas. A continuación, la consultora deberá elaborar “un plan de transferencia de conocimientos a los funcionarios”, de manera que se “garanticen las habilidades necesarias para mantener y evolucionar el modelo”.

La labor de los inspectores de Trabajo, no de la TGSS 

Sin embargo, los inspectores de Trabajo, que son los encargados de detectar y combatir el fraude laboral, no han notado la labor realizada por Accenture desde 2014. “Nadie nos ha mostrado esas herramientas ni ha habido ningún cambio en la forma de trabajar”, asegura a infoLibre Isabel San José, responsable del Sindicato de Inspectores de Trabajo. Tampoco ha recibido información alguna la Unión Progresista de Inspectores de Trabajo (UPIT). “En realidad, ellos deberían preguntarnos a nosotros, que somos quienes tenemos experiencia”, protesta su portavoz, Fermín Yébenes. “Es la Inspección de Trabajo, ni siquiera la Tesorería de la Seguridad Social, la que cuenta con los datos, competencias, personal y experiencia en materia de economía no declarada”, añade. Según recalca, las competencias de la TGSS se ciñen a la recaudación. El portavoz de UPIT lamenta la “falta de coordinación” con la Tesorería y que no se le haya dado “participación” alguna a la Inspección, el organismo especializado en la lucha contra el fraude laboral. “La base de esa detección es estar en la calle”, apunta por su parte Isabel San José, “y no hay nadie que esté más pegado al terreno que nosotros”. “Está de más hacer estas inversiones millonarias, sería mejor que a los inspectores nos dieran más herramientas para desarrollar nuestra labor”, reclama.

Yébenes deja claro que las “habilidades” de los inspectores no han aumentado gracias a los análisis de Accenture. “Lo que necesitamos son herramientas en las visitas que hacemos a las empresas”, explica. El portavoz de UPIT se queja de que los inspectores carecen de protocolos de actuación que les permitan, por ejemplo, hacer inspecciones simultáneas en las empresas de toda un área geográfica o sector. Así se evita que la visita a una empresa ponga en guardia a las del resto de un polígono industrial o de una determinada actividad. “Al día siguiente [de la primera inspección] ya no los sorprendes”, lamenta.

También les gustaría “no ir solos” a las empresas, “cuando en muchos casos el recibimiento no es precisamente cordial”, advierte Isabel San José. Y echa en falta, en las inspecciones planificadas, ayuda en la identificación de focos de economía sumergida y el descubrimiento de las nuevas formas de fraude que van apareciendo.

Además, recuerdan los inspectores de UPIT, la información que puede utilizar la consultora siempre será “limitada": “Los datos que comunican las empresas; es decir, son datos declarados y, paradójicamente, lo que se busca en la lucha contra el fraude son los no declarados”. 

Pese a que el primer contrato tenía por objeto poner en marcha ese nuevo modelo mientras el segundo servirá para desarrollarlo y mantenerlo, los pliegos de ambos son prácticamente idénticos. Calcados casi párrafo por párrafo: desde los referidos a la “observación permanente del fraude” mediante las herramientas de análisis antes citadas, hasta las menciones a la “gestión del cambio” en la Seguridad Social, la coordinación con la Inspección de Trabajo, la Agencia Tributaria y las Haciendas forales o la puesta en marcha de campañas de concienciación social.

Los pliegos también detallan las retribuciones de los consultores, idénticas en ambos contratos. El gerente de la consultoría en la Seguridad Social recibirá un máximo de 325.878 euros brutos por dos años de trabajo –a razón de 86,12 euros la hora–. Los dos responsables de negocio, 238.921 euros cada uno. Y los nueve analistas de datos, 222.007 euros por cada nómina en esos dos años.

Más adjudicaciones

El pasado día 12 el Boletín Oficial del Estado (BOE) publicó otra adjudicación a Accenture: el mantenimiento y desarrollo de las aplicaciones informáticas de la plataforma Lince a cambio de 3,9 millones de euros. Se trata de uno de los cinco lotes en que se divide el macrocontrato de servicios informáticos del Ministerio de Empleo, 33,3 millones de euros repartidos entre la citada consultora, Indra, Babel, Connectis ICT y Axpe.

De mantener la plataforma Lince, un proyecto para adaptar la Inspección de Trabajo a las tecnologías de la información, se lleva encargando Accenture desde 2005.

El Ministerio de Empleo también recurrió a la consultora en 2014 el diseño de un “nuevo modelo estructural y operativo” para el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), un trabajo de tres meses por el que cobró 43.073 euros.

Este miércoles 35 empleados de Bankia han recibido una orden de traslado, 29 de ellos a Valencia. Quince trabajan ahora en Canarias, cinco en Galicia, ocho en Andalucía. Los sindicatos le han pedido que paralice los traslados, sin éxito. Se quejan de una iniciativa “incomprensible” y “cruel” que tachan de “castigo”. Es la penúltima medida de la mayor restructuración laboral que ha sufrido una empresa española en lo que va de siglo. La penúltima porque el Expediente de Regulación de Empleo (ERE) que firmó la entidad financiera con los sindicatos en febrero de 2013 llega a su fin el próximo 31 de diciembre. En tres años, Bankia ha recortado su plantilla en 6.000 trabajadores y cerrado 1.138 oficinas. Además, ha sometido a quienes conservaron su empleo a una fuerte rebaja salarial, traslados, aumentos de jornada y cambios de horario mientras reorganizaba sus sucursales y unidades de negocio. Un conjunto de “dificultades y sufrimientos”, en palabras del presidente de la entidad, José Ignacio Goirigolzarri, que deberían revelarse en una encuesta de clima laboral que Bankia empezará a distribuir entre sus trabajadores la próxima semana.

A cambio de los 22.424 millones de dinero público recibidos para su rescate, Bankia se comprometió a una dura dieta de adelgazamiento que, en teoría, termina en poco más de un mes. Entre 2016 y 2017, según ha avanzado el ministro de Economía, Luis de Guindos, el Estado pondrá a la venta la entidad, fruto de la fusión de Caja Madrid, la valenciana Bancaja y otras cinco cajas de ahorro más pequeñas. Para entonces, Bankia, que prevé terminar el ejercicio con un beneficio de 1.000 millones de euros, podrá presumir de haber multiplicado la productividad de sus empleados –un 72%, asegura– gracias a un “cambio anímico radical” –otra vez en palabras de Goirigolzarri– y a los duros ajustes laborales.

Entre 2011 y 2013 Telefónica también puso en marcha un ERE de volumen similar, 6.830 trabajadores. A diferencia de Bankia, la multinacional de César Alierta registraba beneficios récord y ofrecía unas indemnizaciones tan jugosas que los empleados adheridos de forma voluntaria superaron el número previsto de despedidos. El de Bankia, por el contrario, ha sido de todo menos un ERE pacífico. También tuvo una fuerte adhesión de voluntarios, pero de las 3.447 solicitudes presentadas, la entidad financiera sólo aceptó 1.941. Hubo 3.642 despidos.

Además, pese a que el ERE contó con el acuerdo de todos los sindicatos menos CGT, Bankia comenzó enseguida a acumular demandas judiciales, unas 250 unas 250sólo en los primeros meses, que en buen número fueron favorables a los trabajadores. El banco ha recurrido casi todas. No obstante, tres años después, un centenar siguen vivas y han llegado al Tribunal Supremo, que aún debe pronunciarse. Los Tribunales Superiores de Justicia de Cataluña, Extremadura, Castilla y León y País Vasco ya dieron la razón a los trabajadores de la entidad financiera, explican fuentes de los despedidos, que se han organizado y son muy activos en las redes sociales. 

Externalizaciones impugnadas

Además, decenas de los 616 empleados que fueron externalizados, junto con sus unidades de negocio, a otras empresas –Accenture, IBM, Manpower, Grant Thornton y Haya Real Estate– acudieron a los tribunales para impugnar los acuerdos de venta y recuperar sus condiciones laborales en Bankia. Los empleados de Grant Thornton ganaron casi todas sus demandas, lo que obligó a la consultora a negociar. Los denunciantes consiguieron la rescisión improcedente de sus contratos con la máxima indemnización y que se les abonara la cuantía salarial perdida desde que llegaron a Grant Thornton. De los 37 empleados, procedentes de la división de auditoría y asesoría jurídica de Bankia, que fueron externalizados a esta consultora, hoy sólo quedan 22. Algunos de ellos accedieron a retirar su demanda después de que Grant Thornton negociara con ellos una garantía de empleo más sólida que la que figuraba en el acuerdo de externalización, limitada a sólo dos años.

De los 44 del Departamento de Recuperaciones que se quedó Accenture, hoy sólo quedan 17, entre despidos y bajas voluntarias. Una decena de demandas están aún pendientes de resolución en los juzgados de lo Social. A Haya Real Estate, de la que es consejero no ejecutivo uno de los hijos del expresidente del Gobierno José María Aznar, Bankia le vendió su división inmobiliaria, incluidos 457 trabajadores. También allí se presentaron una decena de demandas judiciales para impugnar el acuerdo de externalización. Y también entre el personal transferido se ha producido un goteo constante de abandonos. Pactando su salida voluntaria se han marchado de la empresa una cuarentena de trabajadores, aseguran las fuentes consultadas.

Porque Bankia colocó estas plantillas a las empresas citadas con unos “descuentos” salariales de hasta el 25% respecto a los sueldos que percibían en Bankia. Perdieron un buen número de sus complementos salariales, también ayudas para la formación o guardería o la previsión social complementaria –planes de pensiones, cobertura de riesgos por invalidez o viudedad–. Además, pasaron de depender de un convenio de empresa muy bien armado, el de Bankia, a otro sectorial mucho menos perfeccionado, como el de consultoría, en los casos de IBM y Grant Thornton, o como el de oficinas y despachos, en el de Manpower, o el de gestión y mediación inmobiliaria en el de Promontoria. En su momento, los trabajadores afectados protestaban por lo que consideraban un “despido en diferido”. Viendo las cifras de abandono, el pronóstico no fue muy desacertado.

Por el contrario, Bankia defiende estas operaciones como una medida que sirvió para reducir el número de despidos, y como tal fueron firmadas por los sindicatos. Tanto UGT como CCOO defienden la firma del ERE, pero critican la “nefasta gestión” que la empresa ha hecho del acuerdo. “Desde el minuto”, subraya Manuel García, representante de CCOO en la entidad, “cuando denegaron las solicitudes de salida voluntaria y se pusieron a despedir a mansalva”. También critican los sindicatos que Bankia debiera abrir un plan de bajas voluntarias en junio de 2014 para deshacerse de los 310 trabajadores que decía que le sobraban. El anuncio lo hizo la empresa sólo seis meses después de cerrar los despidos en las sucursales y tras haber medido las “cargas de trabajo” de éstas. Al final se fueron de Bankia 216 personas, pero se habían apuntado al plan casi el triple. El pasado marzo volvió a abrir un plan de bajas voluntarias para 300 trabajadores menores de 55 años y prejubilaciones para quienes superen esa edad.

Traslados y movilidad funcional

El éxito de la convocatoria lo atribuyen los sindicatos al pésimo ambiente laboral que se vive en la entidad. Una encuesta de CCOO reveló entonces que el 57% de la plantilla considera “malo” o “muy malo” el ambiente de trabajo. La mitad de los trabajadores declara sufrir “amenazas y presiones”, y hasta el 67% de los directores, subdirectores de sucursal y coordinadores de departamento se queja de los “malos modos” de sus superiores. El 74% prolonga su jornada de trabajo de forma habitual y el 70% cree que la mala situación laboral perjudica a su salud. El 35,2% confiesa que está tomando medicación por motivos relacionados con el trabajo. Por el contrario, un portavoz de Bankia asegura que el clima laboral en la entidad es “bueno” y responde a las críticas sobre la gestión del ERE destacando que éste “se ha ejecutado según como se firmó”.

En cambio, para Pilar Valdecabres, portavoz de UGT en Bankia, el aumento de las bajas laborales –el absentismo ha crecido un punto desde 2013, según datos de la propia empresa– y el mal clima de trabajo son buena muestra del “látigo” que la entidad financiera utiliza en política de recursos humanos. Valdecabres presagia que Bankia continuará recortando el número de oficinas y los salarios de la plantilla, aunque el ERE concluya en diciembre.

Al malestar de los trabajadores no es ajena la reorganización a que se ha sometido Bankia en estos tres años. Sólo el pasado mes de julio la entidad reubicó a entre 700 y 800 jefes de zona, directores y subdirectores de oficina y gestores de banca personal, explica Manuel García. Un poco antes, en mayo, fueron trasladados a oficinas de otras ciudades un total de 116 empleados de los centros de recuperación de créditos morosos que fueron reestructurados, añade el representante de CCOO. En total, Bankia ha trasladado a 3.700 trabajadores, según reconoce la propia entidad en su informe anual correspondiente a 2014.

La batalla de la jornada partida

También la creación de las llamadas “oficinas ágiles”, que abren por las tardes, ha traído consigo un cambio fundamental en la organización del trabajo: la jornada partida. Es precisamente en los horarios donde se libra en estos momentos una auténtica batalla. Los sindicatos acudieron a la Audiencia Nacional para resolver el conflicto. Pero el acuerdo alcanzado en esa sede ha sido interpretado de forma distinta por las partes, por lo que los sindicatos están a la espera de que la Audiencia vuelva a citarles para obtener una interpretación definitiva. “Todos los días con jornada partida no es flexibilidad”, protesta Manuel García.

Además, el pasado mes de septiembre Bankia comunicó a sus 2.500 gestores de banca personal, pymes y empresas, así como a los asesores de las oficinas Plus+, que debían trabajar por las tardes. Tienen también jornada partida los empleados de los centros de recuperación, los de multicanalidad –banca on line– y los servicios centrales. En total, cerca de 4.000 trabajadores, de una plantilla de 14.042, casi un tercio, trabajan por las tardes.

El acuerdo del ERE incluyó igualmente recortes salariales. A los trabajadores de Bankia se les suprimieron las retribuciones variables en 2013. Los dos años siguientes quedaron sujetas a los resultados antes de impuestos del banco. Las recuperarán en sus condiciones iniciales en 2016. También se les suprimieron hasta el año próximo los puntos de promoción profesional. Y no cobrarán la antigüedad hasta diciembre de 2016, tampoco el plus de convenio ni la empresa hará aportaciones a los planes de pensiones hasta el próximo diciembre.

En resumen, Bankia ha aplicado durante los tres últimos años el catálogo completo de medidas de flexibilidad y reorganización laboral posibles. Muchas de ellas –recortes salariales y aumento de jornada, por ejemplo– quiere ahora la entidad, al frente de la patronal del sector, consagrarlas en el convenio colectivoconvenio colectivo que se encuentra en fase de negociación. Los sindicatos amenazan con movilizaciones ante la “inusual beligerancia” que Bankia está exhibiendo en la mesa. El presidente de la patronal, ACARL, es Juan Chozas, director de Recursos Humanos del banco y ex secretario general de Empleo en los gobiernos de José María Aznar.

Los fallos del ERE

Mención aparte merece la gestión que ha hecho Bankia de los despidos. Por ejemplo, bloqueó el segundo plazo de la indemnización a los trabajadores que habían denunciado su despido en los tribunales. O ha despedido a una veintena de mujeres embarazadas, madres con reducción de jornada por cuidado de menores o recién incorporadas tras una baja de maternidad. Las que lo han denunciado ante el juez ganan los casos. Los despidos son nulos y Bankia debe readmitirlas. A continuación, vuelve a despedirlasvuelve a despedirlas.

Finalmente, el banco tuvo que cambiar la redacción de las cartas de despido de sus trabajadores porque los jueces declaraban la nulidad de las extinciones por defectos formales: las sentencias reconocían la “indefensión” de los empleados porque la misiva no explicaba el motivo por el que fueron seleccionados y omitía la nota de la evaluación profesional que supuestamente habían suspendido.

Falta personal

Si Goirigolzarri resalta el aumento de la productividad como el mayor éxito de la restructuración, los sindicatos se quejan de que ha dejado la plantilla esquilmada. No se cubren las bajas ni cualquier otra contingencia laboral, porque las plantillas están “superajustadas”, advierte el portavoz de CCOO. Por eso en Valencia, donde el recorte fue duro, ahora faltan trabajadores, unos 60, según Juan Vicente Calderón, representante de CGT. Ni siquiera con los 35 traslados previstos, por tanto, se cubrirá el déficit de personal, según apunta.

Estos últimos días, muchos de los despedidos de Bankia han empezado a recibir cartas en las que se les ofrece un puesto de trabajo en una filial del banco con un sueldo de 18.000 euros al año. Es decir, aproximadamente un tercio de lo que cobraban antes de que los echaran. Seis mil despidos después, Bankia necesita personal. Y lo busca a precios muy bajos.

La Tesorería de la Seguridad Social ha privatizado su servicio de gestión y atención telefónica, del que a partir de ahora se encargará Extel Contact Center, una filial de la Empresa de Trabajo Temporal Adecco. A cambio de 10,38 millones de euros, no sólo atenderá durante dos años las consultas y realizará los trámites que soliciten los usuarios, sino que también gestionará las redes sociales: contestará tuits, retuiteará, redactará tuits informativos y enviará mensajes directos. Será el community manager de la Tesorería.

El servicio, denominado GESTE, lo gestionaban hasta ahora funcionarios, repartidos por las direcciones provinciales en toda España, que están siendo trasladados a otros puestos en la Seguridad Social. El Ministerio de Empleo no ha querido precisar a infoLibre cuántos funcionarios componen esa unidad ni cuáles serán sus nuevos destinos, amparándose en la protección de datos. “La Seguridad Social no comenta cuestiones relacionadas con recursos humanos, lo que incluye actividades, tareas o destinos de los funcionarios”, asegura. El contrato, fue formalizado el pasado 27 de agosto, y sólo ahora ha empezado Adecco a prestar el servicio en algunas provincias.

Por cada hora de trabajo de un “gestor telefónico”, el Estado pagará a la filial de Adecco 23,53 euros, lo que implica un coste de 3.764 euros al mes, contando con una jornada de ocho horas diarias y cinco días a la semana. En el caso de los coordinadores técnicos, el precio sube hasta los 29,94 euros y los 4.790,4 euros al mes, según consta en los pliegos de la convocatoria. Lo que no quiere decir que ése vaya a ser el sueldo de los teleoperadores que se encargarán del servicio. El convenio de telemárketing establece un salario base para los “gestores telefónicos” de sólo 14.662,17 euros al año,  1.047,29 euros brutos al mes.

Llamadas, gestiones, trámites

“No somos un call center”un call center, han protestado los funcionarios del GESTE en cartas que han remitido a sus respectivas direcciones provinciales. “Atendemos todas las llamadas, resolvemos todas las incidencias, problemas y dudas, conocemos toda la normativa de fomento del empleo, somos expertos en materia laboral, en afiliación y cotización […], guiamos y asistimos al ciudadano en el uso de las nuevas tecnologías”, describen su trabajo. También hacen gestiones con el Instituto Nacional de la Seguridad Social, con el SEPE y con las administraciones de la propia Tesorería. “Aguantamos”, añaden, “los enfados y protestas por los continuos cambios de criterio en la interpretación de la normativa, por los fallos técnicos, los retrasos y la implantación de procedimientos nuevos”. Atienden a trabajadores asalariados, a autónomos y pequeños empresarios para dar de alta a sus empleados, ayudarles con las cotizaciones o facilitarles los códigos de cuenta de cotización. Además, son los encargados de prestar asistencia con el nuevo Sistema de Liquidación Directa (SLD), recién puesto en marcha este año.

Según consta en la última memoria estadística de la Tesorería de la Seguridad Social, correspondiente a 2013, la valoración que los usuarios hacen de la atención telefónica recibida era positiva en un 95,27%.

Cada funcionario del GESTE prestó 318.231 horas de atención telefónica el último año, según consta en los pliegos del contrato recién adjudicado, y traspasó a otras unidades de la Tesorería un total de 315.784 consultas complejas. Extel Contact Center deberá atender ahora hasta cuatro millones de llamadas al año. Sobre el trabajo que realizará en Twitter, los pliegos sólo facilitan como referencia las consultas atendidas en 2013, apenas 892,  y en 2014,  1.500, unas cifras mínimas.

Empresas privadas en todas las áreas 

Una de las batallas permanentes de los sindicatos de funcionarios es la privatización de un número cada vez mayor de áreas de la Seguridad Social. Desde la gestión de las vidas laborales hasta la lucha contra el fraude en las prestaciones, pasando por la elaboración de las fichas con los datos históricos de cada afiliado las 1-D-11 , todas son actividades que han terminado en manos de empresas privadas en los últimos años. Por no mencionar la Gerencia de Informática (GISS), que tiene el doble de informáticos externos que de funcionarios. Buena parte de las complejísimas gestiones informáticas de la Seguridad Social las llevan a cabo adjudicatarias privadas y subcontratas de éstas. La profusión de externalizaciones y el abuso de las convocatorias negociadas y sin publicidad, así como la dependencia de estas firmas privadas han sido denunciadas por el Tribunal de Cuentas en sucesivos informes de fiscalización de la Seguridad Social. 

Según reconoce el propio Gobierno, entre 1992 y 2013, el personal propio de la GISS aumentó sólo en 156 trabajadores, un 25,79%. Cuenta con 605 funcionarios. Por el contrario, el personal en nómina de empresas externas creció casi un 84%, hasta completar 1.087 empleados. Además, la plantilla de las adjudicatarias privadas es más caro. El coste de un técnico medio informático es de 49.526 euros al año, frente a los 33.657 euros de un funcionario de nivel equivalente. 

También hay mercado para consultoras como Accenture, que en apenas cinco meses se hizo con dos contratos: el primero, para diseñar el plan de lucha contra el empleo irregular y el fraude, y el segundo, para diseñar un nuevo modelo estructural y operativo del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS). Este último fue un concurso negociado y sin publicidad. En 2013, fue KPMG la que consiguió otro contrato para poner en marcha el nuevo sistema de gestión de las prestaciones públicas por desempleo.

La guerra entre los registradores a cuenta de la asunción del Registro Civil se reanuda, si es que en algún momento llegó a firmarse la paz. Un registrador, a la cabeza de un grupo de 25 de estos profesionales, ha presentado un recurso contencioso-administrativo en el Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) por el que impugna los presupuestos de su propio colegio profesional para este año. Esas cuentas incluyen una partida de 18,6 millones de euros para la implantación del sistema informático con el que se gestionará el Registro Civil a partir del 15 de julio, en teoría la fecha en que está previsto que los registradores mercantiles se hagan cargo de los trámites. El recurrente considera que el Colegio de Registradores está “distrayendo dinero de todos los colegiados”, procedentes de sus fondos de tesorería, “en beneficio de un tercero”, el Ministerio de Justicia, que será el propietario del nuevo sistema informático.

El TSJM, que ha admitido a trámite el recurso, dilucida en estos momentos si concede al recurrente las medidas cautelares que ha solicitado: suspender de forma inmediata la ejecución de los presupuestos; por tanto, también de los contratos que se han firmado al amparo de esa partida de 18,6 millones de euros. Porque el Colegio de Registradores ya ha subcontratado a Indra, Telefónica, Accenture y PricewaterhouseCoopers, entre otras empresas, para que desarrollen la nueva plataforma informática. El Servicio de Sistemas de Información (SSI) del colegio ha dividido esa plataforma en unidades de trabajo. Cada una de ellas se ha sacado a concurso y se están adjudicando a distintas compañías.

Se da la circunstancia de que Indra y Telefónica son las dos empresas a las que el Ministerio de Defensa –por encargo del de Justicia– adjudicó el pasado mes de octubre el diseño de ese sistema informático, en un polémico concurso que quedó sin efecto nada más dimitir Alberto Ruiz-Gallardón y abandonar su sucesor, Rafael Catalá, el diseño inicial de la reforma de los registros impulsado por el primero.

infoLibre se ha puesto en contacto con el Colegio de Registradores, que ha declinado hacer ningún tipo de comentario sobre este asunto.

“Una donación al ministerio sin contrapartida”

En concreto, el presupuesto de 2015 del Colegio de Registradores destina casi 12 millones de euros al desarrollo del sistema informático y otros seis millones al alquiler y habilitación de las nuevas oficinas donde los registradores tendrán que gestionar los trámites del Registro Civil. La labor de búsqueda y adaptación de los locales se ha encargado a una empresa especializada, Project Management.

La partida, “aplicación extraordinaria de fondos de tesorería para el año de implantación del Registro Civil”, incluye 900.000 euros en sueldos de personal y 200.000 euros más para los seguros sociales de esos trabajadores. Para 2016, aseguran las fuentes consultadas, están previstos otros seis millones de euros para continuar con los desarrollos informáticos.

Los fondos de tesorería proceden de las cuotas que pagan los registradores al colegio. Su fin es hacer frente a la responsabilidad civil de los registradores en el ejercicio de sus funciones, así como, por ejemplo, ayudar a la informatización de los registros más pequeños. Sin embargo, “sacando dinero de todos los colegiados”, de los fondos de tesorería, los está “distrayendo de la función propia del colegio: proteger la actividad de los registradores”, explica Juan José Ortín, registrador de Granollers a la cabeza del recurso y de quienes no quieren asumir el Registro Civil de ninguna de las maneras, “ni gratuito ni con financiación”. Según destaca, al asumirlo y financiarlo –pagando la plataforma informática–, el colegio está haciendo “una donación al Ministerio de Justicia, y sin contrapartida”.

Reforma frustrada, negociación opaca, rechazo social y político

Tras dimitir Ruiz-Gallardón, Rafael Catalá deshizo la reforma de los registros preparada por su antecesor. El Consejo de Estado destrozó con un dictamen muy duro el decreto con el que Ruiz-Gallardón pretendía crear una suerte de colegio de registradores paralelo. El nuevo ministro también cambió el equipo que hasta entonces había liderado la reforma en la Dirección General de los Registros y el Notariado, integrado por registradores pero muy criticado por estos por su proximidad al hermano de Mariano Rajoy –registrador como él– y a la asociación profesional conservadora Arbo.

A continuación, el ministro y el colegio oficial crearon una comisión mixta que desde entonces está negociando cómo van a asumir los registradores el Registro Civil. La tempestad parecía haber amainado. Pero no fue así. Parte de los registradores desconfían de los responsables del colegio, a quienes reprochan la opacidad de las conversaciones que mantiene con Justicia. El plazo de presentación de enmiendas al proyecto de ley de reforma del Registro Civil se ha ampliado al próximo día 21.

Hasta el momento se conocen las propuestas que el Colegio de Registradores ha hecho al Ministerio de Justicia, entre ellas, cobrar a los usuarios por trámites que hasta ahora son gratuitos: libros de familia en formato electrónico, inscribir y revocar poderes, consignar la vecindad civil en los nacimientos, incluir el domicilio registral y la dirección para recibir notificaciones o citaciones en procedimientos judiciales, inscribir actos de última voluntad y contratos de seguro de cobertura de fallecimiento.

Mientras, el ministro Catalá no deja de repetir en todas sus declaraciones públicas que el Registro Civil seguirá siendo “gratuito” y “público”. No le creen, sin embargo, ni los funcionarios de Justicia, ni los secretarios judiciales, ni los mismos registradores, ni los jueces. Todos ellos están movilizados contra los cambios que impulsa el Gobierno. El pasado sábado miles de personas procedentes de toda España se manifestaron en Madrid en contra de la privatización del Registro Civil, incluidos algunos registradores.

Tampoco los partidos políticos respaldan la iniciativa de Justicia. Desde el PSOE hasta Ciudadanos y Podemos, pasando por UPyD, Izquierda Unida y los nacionalistas CiU y PNV, han expresado ya su rechazo a los cambios en el Registro Civil que está preparando el Gobierno.

Barclays ha pactado con los sindicatos las condiciones del Expediente de Regulación de Empleo (ERE) que reducirá su plantilla en 975 trabajadores tras su compra por CaixabankCaixabank. No se irán con los magníficos emolumentos con los que ha dejado el Santander su ex consejero delegado, Javier Marín, pero con su misma edad podrán optar a generosas indemnizaciones. Serán superiores a las del último ERE del banco británico, en 2013, por lo que incluso han conseguido apaciguar a la plantilla de los servicios centrales de Madrid, que sufrirán el grueso del recorte e intentaron revocar al comité de empresa por su “falta de contundencia”. Fuentes de estos trabajadores han confirmado a infoLibre que desisten en su intención de llevar el acuerdo a los tribunales. “Estamos contentos, las condiciones no son malas”, explican, “si se han conseguido es por la presión que hemos metido a los sindicatos”.

De hecho, el acuerdo obliga a Barclays a aceptar todas las solicitudes de baja voluntaria que formulen sus empleados de Madrid, aun cuando ésta supere el número de excedentes fijado. Del ERE han quedado excluidos los gestores de grandes clientes y los asesores de inversiones, un centenar de trabajadores muy especializados que constituyen uno de los mayores atractivos del banco británico para Caixabank.

UGT y CCOO también se muestran satisfechos por el acuerdo. Han conseguido rebajar en 145 los 1.120 despidos iniciales y, según destacan, con las bajas voluntarias, prejubilaciones y recolocaciones pactadas, se superan los 975 excedentes que la empresa considera irrenunciables. Éste es el cuarto ERE que ha sufrido la plantilla de Barclays desde 2011.

Prejubilaciones desde los 52 años

Así, Barclays cuenta con unos 300 trabajadores con 52 años o más que podrían acogerse a las prejubilaciones. Recibirán una indemnización de entre el 75% y el 90% de su sueldo, con un tope de entre 250.000 y 350.000 euros brutos, dependiendo de su edad. Además, el banco les pagará el convenio especial con la Seguridad Social para seguir cotizando hasta que alcancen la edad ordinaria de jubilación, 63 años.

Además, a partir de los 49 años y hasta los 51 –cumplidos antes del 31 de diciembre de este año– los trabajadores podrán dejar Barclays con una indemnización de 38 días por año, una prima de entre 10.000 y 30.000 euros según la antigüedad, y una prima adicional de 1.000 euros por año. La suma no podrá superar los 250.000 euros. Aparte, cobrarán una prima única de 60.000 euros más. Es decir, podrán llevarse un máximo de 310.000 euros brutos. Deberán acreditar una antigüedad en la empresa de al menos seis años.

No obstante, y para evitar que Barclays tenga que abonar al Tesoro la denominada claúsula Telefónicaclaúsula Telefónica –penalización por despedir a mayores de 50 años–, el acuerdo del ERE incluye a los trabajadores de 50 y 51 años en los colectivos a los que el banco no podrá despedir si las bajas voluntarias no alcanzan la cifra de 975 excedentes.

Mejor que en el ERE de 2013

En el ERE de 2013 las bajas indemnizadas se quedaron en 35 días por año, con un tope de 24 meses, una prima de 2.000 euros por trienio y otra de 20.000 euros. Además, hubo prejubilaciones, pero a partir de los 53 años y con entre el 80% y el 90% del sueldo. Las cifras de este acuerdo son superiores, igualmente, a las compensaciones recibidas por la plantilla del Banco de Valencia, adquirida por Caixabank al FROB en 2012, que se fueron con 30 días por año de servicio.

También ingresarán 38 días por año y las mismas primas los empleados que no cumplan los anteriores requisitos de edad y antigüedad, excepto la prima única de 60.000 euros.

Según calculan los sindicatos, la media de antigüedad en Barclays, tras sufrir tres ERE en los últimos cuatro años, se sitúa en 13 años. La de edad, en 41 años.

Recolocaciones en Caixabank y 14 filiales

La parte más novedosa del acuerdo se refiere a las recolocaciones. Caixabank empleará en su red de oficinas a 265 trabajadores de Barclays, 250 de ellos en Cataluña. Se les pagará una compensación por el traslado de entre 15.000 y 30.000 euros, según la distancia, y conservarán su sueldo de Barclays.

De forma inmediata, el próximo mes de mayo, UGT y CCOO tendrán que sentarse de nuevo a negociar, en este caso con Caixabank directamente un acuerdo laboral de integración de este grupo de empleados procedentes de Barclays. Lo mismo tuvieron que hacer en el caso de Banco de Valencia. El convenio de cajas de ahorro, por el que se rige Caixabank, incluye condiciones superiores a las del convenio de banca, que aplica Barclays.

También serán recolocados, pero en otras empresas del grupo Caixabank o vinculados con él un total de 312 trabajadores. Se trata de InverCaixa, CaixaRenting, CaixaCard, VidaCaixa, SegurCaixa o Servihabitat, hasta 14 filiales. Además de Accenture Outsourcing (18) y Right Management (100). A éstos se les pagarán 22 o 26 días por año de indemnización según la distancia de la vacante a la que se les traslade.

El acuerdo incluye, finalmente, no uno sino dos planes de recolocación. El primero es el que está obligado a contratar cualquier empresa que ejecute un ERE para más de 50 trabajadores, según la reforma laboral. El segundo, un plan de recolocación garantizada que ha firmado Barclays con Randstad. Esta firma de recursos humanos se compromete a encontrar un trabajo de al menos cuatro meses a 150 empleados de Barclays, que además serán indemnizados con 30 días por año hasta un tope de 18 meses por la pérdida de su puesto en el banco.

Pedro J. Ramírez no podría trabajar en Cap Gemini. A no ser que, ya liberado de sus obligaciones contractuales con la editora de El Mundo, decidiera cambiar también de forma de vestir. Sus camisas bicolores multirrayas con cuellos blancos incumplirían el código de vestimenta que la multinacional francesa de la consultoría y la informática aplica a sus 4.623 trabajadores en España, ahora ampliado y detallado. La sorpresa y el malestar de la plantilla la han expresado sus representantes sindicales, que se han apresurado a consultar con abogados la legalidad de la medida y de las posibles sanciones por no cumplirla.

Poco antes de las navidades, los empleados de Cap Gemini se encontraron en sus correos electrónicos una guía de vestimenta con nuevas indicaciones sobre la ropa que deben ponerse, dependiendo de si trabajan de cara al público o no, y con una lista de “prendas no permitidas”. También especifica lo que se considera un atuendo business –para quienes tienen relaciones con clientes– y business casual –para quienes no se relacionan con terceros–. El primero se compone de traje de vestir –con falda o pantalón–, camisa y corbata –para los hombres–. El segundo, camisa de “un solo color, sin letras ni dibujos”, metida “dentro del pantalón”, jersey “de vestir” y pantalón “de pinzas, tipo chino o similar”. Quedan prohibidos los vaqueros.

Tanto CCOO como CGT atribuyen la insistencia en el código de vestimenta al nuevo consejero delegado de la división española. El portugués Paulo Morgado fue nombrado el pasado mes de julio, tras 10 años al frente de la empresa en el país vecino. Un portavoz de Cap Gemini desvincula ambos hechos y asegura que no es un código nuevo, sino que existe desde hace una decena de años y la empresa se ha limitado ahora a “recordárselo” a los trabajadores. “Somos una compañía con mucha exposición ante los clientes”, justifica la necesidad de la guía, que sólo reproduce, añade, el “estándar del sector”.

infoLibre ha preguntado en otras multinacionales de consultoría. Un portavoz de Accenture niega que “la empresa tenga por escrito” cómo deben vestir sus empleados. Rige “el sentido común”: “Sí, vestimos de traje de chaqueta y corbata, y los viernes venimos más casual”. “Esto no es Google”, advierte, en referencia a la informalidad en el vestir de la que hace gala el buscador y que ya forma parte de la idiosincrasia de las empresas tecnológicas, no sólo en el Silicon Valley californiano. En parecidos términos se explica el portavoz de PricewaterhouseCoopers: el sentido común dicta traje y corbata de lunes a jueves, y sin corbata los viernes. Sin más detalle.

Prohibidas las mechas llamativas, ropa interior sintética

De todas maneras, no siempre es así. La filial de PricewaterhouseCoopers en México tiene dos códigos de vestimenta, uno para hombres y otro para mujeres, cada uno de ellos con 20 páginas y abundantes fotografías. Es muy exhaustivo. Especifica los colores que deben tener los trajes, las camisas –tonos pastel para las mujeres; blanca, o azul, para los hombres– los zapatos, los cinturones –a juego con el calzado–, los calcetines –hasta la mitad de la pantorrilla–… También dicta que la suela de los zapatos debe ser “de cuero, no de goma” y con un tacón para las mujeres de cinco centímetros. Éstas no pueden llevar más de tres joyas, si se tiñen el pelo debe ser “en tonos discretos de acuerdo con la tez, evitando las mechas llamativas”. Desaconseja llevar ropa de poliéster o de fibra sintética para no “transpirar”. A los hombres se les obliga a usar como ropa interior “una camiseta blanca de algodón con cuello redondo”. La guía dedica una página entera al uso correcto de la corbata: nunca debe llegar más abajo de la cintura, la parte estrecha no debe sobrepasar por detrás el extremo ancho, están prohibidos los nudos grandes, las camisas de rayas deben combinarse con corbatas lisas… Los alfileres de corbata están prohibidos. “Cuanto menos joyería use un hombre, más masculino y elegante se verá”.

Claro que aún queda lejos del código impuesto por el banco suizo UBS a sus empleados en 2010 y que llegó a ocupar titulares hasta en The Wall Street Journal por su minuciosidad… y extravagancia. La entidad es una de las habituales en las investigaciones por blanqueo de capitales, fraude fiscal y manipulación de índices y divisas. Además, tuvo que ser rescatada por el Gobierno suizo en 2008 por culpa de sus cuantiosas pérdidas en la crisis de las hipotecas subprime. Durante la crisis ha despedido a más de 10.000 trabajadores.

Pues bien, UBS decidió ocuparse hasta el último detalle –44 páginas– de cómo debían vestirse sus 60.000 empleados. Las mujeres estaban obligadas a utilizar “ropa interior de color carne”, y de fibras sintéticas, porque “el algodón se arruga”. “El superior jerárquico dirá al empleado si es mejor afeitarse en seco o al agua”. Las empleadas no pueden ponerse faldas que se suban al caminar. Las americanas deben cubrir completamente el trasero de los hombres, a quienes sólo se permite llevar tres joyas. Las mujeres, un máximo de siete. Pocos días después de su publicación, UBS tuvo que revisar el código para hacer frente a las críticas.

Sanciones

Enrique Lillo, responsable del gabinete jurídico de CCOO, considera que estos códigos de vestuario pueden vulnerar el derecho a la propia imagen del trabajador. Y asegura que su incumplimiento sólo es sancionable si así lo recoge el convenio colectivo de la empresa. Lo que no ocurre en el caso de Cap Gemini, que se rige por el convenio estatal de consultorías. Éste sólo establece sanciones por “falta de aseo y limpieza personal”. Pero en los contratos que firman los empleados al entrar en la empresa sí que aceptan “cumplir las normas comunicadas en la intranet”, como es el caso de la guía de vestimenta. Fuentes de la sección sindical de CGT explican que han denunciado esas claúsulas: “Algunas vulneran la Ley de Protección de Datos”. También aseguran que los tribunales se han pronunciado tanto a favor como en contra de la legalidad de estos códigos. CCOO ha acudido a sus servicios jurídicos para que le asesoren al respecto.

En cualquier caso, el portavoz de Cap Gemini deja claro que, si no se cumplen las normas de vestuario, se iniciarán los “procedimientos” a que hubiere lugar. Según CGT, en algunas reuniones los superiores ya han anunciado que el incumplimiento del código acarreará “amonestaciones verbales” y “si se reincide, sanciones”. La guía especifica que podrán solicitarse “adaptaciones de la norma de vestimenta, de forma individual o colectiva” para “situaciones especiales”, pero éstas deberán ser aprobadas por el propio consejero delegado, Paulo Morgado. Sueldos congelados, cinco ERE, 63 millones de pérdidas

Las secciones sindicales han recibido numerosas consultas de los empleados. En qué consiste el concepto de business casual o si se pueden llevar forros polares los viernes. “Antes se podía vestir vaqueros y no pasaba nada”, explica un trabajador de Cap Gemini preguntado por este periódico, que durante sus 10 años en la empresa nunca ha recibido indicación alguna sobre cómo vestir ni conocía la existencia del código. Otra empleada confiesa que ya ha desempolvado vestidos y trajes que no usa para arreglárselos y recuperarlos este año. Porque con el sueldo congelado desde 2009, la nómina no le da para más.

Tanto CCOO como CGT coinciden en que la forma de vestir de la plantilla debería ser la última de las preocupaciones de una empresa que ha perdido 63,3 millones de euros desde 2009 y ha ejecutado cinco Expedientes de Regulación de Empleo (ERE) desde 2002 –más de 1.000 despidos–. El último, iniciado en abril de 2013 y cerrado para 231 trabajadores sin el acuerdo de los sindicatos, se encuentra pendiente del recurso de éstos ante el Tribunal Supremo. CGT teme que Morgado aplique en España la misma política que en Portugal, donde recortó en un tercio la plantilla. “En Cap Gemini llevan años despidiendo a cientos de trabajadores con antigüedad y sustituyéndolos por otros más baratos”, destacan fuentes de la sección sindical, en un proceso de “precarización” común a todo el sector de la consultoría informática. Mientras, protestan, “la empresa sigue repartiendo bonusbonus por cumplir objetivos, pese a las pérdidas, que superan los cuatro millones de euros”.