"Apostamos por la huelga feminista porque queremos asegurar el éxito de las movilizaciones"

Elena Blasco pone rostro a una Secretaría, la de Mujeres e Igualdad de CCOO, donde son ellas quienes llevan el timón. El departamento de igualdad del sindicato se encuentra en la sexta planta de su sede en Madrid. Sus paredes, cubiertas de carteles morados, recogen el sonido del trabajo continuo y frenético que se concentra especialmente desde las últimas semanas. Los preparativos hacia la huelga por el Día Internacional de la Mujer, que se celebrará el próximo 8 de marzo, no cesan. CCOO se ha sumado, junto a UGT, al movimiento feminista para organizar lo que insisten en denominar una huelga general parcial, que el pasado año habían respaldado pero no convocado. 

Celebra Blasco que, hoy más que nunca, la situación laboral de la mujer se haya colado en la agenda del día, pero batalla por que la tendencia no pase de largo y se consolide como prioridad política. Tiene muy en cuenta los logros conseguidos, producto esencialmente de una sociedad civil movilizada, pero no olvida que el camino hacia la igualdad real y efectiva es aún largo. 

PREGUNTA: A menos de un mes para el Día Internacional de la Mujer, CCOO trabaja de cara a la huelga que ha convocado junto a UGT. El año pasado la apoyaron pero no convocaron. ¿A qué se debe el cambio?RESPUESTA:

Hemos tenido un proceso de maduración interno, aunque eso no significa que este año tengamos unos objetivos diferentes al año pasado o que tengamos más excusas para desarrollar una huelga. De hecho, mi idea es hacer huelga los 365 días del año hasta que esto se solucione. Estoy de acuerdo con todas las reivindicaciones feministas porque además formamos parte de ese movimiento feminista y por tanto también lo trabajamos todos los días, trabajamos por y para la igualdad, lo tenemos inculcado en nuestra propia agenda sindical, en todas las reivindicaciones que hacemos, tenemos totalmente involucrada la transversalidad de género en toda la mediación. ¿Por qué este año? Realmente lo que hemos querido es simbolizar esa reivindicación social, darle una cobertura legal a la reivindicación social y civil pero sobre todo intentar que haya un proceso del movimiento político, porque es muy importante que esta reivindicación, que nosotros ya hacemos todos los días y que de alguna manera ha provocado que salgan a la calle miles de mujeres, tenga una repercusión política. Nosotras actuamos a nivel interno intentando transformar esa realidad totalmente discriminatoria, pero queremos que además esa prioridad que tenemos a nivel sindical sea también una máxima prioridad en el ámbito político y yo creo que esta es una buena medida para hacerlo.

P: ¿Por qué se ha optado por el formato de paros parciales?R:

Realmente es importante dejar claro que es una huelga general parcial. La única diferencia con una huelga general al uso sería esa parcialidad. Esto no quiere decir que tenga menos esfuerzo, de hecho podríamos decir que tiene hasta más, por una sencilla razón: coordinar a toda nuestra organización para establecer unos determinados procesos de actividad laboral es mucho más complicado que establecer 24 horas. Apostamos por la huelga de esta manera porque queremos asegurar el éxito de las movilizaciones, queremos que la gente salga a la calle, queremos que se cuantifique la necesidad de esa reivindicación social, queremos sumar, constantemente, y confluir con esas reivindicaciones feministas. Y para ello, sabiendo la situación precaria en la que se encuentran los trabajadores, creemos necesario por lo menos dar esa cobertura legal durante dos horas por turno para favorecer que intervengan en esa movilización, que salgan a la calle y que lo reivindiquen. Posiblemente la huelga 24 horas supone unas repercusiones salariales tan importantes que no sean capaces de asumir, o porque no quieren o porque no pueden.

P: Inés Arrimadas declaró recientemente que no apoyaría la huelga por contener tintes ideológicos. ¿Qué le parece?R:Inés Arrimadas

Que yo sepa las mujeres y los hombres que salgamos el 8 de marzo somos de todos los colores. Si ella se refiere a que somos más rojos o menos rojos, a lo mejor es que los rojos nos preocupamos mucho más por la justicia social. Pero no creo que tenga un componente ideológico, sinceramente. Lo vemos en todas las manifestaciones que se están desarrollando con el movimiento feminista en el tema de la violencia machista. Creo que cualquier mujer puede ser víctima de violencia, me da igual el componente social, económico o político. Somos susceptibles de ser víctimas. Por lo tanto, si ahí no juega un papel importante la ideología, por qué lo va a jugar en la huelga. No tiene nada que ver.

P: CCOO ha revelado, tras los datos laborales de enero, que las mujeres siguen soportando mayores niveles de precariedad. ¿De qué forma afecta la estacionalidad a las mujeres?R:

Los últimos datos de enero marcan que se ha reducido el empleo, ha aumentado el paro, hay cerca de 64.000 personas más desempleadas, y entre ellas el 75,3% son mujeres aproximadamente. Esto viene influido porque el empleo femenino está caracterizado por la parcialidad, por la temporalidad y por los bajos salarios. La temporalidad viene vinculada a lo que llamamos segregación ocupacional. Nueve de cada diez mujeres están introducidas en sectores feminizados, fundamentalmente servicios. Esto lleva a que estén en peores condiciones de trabajo, con peores salarios y en una fase estacional muy importante. La oferta y la demanda del empleo constantemente recae en verano, Navidad y Semana Santa, en un sector con una inestabilidad laboral brutal. Esto afecta directamente al empobrecimiento femenino, no sólo por la modalidad contractual, sino también por la inestabilidad.

P: Dicen que aunque un mayor porcentaje de mujeres tienen contratos indefinidos, también son las que cuentan con más contratos a tiempo parcial. ¿Qué relación guarda esto con los cuidados?R:

Muchísima. A diferencia de lo que pueda vender el Gobierno respecto a los contratos a tiempo parcial, lo cierto es que esta parcialidad es totalmente involuntaria. El 90% de las mujeres se encuentra ante una oferta de empleo que no ofrece otra forma de modalidad contractual, no nos engañemos. Y el otro tanto por ciento que puede existir es porque directamente sigue habiendo una penalización de los cuidados, que no dejan de ser asumidos por las mujeres.

P: También hablan de que la mitad de las mujeres en paro carece de cobertura. ¿Por qué ocurre esto?R:

Estamos viendo a través de todas las estadísticas oficiales que hay un empobrecimiento constante de la población femenina, vinculado fundamentalmente a las prestaciones. De los dos millones y pico de mujeres desempleadas, aproximadamente la mitad reciben prestaciones. Más de la mitad, en torno al 65%, son asistenciales y en torno al 35% son contributivas. Las contributivas derivan de una actividad laboral. Lo que pasa es que tenemos una altísima tasa de inactividad femenina, somos prácticamente 1,5 millones de mujeres menos incorporadas al mercado laboral que los hombres, y no tienen ningún tipo de derecho porque no han cotizado anteriormente en el mercado laboral, así que no perciben prestación. Las que sí tienen acceso a ese derecho, al tener menos horas trabajadas a lo largo del año, sufren una doble discriminación. Sucede lo mismo con las pensiones: las cuantías son menores y el tiempo que perciben esa prestación es menor también porque llevan muchos menos años cotizados. Es decir, hay menos mujeres que reciben prestación por no haberse incorporado al mercado laboral y las que reciben es en peores condiciones.

P: Los sindicatos tienden a hablar de la complejidad del fenómeno conocido como brecha salarial, y de hecho los indicadores de esta desigualdad varían según quién la estudie. ¿Cómo definiría este fenómeno y qué aristas lo componen?R:

La brecha salarial como tal es la diferencia salarial que percibe por el mismo trabajo una mujer y un hombre. Es simple pero complejo al mismo tiempo. En España existe una legislación que impide y sanciona que efectivamente exista desigualdad salarial, pero el problema no está en la desigualdad directa, lo que se percibe en el salario base. Las empresas saben perfectamente que son sancionables por este motivo y por tanto no se encuentra la brecha salarial ahí. Es el producto de toda la desigualdad que de manera anterior se establece. Las mujeres la sufrimos porque la desigualdad afecta a factores a priori y a posteriori de la contratación. Tenemos desigualdad ya en la propia segregación educacional. Las mujeres dedicamos muchísimo más tiempo en la preparación académica y laboral que un hombre. Somos mayor número de universitarias y somos las que más tiempo permanecemos en la carrera porque la acabamos positivamente, ellos normalmente abandonan los estudios. Esto supone directamente que pretendemos prepararnos académicamente mejor para conseguir mayor inserción en el mundo laboral, lo cual no conseguimos. Pero además, como pasamos más tiempo en los estudios, la incorporación al mundo laboral es más tardía, lo que reduce el número de años cotizados. Por otro lado eliges un tipo de carrera u otra dependiendo de las posibilidades de encontrar trabajo, y ahí tenemos una gran segregación educacional. No es lo mismo una carrera de letras que de ciencias, nuestra elección también va en función de estereotipos culturales y totalmente patriarcales que deciden que una mujer tiene que estudiar letras y un hombre ciencias.

En el momento en que accedemos a nuestra primera oferta de empleo tenemos una importante discriminación. Hay concepciones mentales y estereotipos generalizados, conscientes o inconscientes, que van a influir en la elección de que un determinado puesto de trabajo lo desempeñe un hombre o una mujer. Esto es lo que nosotros buscamos evitar con el currículum anónimo, que desaparezca cualquier sesgo de género en la valoración de las responsabilidades, funciones, tiempo de dedicación. De alguna manera aquí en España se viene generalizando la necesidad del presentismo y de la total disponibilidad, algo que penaliza totalmente a las mujeres. Penaliza a las mujeres jóvenes porque se tiran más tiempo en los estudios, a las mujeres en edad activa de empleo porque de alguna manera piensan que están en edad de procrear y van a dedicar menos tiempo a ese empleo… todo es un cúmulo. Cuando accedes a un puesto de trabajo, sucede esta segregación ocupacional, en la que directamente te derivan a una serie de ofertas de empleo y a un mundo sectorial totalmente feminizado, dedicado exclusivamente a los servicios. Son sectores con peores condiciones de trabajo y peores salarios.

A posteriori, cuando tenemos el empleo, se produce una discriminación no solamente en las categorías profesionales que estamos desarrollando, sino que tenemos muchísimas más dificultades para acceder a puestos de responsabilidad. Nuestra promoción y trayectoria también es menor porque aparece la penalización de los cuidados, de la maternidad, la conciliación y tenemos mayores dificultades para aumentar categoría profesional y salario. Además, no existe valoración objetiva y legal de lo que podría determinarse como igual valor a igual trabajo, es uno de los grandes problemas que tenemos. Hay que controlar la gestión del talento, no tanto con sesgo de género sino medir las cualidades y las capacidades que tiene una persona para que sean las más adecuadas para el puesto que va a desempeñar, da igual que sea hombre o mujer.

P: ¿La solución ante esta coyuntura consiste en legislar, igual que se ha hecho en países como Alemania o Islandia?R:

Creo que son buenas medidas. Unidos Podemos ha desarrollado la ley de igualdad retributiva, el PSOE tiene también algo en el horno y el Gobierno nos ha presentado una serie de medidas en la mesa de empleo; habría que analizar cada una de ellas en detalle. Pero insisto: todas se fijan en el producto de la desigualdad. Sería necesario retomar el origen de esa desigualdad para impedir que eso suceda. Si no solucionamos lo anterior da igual que se establezcan auditorías salariales, lo único que vamos a percibir con esas auditorías es que efectivamente hay brecha salarial, y que por tanto habrá que establecer un régimen sancionador, que es necesario porque desgraciadamente sólo funcionamos así, pero ¿en qué medida estamos solucionando el problema en origen? Habría que abordar todas estas políticas de empleo antes de lo que sería brecha salarial. 

P: Los últimos datos sobre conciliación muestran que en 2017 aumentaron las solicitudes de permisos de paternidad. ¿Defiende los permisos iguales, remunerados e intransferibles?R:

Sí. Luchamos por que la conciliación y la corresponsabilidad sean asumidos por todas y por todos. Son derechos y obligaciones que deben ser asumidos por parte de padres, madres o cualquiera que forme parte de la unidad familiar y que así lo elija. Está muy bien que se aumenten los permisos, pero la penalización de los cuidados sigue estando ahí. Las mujeres seguimos siendo el 90% de las que pedimos las excedencias, y aunque los hombres empiecen a preguntarse más por esto, creemos que no es por una mejora de la situación, sino porque las condiciones laborales de los hombres también se han visto empeoradas. Hay muchísimo paro masculino y los salarios son tan bajos que la gente echará cuentas y decidirá quién interesa que se quede en el trabajo o en casa por el bien de la economía familiar. En España se siguen penalizando los cuidados, da igual que los tomen las mujeres o los hombres. Se penaliza en su trayectoria profesional, dentro de la empresa, por porcentajes de cotización en las prestaciones posteriores… No hay realmente unas políticas activas de conciliación y corresponsabilidad.

P: ¿Cómo se expresa la violencia de género en la esfera laboral?R:

La violencia en general, en cualquiera de sus manifestaciones, es una de las manifestaciones más atroces de machismo que existen. Tenemos índices brutales, totalmente intolerables y todavía estamos esperando a que el Gobierno haga frente a esta responsabilidad. En el ámbito laboral afecta muy directamente. La violencia machista afecta a las mujeres y provoca una sensación de dependencia económica y de falta de libertad que influye directamente en el comportamiento de esta mujer en el ámbito laboral. Es verdad que mucha de esta violencia machista se genera en el ámbito familiar y posiblemente ella sea totalmente dependiente, no tenga empleo, pero en muchas ocasiones sí tiene empleo y esto influye en su desarrollo profesional, porque tiene muchos otros problemas que afectan a su actividad. El Gobierno no está favoreciendo las políticas activas de empleo, no sólo en el desarrollo sociolaboral de las mujeres víctimas con la promoción para que consigan un empleo y por tanto independencia económica, sino también respecto a las mujeres víctimas que, ya sea por incapacidades físicas o psíquicas, se ven afectadas por las suspensiones de sus contratos. Tenemos esos dos frentes y el Gobierno no está respondiendo. En el marco de los programas de inserción sociolaboral para mujeres víctimas de violencia, ha habido 277 contratos de sustitución y 700 contratos bonificados a mujeres víctimas, cifra totalmente insuficiente teniendo en cuenta que cada año se registran 140.000 denuncias por maltrato y teniendo en cuenta que la mayor parte de ellas sufren una precariedad laboral brutal. Es verdad que se hacen contratos, pero el 75% dentro del cómputo de temporal, lo que tampoco permite independencia económica para salir de ese hogar en el que eres maltratada.

P: ¿Existe un entorno suficientemente favorable para las víctimas en las empresas?R:

El tema de la violencia de género es bastante complicado porque tiene un componente psicológico individual muy importante. La mayoría de las víctimas raramente tiene el apoyo de compañeros o superiores. Es verdad que las empresas tienen una carencia en cuanto a políticas de igualdad y prevención de violencia de género brutales. Esto se tiene que trabajar desde las secciones de recursos humanos de las empresas, y por eso es tan importante desarrollar planes de igualdad que favorezcan no sólo a la reinserción de estas víctimas, sino además establecer planificaciones muy precisas en la negociación de los convenios de empresa y sectoriales, para que en el caso de que se produzcan casos de violencia, bien sea machista o por acoso laboral, tengan medios adecuados primero para denunciar y segundo para tramitar. En la mayoría de casos dentro del marco de la empresa, la única solución que se da es el despido, incluso improcedente. Pero la solución habría que dirigirla al maltratador o acosador, no sobre la víctima que lo padece. Además la mayoría de las denuncias vienen a posteriori de que se haya producido, nunca antes. Con esto quiero decir que a lo mejor el clima empresarial no favorece que una víctima denuncie determinada situación y por lo tanto exija las medidas adecuadas para que pare.

P: El movimiento del #MeToo ha servido para visibilizar el acoso en el entorno laboral, también en España. ¿Cuál cree que debe ser el próximo paso?R: 

Nosotros lo llevamos dando desde hace muchos años, lo que pasa es que es verdad que se da la importancia justa porque no hay una estadística oficial de cuántos casos de violencia y acoso sexual se dan en el ámbito laboral. Primero porque es muy difícil valorar qué es acoso y qué no, y segundo porque realmente todas las estructuras gubernamentales que hay que podrían atajarlo no creo que estén lo suficientemente preparadas. Normalmente las denuncias que aparecen por acoso, por lo menos en el ámbito laboral, se debe a la actuación de los otros, de las secciones sindicales, representantes de trabajadores o por la trabajadora afiliada que se dirige a su sindicato. La Inspección de Trabajo apenas actúa a no ser que seamos nosotros los que denunciemos esa situación o bien sea la víctima quien se dirija a ellos para hacerlo. Por otro lado, todas las instituciones encargadas de ver si es acoso, de tramitarlo y hacer el procedimiento posterior, entre ellas los propios juzgados, no sé si están lo suficientemente preparadas, porque estas denuncias que llegan al juzgado son tomadas como otro tipo de actuación, nunca como acoso sexual o por razón de sexo en el trabajo. Lo primero que hay que hacer es inculcar una sensibilización brutal en todas las esferas, también en el ámbito institucional, y por supuesto crear organismos específicos para este tipo de actuaciones.

P: Es importante en ese sentido la formación.R:

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Es fundamental. La profesional por supuesto, pero también desde la infancia. La necesidad de conseguir una educación laica, feminista e igualitaria, respecto al acoso y cualquier otro tipo de desigualdad, es fundamental.

P: ¿Cómo combaten las mujeres de CCOO el machismo dentro del propio sindicato?R:

Se ha evolucionado mucho, pero no estamos alejados de lo que es la realidad del día a día. Tengo que confesarte que esto no deja de ser una estructura muy patriarcal. Y que también se sigue luchando muchísimo contra los estereotipos. Aquí, es verdad, lo de la conciliación... la disponibilidad de horarios es brutal, empiezas muy temprano, acabas muy tarde y a veces ni acabas. Pero sí que se ha evolucionado. Desde el último congreso confederal hemos tenido una renovación muy grande de gente, y sin contar con la Secretaría General somos mayoría mujeres. Contando con el secretario general somos una Ejecutiva completamente paritaria. Esto está muy bien, aunque todavía hay mucho trabajo por hacer. Somos 17 territorios con sólo tres secretarias generales mujeres –Euskadi, Andalucía y Extremadura–. Hemos cumplido los mínimos de la cuota representativa, pero no me lo tomo como un triunfo, tenemos que ir mucho más allá, tenemos que evolucionar. Las capacidades femeninas enriquecen mucho y creo que ese es el punto más importante. Poco a poco seguimos evolucionando y además nuestro secretario general está muy por la labor.