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Nuestro #MeToo laboral de cada día

Diana Mandiá

Engorda o adelgaza según la forma de calcularla pero aparece en todos los niveles profesionales. Pese a la promesa de independencia económica, el empleo continúa reproduciendo a través de la brecha salarial la desigualdad entre hombres y mujeres y planteando retos de envergadura sobre la responsabilidad de los cuidados y el rol de las políticas públicas. Según Eurostat, las mujeres españolas cobran un 14,9% menos por hora bruta que sus compañeros hombres; otros cálculos estiman que ellas ingresan un 23% menos al año, porcentaje que va hasta el 30% en el informe presentado por CCOO el pasado mes de febrero. Ellos se llevan hasta un 44% más en complementos salariales, extras a los que la Organización Internacional del Trabajo les afea su formulación poco transparente.

Los datos demuestran que este es un país de cuidadoras que bien merece un #MeToo laboral: son ellas las que asumen la mayor parte de tareas por las que el niño cena a su hora o el abuelo enfermo tiene quien lo acompañe a una cita médica. El 95% de los que reducen su jornada laboral para poder atender a un familiar son mujeres, una decisión con nefastas consecuencias para sus cotizaciones y pensiones futuras. “A la mujer asalariada se le pone con frecuencia la etiqueta de menor disponibilidad o de ser mano de obra de riesgo”, dice Virginia Carrera, portavoz de la Plataforma por Permisos Iguales e Intransferibles por Nacimiento y Adopción, un grupo de 150 colectivos que batalla por permisos de maternidad y paternidad idénticos, de 16 semanas, intransferibles y pagados al 100% durante el primer año de vida del bebé.

“Cuando una pareja tiene una criatura se genera un camino que hace que las mujeres se ausenten cuatro meses, por supuesto con un ingreso salarial, frente al mes que se ausentan los hombres. Ellas son las principales cuidadoras porque la Ley de Seguridad Social así se lo exige, son las titulares del derecho. La Ley determina desde el principio quién va a ser más cuidador”, argumenta Carrera. La igualdad e intransferibilidad de esos permisos, defiende, colocaría a padres y madres en el mismo punto de salida y les daría a ellos también la oportunidad de cuidar. Y más en una década de privatizaciones y recortes que han dejado los servicios públicos tambaleándose. “Cuando desaparece un derecho social que tiene que ver con los cuidados esa responsabilidad recae en las familias y, en concreto, en las mujeres”, describe Carrera.

Por ahora, esta propuesta se ha topado con el Congreso. PP y Ciudadanos han bloqueado hasta en dos ocasiones los intentos de aprobar una proposición de ley que asuma este modelo de permisos iguales entre madres y padres. “Hay resistencia, hay grupos que no quieren sentarse a hablar de esto, pero tenemos enfrente una huelga -la del 8 de marzo- en la que todos apuestan por la equiparación de permisos”, alega. Prueba de que algo se mueve es la inclusión en el borrador de la Ley de Empleo Público Vasco de permisos parentales de 18 semanas, idénticos, intransferibles y pagados al 100% para ambos progenitores. Aunque todavía pasarán unos meses antes de su aprobación, esta norma que beneficiará a los funcionarios vascos será la primera de este tipo en el Estado.

En la foto, hombres

En este mes en el que esta protesta “laboral, estudiantil, de cuidados y de consumo” convocada por los movimientos feministas a nivel internacional, la avalancha de datos sobre el lugar de la mujer en sus puestos de trabajo se acelera. Elvira Carregado, vocal del Colexio de Arquitectos de Galicia, ha iniciado justo estos días una campaña para darle eco al trabajo de sus colegas. No tiene muchos problemas para encontrar ejemplos. Alrededor del 50% de las estudiantes de arquitectura son mujeres, al igual que el 30% de las colegiadas en Galicia. Pero con el organigrama delante, el entusiasmo se matiza. En el órgano de gobierno del su colegio hay siete delegaciones presididas por siete hombres. De los 15 vocales del colectivo sólo dos son mujeres. Desde su creación en 1973, el Colexio de Arquitectos de Galicia ha tenido una mujer al frente en una única ocasión.

“No hay brecha salarial, excepto por lo de siempre”, bromea Carregado. “Somos las mujeres las que acabamos encontrando obstáculos para acceder a determinados puestos mejor pagados. El famoso techo de cristal”, señala. “Yo descubrí el machismo en el mundo laboral, sobre todo después de unos años. No tenemos referentes, porque aunque hay arquitectas no son tantas las conocidas. No es que te digan que prefieren arquitectos hombres, pero siempre salen ellos en la foto”, dice sobre hábitos pasados que todavía persisten.

Aunque se declara poco entusiasta de las cuotas, Carregado admite que la práctica ha terminado por convencerla. “Acaban siendo necesarias para que estemos. Ahora a mis compañeros hombres les llama la atención que haya, por ejemplo, un jurado sin mujeres. Yo fui también vocal en la anterior legislatura del Colexio y sé que si no hubiese insistido seguiría siendo yo la única, no seríamos dos. No podemos estar diciendo siempre ‘hay que hacer esto’. Lo que tenemos que hacer es llevarlo a cabo”. “La presencia de la mujer va aumentando”, concede, “pero lo hace muy despacio”.

El diagnóstico de Carregado tiene muchos puntos en común con el de Gloria Brea, investigadora de Biología Molecular de la Universidad Pablo Olavide de Sevilla y una de las promotoras de la Iniciativa 11 de febrero, una campaña de divulgación del trabajo de las mujeres que se dedican a la ciencia en España. “La pérdida de mujeres científicas es impresionante en la época que coincide con la maternidad”, constata esta investigadora, apoyándose en los porcentajes menguantes de mujeres en la carrera científica reflejados en un estudio del CSIC en 2016. De la práctica igualdad numérica de hombres y mujeres en muchas facultades -en algunas disciplinas, como Informática, siguen reinando los chicos- al 71% de varones en los grupos de investigación consolidados hay un trecho lleno de obstáculos del que las mujeres se van apeando.

“Pero no sólo influye la maternidad”, matiza Brea, sino también “un modelo del éxito que favorece cierto perfil competitivo que penaliza al que no lo sigue”. Pone un ejemplo: las evaluaciones de la ANECA castigan las carreras científicas con períodos en blanco, más frecuentes en las mujeres. Las discriminaciones indirectas, factores esenciales de la brecha salarial, aparecen también en la carrera científica, pese a que esta se desarrolla en su mayoría en el sector público.

La Justicia, con las ‘kellys’

Además de la desigualdad generada por la división sexual del trabajo, el análisis de la brecha salarial apunta directamente a la manera de retribuir a hombres y mujeres. La legislación no permite hacer discriminación por sexo, pero los complementos salariales y el pago de horas extras, de facto, la provocan. Lo reconocen informes recientes de la OIT, UGT, CCOO, el Foro Económico Mundial y la gran base de datos oficiales que es el INE. Hasta la propia CEOE asume en su estudio La igualdad en la empresa como factor de competitividad (2016) que existe una diferencia salarial “preocupante”, si bien matiza que sea causada por una discriminación. Y se lo ha reconocido también el Tribunal Superior de Canarias en noviembre de 2017 a las camareras de piso que limpian los hoteles, también llamadas kellys, mote reivindicativo que cosechó fama. La sentencia tumba un pacto salarial que suponía una diferencia de ingresos de más de 500 euros en complementos de productividad poco claros entre hombres y mujeres de la misma categoría laboral.

Aunque recurrida, esta victoria ha dado energías a un colectivo formado mayoritariamente por mujeres (más de un 90%) y aquejado de enfermedades laborales sin reconocer, riesgos para los que no hay pluses, que abocan a muchas a una pensión no contributiva. “Y con 400 euros de pensión muchas tienen que recurrir a Cáritas. Estamos generando trabajadoras que van a depender de los servicios sociales”. Habla Gladys Medina, quien pese al entusiasmo reciente y con 13 años a sus espaldas como camarera de piso en hoteles de Santa Cruz de Tenerife, advierte que el despertar sindical de su sector ha sido de todo menos repentino. A menudo último eslabón profesional de las cadenas hoteleras, las trabajadoras que limpian y ponen a punto las habitaciones cada día ya protagonizaron en plenas Navidades de 2005 una sonora huelga en Gran Canaria que forzó a incluir en los convenios sectoriales evaluaciones ergonómicas: detectar los riesgos sobre la salud de posturas forzadas o movimientos repetitivos fue hace más de una década una victoria que Medina pone mucho cuidado en no minusvalorar. “Sería muy injusto para las compañeras de 40 años de militancia. Venimos de muchos años de lucha, tal vez hoy con las redes sociales se puede hacer más notorio, pero sería muy ingrato por nuestra parte decir que se ha empezado ahora o que los sindicatos no han estado, eso no es cierto”, puntualiza.

Su lucha, continúa, no es contra los derechos adquiridos por los hombres: “Hoy justo hemos hablado con representantes de la patronal que nos dicen que todo esto les parece muy exagerado, que si pretendemos dar pena. No pretendemos bajarle la productividad a nadie, sino que se equipare”. Medina describe un sector que ha entrado de lleno en la era precaria, con trabajadoras que se han convertido en el único sustento de la familia desde que el empleo en la construcción se esfumó. “Como decimos aquí, hoy en los hoteles no son fijas ni las paredes”, bromea.

Una brecha con muchas caras

Si la brecha salarial aparece con muchos rostros y nombres en todos los sectores, escalafones y niveles de formación, lo raro es que no tuviera consecuencias sobre las pensiones del presente y las de mañana. UGT presentó el pasado 12 de febrero un informe que demuestra que los derechos adquiridos después de una vida de trabajo tienen una clara lectura de género: las pensiones contributivas de los hombres son un 37% más altas que las de sus compañeras, que representan además el 73% de las pagas por debajo de los 500 euros. “Debemos tener en cuenta que el 75% de los contratos a tiempo parcial están ocupados por mujeres y que este tipo de contratos no cotizan como los de jornada completa, por lo que al llegar la pensión, se nota”, expone Cristina Antoñanzas, vicesecretaria general del sindicato UGT.

El estudio del sindicato resalta la capacidad de las políticas públicas para mitigar los efectos del empleo a tiempo parcial en las cotizaciones, una falta que se verá con claridad, augura Antoñanzas, “cuando en los próximos años se jubilen trabajadoras que en los ochenta o noventa no tenían ninguna medida de conciliación, directamente salían del mercado para cuidar a sus hijos”. En un contexto donde ellas trabajan menos horas o temporales y, por lo tanto, cobran menos, su sueldo se considera el secundario y es al que se renuncia con más frecuencia.

El análisis del cóctel que da forma a la brecha salarial le señala a los sindicatos una tarea de altura: no tolerar complementos como los que recientemente ha tumbado la sentencia de las kellys de Canarias, puesto que recaen en segmentos masculinizados de la misma categoría laboral y crean la diferencia de salarios. Antoñanzas asegura que será esencial “saber identificar esos complementos en las negociaciones de los convenios”, pero exige también transparencia en la patronal. “Necesitamos que las empresas nos permitan conocer su estructura salarial para tener ese diagnóstico previo”. La capacidad de auditar los salarios se ha convertido en el caballo de batalla en varios países europeos, que ya han empezado a legislar al respecto. Islandia prevé incluso sanciones si se incumple la normativa.

Tampoco cobran tanto las mujeres en pluses derivados de puestos de responsabilidad, simplemente porque no llegan a ellos, y esta diferencia explica quién se lleva los complementos más jugosos. “En una región con una historia industrial tan importante como Asturias, en el consejo de Administración de FADE, la Federación Asturiana de Empresarios, de 18 integrantes sólo 4 son mujeres y ya es la bomba”, admite Begoña Fernández-Costales, presidenta de la Federación de Empresarias y Directivas de Asturias (FEDA), un colectivo de 200 miembros que ha logrado romper ese techo de cristal. Dedicada a la exportación, cuenta que a menudo le hacen notar que se ha intercambiado los papeles con su marido porque es ella la que viaja más por cuestiones laborales. “No estoy a priori de acuerdo con las cuotas. Si de 10 hombres tienes a siete muy válidos, ¿por qué quedarte sólo con cinco? Pero reconozco que sí son una ayuda porque hombres y mujeres no empezamos la carrera en el mismo punto de salida”, concede.

La batalla del campo

Una brecha salarial sin duda particular es la que conocen las ganaderas y agricultoras. Reivindicación histórica de las organizaciones de mujeres rurales y de los sindicatos agrarios, la titularidad compartida de las explotaciones agrarias, aprobada en 2011, ha supuesto un avance legal muy modesto en la práctica en un entorno en el que la confusión entre el trabajo doméstico y el productivo de las mujeres es constante. Un informe del Ministerio de Agricultura y Pesca de enero de este año contabiliza tan sólo 339 granjas en las que los dos miembros de la pareja son titulares, lo que implica, entre otros, que los rendimientos se reparten al 50%, que las dos personas cotizan a la Seguridad Social y que ambos son beneficiarios de las ayudas de la Política Agraria Común.

No es lo más frecuente. El 71% de las explotaciones tienen un único titular hombre frente al 28,8% de titulares mujeres, según datos del propio Ministerio. Hasta 2003, sólo uno de los miembros de la pareja podía cotizar por cuenta propia en el Régimen Especial Agrario. Incluso se legisló antes, a mediados de los noventa, para regular la cotitularidad entre padres e hijos orientada al relevo generacional que para acabar con la invisibilidad de las mujeres agricultoras en la arcaica categoría de “ayuda familiar”.

“Tenemos mujeres cuyo primer ingreso propio es la pensión de viudedad después de haber trabajado toda la vida. Todavía es esencial regularizar el trabajo y darle categoría de empleo”, considera Teresa López, presidenta de Fademur, la Federación de Asociaciones de Mujeres Rurales. Organizaciones agrarias de diferencias simpatías políticas han lamentado durante estos años la falta de información y de compromiso de la Administración para hacer que la ley de 2011 se aplique. “Se necesita una política de incentivos y ni siquiera se ha desarrollado el capítulo sobre el reparto en caso de divorcio”, se queja López. La revisión de los datos de titularidad agraria permite, con todo, matices muy valiosos. En Galicia un nada desdeñable 46% de las explotaciones tiene a una mujer como titular única. “Es algo muy típico en la ganadería de leche de la cornisa cantábrica”, puntualiza López, “frecuente también en las comarcas mineras, porque el hombre es asalariado y la mujer se hace cargo de la explotación”.

Machismo resiliente

Cuenta Berta Ojea, actriz gallega y secretaria de Igualdad del sindicato Unión de Actores, que las grandes orquestas empezaron a contratar a más mujeres cuando en las audiciones dejaron de ver si el candidato era hombre o mujer, porque empezaron a evaluar exclusivamente el talento musical. “¿Razones de la brecha salarial? Ninguna”, pregunta y responde. “En el cine hay una diferencia de hasta el 40% entre los sueldos de hombres y mujeres. Por el simple hecho de ser mujer cobras menos, después de los 40 la industria te rechaza, aunque la cultura siempre lo ha explicado como una cuestión de talento,”, dice Ojea, que recuerda que el propio sindicato del que forma parte creó en 2002 la secretaría de Igualdad que ahora ocupa con muchas dudas sobre su pertinencia. “El machismo es muy resiliente, se disfraza de nuevas lecturas para resistir”.

Con el foco mediático puesto en las reivindicaciones salariales y contra el acoso sexual que llegan del mundo del espectáculo, especialmente estadounidense, la actriz acepta la visibilidad que es capaz de generar un sector que a la vez, sostiene, “es profundamente conservador y no está a la altura”. Poco entusiasmo le ha generado la gala, autodefinida feminista, de la última edición de los premios Goya, celebrada el pasado mes de febrero. “Es absurdo que se hable de una gala feminista cuando las reivindicaciones se meten a contramano. Sentí que las protestas fueron muy modestas”, afirma.

Contra la tibieza y las abstracciones, Ojea defiende que el sector cultural -fuera de los focos, un medio de vida a menudo precario- necesita una distribución paritaria del dinero público si quiere ver a más mujeres dirigiendo películas. “Hay que tomar la decisión de repartir el dinero público al 50% entre directores y directoras”.

Más allá del sector del cine y de sus reivindicaciones particulares, Ojea se atrinchera en la naturaleza democrática del feminismo. “No podremos hablar de Estado del Bienestar cuando la mitad de la población está en desventaja respecto a la otra mitad”. A pesar de que la brecha salarial parece haber entrado en la agenda de los gobiernos de manera más o menos ambiciosa, la OIT ha señalado que a este ritmo no se alcanzaría la igualdad salarial antes de 70 años, un plazo demasiado amplio para que las generaciones de mujeres que ya conviven en el mercado de trabajo, actrices, ganaderas, arquitectas o limpiadoras, puedan entusiasmarse.

*Este artículo está publicado en el número de marzo de tintaLibre, a la venta en quioscos. Puedes consultar todos los contenidos de la revista haciendo clic aquí. aquí

 

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