MERCADO LABORAL

Manual de despido para ejecutivos

Manual de despido para ejecutivos

Aunque se le hubiera sentado George Clooney al otro lado de la mesa. Ni la mejor de sus famosas sonrisas habría conseguido aliviar el disgusto del despido. Una impresión que podría suscribir cualquiera de los centenares de miles de trabajadores que han perdido su empleo en los últimos seis años. Por lo general, se trata de una situación estresante y desagradable (en muy distinto grado) para ambas partes: para el despedidor y para el despedido. De ahí que, aunque no sea la norma, algunas empresas –apenas un 10%, según los expertos consultados–contraten los servicios de firmas especializadas para enseñar a sus directivos a despedir correctamente. Es el caso de Tragsa, que está ejecutando estos días el mayor Expediente de Regulación de Empleo (ERE) presentado en una empresa pública hasta el momento.

El grupo público ha recurrido a Lee Hecht Harrison, la filial de recolocación de la multinacional de recursos humanos Adecco, para llevar a cabo el plan de recolocación de los 1.336 empleados que está despidiendo. Hay que recordar que la reforma laboral de 2012 obliga a las empresas a incluir un “plan de acompañamiento social” en sus ERE. Tragsa, además, le pidió a Lee Hecht Harrison que impartiera a sus mandos un “seminario de notificación de despido”. Según las fuentes consultadas por infoLibre, el subdirector de Recursos Humanos del grupo también ha recorrido todas las delegaciones territoriales para instruir a los responsables locales del departamento sobre cómo acometer la dura medida.

Como parte del seminario, Lee Hecht Harrison distribuyó entre los directivos de Tragsa un manual de 20 páginas con instrucciones y supuestos prácticos al que ha tenido acceso infoLibre. Y, en efecto, en su página 9 aparece una foto de George Clooney en un momento de la película Up in the air, donde interpreta a un ejecutivo de una empresa de recolocación que recorre Estados Unidos despidiendo trabajadores. “No, nosotros no despedimos a nadie, sólo damos la carpetita”, explica la directora de Lee Hecht, Nekane Rodríguez. Se refiere a los folletos explicativos que Clooney entrega a cada despedido tras comunicarle la mala noticia.

En España, los despidos suele comunicarlos personal de la propia empresa. Lo adecuado, añade Nekane Rodríguez, es que los notifique el superior inmediato del trabajador, acompañado de un representante del departamento de Recursos Humanos. “Debe decírtelo la persona que te ofreció el contrato y firmaba tus nóminas”, precisa Elisa Sánchez, psicóloga del trabajo. Y nunca deberían comunicarse los viernes por la tarde, dicta la teoría que enseñan ambas. En la práctica, las decisiones las toman las empresas, y no siempre siguen esas reglas, admite Nekane Rodríguez.

En cualquier caso, el manual de Lee Hecht Harrison nada dice sobre quién y cuándo debe anunciar el despido. Se centra en el cómo: “comunicar la decisión de forma clara y sucinta”, hacer un “análisis razonado” de la decisión, después escuchar y responder al trabajador, finalmente darle información sobre los siguientes pasos. Nada fuera “del sentido común”, apunta Nekane Rodríguez.

La palabra despido no existe

Claro que lo primero que llama la atención del manual es su lenguaje. No existe la palabra despido, que pasa a ser un “evento” y éste, a su vez, se convierte, como mucho, en una “desvinculación”. Lo que viene después, la búsqueda de trabajo, deviene en “transición de carrera”. “De acuerdo”, concede la directora de Lee Hecht Harrison cuando se le menciona el abuso del eufemismo, “pero se trata de eliminar las connotaciones negativas de la palabra despido, utilizando un lenguaje acorde al momento y a lo que el candidato quiere escuchar”. “Se emplea un lenguaje neutro para transmitir una mala noticia”, ratifica la psicóloga Elisa Sánchez, “e intentar amortiguar una situación tan difícil, sin pasarse tampoco al lado contrario quitándole importancia”.

Además, el propósito es despersonalizar al máximo la situación: “Se ha tomado la decisión”, “se ha pensado que…”, “se ha llegado a la determinación de que tu función podrían realizarla mejor otros empleados…”, detalla el manual. Elisa Sánchez recuerda que, en los despidos colectivos, la decisión no la suelen tomar los jefes directos. Y se producen por causas ajenas al rendimiento profesional del afectado, continúa Nekane Rodríguez. El objetivo, pues, sigue siendo amortiguar el golpe.

Fases de un duelo

Después llaman la atención los supuestos prácticos: cómo puede reaccionar el empleado despedido. Con enfado y hostilidad, en primer lugar. O, más sorprendentemente, ofreciéndose a trabajar más, cree Lee Hecht Harrison. “Estoy más que dispuesto a asumir más responsabilidades, sabes que siempre he estado dispuesto a hacer cualquier cosa que sea necesaria”, suplica un despedido según el manual de esta empresa de recolocación.

También es posible que el trabajador se derrumbe y rompa a llorar. La respuesta de su jefe: “No tienes por qué avergonzarte”. “El directivo deja que el empleado exprese sus sentimientos, espera un silencio y, quizá, le ofrece un pañuelo de papel”, aconseja entonces el folleto.

“Es que se trata de un duelo, como la pérdida de un familiar, y así debe gestionarse”, aclara Elisa Sánchez. Las características y fases psicológicas de ambas situaciones son similares: aturdimiento, shock, negación, ira, aceptación… Callar, escuchar, dejar espacio al afectado y, finalmente, ofrecerle un pañuelo o un vaso de agua es lo que todos los psicólogos recomiendan tanto al personal sanitario o a la policía, por ejemplo, cuando se les entrena para dar malas noticias, detalla Elisa Sánchez.

De hecho, la mayoría de los empleados de estas empresas de recolocación son psicólogos. “Ayudamos a las personas a gestionar emociones, les damos herramientas para reducir la incertidumbre”, resalta la directora de Lee Hecht Harrison.

Cursos para "supervivientes"

Sus servicios abarcan tanto el antes como el durante y el después de los despidos, indica. Es decir, ayudan a la empresa a “gestionar el clima laboral” previo al shock, incluso a lidiar con la inevitable rumorología: desde que se anuncia el ERE hasta que se consuma pueden pasar muchos meses. El de Tragsa, sin ir más lejos, se anunció en octubre de 2013, los despidos no comenzaron hasta el pasado 18 de febrero y la empresa se ha dado hasta el 31 de diciembre para ejecutarlos. El de Bankia se firmó en febrero de 2013 y aún no se ha cerrado. Pero su trabajo más habitual es el de ayudar a los despedidos a encontrar otro empleo: enseñarles cómo hacer un currículo, cómo afrontar una entrevista de trabajo, qué habilidades deben mejorar o cómo reorientar su carrera, etcétera.

Igualmente ayudan a las empresas a devolver la confianza a los “supervivientes”, como los llama Nekane Rodríguez, “que se sienten aliviados porque no han sido despedidos, al tiempo que culpables”. “No hay nada más deprimente que llegar el lunes y encontrarte las mesas y sillas vacías”, describe la responsable de Lee Hecht Harrison. También se imparten a los directivos. Aunque no siempre está el ánimo para este tipo de experiencias. Los mandos intermedios de uno de los principales grupos de comunicación españoles se negaron a participar en el curso que la empresa les ofreció para aprender a motivar a la plantilla tras el ERE que la redujo en casi un tercio. Lo consideraron inadecuado y hasta insultante.

El manual de Lee Hecht Harrison alerta también contra las “trampas” en las que los directivos que van a despedir no deben caer. La lista es amplia. No discuta –“la negociación no es posible”–, no se ponga a la defensiva, no levante la voz, no diga cosas del tipo “sé cómo se siente” o “lo siento” –“son formas de escurrir el bulto”–, no diga al empleado que no hay razones para enfadarse, pero tampoco que tiene derecho a enfadarse, ni siquiera que el despido puede ser para bien. No critique a los altos directivos de la empresa ni discuta su relación personal con el despedido. No intente arreglar las cosas. En resumen: respetar las emociones del trabajador pero sin participar de ellas, concluye Nekane Rodríguez.

El seminario sobre notificación del despido no suele durar más que un día, reconoce Nekane Rodríguez. Aunque también se puede llevar a cabo un coaching individual de mayor duracióncoaching , precisa por su parte Elisa Sánchez.

No son baratos

Los servicios de Lee Hecht Harrison le han costado a Tragsa un millón de euros, según han hecho público los representantes de los trabajadores. Y su contratación no ha estado exenta de problemas. Fue suspendida por el Tribunal Administrativo Central de Recursos Contractuales tras ser denunciada por otra empresa rival. Finalmente, el tribunal, dependiente del Ministerio de Hacienda, ha desestimado el recurso y ratificado la validez de la adjudicación. Los sindicatos se han quejado de que Tragsa no suspendiera también los despidos esas semanas, mientras los trabajadores seguían cediendo a la empresa de recolocación sus datos personales.

Aunque resulta la parte más dramática, la comunicación verbal del despido no es la única agresión a la que se enfrenta el trabajador afectado. La carta de despido reproduce, e incluso aumenta, el golpe. Pero no es materia para los psicólogos, sino para los abogados. Y puede hacer inútil el trabajo de los primeros , también de los jefes entrenados por ellos. La carta debe explicar por qué el empleado ha sido seleccionado.

Las enviadas por Tragsa atribuían el 55% de la decisión a la “contribución actitudinal” del trabajador: su “implicación en la consecución de objetivos” o “el seguimiento de normas y procedimientos”. “En definitiva, a la opinión subjetiva del jefe”, han protestado los sindicatos. Del absentismo dependía un 10% de la decisión, de la formación otro tanto, y de la experiencia un 25%. Sin embargo, trabajadores con años de antigüedad en el grupo, se han encontrado con que han recibido cero puntos en el apartado de “experiencia”. Los sindicatos ya han advertido de que esas irregularidades serán materia de denuncia ante los tribunales. El próximo día 13 se verá en la Audiencia Nacional la demanda colectiva que han presentado contra el grupo público.

Lo mismo ha ocurrido en el ERE de Bankia, otro de los más voluminosos de la crisis: 4.500 trabajadores. La entidad bancaria tuvo que cambiar la redacción de las cartas de despido el pasado mes de octubre después de perder un buen número de juicios instados por sus exempleados. Bankia no incluía en ellas el resultado de la evaluación profesional a la que decía haber sometido a su plantilla. Los jueces consideraron que omitir esa nota causa “indefensión” al trabajador despedido y abre la puerta a la “discrecionalidad” en la selección del personal. Muchos de ellos no se enteraron de cómo habían sido puntuados hasta que el abogado de la empresa lo reveló en la vista oral de sus juicios.

Bankia contrató su plan de recolocación con cuatro empresas: Moa BPI Group, Randstad, Élogos y GRIN. Telemadrid –otro de los mayores ERE, con 861 despidos– fichó a Moa BPI Group a cambio de 400.000 euros. También Unidad Editorial. Lukkap será la encargada del plan social de otro despido colectivo voluminoso y conflictivo: Coca Cola.

Comienzan en la filial de Tragsa los despidos del mayor ERE en una empresa pública

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