Solo el 35,3 % de las personas con discapacidad en edad de trabajar están activas dentro del mercado laboral, es decir tienen empleo o lo buscan, una tasa que apenas ha subido en los últimos años en un contexto de fuerte dinamismo del empleo, según informa EFE. Según los datos publicados en el último Informe del Mercado de Trabajo de las Personas con Discapacidad elaborado por el Ministerio de Trabajo, desde 2014, año en el que arranca la serie, esta tasa ha subido 1,7 puntos con una brecha de 40 puntos frente a la general que supera el 75 %.

"La principal característica de las personas con discapacidad en edad laboral es su baja participación en el mercado laboral", incide el estudio, que apuntan que solo el 27,8 % trabaja y que el paro del colectivo es del 21,4 %, cifras que mejoran las de años previos pero aún muy alejadas de las generales.

En cifras absolutas, y con datos de 2023, en España había 1.941.900 personas en edad laboral con discapacidad, de las que algo más de 325.000 estaban afiliadas a la Seguridad Social, lo que supone el 1,5 % del total de ocupados que ese año superó los 20,7 millones. 

Así, aunque el crecimiento que experimentó la afiliación de personas con discapacidad en 2023 fue superior a la media nacional, con un 3,63 % frente al 2,85 % general, siguen siendo una minoría.

La participación se ha mantenido en los últimos diez años en torno a ese 35,5 %, "independientemente de la coyuntura", de forma que "no está tan determinada por los ciclos de prosperidad y crisis, sino por los estereotipos culturales y sociales", recoge un informe sobre la vulnerabilidad en el empleo elaborado por la Fundación Adecco.

Por grupos de edad, las tasas de actividad y empleo más elevadas corresponden a las de entre 25 y 44 años. Las mujeres con discapacidad presentan tasas de actividad, empleo y paro más elevadas que los hombres. Y en general, hay un elevado peso del empleo a tiempo parcial.

Tras las cifras globales se esconden además diferencias según el tipo de discapacidad, según el citado informe de Adecco. 

Así, la participación laboral es superior en aquellas discapacidades de tipo auditivo (61,2 %), seguidas de las personas con discapacidad de tipo orgánico, cuando esta afecta a los sistemas digestivo, metabólicos y endocrinos (45,7 %). 

En el caso de la discapacidad física del sistema osteoarticular la tasa es del 44,7 % y en la visual, del 39,5 %.

La menor participación se observa en discapacidades de tipo mental o psicosocial (29,2 %), que además son el colectivo con menores niveles de formación.

"La discapacidad de tipo mental es la más estigmatizada, debido a un fuerte desconocimiento y a la ausencia de experiencias de recorrido en el marco empresarial", incide el informe de Adecco.

"Las personas con discapacidad intelectual están, hoy por hoy, en situación de desigualdad de oportunidades para acceder a una formación laboral adecuada y, por tanto, al mercado de trabajo ordinario, teniendo que superar aun ciertas barreras psicosociales como estereotipos, desconocimiento de su realidad, sobreprotección, etc", señala a EFE la coordinadora de empleo de Fundación Síndrome de Down de Madrid, Ángela Caballero.

El director general de la Fundación Adecco, Francisco Mesonero, explicaba también a EFE que esos prejuicios comienzan en el colegio, donde estas personas con discapacidad ya sufren fracaso escolar en la Educación Primaria, y continúan en su vida adulta y les desmotivan a la hora de buscar un puesto de trabajo. 

Tampoco ayuda la "cultura de la protección social del Estado" ni la "sobreprotección de las familias", asegura Mesonero, quien reclama una mayor concienciación y educación comenzando en los colegios y unas políticas activas de empleo muy personalizadas, para conseguir que "haya integración y no solo inclusión" social del colectivo.

Desde la Fundación Síndrome de Down de Madrid apuntan a EFE que para empezar a mejorar los niveles de empleabilidad es necesario acompañar a las personas con una orientación laboral adecuada. 

Junto a cambiar determinadas actitudes en los contextos en los que este colectivo se desenvuelve, también insisten en la importancia de fortalecer alianzas con empresas y sensibilizar al tejido empresarial para identificar conjuntamente puestos y oportunidades en los que tengan cabida personas con distintos perfiles y competencias. 

"La diversidad es un valor y una riqueza para todos los contextos, incluido el laboral", recuerda Caballero.

La campaña de verano de este año generará 787.400 empleos en toda España, un 19,3% más que los celebrados durante el estado de alarma y en una campaña que será "atípica" por la crisis sanitaria y por la incertidumbre creada, según las previsiones de Adecco publicadas este viernes y recogidas por Europa Press.

En concreto, Adecco espera que se creen casi 197.000 contratos por mes y piensa que la campaña estival también estará marcada por la incertidumbre creada en cuanto a cómo se podrá disfrutar de los espacios públicos, del ocio y del transporte, aunque cree que hay algunos puntos que se mantendrán "como año a año", ya que "el turismo y la hostelería serán claves en estos meses".

Las comunidades autónomas que más empleos generarán en la campaña de verano son Cataluña (125.500 nuevos contratos, un 22,2% más que los realizados en los meses previos) Andalucía (102.000, un 19,9% más que durante el estado de alarma), Madrid (100.700 contratos, un 15% más), la Comunidad Valenciana (89.000, un 23,6% más) y Murcia (73.800 empleos, un 21% más que en los meses precedentes).

En estas autonomías, el importante componente turístico, así como su elevado porcentaje de población activa hace que sean "las que más beneficiadas se vean por la mejora del empleo". No obstante, Adecco apunta que, en general, todas las regiones verán una notable mejoría en sus contrataciones. A estas cinco autonomías les siguen Castilla y León (59.000 contratos, un 17,5% más), Galicia (45.100 contratos, casi un 20% de mejora), Castilla-La Mancha (38.130, un 20,2% más), País Vasco (32.940 contratos, un 12,6% más) y Aragón (31.200 contratos, un 19,9% contratos más que los registrados durante el estado de alarma).

Por detrás, se encuentran Cantabria (28.900 contratos, +18%), Navarra (19.220 contratos, +13%) y Canarias, donde se espera "una importante campaña vinculada al turismo y se realizará más de 18.700 contratos (+21,7%). Con menos de 10.000 empleos, pero con incrementos también notables, se encuentran La Rioja (8.200 contratos, un 11% más), Asturias (8.000 contratos, un 20% más) y Extremadura (3.000 contrataciones, con un incremento del 11,4% más).

El turismo, principal impulsor laboral

Adecco ha asegurado que las empresas tienen buenas previsiones de cara a este verano, lo que "se traduce en una gran demanda de profesionales y un impulso en la contratación, tras meses donde la caída de la actividad y la incertidumbre han golpeado al principal motor de la economía". De hecho, ha resaltado que la temporada estival es sinónimo de un gran repunte del sector turístico y la hostelería "con especial incidencia en las zonas de costa y las principales ciudades, que son los que concentran la mayor afluencia de turistas".

Así, prevé que el aumento de la actividad turística también fomentará el empleo en otros sectores relacionados estrechamente con este, sobre todo el aeroportuario, el sector servicios, y el de logística y transporte. "Todos ellos tendrán necesidad de incorporar trabajadores tras estos meses de parón y expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE)", según Adecco. Adecco espera que el sector de la distribución y el retail y comercio serán los más beneficiados del aumento del consumo que conllevan las ofertas en estas fechas.

Aunque los perfiles más solicitados variarán en función de la región y el sector, la actividad turística y la hostelería serán los sectores más protagonistas, puesto que los perfiles más demandados serán los de camareros, cocineros, ayudantes de cocina, agentes de viajes, camareros de piso, monitores de tiempo libre o animadores y socorristas.

A estas contrataciones se unirán perfiles que no existían antes del coronavirus como son los desinfectadores de ropa y espacios, los auxiliares de playa, los controladores de temperatura en edificios y espacios públicos o rastreadores del virus. Además, con la reapertura de una gran parte de la actividad comercial, habrá necesidad de incorporar dependientes, promotores, comerciales, reponedores, cajeros, personal de atención al cliente y vendedores, entre otros.

Cuatro trabajadores de la compañía Etxel, filial de Adecco, han sido despedidos en menos de una semana, fruto de la sentencia del Tribunal Constitucional que avala la extinción del contrato laboral si hay faltas justificadas, aunque estás sean intermitentes. 

Según denuncian CCOO y la Confederación Intersindical Galega (CIG), la empresa ha despedido a cuatro trabajadores tras acumular ocho días de baja por enfermedad a través del artículo 52d del Estatuto de los Trabajadores. En respuesta ambos sindicatos convocaron una huelga este lunes 9 de diciembre para reivindicar sus derechos, y que cifran con un seguimiento del 95%.

CCOO ha publicado un comunicado en el que denuncian que al hacer uso de este artículo "para deshacerse de nosotros dan demuestra de su catadura moral" y critican que la práctica tiene "el único objetivo de pagarle menos dinero y conseguir un despido más barato". 

Por su lado CIG denuncia que la actuación de la empresa supone un atentado contra el derecho a la salud de los trabajadores al pretender "criminalizarnos y penalizarnos por estar enfermos". Reclaman que el cambio de política de la empresa, que ya no valida los partes médicos, obliga al trabajador coger una baja laboral con el propósito de despedirlo por absentismo.

Tres de cada cuatro ofertas de empleo en España, aproximadamente el 75% del total, se encuentran en el "mercado oculto", aquellas vacantes que las empresas prefieren no hacer explícitas y que cubren acudiendo a sus propias fuentes de reclutamiento, bases de datos, intermediarios o referencias de personas de confianza, según un estudio de Lee Hecht Harrison, división del Grupo Adecco.

La mayoría de las personas que buscan empleo acceden a las ofertas a través de la prensa, la radio, la televisión, bolsas de empleo e Internet, que son las que componen el mercado abierto, pero por esta vía están accediendo a tan sólo el 25% de todas las ofertas de empleo que hay en España, y no teniendo en cuenta el "mercado oculto", que supone el 75% de las ofertas o incluso más, según Adecco.

Dentro de este mercado oculto, una de las herramientas más efectivas para conseguir un empleo es la red de contactos, conocida como networking. De hecho, más de la mitad de los trabajadores que se recolocan, el 52%, consiguen su empleo gracias a la red de contactos.

"Estos datos confirman una realidad de sobra conocida: los contactos son uno de los activos más valiosos en el mercado laboral y pueden ser clave para encontrar un empleo. Las compañías valoran tener referencias positivas de los candidatos y prefieren contratar a personas que vengan recomendadas por alguien de confianza", apunta el informe.

A través de la red de contactos, las empresas se ahorran costes en los procesos de selección, y, al mismo tiempo, evitan publicar detalles de su estrategia empresarial para que no llegue a oídos de la competencia.

Por su parte, Internet (las plataformas de empleo, los sitios web corporativos) es el método por el que dos de cada diez candidatos logran un empleo. En menor medida, están las candidaturas que se tramitan a través de un intermediario (7%) y el 1% que consigue un empleo gracias al redeployment, cuando un candidato se recoloca en otra posición en su misma compañía.

Canarias, líder en la utilización del 'networking'

De acuerdo con este estudio, los porcentajes de personas recolocadas a través de la red de contactos varían considerablemente en función de la comunidad autónoma.

Canarias es la que más recurre a esta práctica, pues ocho de cada diez personas que se recolocan en la región lo han conseguido a través de sus contactos. Le siguen Baleares y País Vasco (68% en ambos casos), Asturias (67%) y Aragón y Galicia (60%).

Por debajo de la media nacional del 52% se encuentran Madrid y Murcia, con un 51% y 50%, respectivamente; Castilla-La Mancha (42%); Andalucía y Castilla y León (41% en ambos casos); Cataluña y La Rioja (40%); Cantabria (39%); Extremadura (38%); Comunidad Valenciana (33%) y Navarra que, con un 20%, es la comunidad autónoma donde menos se recurre a la red de contactos para la recolocación.

UGT cree que el informe sobre absentismo de Adecco es una fake news, puesto que "considera como absentismo el derecho de los trabajadores a estar enfermos", según ha apuntado en un comunicado. En concreto, la organización sindical ha dejado claro que en el absentismo no se debe considerar el derecho de los trabajadores a estar enfermos, segçun informa Europa Press. "La multinacional Adecco ha presentado un nuevo informe sobre absentismo laboral que parte de un concepto falso y torticero", ha apuntado el sindicato.

Para UGT, Adecco "propone consentir una reforma legal que entregue a las mutuas" la gestión de los procesos de incapacidad temporal por contingencias comunes, que se gestionan desde la Seguridad Social. "Las informaciones de este informe son inaceptables, ya que criminalizan a los trabajadores, así como a los facultativos de los servicios públicos de salud, que determinan con criterios sanitarios las incapacidades temporales por contingencias comunes", ha dicho la UGT.

El sindicato ha dejado claro que las mutuas no son un modelo ejemplar de gestión de la incapacidad temporal por contingencia profesional, por lo que cree que tampoco lo van a ser para las contingencias comunes. "Es evidente el grave trasvase de patologías que tienen un origen laboral y que están siendo desviadas al Sistema Público de Salud", ha alertado UGT. También ha denunciado que los trabajadores tienen que recurrir a los tribunales para que, después de un largo proceso, les sean reconocidas como profesionales, mientras que el tratamiento de estas enfermedades de origen profesional se está costeando "con el dinero de todos los contribuyentes en lugar de por las mutuas".

El Ministerio de Trabajo no renovará el acuerdo marco con las agencias privadas de colocación que firmó y prorrogó el anterior Gobierno para encontrar trabajo a los parados, en competencia con los servicios públicos de empleo. Así lo han avanzado a infoLibre fuentes oficiales del departamento dirigido por Magdalena Valerio. El acuerdo, que empezó a funcionar en 2014, llegó a su fin el pasado 16 de junio.

En estos cuatro años, el Gobierno ha pagado a las agencias privadas de colocación un total de 681,7 millones de euros. El triple de lo que ha destinado en ese mismo plazo a mejorar y modernizar las oficinas del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), 215 millones, según se desprende de las partidas que cada ejercicio han destinado a las agencias privadas los Presupuestos Generales del Estado.

La puesta en marcha de este modelo de colaboración público-privada fue accidentada. Aunque el decreto que regula la actividad de las agencias de colocación se remonta a diciembre de 2010, con el Gobierno de José Luis Rodríguez Zapatero, el acuerdo marco que sustentaba el modelo no se aprobó hasta agosto de 2013. En las comunidades autónomas empezaron a trabajar con los desempleados en 2014, pero las del concurso nacional no se pusieron a ello hasta enero de 2016. La razón fueron los sucesivos recursos interpuestos por las agencias que competían por los contratos, que paralizaron el concurso una y otra vez.

Después, el SEPE ha prorrogado el acuerdo marco dos veces, hasta hoy. Mientras, algunas comunidades autónomas han terminado descolgándose del modelo: Cantabria, Extremadura, Castilla-La Mancha, Comunidad Valenciana, Navarra, La Rioja y Baleares. Cataluña, País Vasco y Andalucía se desentendieron desde el primer momento.

Ya en septiembre de 2017, la Conferencia Sectorial de Empleo, que reúne a las comunidades autónomas, acordó eliminar el desempeño de las agencias privadas de colocación como uno de los indicadores que deciden el reparto de los fondos para las políticas de empleo. Se lo habían pedido a la ministra Báñez 10 comunidades autónomas, a cambio de darle su apoyo a la aprobación del Plan Prepara, que había sido anulado por el Tribunal Constitucional por invadir las competencias autonómicas.

Según explica el ministerio, el planteamiento ahora es “dar más flexibilidad a las comunidades autónomas para que contraten con las agencias que ellas elijan el servicio de colocación de sus desempleados. “En la Conferencia Sectorial se distribuirán fondos para políticas activas de empleo, pero no habrá partidas específicas para agencias privadas de colocación como hasta ahora”, precisan fuentes del departamento.

Este nuevo modelo es del agrado de las pequeñas agencias de colocación. La asociación que las agrupa, ANAC, siempre se ha quejado de que el acuerdo marco estableció un “filtro-embudo” al seleccionar sólo a 80 agencias de las 1.728 autorizadas por el ministerio. Y de ellas, sólo podían operar en una comunidad las que estaban radicadas en ese territorio. De forma que el número de las que han estado funcionando estos años al amparo del acuerdo marco no superan las 40, asegura ANAC. “Nos parece adecuado que se descentralice el sistema y que cada comunidad autónoma elija con qué agencia quiere trabajar, en concurrencia competitiva, como ya está haciendo Castilla-La Mancha, y que no se prime el volumen de facturación, sino el de inserción de trabajadores o con qué experiencia en determinados colectivos cuenta una agencia”, explica su presidenta, Yojana Pavón. De esta forma, añade, las pequeñas agencias tienen alguna posibilidad de competir frente a los gigantes de la gestión de recursos humanos, como Manpower, Adecco, Randstad y Eulen.

Al secretario general de Adecco, Santiago Soler, tampoco le disgusta que se descentralice la colaboración público-privada en materia de inserción laboral. Es más, se queja de las “muchas deficiencias” que poseía el acuerdo marco, “una experiencia muy mejorable”. Soler es muy crítico con los resultados de estos cuatro años: “Tengo una biblia de incidencias”, asegura, en alusión a cómo tuvieron que desarrollar su trabajo. De manera que el resultado, subraya, “ha sido peor del deseado por nosotros, dista mucho de la intermediación que podría haberse realizado aunque, en términos objetivos, ha sido mejor para el ciudadano”. En cualquier caso, dice que no se puede dudar de que sus tasas de intermediación son “superiores” a las conseguidas por los servicios públicos de empleo.

Adecco se hizo cargo de uno de los lotes del segundo contrato, el que incluía a parados con entre tres y seis meses sin empleo. Pero ha desistido de participar en buena parte de los concursos convocados por las comunidades autónomas. “No compartíamos el modelo”, revela Soler. Eso sí, teme que cada comunidad autónoma implante un sistema distinto y terminen reproduciéndose los problemas sufridos hasta ahora. El acuerdo marco, no obstante, “es lo de menos”. “Queremos participar en el diseño del modelo de colaboración público-privada, con acuerdo marco o sin él”, se ofrece, “y compartir nuestro diagnóstico con todos los implicados para corregir el modelo anterior y sentar una bases nuevas”.

El programa electoral del PSOE prometía crear una Agencia Pública de Empleo y Cualificación “para una gestión mejor y más ágil de los recursos del sistema, con la sustitución automática del actual SEPE, y una mayor coordinación con las comunidades autónomas”. A este nuevo organismo le debería corresponder “una verdadera acción pública de colocación, que propicie el encuentro entre las empresas y los trabajadores y trabajadoras”. El argumento que esgrimía el anterior Gobierno para recurrir a las agencias privadas de colocación era el bajo nivel de eficacia de los servicios públicos de empleo, que sólo son capaces de gestionar el 2% de las ofertas de empleo.

A juicio de Santiago Soler, “no es incompatible” que se apueste por reforzar el servicio público y se mantenga la colaboración con las agencias privadas. “Aunque parezca paradójico, estamos de acuerdo en que el SEPE necesita refuerzos en muchas cosas, y una parte de ese refuerzo pueden ser las agencias privadas de colocación”, apunta.

La breve y complicada historia de las agencias privadas

El Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) suscribió dos contratos con las agencias privadas de colocación. El primero, prorrogado por dos años el 13 de mayo de 2016, fue adjudicado a seis agencias para colocar a los beneficiarios del Plan Prepara en todo el territorio nacional y a los desempleados de Ceuta y Melilla. El segundo se lo concedió a otras cuatro para que encontraran empleo a parados distribuidos según el tiempo que llevaran sin trabajar.

Pero hasta ese momento, el camino estuvo jalonado de tropiezos. Primero fue la lista de las 80 agencias de colocación seleccionadas la que sufrió cambios, entre acusaciones de las grandes ETT y las pequeñas agencias. Después los problemas se repitieron en el concurso convocado por el SEPE para colocar a los beneficiarios del Plan Prepara y a los parados de Ceuta y Melilla. La lista de adjudicatarios sufrió hasta cuatro vuelcos, como consecuencia de los recursos presentados por las empresas que habían sido excluidas.

En un primer momento el SEPE dejó fuera a las empresas de formación que consiguieron liderar el concurso tras hinchar supuestamente su red de oficinas hasta superar en algunos casos el millar de sucursales. Ese número era el criterio determinante para la adjudicación.

Después fueron apeadas las grandes empresas de recursos humanos –Manpower, Eulen y Adecco–, además de las divisiones de formación de Telefónica y la ONCE, que se habían hecho con la concesión provisional. Finalmente, fueron seis empresas dedicadas a la formación las se quedaron con los lotes: Grupo Adalid Inmark el de Galicia, Asturias y Cantabria; la UTE T-Talento, el de la Comunidad Valenciana, Murcia y Baleares; Master Cum Laude, Aragón y Cataluña; Consultora San Román, Madrid y Castilla-La Mancha; Ibecom 2003, Extremadura, Castilla y León, La Rioja y Navarra, y la Fundación Vértice, Andalucía, Ceuta y Melilla. En total, se les encargó atender a 11.000 parados.

En vista de los problemas acumulados con la primera convocatoria, el SEPE optó por un concurso negociado sin publicidad para adjudicar el segundo contrato. Sólo fueron invitadas cinco empresas, de las 80 preseleccionadas por el SEPE en 2013. Al principio, Empleo convocó a firmas con oficinas en las 17 comunidades autónomas. Pero sólo tres cumplían ese requisito: Eulen, Manpower y la Asociación Salesiana. Así que el ministerio abrió el concurso a empresas con presencia en 16 comunidades, lo que permitió acceder a Adecco y a la Fundación Laboral de la Construcción –integrada por la patronal del sector y los sindicatos UGT y CCOO–, que finalmente declinó presentarse.

A estas tres grandes ETT y a los salesianos, las ganadoras, se les encomendó atender a 30.555 desempleados, divididos según el tiempo que estaban inscritos en el paro: Adecco se encargaba de quienes sólo llevaban de tres a seis meses sin trabajar; Eulen, de quienes hubieran pasado entre seis meses y un año sin empleo; los salesianos, de desempleados con entre uno y dos años de antigüedad en los registros de los servicios públicos, y Manpower, de quienes superaran los dos años.

Las vencedoras de este último concurso ofrecieron rebajas de hasta el 60% sobre las tarifas iniciales establecidas en el acuerdo marco, que ya permitía un descuento del 30%. Los precios originales oscilaban entre los 300 y los 3.000 euros por parado colocado, dependiendo del grado de dificultad de la inserción.

Prórroga con una evolución incompleta

También fue controvertida la evaluación a la que están obligadas a someterse las agencias privadas de colocación. Pese a que legalmente debería haberse elaborado un informe sobre su desempeño y sometido a una comisión de seguimiento, la prórroga del primer contrato se suscribió antes de que esa comisión llegara a constituirse y con un informe que sólo era provisional. El segundo se prolongó cuando la comisión de seguimiento del acuerdo marco no se había reunido aún por segunda vez. El SEPE debería este verano presentar la segunda evaluación del trabajo de las agencias privadas.

De momento, los datos que el SEPE ha facilitado sobre la actuación de las agencias privadas no son detallados. Según constaba en el primer informe, hasta 2016 el SEPE remitió a las agencias los nombres de 189.879 parados –en España aún hay 3,79 millones, según la última EPA–, de los que sólo atendieron a 81.635, el 43%. La gran disparidad entre ambas cifras la explica el organismo público por el hecho de que los datos de que disponía sobre muchos de esos desempleados eran erróneos. Así, por ejemplo, las agencias privadas tuvieron grandes dificultades para localizar a algunos de ellos. En un buen número de casos, el SEPE les envió listados tan poco actualizados que incluían a trabajadores ya jubilados y hasta fallecidos.

De esas 81.635 personas atendidas, sólo 8.051 encontraron un trabajo durante al menos seis meses en un plazo de ocho. Son el 4,2% del listado remitido por el SEPE y el 9,8% de los que fueron atendidos. Estas cifras le sirvieron al SEPE para elogiar el trabajo de las agencias, por cuanto el índice de inserción de las oficinas públicas de empleo no supera el 2%.

En cualquier caso, los porcentajes también eran dispares, según la comunidad autónoma o el contrato. Murcia fue la que mejores resultados obtuvo, con un 25,6% de personas con empleo. En Castilla y León fueron el 10,5%. En los dos contratos firmados por el SEPE para el Plan Prepara, Ceuta y Melilla, y el distribuido según el tiempo que los parados llevan sin trabajar, el grado de éxito ha sido del 13,3%. El organismo no dio más detalles ni desagregó los datos por perfiles de parados, ni dijo qué tipo de empleos se ofertaron.

Sí precisó que las agencias manejaron 65.746 ofertas de empleo, realizaron 84.334 “acciones de información”, sin explicar en qué consistieron; 129.852 acciones de orientación y 16.212 acciones de formación.

Incidencias

Las agencias privadas tenían la obligación de comunicar cualquier tipo de “incidencia” que surgiera con los desempleados a los que atendían. Así, decían que 9.330 parados no comparecieron tras ser llamados, 1.138 rechazaron las acciones de orientación que les propusieron, 106 rechazaron las de formación y 287 rechazaron los puestos de trabajo ofrecidos. Los desempleados están obligados a aceptar una “oferta de empleo adecuada” si no quieren perder la prestación o el subsidio que cobran.

El SEPE considera “oferta de empleo adecuada” la profesión que demanda el desempleado, la que desempeñaba habitualmente u otra que se ajuste a sus aptitudes físicas y formativas. También la última que ejerció si duró al menos tres meses. No obstante, si ha cobrado prestaciones, se entenderá que es adecuada cualquier profesión. Finalmente, la oferta de empleo no podrá suponer un desplazamiento a más de 30 kilómetros de distancia.

En el caso de los programas de ayudas ligados a formación, como el Plan Prepara, los beneficiarios no pueden rechazar los cursos que les ofrecen.

Además, el acuerdo marco permitía a las agencias cobrar un incentivo de hasta el 15% por cada parado a quien descubrieran percibiendo indebidamente la prestación y fuera sancionado por los servicios públicos de empleo. Sin embargo, el informe provisional del SEPE no hacía mención alguna a este tipo de incidencia.

Las empresas de trabajo temporal (ETT) viven un momento dulce. Los contratos de puesta a disposición de trabajadores que ellas gestionan casi se han duplicado desde 2012. Según las estadísticas del Servicio de Empleo Público Estatal (SEPE), en 2017 las ETT firmaron 3,85 millones de contratos, un 90,45% más que cinco años antes. En 2012 la crisis económica hundió el empleo en general y, con él, también el negocio de estas empresas, suministradoras de trabajadores para otras. Con la recuperación económica, las ETT no sólo han superado el bache sino que incluso han disparado sus contratos un 74,5% por encima de los que gestionaban en 2008.

Es decir, los contratos gestionados por las ETT han crecido el doble que el volumen total de contratos temporales, tanto desde antes de la crisis –cuando se disparó un 33,1%– como desde 2012 –un 54,3%–.

Así, su cuota de negocio también ha crecido considerablemente: del 13,3% en 2008 al 18% nueve años después. En España se firmaron en 2017 un total de 21,5 millones de contratos. El 91% de ellos fueron temporales. Como se sabe, España es el segundo país de la UE con mayor tasa de empleo temporal, un 26,1%, sólo superada por Polonia.

Este auge de las ETT se produce pese a que se ha recortado el número de estas empresas, que para operar necesitan una autorización administrativa y están inscritas en el registro correspondiente. En 2017 funcionaban 259, un 12,5% menos de las que había en 2012 y un 28,6% menos de las que existían cuatro años antes. Desde 2008 han desaparecido del sector un total de 104 ETT.

En cambio, no ha dejado de crecer la cifra de trabajadores que pasan por estas empresas. El año pasado fueron 708.613, un 72,5% más que en 2012 y un 7,5% más que antes de la crisis. La mayor parte de ellos son cedidos por las ETT a la industria, un 28,7%. A la hostelería, el comercio y el transporte, un 14% en cada sector. Las empresas suelen recurrir a las ETT para cubrir picos de producción o ventas. De ahí que el 55% de los contratos que gestionan sean temporales por circunstancias de la producción. Los de obra y servicio les siguen por su cuantía, el 43%. De interinidad sólo firmaron un 1,8% y de formación y prácticas, un exiguo 0,09%. También registraron contratos indefinidos, pero sólo un 0,05%.

Además, la mayoría de los trabajadores que emplean son varones, el 60,7%, según los datos de 2017. Y con estudios primarios y secundarios: el 73,5%. Casi dos de cada tres de los puestos que cubren son de peones, tanto en el sector primario como en la industria y los transportes, o de trabajadores no cualificados del sector servicios.

“Somos un sector termómetro de la economía”

“Somos un sector termómetro de la economía”, resume José Costanzo, jefe del gabinete técnico de Asempleo, la patronal que agrupa a las mayores ETT. Si crece la actividad económica, las ETT también aumentan el número de los servicios que prestan a unas empresas con cada vez mayor producción. Lo que no evita que incluso el propio sector se muestre “sorprendido” por la buena marcha del negocio. “En 2015 ya pensamos que estábamos en nuestro mejor momento, pero lo cierto es que no hemos dejado de crecer y, según las cifras de este mismo año, la tendencia al alza va a continuar”, asegura Costanzo. Los contratos gestionados por ETT entre enero y marzo, las últimas cifras que publica el SEPE, muestran un crecimiento del 6,4% respecto al mismo trimestre de 2017. El número de trabajadores, un alza del 8,7%.

Los contratos de menos de siete días deben pagar un recargo del 36% en las cotizaciones a la Seguridad Social. Con la medida se intenta desincentivar este tipo de empleos hiperbreves. “Pero está claro que no funciona”, lamenta Carlos Martín, responsable del gabinete económico de CCOO. A su juicio, a los empresarios les compensa abonar esa penalización, a la que deben añadir la comisión que les cobra la ETT por cederles el trabajador. Costanzo explica que, cuando las empresas necesitan con urgencia un empleado para hacer frente un pico de demanda, acudir a una ETT les supone un “ahorro” si ésta lleva a cabo en su lugar el proceso de selección y le suministra “el candidato idóneo en el menor tiempo posible”.

A su juicio, los cambios en la regulación han tenido menos que ver con el aumento de negocio. Con la llegada del PP al Gobierno, a las ETT se les permitió gestionar contratos de formación y prácticas, también de primer empleo para jóvenes, así como añadir agencias de colocación, actividades de formación y de consultoría de recursos humanos a su actividad. Además, desaparecieron las limitaciones territoriales a su negocio. Desde 2011, las ETT pueden contratar también con las administraciones públicas, un campo que tenían vedado desde que comenzaron a operar, en 1994.

Las ETT deben pagar a ese trabajador el mismo sueldo que para un empleado indefinidoestablece el convenio colectivo de la empresa receptora o de su sector. Sin embargo, al abrigo de la reforma laboral de 2012, que determinó la prevalencia del convenio de empresa sobre el sectorial, han nacido multitud decompañías multiservicios, que también ceden trabajadores a otras, pero con un convenio propio de salarios muy inferiores a los de éstas. Algunas de ellas han sido creadas incluso por ETT: Adecco, Eulen, Randstad, Ilunion, Grupo Norte y Constant, por ejemplo, tienen sus propias divisiones o filiales multiservicios. El papel de las ETT, argumenta el economista de CCOO, es “razonable”, pues proporcionan trabajadores para picos de producción, por ejemplo, y lo hacen “de una forma que está perfectamente regulada sin aumentar la temporalidad estructural”. En cambio, las empresas multiservicios son “competencia desleal”, apunta. Pese a que al menos una cincuentena de convenios de estas firmas han sido impugnados en los tribunales, se trata de un sector en apogeo. Y polémico: las camareras de piso, las kellys, lo han puesto en el centro de atención de los medios de comunicación y de los políticos por las condiciones abusivas en que las obligan a trabajar.

Contratos ultrabreves al alza

“No somos un buen medidor de los efectos de la reforma laboral”, replica el responsable de Asempleo, quien también desliga a su sector del abuso endémico de los contratos temporales en España. “Nuestra temporalidad siempre está justificada, nuestros contratos siempre tienen una causa”, recalca. De hecho, las ETT españolas sólo gestionan el 18% de los contratos temporales, muy por debajo del 90% que pasa por las manos de las ETT francesas, apunta Costanzo. En Francia la tasa de temporalidad es del 16,7%, casi 10 puntos porcentuales menos que en España.

Además, las ETT presumen de que uno de cada tres de sus trabajadores terminan con un contrato indefinido en la empresa a la que han sido cedidos. Carlos Martín, por su parte, culpa a las empresas multiservicios de la proliferación de los contratos ultrabreves de menos de siete días, antes que a las ETT. Aun así, el 37% de los que firman éstas duran menos de una semana, de acuerdo con los datos del SEPE relativos a 2016, los últimos publicados. De los llamados de obra y servicio –cuya duración es indeterminada, se alarga tanto como esa obra o servicio–, gestionan otro 39%. “El 90% dura menos de un año”, reconoce José Costanzo.

Las empresas españolas no han dejado de abusar del empleo temporal desde 1986, pero en los últimos años, además, han crecido aún más los contratos de menor duración. En 2017, se registraron 5,57 millones de contratos de menos de siete días, el 26%, y un 37,8% los que duraron menos de un mes. En 2012, los de menos de una semana eran el 22,2% y los de menos de un mes, el 36,4%. En 2008, con la actividad económica aún en expansión, los contratos por debajo de siete días eran sólo 16,6 millones, un 16,3%, y los que no llegaban a un mes, el 14%. Es decir, en la última década los de menos de un mes se han duplicado y los de menos de una semana se han disparado un 59%.

La ministra de Trabajo, Magdalena Valerio, ha prometido negociar con sindicatos y patronal la derogación de los “aspectos más perniciosos” de la reforma laboral de 2012. Entre ellas, la prioridad aplicativa del convenio de empresa sobre el sectorial: las condiciones laborales, incluyendo los salarios, establecidas en el primero prevalecen sobre las fijadas en el de su sector, aunque sean inferiores.

Al calor de esa novedad legal, ha crecido con brío un nuevo grupo de empresas, las llamadas multiservicios. No forman un sector ni cuentan con su propia asociación patronal, pero su número se ha más que triplicado desde 2012, según destaca el secretario de Política Sindical de UGT, Gonzalo Pino. El sindicato cuenta hasta 283 de estas empresas, o al menos son las que ha encontrado en el registro de convenios del Ministerio de Trabajo. Emplean a casi 70.000 personas. A 52 de estas firmas la Audiencia Nacional y el Tribunal Supremo les han anulado sus convenios tras ser impugnados por UGT y CCOO. También se encuentran bajo especial vigilancia de la Inspección de Trabajo, como aseguró su Dirección General a los responsables de UGT que le pidieron que comprobara si las empresas regularizaban las condiciones de sus trabajadores una vez declarados nulos los convenios.

Las multiservicios se dieron a conocer a la opinión pública cuando las denuncias de las camareras de piso, las kellys, revelaron las abusivas condicionesabusivas condiciones a las que eran sometidas. Los hoteles habían prescindido de sus propias camareras, limpiadoras, cocineros, incluso recepcionistas, y recurrían a las empresas multiservicios para surtirse de trabajadores. Pero a precios muy inferiores. Los salarios de las kellys y el resto de sus compañeros ya no eran los del convenio de hostelería, sino los fijados en el convenio de la empresa multiservicios que los contrataba y los cedía luego al hotel. En muchos casos, esos sueldos son el Salario Mínimo Interprofesional (SMI), 735,9 euros al mes, o incluso menos. Por ejemplo, Externa Team pagaba 600 euros al mes a 275 camareras de piso de hoteles de Sevilla y Córdoba a las que había ofrecido contratos de formación en fraude de ley. Muchas de ellas llevaban hasta dos años de “aprendices”. El convenio de hostelería establece un salario de 1.200 euros mensuales. Externa Team fue sancionada por la Inspección de Trabajo a pagar 2,6 millones de euros en cotizaciones a la Seguridad Social y a proporcionar a las camareras de piso las mismas condiciones del convenio sectorial.

También suele ocurrir que el sueldo base asignado a todas las categorías profesionales de estas empresas, que son cientos, no sólo sea mínimo sino, además, el mismo, independiente del puesto: las multiservicios ofrecen desde peones y vigilantes de seguridad hasta limpiadoras pero también administrativos, contables, jefes de ventas, de proyectos, ejecutivos de cuentas…

Bordeando la ley

Las jornadas de trabajo, por el contrario, suelen ser las máximas que permite la ley. Aunque a estos trabajadores no siempre se les aplica un convenio colectivo –sólo la legislación básica del Estatuto de los Trabajadores, incluido el SMI–, o el que se les aplica es uno distinto del que procedería por el sector donde se encuadra su labor. También se estira al máximo el porcentaje de la jornada que el empresario, de forma unilateral, somete a distribución irregular, desde el 30% hasta el 80%, cuando el límite legal es del 10%. O los grupos profesionales son tan amplios y polivalentes que un empleado puede terminar realizando tareas de cualquier categoría, aunque éstas requieran distinta cualificación profesional. Además, los trabajadores están sometidos “sistemáticamente” a movilidad tanto geográfica –traslados– como funcional –cambio de puesto–. La mayoría de ellos tienen contratos temporales, por regla general de obra y servicio, que se utilizan “incluso para cubrir necesidades permanentes de las empresas clientes”. En algunos casos, tienen que pasar por un periodo de prueba cada vez que los vuelven a contratar para el mismo puesto.

Es la lista de algunas de las anomalías que ha descubierto un estudio elaborado para CCOO por un grupo de profesores y catedráticos de 11 universidades españolas. Analizaron una muestra de 100 convenios colectivos de empresas multiservicios firmados desde 2012. A su juicio, estos convenios se convierten en “una suerte de carta comercial que facilita que las empresas multiservicios aumenten el número de clientes ofreciendo una amplia gama de servicios a unos costes relativamente bajos, incluidos los costes laborales”. Y lo hacen en muchas ocasiones tras negociarlos en fraude de ley: utilizando para firmarlos a los representantes sindicales de un único centro de trabajo que luego extienden a los demás.

Sólo el 23% de la muestra de convenios analizada por el sindicato incluye cláusulas de empleo, aquellas que limitan la contratación temporal, regulan las necesidades de formación y las condiciones de jubilación o establecen fórmulas para garantizar el mantenimiento y la estabilidad de los puestos de trabajo. “Esta situación empeora cuanto menor es el tamaño de la empresa”, destaca el estudio. Según los datos suministrados por CCOO, de las casi 200 empresas multiservicios cuyos convenios tiene localizados en el registro de Trabajo, casi la mitad no posee más de 50 trabajadores. Sólo 11 cuentan con más de 1.000. Y es en esa “selva” de pequeñas empresas, dice Gonzalo Pino, donde el descontrol laboral es mayor.

Precariedad laboral y competencia desleal

“Las empresas multiservicios no sólo crean una precariedad absoluta de condiciones de trabajo, sino un dumping socialdumping con empresas sometidas a los convenios sectoriales, que no pueden competir y desaparecen”, resume el informe de CCOO. Aunque no existe una patronal que agrupe a estas empresas, en 2016 se creó la Asociación de Empresas de Externalización de Servicios Auxiliares a la Producción (ESAP), integrada por 11 grandes firmas, desde Adecco, Eulen e Ilunion hasta las filiales de outsourcing de Acciona y Ferrovial. Su presidente, Santiago Soler –a su vez secretario general de Adecco–, hace mucho hincapié en aclarar que no son empresas multiservicios y que no se dedican a proporcionar camareras de piso, empleados de limpieza o vigilantes de seguridad. “Quedan fuera de nuestro ámbito”. Lo suyo, explica, son toda una serie de actividades, algunas ya reguladas en convenios colectivos sectoriales y otras “transversales”, entre las que cita la gestión de inventarios, la recepción de mercancías, el control de calidad, la comprobación de pedidos, la gestión de documentación… “Creemos que son actividades huérfanas de negociación colectiva, por eso buscamos crear un espacio sectorial con los sindicatos para evitar que algunas empresas aprovechen vericuetos legales, pero cuestionables, para devaluar las condiciones de los trabajadores y hacer competencia desleal a otras compañías”.

Pero, de momento, no hay abierta ninguna mesa de negociación. “Estamos buscando una interlocución adecuada”, asegura Soler. Gonzalo Pino, por su parte, advierte de que no están dispuestos a sentarse con ESAP: “No hay un sector multiservicios”, justifica. Los sindicatos, además, replican que esas actividades “transversales” ya cuentan con sus correspondientes convenios sectoriales.

Curiosamente, los miembros de ESAP coinciden con los sindicatos en el rechazo a la prioridad aplicativa del convenio de empresa consagrado en la reforma laboral. “No estamos de acuerdo con las condiciones laborales que generen dumping”, apunta Santiago Soler, “porque una cosa es que, en una situación de crisis, una empresa se descuelgue del convenio sectorial, y otra, sortear los convenios sectoriales a través de un convenio de empresa que permite salarios a la baja aduciendo condiciones de crisis; ese momento ha pasado y las reglas de juego ahora son otras”. ESAP, sostiene, pide “salarios justos para los trabajadores y reglas de juego homogéneas para las empresas”.

La CEOE, en contra

En este punto, la asociación choca con la posición de la patronal española. El pasado martes, el presidente de Cepyme y muy probable sucesor de Juan Rosell al frente de CEOE, Antonio Garamendi, rechazó en la Universidad Menéndez Pelayo de Santander la supresión de la prevalencia del convenio de empresa. “La empresa debe tener libertad para elegir su modelo de relaciones laborales”, defendió. Soler avanza que ESAP hará valer su “voz” en el seno de la CEOE, donde no es la única asociación, resalta, que defiende los convenios sectoriales.

También ve con buenos ojos el presidente de ESAP los cambios introducidos en la Ley de Contratos del Sector Público, que desde el pasado mes de marzo obliga a los adjudicatarios de concursos a respetar las condiciones laborales de los convenios del sector. La norma pretende acabar así con la precariedad que se ha instalado, sobre todo, en las empresas de seguridad privada de bajo coste, que han copado los concursos públicos desde la reforma laboral ofertando con sus convenios de empresa salarios hasta un 40% inferiores a los del convenio sectorial. En su momento, esa ley también dividió a las asociaciones integradas en la CEOE.

Sin embargo, ESAP rechaza que se cambie el artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores, que regula la subcontratación. En enero de 2017, el PSOE presentó una proposición de ley para garantizar la equiparación salarial y de condiciones laborales de los trabajadores de las subcontratas con los de las empresas contratadoras, que quedó bloqueada en el Congreso por el rechazo de PP y Ciudadanos. El nuevo Gobierno ya ha anunciado que la subcontratación es una de las cuestiones que está dispuesto a modificar. Los sindicatos lo apoyan. En cambio, Santiago Soler cree que “se está demonizando el artículo 42”, cuando a su juicio el problema está en el artículo 84.2, que establece la prioridad del convenio de empresa y ha servido para rebajar los salarios de los trabajadores y permitir el dumping empresarial.

Mientras se preparan los cambios en la reforma laboral, que puede dar al traste con una forma de hacer negocio basada en el capital humano de muy bajo coste, Adecco Outsourcing ya ha firmado con UGT y CCOO un convenio en el que la empresa se obliga a respetar las condiciones de los convenios sectoriales de los trabajadores que suministre a sus clientes.

Una de cada cinco personas paradas en España ha recibido alguna oferta laboral fraudulenta en la que le han pedido dinero para entrar en un proceso de selección o conseguir un empleo, según un estudio de Adecco, en el que se afirma también que el 12,4% de los desempleados ha pagado o estaría dispuesto a hacerlo para tener trabajo.

La exigencia de dinero no es la única estafa que rodea a las ofertas falsas de empleo, muchas están especialmente diseñadas para obtener información financiera o personal del candidato, que posteriormente será revendida a un tercero.

El estudio destaca que la crisis y la escasez de trabajo provocó que surgieran muchas estafas laborales, especialmente en Internet y últimamente se ha detectado una nueva campaña masiva de ofertas laborales fraudulentas.

Las estafas más habituales son:

La falta de información clara sobre la oferta laboral, el contrato, los servicios ofrecidos y las contrataciones online o a través del teléfono puede ser indicativo de que la oferta es falsa.

Ante la sospecha, la solución es no responder y no hacer click en los enlaces que aparecen en el correo electrónico ni en archivos adjuntos. Lo más importante es no facilitar ningún tipo de información bancaria ni efectuar pagos.

En caso de detectar una posible oferta falsa o ser víctima de una estafa laboral, se recomienda contactar con la Agencia Española de Protección de Datos si te han robado información personal, con la Oficina de Seguridad del Internauta o con las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado.

El setenta por ciento de las víctimas de violencia de género no denuncian por miedo a represalias o por falta de un empleo que les garantice independencia económica respecto de su agresor, según un informe de Fundación Adecco recogido por Europa Press, basado en 500 entrevistas a mujeres que han sufrido malos tratos y que han pasado por sus oficinas en el último año y en un análisis de los datos oficiales del Consejo General del Poder Judicial (CGPJ).

El trabajo explica que "la ausencia de información, la situación de vulnerabilidad económica y social de las víctimas y la merma de autoestima que sufren consecuencia de la violencia sufrida provocan que las mujeres que padecen esta lacra no estén dando el paso de denunciar" y concreta que el 82% de las encuestadas admite que le costó mucho reconocer su condición de víctima.

En siete de cada diez casos, la precariedad económica fue una razón de peso para no denunciar, igual que para el 70% fue determinante el miedo a represalias sobre ellas o sobre sus hijos. Un 61% dijo que no denunció por vergüenza a "reconocer" las graves situaciones que había tolerado y el 50% marcó como razón el no querer perjudicar al agresor.

Además, existen otras razones que llevan a las víctimas a la inacción frente a los abusos que sufren, como son inseguridad jurídica (desconfianza en el sistema, 46%), la esperanza de que su pareja cambie (38%) o la voluntad de "aguantar" para que sus hijos tengan una familia (25%), según los resultados del estudio.

El informe llama la atención además sobre el hecho de que entre 2008 y 2013, los años de la crisis económica, bajaron las denuncias mientras que iniciada la recuperación han vuelto a remontar: 2016 terminó con récord (142.893) y en los dos primeros trimestres del año se han contabilizado 83.198 denuncias, un 18% más que en el mismo periodo que el año anterior.

Para el director de Fundación Adecco, Francisco Mesonero, "la reactivación económica podría estar detrás de este incremento al potenciar la confianza de las mujeres, que encuentran más posibilidades de encontrar un empleo y ser autónomas e independientes". "Precisamente ahora que, cada vez más mujeres se están atreviendo a romper su silencio y a denunciar, es vital garantizar que no retrocedan en su decisión y rompan el vínculo con el agresor, siendo el empleo la mejor herramienta para hacerlo", apunta.

En este sentido, el informe incide en que el empleo es "la mejor arma contra la violencia" porque un 75% de las mujeres no tenía empleo o trabajaba en condiciones de precariedad (fundamentalmente en la economía sumergida) en el momento de sufrir la violencia.

"No significa que el trabajo sea una barrera infranqueable contra la violencia de género, pero sí observamos que se convierte en el mejor escudo protector, al eliminar el factor dependencia económica, que muchas veces es el causante de que las situaciones de violencia se prolonguen en el tiempo", añade Mesonero.

La mayoría de las encuestadas que encontraron un empleo tras denunciar su situación (83%) asegura que éste ha sido clave en su proceso de recuperación personal, permitiéndole normalizar, dignificar y reconducir su vida. En este sentido, Fundación Adecco presentará este mes la guía Un Empleo contra la violencia, un trabajo cuyo propósito es acompañar a la mujer víctima en todo el proceso: desde la identificación de la situación de violencia, hasta la interposición de la denuncia y la búsqueda de un empleo que les ayude a recuperar las riendas de su vida.

La nueva Ley de Mutuas introdujo una serie de cambios en los procedimientos de baja laboral. Desde 2015 la Seguridad Social aplica una tabla con las duraciones de las Incapacidades Temporales (IT) que considera “óptimas”. Esos tiempos, agrupados en un manual, pretenden ser una “herramienta de respaldo técnico” para que los médicos del Instituto Nacional de Seguridad Social (INSS) decidan sobre las bajas por enfermedad de los trabajadores. Pero también sirven de base para calcular el cumplimiento de los objetivos estratégicos que se marca cada año el INSS y su traducción en el complemento de productividad que perciben los funcionarios que tramitan las bajas.

Entre esos objetivos figura la disminución de la duración media de las IT por las enfermedades con mayor incidencia: trastornos mentales y del aparato musculoesquelético, desde dolores de espalda hasta problemas en las articulaciones. Así figuraba en los objetivos institucionales de la Secretaría de Estado de la Seguridad Social para el primer semestre de 2016. Si una dirección provincial mejora la duración media nacional, obtiene una bonificación proporcional al porcentaje de mejora alcanzado, con una puntuación de 11 puntos y un máximo de 22 puntos. El complemento de productividad se distribuye después entre toda la plantilla de la unidad implicada.

En los objetivos para el segundo semestre de este año, se incentiva además la “adecuación al tiempo óptimo de la duración de la incapacidad temporal”. También que en determinadas enfermedades se lleve a cabo un reconocimiento médico antes de superar los 45 de duración de la baja. Se trata de los llamados Diagnósticos de Especial Control (DEC): estados de ansiedad y algunos de los trastornos musculares y esqueléticos antes citados, como alteraciones de la espalda, lumbago y ciática. Si una dirección provincial cumple estos tres objetivos, obtiene 33 puntos para su cálculo de la productividad.

Los sindicatos recelan de este sistema de control de las bajas laborales. “La Seguridad Social está dando cada vez más pasos para que los médicos del INSS se parezcan a los de las mutuas”, lamenta la secretaria de Políticas Sociales de UGT, Carmen Barrera, quien advierte en este tipo de políticas “una cierta persecución del trabajador”, pese a que el nivel de absentismo en España es “razonable, en el nivel del resto de la UE” y el índice de fraude “ni siquiera es relevante”. Barrera no entiende que se haga un “especial control en estos temas” cuando, a su juicio, existen “otras prioridades que cuestan más”. Y sospecha del cambio de término: “Antes eran tiempos estándar, ahora los llaman óptimos, y eso ya tiene ciertas connotaciones”.

Para Jaime González, responsable de mutuas de CCOO, estos incentivos son un arma de doble filo. Es positivo, dice, que se quieran mejorar los tratamientos, pero si el objetivo es únicamente fiscalizar el gasto en Incapacidad Temporal, no está de acuerdo en que se utilicen. Para fijar las duraciones óptimas de las bajas se han utilizado datos estadísticos de las enfermedades, que se han relacionado después con la edad y la ocupación de los trabajadores. Pero Jaime González apunta que hay muchos motivos por los que una baja puede exceder la duración “óptima”. Y cita, por ejemplo, el caso de Galicia, cuyas IT duplican –61,67 días– la media nacional –38,86días–, según datos del Ministerio de Empleo hasta el pasado mes de julio. En Extremadura son aún más largas, 63,39 días, el récord nacional. Lugo es la provincia donde resultan más prolongadas, 76,41 días. El motivo, además del envejecimiento de la población, es el predominio de actividades con un elevado riesgo, como las relacionadas con la pesca y la agricultura y la ganadería o la industria naval.

La CGT, por su parte, considera una “auténtica perversidad” que puedan llegar a primar los “criterios meramente administrativos sobre los criterios de salud valorados por el médico de familia”, que concede la baja. También critica que estos objetivos para calcular la productividad no hayan sido comunicados y negociados con los sindicatos. UGT preguntará por ellos en la próxima reunión del Consejo General de la Seguridad Social.

Para ahorrar

El Ministerio de Empleo explica que se trata de un reparto estándar de la productividad y que estos mecanismos de control de la bajas son fruto de los acuerdos firmados por el INSS con las comunidades autónomas. Dichos convenios incluyen un objetivo de ahorro mensual en prestaciones por trabajador. De hecho, cuando el secretario de Estado de Seguridad Social, Tomás Burgos, presentó el Real Decreto sobre Incapacidad Temporal, en 2014, destacó precisamente los “ahorros” que iba a permitir el nuevo sistemalos “ahorros” que iba a permitir el nuevo sistema, también en burocracia, así como la prestación de un servicio de “mayor calidad”.

Pero lo cierto es que el presupuesto de la Seguridad Social para Incapacidad Temporal asciende este año a 6.986,36 millones de euros, un 1,42% más que el año pasado. Y en cuanto a la reducción de la duración media de las bajas, no ha dejado de aumentar desde 2014, cuando alcanzaba los 37,51 días. Tres años más tarde, duran 1,35 días más de media.

En 2014, la Audiencia Nacional sentenció que los inspectores médicos del INSS no pueden cobrar un complemento de productividad ligado al “índice de adecuación de la duración” de las bajas laborales. “No es admisible”, dictamina el tribunal, “que el resultado del control de los procesos de Incapacidad Temporal se condicione por el cumplimiento de unos objetivos que dan derecho a percibir un complemento de productividad, cuando éste ha de venir determinado por que el estado de salud del trabajador le impida o no trabajar”.

En 2011, el Ministerio de Trabajo había diseñado un complemento de productividad que premiaba al inspector médico si, del total de los reconocimientos a trabajadores de baja, un 15% terminaba en alta, en incapacidad permanente o se le suspendía la prestación por no comparecer al examen médico. La sentencia consideraba legítimo que para calcular la productividad el objetivo fuera “revisar un determinado número” de IT, pero no que ese objetivo consistiera en que el médico hiciera una propuesta –de alta, incapacidad permanente o fin de la prestación– cuyo contenido incluyera “un determinado porcentaje de casos previamente determinado por la Administración”. También destaca que el único criterio que debe regir la actuación de los inspectores médicos es “el estado de salud del trabajador y, en íntima relación con él, su capacidad laboral”.

La polémica del control

Cuando una baja laboral supera el tiempo óptimo calculado para la enfermedad del trabajador afectado, se activan los protocolos de control de la Inspección Médica, bien del sistema de salud público correspondiente, bien del INSS. En el caso de las contingencias profesionales y si éstas superan el año, las mutuas pueden hacer al INSS una propuesta –alta, prórroga de la baja o incapacidad permanente–, que no es vinculante. Este punto de la nueva Ley de Mutuas fue polémico en su día y el Ministerio de Empleo tuvo que dar marcha atrás en su pretensión inicial de que la falta de respuesta del INSS a la mutua significara el alta automática del trabajador. La CEOE, sin embargo, no cesa de reclamar que las mutuas puedan dar altas médicas en las contingencias comunes, una decisión que hasta el momento recae únicamente en los médicos de familia. La oposición de los sindicatos a ceder tal competencia es total puesto que las mutuas son asociaciones de empresarios y no deben, por tanto, ser quienes decidan sobre las bajas de los trabajadores.

Por el contrario, la patronal defiende que las mutuas serán mucho más eficaces en el control de las bajas que el sistema público, con el consiguiente ahorro en prestaciones. Según un estudio elaborado por Adecco con la colaboración de la patronal de las mutuas AMAT, el coste del absentismo por Incapacidad Temporal ascendió a 68.410,77 millones de euros en 2016, un 11% más que el año anterior. El mismo informe cifra en un 3,45% el absentismo por IT en 2016, siete décimas más que en 2013, cuando la economía española se encontraba en plena recesión.

Sólo 10 de los 11.090 trabajadores de la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) tienen menos de 29 años. Pero no es la única cifra que revela el serio problema de envejecimiento que sufre el organismo: el 83% de su plantilla supera los 50 años, según la información de la Secretaría General de Recursos Humanos a la que ha tenido acceso infoLibre. El porcentaje es alarmante porque supera en 22 puntos porcentuales la media de la Administración General del Estado, donde el 61% de los empleados tiene más de medio siglo de edad. En 2009 eran el 42%. La congelación de la oferta de empleo público no sólo ha encogido las plantillas, sino que también las ha envejecido.

En la Tesorería General de la Seguridad Social la nómina se ha reducido en un 17,2% desde 2011, cuando llegó a contar con 13.401 trabajadores. Cada año se jubilan en este organismo una media de 426 empleados. El grupo de edad con mayor presencia son los que tienen entre 55 y 60 años, que representan el 32,8% de la plantilla. Si se les suman los que superan ahora los 60, en la próxima década se jubilarán más de la mitad de los trabajadores, el 54,6%.

En el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), la situación no es mucho mejor. Desde 2011 ha perdido un 16% de su plantilla de funcionarios. Actualmente cuenta con 10.533, más 652 laborales. Y el declive no va a parar. Según las previsiones del propio organismo, el número de sus funcionarios se recortará en un 31,6% hasta 2020, cuando sólo tendrá 8.329 empleados públicos de carrera. De media, en el INSS se jubilan 272 personas al año.

Según un informe elaborado por CCOO, la Seguridad Social al completo ha perdido un total de 4.249 empleados desde 2009. Después de años sin oferta de empleo público, el Gobierno aprobó el pasado mes de julio la mayor desde que empezó la crisis, 28.249 plazas. Esa oferta de empleo público para 2017 consiste en 20.280 puestos, distribuidos en una oferta ordinaria de 15.998 plazas y otra extraordinaria para 2017 y 2018 de 4.282 plazas más, de las cuales 546 corresponden a la Seguridad Social. Para promoción interna, el Gobierno ha aprobado otras 7.798 plazas.

Autoservicio telemático

La reducción que sufre la plantilla se produce de forma simultánea a la progresiva implantación de la Administración electrónica. Así, la Seguridad Social incentiva a sus trabajadores para que disminuyan el número de certificados, tarjetas sanitarias europeas y certificados provisionales sustitutorios, por ejemplo. Si los recortan en un 5%, cobrarán más productividad. Otro de sus objetivos es que el 40% de las solicitudes de prestaciones de maternidad y paternidad y el 25% de las jubilaciones se tramiten electrónicamentesolicitudes de prestaciones de maternidad. Al tiempo, según denunció en su día UGT, el 27% de las oficinas de la Seguridad Social están atendidas por sólo dos o tres trabajadores. La CGT, por su parte, denuncia que la falta de plantilla se está traduciendo en retrasos de hasta 15 días en la tramitación de subsidios, maternidades e incapacidades temporales.

La idea de los gestores de la Seguridad Social, de acuerdo con la documentación a la que ha tenido acceso este periódico, es que los usuarios –a quienes se llama “clientes”– realicen los trámites en los ordenadores de las oficinas, ayudados por un “coach”coach, y de esta forma“potenciar el autoservicio para aquellos procedimientos más sencillos, como la Vida Laboral o estar al corriente de los pagos de la Seguridad Social”.

Así, la atención presencial se ha reducido considerablemente en los últimos años, a tenor de las estadísticas que maneja la propia Seguridad Social. En 2010 fueron atendidos por el personal de las oficinas 10,9 millones de ciudadanos; en 2016, sólo 7,5 millones, un 31,2% menos. Por teléfono, fueron asistidas 6,3 millones de personas en 2013. El año pasado ascendieron a 6,5 millones, un 4% más. No obstante, la atención telefónica ya no la prestan funcionarios, sino que se encuentra privatizada desde agosto de 2015. Lo presta Extel Contact Center, una filial de la multinacional de los recursos humanos Adecco, a cambio de 10,38 millones de euros. Sus teleoperadores no sólo atienden las consultas de los usuarios, sino que también realizan los trámites que les soliciten.

Por lo que respecta a los servicios telemáticos, su uso aún es limitado pero creciente. Las estadísticas de la Seguridad Social establecen un número de solicitudes de registro en su web de 398.725 en 2016, cifra que duplica las de tres años antes. Y avanzan a buen ritmo: sólo en lo que va de año ya se han superado los registros de 2016, con 414.672.

El Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) prorrogó el año pasado los tres contratos que suscribió en 2014 y 2015 con las agencias privadas de colocación. Y lo hizo antes de haber completado la evaluación de su eficacia a que le obligaba el acuerdo marco que sirvió para contratarlas.

Aun así, el Ministerio de Empleo elogió el trabajo de las agencias, que encontraron trabajo a 8.051 personas de las 81.635 que atendieron en 2014 y 2015. Representan el 4,2% del listado de parados que remitió el SEPE a las agencias privadas, y el 9,8% de los que fueron atendidos. Como el índice de inserción de las oficinas públicas de empleo no supera el 2%, el ministerio renovó los contratos.

Sin embargo, este modelo de colaboración público-privada tiene sus sombras. La Inspección de Trabajo ha elaborado un informe sobre una de las agencias de colocación autorizadas por el ministerio, Consultora San Román, a la que el SEPE adjudicó la búsqueda de empleo a los parados del Plan Prepara en Madrid y Castilla-La Mancha. En Albacete, concluye la Inspección, la consultora “no funciona como agencia de colocación” ni “prácticamente” hace gestiones de mediación. En resumen, no mantiene las condiciones por las que el SEPE le concedió la acreditación.

Un portavoz del Ministerio de Empleo asegura a infoLibre que el SEPE no ha recibido notificación alguna de la Inspección sobre Consultora San Román. Los inspectores no comunican incidencias hasta que el procedimiento se cierra y la sanción es firme, puesto que tienen “deber de sigilo”. Tampoco le ha llegado al SEPE ninguna otra denuncia sobre falta de desempeño o negligencia por parte de esta agencia de colocación. Pero si se comprueba que incumple los requisitos legales, San Román puede perder la autorización para operar que se le concedió además de afrontar penalizaciones económicas, aclara el portavoz. La consultora no ha respondido a los reiterados intentos de este periódico de obtener un comentario de sus responsables sobre su actividad como agencia de colocación en Castilla-La Mancha.

Sólo una fregona

El pasado mes de julio los inspectores visitaron los cuatro centros con que San Román cuenta, en teoría, en Albacete. El primero, situado en el polígono industrial Camporroso, de Chinchilla de Monteragón, resultó ser “una nave cerrada y sin signos de actividad, más allá de una fregona que se puede observar desde la puerta exterior”. Nadie contestó a los inspectores cuando llamaron. El local carecía de rótulos de una empresa o de agencia de colocación alguna. En el centro del polígono industrial El Mugrón, de Almansa, el local pertenecía al Centro de Innovación Tecnológica de Aideca. Cuando los inspectores preguntaron por la Consultora San Román, nadie les pudo dar razón de ella “porque resultaba desconocida”. Tampoco había un rótulo –un requisito exigido por la ley–.

En el centro de la calle de Feria, en Albacete capital, los inspectores sólo encontraron una confitería en el bajo y un psicólogo en la entreplanta. Y ningún rótulo de la agencia de colocación.

Sólo en la calle de Zapateros, también en Albacete capital, hallaron los inspectores alguna actividad. La oficina pertenece a una asesoría, Ekosab. En el exterior sólo vieron un cartel que anuncia un centro de formación profesional. En el interior sí que encontraron un panel donde figuraba el nombre de San Román y su número de identificación junto al nombre de una empresa de formación denominada Excelencia. Ekosab alquiló a San Román un despacho y una sala de formación donde Excelencia imparte cursos a desempleados. Los trabajadores que entrevistaron allí los inspectores eran asesores de Ekosab. Un empleado de San Román acude a esa oficina “dos o tres veces a la semana, pero no en días fijos y hace entrevistas”, explica el informe. Si un trabajador pregunta por la agencia de colocación, los asesores de Ekosab “le escanean los documentos” y avisan a un empleado de San Román ubicado en Murcia o a otro de Madrid, el mismo que visita la oficina cada semana.

  La Autoescuela La Mancha, en Miguelturra (Ciudad Real), con el cartel de San Román en la puerta.

A continuación, los inspectores citaron a la empresa para que explicara lo constatado en las visitas. San Román reconoció que no tiene más que un centro en Albacete y que en él está empleada una persona que, según su contrato, tiene su lugar de trabajo en Madrid. También aportó los contratos de otros dos empleados, el primero de seis meses de duración – hasta abril de 2016– y el segundo de uno de los asesores de Ekosab, para la que trabaja como autónomo. Al tiempo había sido contratado a tiempo parcial como “técnico seleccionador orientador” por San Román. Sólo por dos meses en 2015. Ninguno de los dos tiene título alguno para ejercer como mediador u orientador laboral, detalla el informe de la Inspección.

El acuerdo marco exige a las agencias de colocación que dispongan de un mínimo de dos personas por centro, de las cuales el 50% debe poseer un título universitario. Además, el 50% del personal técnico deberá contar con una experiencia mínima de seis meses en programas de empleo o gestión de recursos humanos.

Sólo seis contratos en un año

La consultora informó a los inspectores de que habían conseguido empleo a seis personas en 2016. De ellas, dos ya habían sido contratadas anteriormente por las empresas en las que San Román decía haberles encontrado trabajo. Una de ellas, una ETT con la que el trabajador ya había firmado siete contratos desde septiembre de 2015. La otra ya había sido empleada por la empresa los dos años anteriores. Los contratos conseguidos para dos de las personas atendidas sólo duraron tres meses. Por tanto, concluyen los inspectores, “no existen datos objetivos que permitan determinar la existencia de un margen efectivo de contratación derivado de la mediación en el mercado de trabajo”.

Además, San Román “no aplica los modelos de entrevistas y toma de datos presenciales”, revela el informe, “que efectúan miembros de la asesoría laboral no cualificados”.

Pero no son las únicas deficiencias halladas por la Inspección. San Román tampoco cuenta con una contabilidad separada para sus actividades de colocación y de formación, tal y como le exige la ley. “Más bien todo lo contrario”, apunta el informe. Además, la agencia no garantiza la intimidad y confidencialidad de los datos de los trabajadores a quienes atiende y en las entrevistas no respeta los principios de igualdad y no discriminación en el acceso al empleo. En concreto, se le preguntó a una de las trabajadoras por su estado civil y número de hijos, detalla el informe.

Lo mismo en Guadalajara, Ciudad Real, Toledo y Cuenca

El sindicato CCOO ha visitado buena parte de los 24 centros que San Román declaró tener en Castilla-La Mancha. Y el resultado no difiere mucho de los hallazgos de la Inspección de Trabajo en Albacete. En Ciudad Real capital, el local que San Román tenía en el edificio Miró está cerrado y uno de los dos con que cuenta en Miguelturra, en esa misma provincia, también. El otro corresponde a la Autoescuela La Mancha, donde se limitan a recoger currículos pero no hacen entrevistas. En la sede de la misma autoescuela en Ciudad Real también debería haber otro despacho de San Román, pero en ella derivan a los interesados a la oficina de Miguelturra, explica el sindicato.

La oficina de la agencia en Valdepeñas está situada en el centro de formación Innova, pero allí ni siquiera recogen los currículos de los parados. “Te dicen que vayas a su página web”, asegura CCOO. En Tomelloso la oficina corresponde al centro de formación Ceres. Sólo recogen currículos. En Manzanares está en el Centro de Formación Manzanares y funcionan de la misma manera.

En Guadalajara, el local de la plaza de José Luis Sampedro se encuentra cerrado y el de la Plaza Mayor lo ocupa un despacho de abogados donde les dijeron a los miembros de CCOO que los trabajadores de San Román habían “desaparecido de un día para otro”. La agencia tiene una tercera oficina en el centro Galileo. Allí sí figura el cartel de San Román en la puerta, como es preceptivo, pero los empleados de la agencia sólo pasan algunos días a recoger los currículos que dejan los desempleados a la búsqueda de trabajo.

Es la misma operativa con la que funciona la consultora en el centro de formación de la calle de Italia en Toledo –se pasan de vez en cuando, remiten a la página web– y en el del centro de formación Mogrúas de Talavera de la Reina, donde tampoco tienen el cartel preceptivo. Otro tanto ocurre en el Centro de Estudios Laborales de Cuenca.

Red inflada de oficinas

La precariedad con que esta empresa ha montado su red de oficinas como agencia de colocación no es, en realidad, una sorpresa. Cuando se abrieron los sobres de los candidatos para adjudicarse los contratos del concurso para colocar a los parados del Plan Prepara, en septiembre de 2014, un grupo de empresas de formación declaraba tener una red de oficinas superior al millar repartidas por toda España. Ese número multiplicaba hasta por 10 la cifra de sucursales que presentaban las grandes multinacionales de los recursos humanos como Adecco, Manpower o Randstad.

Como el 70% de la puntuación, según las condiciones del concurso, procedía del número de oficinas que aportaban las candidatas, las empresas de formación se pusieron a la cabeza de la clasificación provisional del concurso. Una de ellas era Consultora San Román.

El SEPE sospechó entonces que estas empresas habían hinchado artificialmente su red de oficinas, aprovechando que el concurso sólo les exigía presentar una declaración responsable de que contaban con un determinado número de locales, pero no acreditarlo documentalmente. De hecho, muchas de ellas “apalabraron” acuerdos con academias de idiomas, autoescuelas, asociaciones profesionales, organizaciones de agricultores y hosteleros para construir esa red de oficinas. Unas lo hicieron enviándoles correos electrónicos en los que les invitaban a “colaborar con los servicios públicos de empleo” y conseguir así una “fuente alternativa de ingresos”. Otras incluso utilizaron operadores telefónicos.

Por eso el SEPE exigió enseguida a estas firmas de formación los documentos que probaban la existencia real de esas redes. Una vez efectuada la criba, la clasificación provisional dio un vuelco y las grandes ETT pasaron a liderar el concurso: Manpower, Adecco y Eulen, junto a Telefónica, la Fundación Once y la Asociación Salesiana.

Pero las empresas de formación no se dieron por vencidas y presentaron hastauna treintena de recursos ante el Tribunal Administrativo Central de Recursos Contractuales. Éste les dio la razón y suspendió el concurso. La lista definitiva, decidida en mayo de 2015, devolvía los contratos a buena parte de las pequeñas empresas de formación excluidas en un primer momento.

Divididos por lotes geográficos, los adjudicatarios fueron el Grupo Adalid Inmark –Galicia, Asturias y Cantabria–, UTE T-Talento–Comunidad Valenciana, Murcia, Baleares–, Master Cum Laude–Aragón y Cataluña–, Consultora San Román –Madrid y Castilla-La Mancha–, Ibecon SL–Extremadura, Castilla y León, La Rioja y Navarra– y Fundación Grupo Vértice–Andalucía, Ceuta y Melilla–.

Un contrato de 41,66 millones de euros

Entonces se repartieron entre ellas 41,66 millones de euros. Los precios de partida con que el SEPE iba a retribuir a las agencias privadas de colocación por su trabajo variaban desde 300 euros por conseguir empleo a un menor de 29 años hasta 3.000 euros por proporcionar un contrato de seis meses a un parado mayor de 45 años que lleve más de dos sin trabajar. En todo caso, se trata de precios máximos de licitación con el 21% del IVA incluido. El acuerdo marco permite a las agencias ofrecer hasta un 30% de rebaja sobre ese precio.

Además, las agencias privadas perciben un incentivo de hasta el 15% por cada parado a quien descubran cobrando indebidamente la prestación y sea sancionado por los Servicios Públicos de Empleo. También se les paga una “cuantía por adscripción”: una cantidad fija por cada desempleado que se le encomiende, “con independencia del resultado que pueda tener finalmente el servicio de inserción”. Es decir, aunque no le consigan un trabajo. A la lista hay que añadir dos incentivos más. Uno “por especial dificultad de inserción”, de hasta 1.000 euros, por encontrar empleo a discapacitados o personas en riesgo de exclusión. Y otro por “el mantenimiento continuado en el empleo de la persona insertada”, hasta seis meses adicionales, que equivaldrá al 50% de la cuantía de inserción, la tarifa básica antes citada, de entre 300 y 3.000 euros.

100 millones para las agencias privadas

El año pasado Empleo repartió entre las comunidades autónomas 100 millones de euros con destino a sus propios contratos con agencias privadas de colocación. A Castilla-La Mancha le correspondieron 5,68 millones de euros y a Madrid, 11,86 millones.

Mientras, la Comisión Europea ha reprochado al Gobierno español que no haya elaborado hasta el momento ningún sistema de evaluación de eficiencia de las agencias privadas de colocación, y el Consejo de Europa le echa en cara que haya recortado el número de empleados de los servicios públicos de empleo entre 2011 y 2014. Despidió a 3.000 orientadores laborales y el presupuesto destinado a modernizar el SEPE se quedó en sólo 15 millones de euros en 2014. En 2015, pese a destinarse a este fin una partida inicial de 100 millones, quedó finalmente reducida a 58,3 millones. Los sindicatos repiten que en España un funcionario debe atender a una media de 200 desempleados, mientras que en el resto de Europa no pasa de 50.

El paro ha bajado hasta los 4,57 millones de personas, según los datos de la última Encuesta de Población Activa (EPA). Hoy la estadística del INE cuenta 536.000 ocupados más que en el primer trimestre de 2012. El empleo ha crecido hasta ahora a un ritmo del 3%, casi al mismo en que medra el PIB. Desde que comenzó a reactivarse la economía, en 2014, se han creado 1,6 millones de puestos de trabajo, a tenor del número de afiliados a la Seguridad Social. En cualquier caso, una cifra insuficiente para compensar los casi tres millones de empleos perdidos entre 2007 y 2013. y todo ello pese a que se firmaron el año pasado 18,6 millones de contratos, un 11,1% más que en 2014.

Y es que el empleo se está recuperando en España con los mismos defectos que tenía antes de la gran debacle laboral de 2009-2013. Aunque también han aparecido nuevos fenómenos preocupantes. No sólo porque se haya ralentizado el ritmo de creación de empleo en lo que va de año o por lo que pueda sufrir el mercado de trabajo nacional por culpa de la incontrolable coyuntura internacional se manifiesta la debilidad de la recuperación. Los talones de Aquiles de la contratación ayudan igualmente a explicar la anemia de ingresos de la Seguridad Social o el aumento de los trabajadores pobres.

COMBINAR CONTRATOS TEMPORALES Y PARO

España sigue siendo la campeona del trabajo temporal en Europa. La reforma laboral no ha conseguido alterar el tradicional abuso de este tipo de contratos. Con una tasa del 25,7%, España supera en 10 puntos la media de la UE. En 2014 y 2015 sólo el 8,1% de los contratos registrados fueron indefinidos. Un porcentaje que incluso se reduce en los meses de verano, con la temporada alta del turismo. Lo que conduce a otro de los vicios del mercado de trabajo nacional: la estacionalidad. Así, en otoño mueren miles de contratos firmados con la llegada del calor. Un nuevo contrato no siempre es un nuevo empleo.

De hecho, según resalta la última Memoria del Consejo Económico y Social (CES), el peso de las finalizaciones de contrato temporal como causa de desempleo no ha dejado de crecer y en 2015 supusieron el 82,6% de las altas en prestaciones de paro, casi dos puntos más que el año anterior. Es decir, explica la Memoria del CES, existe un elevado número de trabajadores que “combinan en el año periodos de empleo con periodos de paro”. En concreto, las cifras de quienes solicitan el subsidio de 426 euros porque no han podido cotizar lo suficiente para acceder a la contributiva arrojan la existencia de 648.400 personas que pasan por la rotación empleo-paro. La memoria habla de la “débil inserción en el empleo de un número considerable de personas”.

Pues bien, como queda dicho, ni la reforma laboral ni las generosas subvenciones a las empresas para que contraten trabajadores indefinidos han conseguido cambiar el dominio de la temporalidad. Es más, entre 2007 y 2015 el número de contratos fijos ha caído en 711.200, mientras el número de los temporales ha crecido en 665.400, según datos del CES. Sólo en ese último año, el número de asalariados con empleos temporales aumentó un 9,5%, mientras que el de quienes poseen un trabajo fijo creció sólo un 1,6%, muestra la EPA.

Además, los contratos eventuales se ceban en los más jóvenes. De los 2,2 millones de trabajadores menores de 30 años, 1,2 millones son temporales. De otra manera: aunque representan sólo el 13,1% del empleo, los jóvenes suponen el 31% de los contratados eventuales.

EL AUGE DEL CONTRATO ULTRABREVE

Aún peor: esos contratos temporales son cada día más breves. El pasado julio, la duración media de los contratos en España era de sólo 50,92 días –50,64 para las mujeres– cuando comenzó 2007 con 79,13 días. Sólo desde 2012, los contratos temporales han perdido casi 12 días de duración media. Cada vez tienen más peso los ultrabreves, de menos de una semana. Al término de 2015 representaban el 27% de los temporales, casi dos puntos más que en 2013: 4,6 millones de contratos no llegan a los siete días. La memoria del CES no duda en detectar un “desplazamiento” de las duraciones cortas, hasta un mes, hacia las muy cortas, hasta una semana. Lo que no deja de ser alarmante cuando el grueso de los contratos en España son ya de por sí efímeros: de los 17 millones suscritos en 2015, siete millones, el 41%, tuvieron menos de un mes de vida.

INDEFINIDOS convertidos EN TEMPORALES

Ocurre también que la temporalidad se contagia a otros tipos de contrato. Es el caso del contrato de apoyo a los emprendedores, en teoría con carácter indefinido. Sin embargo, como reveló UGT apoyándose en datos del propio Ministerio de Empleo, más de la mitad de los que se registran no superan el año de duración. Casi una cuarta parte muere a los tres meses. La razón estriba en que tiene un periodo de prueba de un año, lo que permite despedir al trabajador sin indemnizarlo antes de cumplirse ese plazo.

De hecho, pese a que está acompañado de un buen paquete de bonificaciones de cuota para las empresas, éstas prefieren no acogerse a ellas. El 96% se firman sin ellas porque la ley les obliga a devolverlas si despiden al trabajador antes de tres años y no mantienen el resto de la plantilla durante un año. El número de este tipo de contrato creció un 31% en 2015 respecto al año anterior, hasta sumar casi 130.000.

EL 35% SON A TIEMPO PARCIAL

Otra novedad en el panorama laboral poscrisis es el auge del trabajo a tiempo parcial. Aunque en 2015 ha ralentizado su crecimiento. Según el Ministerio de Empleo, en lo que va de año se han suscrito casi cuatro millones de contratos por horas. Éstos representan ya el 35% de todos los que se registran, y el 46,37% de los que firman las mujeres. Son la fórmula favorita de los sectores que más empleo están creando, el comercio y la hostelería. Y que también son los que peores salarios pagan.

Además, el 62% de estos trabajadores lo son a tiempo parcial porque no han encontrado un empleo a tiempo completo. En 2007 eran sólo el 31,4%. España es el cuarto país de la UE, sólo por detrás de Grecia, Chipre e Italia, por la involuntariedad del empleo a tiempo parcial.

SALARIOS MÁS BAJOS PARA EL MISMO TRABAJO

La combinación de contratos temporales, cada vez más breves y a tiempo parcial da como resultado inevitable salarios exiguos. Las empresas que buscan empleados ofrecen contratos poco estables cuyos sueldos se resienten. Según una encuesta realizada por la ETT Adecco entre 613 empresas y 2.655 trabajadores, el 58% de ellas admite haber contratado empleados en 2015 con salarios inferiores a los de quienes ejercen funciones similares en su plantilla actual. El 27,4% les paga un 15% menos, el 19,6% hasta un 30% menos. Un 2,8% ofreció a sus nuevas incorporaciones la mitad del sueldo que abona a sus trabajadores de igual nivel ya en plantilla.

El mismo informe explica que esta rebaja salarial la sufren no sólo los trabajadores más jóvenes que se incorporan al mercado, sino también los mayores de 45 años, que buscan una segunda oportunidad laboral tras haber sido despedidos de otra empresa.

SÓLO SE DISPARA EL EMPLEO EN LA HOSTELERÍA

Según Adecco, que corrobora los datos del INE al respecto, son los servicios los que peores salarios pagan a sus plantillas, una media de 18.968 euros, frente a los 24.129 euros de la industria. Pues bien, son los servicios el motor tradicional del empleo en España y eso no ha cambiado tras la crisis. El mayor crecimiento, tanto en términos absolutos como relativos, lo proporcionó en 2015 la hostelería, con un 10% y 141.900 nuevos ocupados, apunta la EPA. También es la hostelería la única rama de actividad que ha aumentado el número de sus trabajadores desde 2007, un 9,8%.

Por el contrario, el resto de los sectores continúa por debajo de los niveles precrisis: un 28,5% menos la industria, un 60,5% menos la construcción, un 9,3% el comercio o un 10,4% la agricultura. Para hacerse una idea del auge hostelero basta comparar su 10% de alza el último año con el 1,3% de la industria y el 2,7% de la construcción. En el automóvil, por ejemplo, uno de los sectores más potentes y con mejores convenios colectivos y salarios, el empleo sólo aumentó en 2015 un 0,2%: 500 puestos de trabajo más.

BAJA CUALIFICACIÓN

En conexión con esta tendencia, el CES, además, resalta que la creación de empleo se concentra en ocupaciones no cualificadas –un 6,2%– y administrativas –un 6%–. Aunque también hubo un volumen elevado de nuevos contratos por la parte más alta de las competencias profesionales, los técnicos, científicos e intelectuales. Es decir, se está polarizando la creación de empleo. Para el CES, las cifras ponen al descubierto los problemas de empleabilidad que están sufriendo amplios colectivos de trabajadores. Un desajuste entre la oferta y la demanda, entre las vacantes que se ofrecen y el nivel de cualificación de quienes buscan empleo.

La memoria cita además al Centro Europeo para el Desarrollo de la Formación Profesional (Cedefop), para advertir de que en los próximos años los nuevos empleos se crearán en los servicios y requerirán un grado medio o bajo de cualificación. En España, asegura el organismo comunitario, los puestos que más crecerán serán los de baja cualificación, mientras que descenderán los de media.

La Comunidad de Madrid pagará 7,5 millones de euros a cuatro agencias de colocación privadas para que busquen trabajo a 8.000 del casi medio millón de desempleados de la región. La Consejería de Economía y Empleo ha utilizado un concurso negociado y sin publicidad para adjudicar la tarea a la Confederación Española de Personas con Discapacidad Física y Orgánica (Cocemfe), la Fundación Tomillo, Eulen Flexiplan y la Asociación Salesiana. El Gobierno madrileño, cuando aún lo presidía Esperanza Aguirre, suprimió el Servicio Regional de Empleo en julio de 2011.

El Ejecutivo autonómico justificó la medida en la necesidad de “optimizar la eficacia de la Administración autonómica y avanzar en la contención del gasto público y la austeridad”, al tiempo que prometía una atención a los desempleados “más cercana y activa” y “con mejores resultados”. En su lugar creó tres nuevas direcciones generales.

Cinco años después y en el último momento, el pasado 28 de diciembre, el Gobierno de Madrid decidió movilizar su parte de los 80 millones de euros que el Ministerio de Empleo destinó en 2015 a las comunidades autónomas para que pusieran en marcha las agencias privadas de colocación. Al concurso negociado y sin publicidad invitó a 11 agencias de las 80 preseleccionadas por Empleo. En 2013 el ministerio aprobó un Acuerdo Marco que es que ha regido desde entonces un proceso lleno de sobresaltos y polémicas. De hecho, el sistema de colaboración público-privada –como denomina el Gobierno al recurso a las agencias privadas para que compitan con el antiguo Inem, hoy SEPE– sólo se ha puesto en marcha hace dos meses, con la legislatura a punto de acabar.

Esas 11 agencias invitadas fueron, además de las ganadoras ya citadas, las grandes empresas de trabajo temporal (ETT) Manpower, AdeccoAdecco y Randstad, y por partida doble, puesto que la Comunidad de Madrid también llamó a las fundaciones de estas dos últimas multinacionales. También a la Fundación Benéfica San Martín de Porres y la Asociación Cultural La Kalle. La Asociación Nacional de Agencias de Colocación (ANAC), que agrupa a las agencias más pequeñas, se queja no sólo de la “falta de transparencia” del proceso, sino también de la “preferencia” que ha demostrado la Comunidad de Madrid por “las grandes multinacionales”. Y se pregunta cuál ha sido el criterio del Gobierno autonómico para invitar a esas 11 agencias de las 80 posibles.

Criterio geográfico y de especialización

Un portavoz de la Consejería de Economía y Empleo explica a infoLibre que los criterios de selección han sido “el geográfico y el de especialización”. Así, indica, en los dos primeros lotes, para insertar a personas con discapacidad y personas en riesgo de exclusión social, se invitó a agencias que cuentan al menos con un centro de trabajo autorizado en la Comunidad de Madrid y que tienen experiencia en el trabajo con esos dos segmentos de población.

Pero lo cierto es que de las tres invitadas al lote número 1, dos son las fundaciones de Adecco y Randstad, que están autorizadas por el SEPE sólo como agencias con “medios telemáticos” y tienen ámbito nacional. La ganadora, Cocemfe, sí que posee autorización para trabajar de forma “presencial” y sólo en la Comunidad de Madrid. En el lote número 2, tanto las invitadas –La Kalle y San Martín de Porres– como la adjudicataria, Fundación Tomillo, cumplen los requisitos de prestar atención presencial y ser de ámbito madrileño.

Para las invitaciones a los lotes 3 y 4, se eligió, según la consejería, a agencias que cuentan al menos con cinco centros de trabajo en la Comunidad de Madrid y acrediten experiencia en la inserción de parados de menos de 30 años y desempleados de larga duración –más de un año sin trabajo–, respectivamente. Sin embargo, las cinco invitadas –son las mismas para ambos lotes– están autorizadas por el SEPE sólo para actuar con “medios telemáticos” y su ámbito es nacional.

Es decir, de las 11 agencias invitadas, sólo dos están autorizadas a trabajar de forma presencial con los parados y son de ámbito autonómico. Y cinco son grandes ETT y la Asociación Salesiana, también una de las mayores agencias de colocación españolas.

Por partida doble

A juicio de la asociación ANAC, el criterio utilizado por la Comunidad es “confuso” puesto que la autorización del SEPE sólo permite actuar a estas grandes agencias por medios telemáticos –internet– y desdeña “el valor de centros de formación profesional para el empleo que tradicionalmente gestionan contratos de formación y aprendizaje o programas de formación con compromiso de contratación”. También critican las pequeñas agencias que se haya duplicado la invitación a las multinacionales Adecco y Randstad. Se da la circunstancia de que Randstad declinó las invitaciones a los tres lotes a los que fue llamada. Tampoco mostró interés en los concursos de ámbito nacional convocados por el SEPE.

ANAC expresa además su desconcierto por el hecho de que la Comunidad de Madrid haya otorgado exactamente la misma puntuación a todas las ofertas presentadas en todos los lotes: 20 puntos. Hasta el 60% de la nota final corresponde a la valoración técnica obtenida por cada agencia de colocación en el Acuerdo Marco; es decir, la concedió en su día el SEPE. El resto se reparte entre el precio ofrecido y los puntos que recibe el sistema de evaluación de los resultados de su trabajo que acredite cada agencia. Y éstos han sido 20 para todas. Según la Consejería de Economía, es así porque para obtener esa puntuación a la agencia le basta con acreditar que dispone de un “enlace web con acceso identificado y protocolo seguro” para enviar datos al sistema informático de la Dirección General de Empleo. ANAC recuerda que todas las agencias incluidas en el espacio telemático común del SEPE tienen ese acceso.

El caso es que la Comisión de Contratación de la Asamblea de Madrid estudiará la adjudicación de las agencias privadas en su próxima reunión del día 10. Tanto Podemos como Ciudadanos han solicitado ya el expediente completo de la contratación y la comparecencia de la consejera de Economía y Empleo, Engracia Hidalgo.

Los dos concursos nacionales 

Desde que se firmó el Acuerdo Marco en 2013, el SEPE ha convocado dos concursos para que las agencias privadas de colocación. El primero estuvo empantanado durante más de un año por los sucesivos recursos de las agencias excluidassucesivos recursos de las agencias excluidas. Hasta cuatro veces rehízo la lista de adjudicatarios el SEPE.

Finalmente, seis pequeñas agencias consiguieron el concurso: UTE Adalid Inmark y T de Talento, Ibecón 2003, Master cum Laudem, San Román Escuela de Estudios Superiores y Fundación Vértice. En uno de esos vuelcos de lista fueron apeadas las grandes empresas de recursos humanos: Adecco, Manpower, Eulen y la orden salesiana, además de Telefónica y la Once.

Esa primera convocatoria fue un procedimiento abierto y ordinario; el segundo, negociado y sin publicidad. Sólo fueron invitadas cinco empresas: Eulen, Manpower, Adecco, la Asociación Salesiana y la Fundación Laboral de la Construcción –integrada por la patronal del sector y los sindicatos UGT y CCOO–. Esta última declinó presentar una oferta. Es decir, se hicieron con el segundo concurso las grandes empresas que habían quedado excluidas del primerosegundo concurso. Prácticamente las mismas que fueron invitadas por la Comunidad de Madrid a su propia convocatoria.

La última decisión de Engracia Hidalgo

El concurso negociado y sin publicidad del SEPE fue una de las últimas decisiones tomadas por Engracia Hidalgo, entonces secretaria de Estado de Empleo, antes de dejar el ministerio. Fue convocado en junio del año pasado y resuelto en poco más de un mes. El 26 de junio Hidalgo abandonó el departamento que dirige Fátima Báñez para regresar a la Comunidad de Madrid, donde ya había sido consejera de Hacienda y de Familia. Desde entonces es la responsable de Economía, Empleo y Hacienda. Aquí ha repetido concurso, procedimiento y empresas.

Según los datos del mes de enero, en Madrid hay 460.330 parados registrados. La Encuesta de Población Activa (EPA) cuenta hasta 563.000 a 31 de diciembre de 2015. El pasado mes, el paro aumentó en 7.978 personas en la Comunidad, la segunda en que más creció sólo detrás de Andalucía. Es casi la misma cifra de desempleados que las agencias privadas tendrán que colocar a lo largo de este año por encargo del Gobierno de Cristina Cifuentes, a cambio de 7,5 millones de euros. Cobrarán un 85% del erario público por cada trabajador al que encuentren empleo –un contrato de al menos seis meses– y el 15% restante por las “labores de intermediación, asesoramiento y orientación” que hayan realizado previamente con ese trabajador. El precio de licitación para cada uno de los tres primeros lotes es de 1,5 millones de euros. El del cuarto, los parados de larga duración, los más difíciles de devolver al mercado de trabajo, se ofertó por el doble: tres millones de euros.

La Tesorería de la Seguridad Social ha privatizado su servicio de gestión y atención telefónica, del que a partir de ahora se encargará Extel Contact Center, una filial de la Empresa de Trabajo Temporal Adecco. A cambio de 10,38 millones de euros, no sólo atenderá durante dos años las consultas y realizará los trámites que soliciten los usuarios, sino que también gestionará las redes sociales: contestará tuits, retuiteará, redactará tuits informativos y enviará mensajes directos. Será el community manager de la Tesorería.

El servicio, denominado GESTE, lo gestionaban hasta ahora funcionarios, repartidos por las direcciones provinciales en toda España, que están siendo trasladados a otros puestos en la Seguridad Social. El Ministerio de Empleo no ha querido precisar a infoLibre cuántos funcionarios componen esa unidad ni cuáles serán sus nuevos destinos, amparándose en la protección de datos. “La Seguridad Social no comenta cuestiones relacionadas con recursos humanos, lo que incluye actividades, tareas o destinos de los funcionarios”, asegura. El contrato, fue formalizado el pasado 27 de agosto, y sólo ahora ha empezado Adecco a prestar el servicio en algunas provincias.

Por cada hora de trabajo de un “gestor telefónico”, el Estado pagará a la filial de Adecco 23,53 euros, lo que implica un coste de 3.764 euros al mes, contando con una jornada de ocho horas diarias y cinco días a la semana. En el caso de los coordinadores técnicos, el precio sube hasta los 29,94 euros y los 4.790,4 euros al mes, según consta en los pliegos de la convocatoria. Lo que no quiere decir que ése vaya a ser el sueldo de los teleoperadores que se encargarán del servicio. El convenio de telemárketing establece un salario base para los “gestores telefónicos” de sólo 14.662,17 euros al año,  1.047,29 euros brutos al mes.

Llamadas, gestiones, trámites

“No somos un call center”un call center, han protestado los funcionarios del GESTE en cartas que han remitido a sus respectivas direcciones provinciales. “Atendemos todas las llamadas, resolvemos todas las incidencias, problemas y dudas, conocemos toda la normativa de fomento del empleo, somos expertos en materia laboral, en afiliación y cotización […], guiamos y asistimos al ciudadano en el uso de las nuevas tecnologías”, describen su trabajo. También hacen gestiones con el Instituto Nacional de la Seguridad Social, con el SEPE y con las administraciones de la propia Tesorería. “Aguantamos”, añaden, “los enfados y protestas por los continuos cambios de criterio en la interpretación de la normativa, por los fallos técnicos, los retrasos y la implantación de procedimientos nuevos”. Atienden a trabajadores asalariados, a autónomos y pequeños empresarios para dar de alta a sus empleados, ayudarles con las cotizaciones o facilitarles los códigos de cuenta de cotización. Además, son los encargados de prestar asistencia con el nuevo Sistema de Liquidación Directa (SLD), recién puesto en marcha este año.

Según consta en la última memoria estadística de la Tesorería de la Seguridad Social, correspondiente a 2013, la valoración que los usuarios hacen de la atención telefónica recibida era positiva en un 95,27%.

Cada funcionario del GESTE prestó 318.231 horas de atención telefónica el último año, según consta en los pliegos del contrato recién adjudicado, y traspasó a otras unidades de la Tesorería un total de 315.784 consultas complejas. Extel Contact Center deberá atender ahora hasta cuatro millones de llamadas al año. Sobre el trabajo que realizará en Twitter, los pliegos sólo facilitan como referencia las consultas atendidas en 2013, apenas 892,  y en 2014,  1.500, unas cifras mínimas.

Empresas privadas en todas las áreas 

Una de las batallas permanentes de los sindicatos de funcionarios es la privatización de un número cada vez mayor de áreas de la Seguridad Social. Desde la gestión de las vidas laborales hasta la lucha contra el fraude en las prestaciones, pasando por la elaboración de las fichas con los datos históricos de cada afiliado las 1-D-11 , todas son actividades que han terminado en manos de empresas privadas en los últimos años. Por no mencionar la Gerencia de Informática (GISS), que tiene el doble de informáticos externos que de funcionarios. Buena parte de las complejísimas gestiones informáticas de la Seguridad Social las llevan a cabo adjudicatarias privadas y subcontratas de éstas. La profusión de externalizaciones y el abuso de las convocatorias negociadas y sin publicidad, así como la dependencia de estas firmas privadas han sido denunciadas por el Tribunal de Cuentas en sucesivos informes de fiscalización de la Seguridad Social. 

Según reconoce el propio Gobierno, entre 1992 y 2013, el personal propio de la GISS aumentó sólo en 156 trabajadores, un 25,79%. Cuenta con 605 funcionarios. Por el contrario, el personal en nómina de empresas externas creció casi un 84%, hasta completar 1.087 empleados. Además, la plantilla de las adjudicatarias privadas es más caro. El coste de un técnico medio informático es de 49.526 euros al año, frente a los 33.657 euros de un funcionario de nivel equivalente. 

También hay mercado para consultoras como Accenture, que en apenas cinco meses se hizo con dos contratos: el primero, para diseñar el plan de lucha contra el empleo irregular y el fraude, y el segundo, para diseñar un nuevo modelo estructural y operativo del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS). Este último fue un concurso negociado y sin publicidad. En 2013, fue KPMG la que consiguió otro contrato para poner en marcha el nuevo sistema de gestión de las prestaciones públicas por desempleo.

La legislatura está a punto de concluir y el Ministerio de Empleo aún no tiene garantizado que las agencias privadas comiencen a buscar trabajo a los parados. Acaba de enviar los primeros listados de desempleados a las empresas que se encargarán de encontrar empleo a los inscritos en el Plan Prepara, una vez resueltos los múltiples recursos que han bloqueado este primer concurso hasta ahora. Pero el segundo, convocado y resuelto en tiempo récord el pasado mes de junio, ha tropezado de nuevo con el mismo obstáculo que dejó empantanado el anterior durante dos años. El gigante Randstad presentó el pasado jueves un recurso en el Tribunal Central de Recursos Contractuales, dependiente del Ministerio de Administraciones Públicas, en el que pide que suspenda y anule la adjudicación a sus competidoras Adecco, Manpower y Eulen, así como a la orden salesiana.

Decida el tribunal suspender o no la concesión, como le pide Randstad, en cualquier caso éste no resolverá el recurso antes de un mes. De momento, las adjudicatarias y el propio Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), el antiguo Inem, tienen cinco días para presentar alegaciones.

A diferencia del primer concurso, y para evitar que se repitieran sus múltiples problemas, el segundo fue negociado y sin publicidad. Sólo fueron invitadas cinco empresas, de las 80 preseleccionadas por el SEPE en 2013. Al principio, Empleo convocó a firmas con oficinas en las 17 comunidades autónomas. Pero sólo tres cumplen ese requisito: Eulen, Manpower y los Salesianos. Así que el ministerio abrió el concurso a empresas con presencia en 16 comunidades, lo que permitó acceder a Adecco y a la Fundación Laboral de la Construcción –integrada por la patronal del sector y los sindicatos UGT y CCOO–, que finalmente declinó presentarse.

Randstad carece de oficinas en Asturias, Cantabria y Castilla-La Mancha, según consta en la relación de centros de trabajo que figura en el Sistema Nacional de Empleo, por lo que quedó fuera del procedimiento. Ahora pide que se anule la adjudicación alegando que el criterio geográfico no es válido.

En su momento, el Ministerio de Empleo justificó la elección de un concurso negociado y sin publicidad en que el Acuerdo Marco con las Agencias de Colocación y la Ley de Contratos del Sector Público se lo permite para “agilizar los procedimientos administrativos”. En efecto, la ley incluso exime a la Administración de convocar a una nueva licitación a los candidatos preseleccionados para participar en el Acuerdo Marco. O bien, “justificándolo debidamente en el expediente”, le permite no extender la consulta “a la totalidad de los empresarios que sean parte del Acuerdo Marco, siempre que, como mínimo, solicite ofertas a tres de ellos”.

Según fuentes conocedoras del recurso, la multinacional no duda en presentar el segundo concurso como una “compensación” del SEPE a las grandes ETT por haber sido excluidas de la primera licitación. Tanto Randstad como Adecco, Manpower y Eulen son miembros del patronal Asempleo. El recurso ha generado malestar en estas grandes ETT, que no dudan en hablar de “traición”. Randstad no ha querido hacer declaración alguna sobre el recurso a infoLibre.

Seis pequeñas, cuatro grandes

Hay que recordar que el concurso para los parados del Plan Prepara acaba de resolverse en firme tras sufrir la lista de adjudicatarios provisionales hasta cuatro vuelcoscuatro vuelcos, consecuencia de los recursos que las empresas excluidas fueron presentando desde 2013. En uno de esos giros fueron apeadas las grandes empresas de recursos humanos antes citadas, además de las divisiones de formación de Telefónica y la Once.

Finalmente, tras el accidentado y largo proceso, serán seis pequeñas empresas de formación las encargadas de competir con el antiguo Inem en la búsqueda de empleo a los inscritos en el Plan Prepara –más de un año sin trabajar, prestaciones y subsidios agotados–: Grupo Adalid Inmark lo hará en Galicia, Asturias y Cantabria; la UTE T-Talento, en la Comunidad Valenciana, Murcia y Baleares; Master Cum Laude, en Aragón y Cataluña; Consultora San Román, en Madrid y Castilla-La Mancha; Ibecon SL, en Extremadura, Castilla y León, La Rioja y Navarra, y la Fundación Grupo Vértice, en Andalucía, Ceuta y Melilla. En total, deberán atender a casi 11.000 parados.

A las grandes ETT y los salesianos se les encomendaron 30.555 desempleados, divididos según el tiempo que estén inscritos en el paro: Por ejemplo, Adecco se encargará de quienes sólo llevan de tres a seis meses sin trabajar; Manpower, de quienes superen los dos años. A cambio, las cuatro adjudicatarias se repartirán 41,7 millones de euros. El mismo importe se llevarán las seis empresas de formación ganadoras del primer concurso.

Según el ránking elaborado por la consultora DBK, Randstad es la primera ETT por su facturación e España, 495 millones en 2013, un 21% más que el año anterior. La segunda es Adecco, que ingresó 394 millones, un 2,2% más que en 2012. Le sigue Manpower, con una cifra de negocio de 225 millones, un 2% más que el ejercicio precedente. Y la cuarta es Flexiplan, la ETT del Grupo Eulen, que ingresó 92 millones, un 19% más respecto a 2012.