Minimizar el problema, ignorarlo o perseguir a la víctima: así esquivan el acoso sexual las empresas

Si una trabajadora de la rama española de H&M es víctima de acoso sexual, no podrá contar lo sucedido a ninguna amiga, ni a su madre, ni a su pareja, ni a su hermana. Tampoco, probablemente, a un psicólogo. Forma parte del acuerdo de confidencialidad secreto, sin cobertura legal y ajeno a la representación sindical que impera en la firma textil, tal como publica el diario El País. Según el documento, toda víctima denunciante de acoso debe mantener silencio y no contar nada "a nadie de su entorno familiar, ni siquiera la existencia de la investigación" interna que se ponga en marcha.

En el año 2017, el Corte Inglés fue condenado por tolerar el acoso sexual y moral a una dependienta del centro de Altamira (A Coruña). La víctima se encontraba de baja desde septiembre de 2015 por un trastorno adaptativo mixto de predominio depresivo, después de que la multinacional no tomara ninguna medida preventiva ni sancionadora con motivo del acoso por parte de un superior. En 2018, la empresa Magnetti Marelli España, dedicada a los recambios para automóviles, fue condenada por no proteger a una víctima de acoso sexual. La compañía sólo tomó una medida: trasladar a la víctima y no actuar contra el agresor. En 2019, Verónica Rubio acabó quitándose la vida después de que un vídeo de carácter sexual corriera de mano en mano entre sus compañeros de trabajo. Cuando lo denunció, la empresa Iveco señaló que era un "asunto personal y no laboral".

En 2010, el Tribunal Superior de Xustiza de Galicia (TSXG) puso de relieve que es obligación de las empresas evitar que se produzcan situaciones de acoso sexual o por razón de sexo en el entorno laboral. Si las empresas no cuentan con protocolos en ese sentido, determinó el tribunal, son responsables del acoso aun desconociéndolo. Las artimañas que utilizan muchas empresas para no hacerse cargo del acoso sexual en los centros de trabajo van, con el paso de los años, a menos. Pero siguen existiendo, y su sutileza permite en ocasiones que los responsables no asuman ningún coste.

Todas las empresas, independientemente de su tamaño, están obligadas a contar con un protocolo contra el acoso sexual. Aquellas con más de 50 trabajadores también tendrán que diseñar un plan de igualdad. Según el artículo 48 de la Ley de Igualdad, impulsada en 2007, las empresas deberán "arbitrar procedimientos específicos" para la prevención de acoso sexual y "dar cauce a las denuncias" de las víctimas. Las medidas, añade, tendrán que "negociarse con los representantes de los trabajadores", quienes "deberán contribuir a prevenir el acoso" mediante la sensibilización de los trabajadores y la información a la dirección de la empresa de las conductas que conozcan. Sobre el papel, está claro. Pero cuando la ley aterriza a lo tangible, llegan los problemas: no existe un registro obligatorio de estos protocolos, las empresas no siempre disponen de los cauces necesarios, el acoso muchas veces se esquiva por parte de la dirección y las víctimas casi nunca reúnen las fuerzas necesarias para denunciar. 

Una mancha

La socióloga Begoña Marugán recuerda que el acoso es, para las empresas, "una mancha y por eso todo el mundo intenta taparlo, incluso hasta el punto de tolerar reacciones de castigo o acoso a la víctima y su entorno". ¿Por parte de quién? "Por parte de la dirección o los responsables de la empresa", asiente la también sindicalista. Como consecuencia, ocurre que muchos optan por "dar la espalda al problema, como si no existiera", porque si se produce una implicación por parte de los demás trabajadores "pueden sufrir rechazo o castigo". La víctima se queda aislada.

Pero "históricamente, lo más habitual por parte de las empresas es minimizar el problema". Coincide Laura Castelló, secretaria de Mujeres, Igualdad y Diversidad en la Federación Estatal de Servicios de CCOO. "Lo que suele suceder es que hay muchas actitudes normalizadas, así que lo que podemos señalar como acoso", a veces es tratado como algo anecdótico, sin impacto para la vida de las víctimas, explica al otro lado del teléfono.

Tampoco es extraño, continúa la socióloga, toparse con aquello que denomina "buenismo mal entendido", mecanismos "informales de solución del conflicto donde introducen la mediación", con las consecuencias que implica esta técnica en el marco de la violencia contra las mujeres. "No puede haber mediación, en violencia de género ni en ningún otro delito laboral se utiliza", abunda Marugán. En esa misma línea, completa Castelló, "no puede haber medias tintas: si una trabajadora denuncia, tiene que haber un procedimiento de investigación".

Tender la mano a las víctimas

Una mancha para la empresa, la posible revictimización de la víctima, el más que probable desconocimiento de los canales formales a su alcance, la posibilidad de sufrir represalias y el riesgo de no ser creída constituyen el cóctel perfecto que conduce al principal problema del acoso sexual en el trabajo: la infradenuncia. Según la Macroencuesta de la Violencia de Género, el 19% de las mujeres que dicen haber sufrido acoso sexual señalan a un jefe u otro hombre de su entorno laboral como autor de los hechos. Solo el 2,5% de las mujeres que han sufrido acoso sexual lo denunció.

Marugán lleva dos décadas investigando el acoso sexual en los centros de trabajo y quince elaborando protocolos. "Y sin embargo, parece que es una cosa nueva", señala. Movimientos como el #MeToo o el #Cuéntalo van allanando el camino también en la esfera laboral, pero todavía existen resistencias, sobre todo en la medida en que se trata de actitudes "muy normalizadas". Muchas víctimas además "están precarizadas, son vulnerables, tienen miedo a perder su puesto de trabajo, casi nunca hay testigos" y no siempre reciben el acompañamiento que requieren para dar la voz de alarma.

"Uno de los principales problemas es que una mujer en situación de acoso lo ponga en conocimiento de la empresa", confirma Castelló, quien además subraya que en la mayoría de los casos la denuncia no es inmediata, sino que es necesario un tiempo hasta que decide dar el paso. La sindicalista pone el acento no sólo en la garantía de acompañamiento, respaldo sin fisuras y procedimientos garantistas, sino también en otro elemento crucial: la prevención. Y ahí, recalca, es fundamental el papel de la representación legal de los trabajadores, tanto en la confección de los protocolos contra el acoso, como en la intervención para prevenir y actuar con rotundidad. "Los sindicatos son quienes van a velar por el bien de la víctima", sentencia Castelló.