Convenio sí, ley no: el viejo truco. Por qué es necesaria la ley de las 37,5 horas

La reducción de la jornada laboral a 37,5 horas semanales ha reabierto un viejo debate en el mundo del trabajo: ¿debe hacerse por ley o sólo por convenio colectivo? Y decimos “viejo” porque llevamos más de cuatro décadas escuchando los mismos argumentos. Unos dicen que si se hace por convenio es aceptable, más flexible, más razonable. Pero cuando esos mismos compromisos se trasladan a la ley, la medida se tacha de ruinosa, inaceptable, letal para la pequeña empresa. Afortunadamente, la realidad suele tener otros planes.

Basta con echar la vista atrás. En 1983, en febrero, la patronal firmó, sin aparente dificultad, un Acuerdo Interconfederal con los sindicatos en el que se comprometía a fijar por convenio una jornada máxima de 1.826 horas y 27 minutos anuales —las famosas 40 horas semanales— para 1984. Pero cuando ese mismo año, en junio, la ley fijó esa misma jornada, la patronal entró en pánico: hablaban de pérdidas de 180.000 millones de pesetas, cierre de negocios y devastación de las Pymes. La jornada se redujo por ley y la economía no colapsó y hasta aquí hemos llegado. 

Lo mismo sucedió en 2018; patronal y sindicatos firmamos que ningún convenio quedara por debajo de los 1000 euros. Era el IV AENC, Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva, y se firmó sin ningún tipo de drama. Pero cuando en 2022 (¡¡cuatro años después!!) se aprobó por Real Decreto el SMI en esa misma cuantía, volvieron los tambores del caos. Decían que no era asumible, que se destruiría empleo, que peligraban Pymes y autónomos. Hoy, España tiene el mayor nivel de ocupación de su historia y las empresas acumulan cada vez más beneficios. El apocalipsis anunciado se quedó en nada.

La conclusión es clara: mientras las mejoras laborales permanecen en el terreno del voluntarismo, todo transcurre con aparente normalidad. Se firman acuerdos, se emiten comunicados y se evita el ruido. Pero basta con que esos mismos compromisos se traduzcan en una norma que obliga a su implementación para que se desate la tormenta. Resulta inevitable pensar que, cuando se defiende con tanto énfasis que los límites deben dejarse exclusivamente en manos de la negociación colectiva, lo que realmente se está diciendo es que no hay ninguna intención de cumplirlos. De otro modo, no se entendería la virulencia con la que, tanto en 1983 como en 2022, se reaccionó al traslado a la ley de compromisos ya firmados por las propias organizaciones empresariales. Si algo nos enseña la experiencia, es que los grandes avances solo se consolidan cuando se integran en el marco legal.

La reducción de jornada es también una herramienta clave para avanzar en la conciliación corresponsable y en la igualdad entre hombres y mujeres. Y sí, también es una política económica inteligente

Y no lo decimos solo nosotros. Lo dice la Constitución Española, en su artículo 40.2, al señalar que los poderes públicos deben garantizar el descanso necesario mediante la limitación de la jornada. Y lo confirmó el Tribunal Constitucional en su sentencia de 10 de enero de 1991: permitir que la reducción de jornada se aplique “paulatinamente y de forma diversa” según el sector, la empresa o la provincia, generaría una desigualdad inaceptable. 

Además, pese a los múltiples avances en materia laboral de las últimas décadas, la jornada máxima legal permanece congelada, afectando, en los sectores y territorios sin negociación colectiva –o con esta muy débil– al derecho al descanso, reconocido tanto por nuestra Constitución como por el artículo 24 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos. Y no es solo una cuestión jurídica o simbólica. Es una urgencia real en términos de salud laboral: las jornadas prolongadas están detrás del aumento del estrés, de muchos accidentes de trabajo, del deterioro de la salud mental y del creciente absentismo. También es una deuda pendiente con la población trabajadora, que ha visto crecer la productividad sin que ese progreso se traduzca ni en salarios ni en tiempo libre.

La reducción de jornada es también una herramienta clave para avanzar en la conciliación corresponsable y en la igualdad entre hombres y mujeres. Y sí, también es una política económica inteligente: una mejor organización del tiempo de trabajo aumenta la productividad, mejora la competitividad y moderniza nuestras empresas.

Por eso insistimos: el debate entre ley y convenio es un falso dilema. La ley es el mínimo común garantizado para todos los trabajadores y trabajadoras. Y a partir de ahí, como siempre, la negociación colectiva podrá mejorar y adaptar lo que la ley fije.

En definitiva, se trata de repetir lo que ya sabemos que funciona: establecer por ley los derechos básicos –jornada máxima, salario mínimo– y permitir que la negociación colectiva los acomode y amplíe. Pretender hacerlo al revés es condenarse al bloqueo, a la desigualdad y al eterno aplazamiento de lo que ya no puede esperar más.

Porque una sociedad sólo avanza cuando transforma el acuerdo en norma y la voluntad en derecho.

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Fernando Luján de Frías es vicesecretario General de Política Sindical de UGT y profesor de Derecho del Trabajo y SS en la Universidad Autónoma de Madrid.