MERCADO DE TRABAJO

Los derechos y realidades laborales que incluirá el nuevo Estatuto del Trabajo que impulsa Yolanda Díaz

La vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Diaz, se dispone ha hacer declaraciones tras reunirse con responsables de las organizaciones de autónomos UPTA, ATA y UATAE.

La vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, aprovechó el Primero de Mayo para anunciar que un comité de expertos empezará enseguida a elaborar propuestas para redactar el Estatuto de los Trabajadores del siglo XXI. La ley laboral fundamental española se aprobó en 1980 y desde entonces ha tenido unas cuantas enmiendas, pero precisa de un buen remozado para hacer frente a los múltiples cambios que se han producido en el mundo del trabajo en las últimas décadas. Las nuevas tecnologías, la globalización, la desregulación, las crisis económicas sucesivas han dado al traste con los modelos laborales sobre los que se diseñó aquel Estatuto. Díaz lo ha rebautizado como el “Estatuto del Trabajo”, porque cada vez hay más autónomos y menos asalariados, según dijo este pasado viernes en rueda de prensa.

En cualquier caso, la puesta al día del Estatuto de los Trabajadores es una tarea pendiente desde marzo de 2019, cuando la disposición adicional primera del real decreto que aprobó el registro obligatorio de la jornada ordenó que se constituyera “antes del 30 de junio” de ese año un grupo de expertos para elaborar una nueva ley laboral. Pero las elecciones anticipadas frustraron la iniciativa, que no obstante reapareció en el acuerdo de gobierno firmado por el PSOE y Unidas Podemos. “Previo diálogo con los agentes sociales” y sobre el trabajo de un grupo de expertos, ambos partidos se comprometían a elaborar un nuevo Estatuto que compaginara “la protección de los trabajadores frente a los desafíos sociales, tecnológicos y ecológicos del siglo XXI” y el reconocimiento de nuevos derechos laborales “propios de la realidad económica y social actual”, con la competitividad empresarial y la negociación colectiva.

Lo que entonces se presentó como una tarea que debía iniciarse “de manera inmediata”, se ha retrasado, sin embargo, tres años. Han pasado una pandemia, una reforma laboral y hasta una guerra antes de que siquiera se hayan sentado los expertos a debatir.

Yolanda Díaz ha dado sólo unas pistas de qué habría que cambiar en la ley laboral básica: permitir la entrada de los trabajadores en los consejos de administración de las empresas y reducir la jornada laboral. Los sindicatos, por su parte, entienden que la ley de 1980 necesita una revisión “sin ninguna duda”, que le permita regular “las nuevas formas de trabajar” que están naciendo, explica la secretaria de Acción Sindical de CCOO, Mari Cruz Vicente. Además, no han dejado de recalcar, mientras se aprobaba la reforma laboral de diciembre, que no renunciaban a cambiar otras cuestiones: desde el despido hasta la autorización administrativa de los ERE o la modificación unilateral de las condiciones de trabajo. “Hay que acotar las causas de despido y revisar las cuantías de las indemnizaciones”, apunta el responsable de Política Sindical de UGT, Mariano Hoya. La CEOE, por su parte, ha rehusado detallar a infoLibre qué aspectos cree conveniente modificar en el Estatuto de los Trabajadores. “Aún es demasiado pronto”, aseguran fuentes de la patronal, cuando se acaba de anunciar la iniciativa y ni siquiera se ha convocado el comité de expertos.

En 1980 casi no había autonomías ni España estaba en la UE

Los académicos lo tienen más claro. Se trata de la ley básica del mercado laboral, que debe fijar los límites generales de lo que se puede hacer y lo que no, resume Miguel Ángel Malo Ocaña, profesor de Economía de la Universidad de Salamanca. Y para reformar una ley así es necesario “mucho consenso”, tanto como cuando se piensa en reformar una constitución, subraya. En cuanto al contenido, recuerda que en 1980 apenas existían las comunidades autónomas y España aún no había entrada en la Unión Europea. “No hay [en el Estatuto de los Trabajadores] ninguna referencia al ordenamiento supranacional, que ahora es fundamental para multitud de cuestiones de la regulación laboral”, apunta por su parte Antonio Baylos, catedrático de Derecho del Trabajo en la Universidad de Castilla-La Mancha. Tampoco existe mención alguna a la internacionalización de las empresas, por lo que la protección de los trabajadores que ofrece sigue siendo de ámbito nacional.

Baylos cree que podría recurrirse al “derecho blando” de la OIT en esta materia, también al modelo social europeo, y regular la formación de comités de empresa de ámbito europeo. Malo Ocaña piensa en los convenios de alcance autonómico, inexistentes en 1980, o en una articulación de las políticas activas de empleo –la formación y recualificación profesionales— que es competencia de las comunidades autónomas y considera “anticuada”.

En lo que coinciden sindicatos, gobierno y expertos es en que la nueva ley laboral debe incorporar “nuevos derechos” a la luz de los cambios “bruscos y rápidos” que ha sufrido el mercado de trabajo por la disrupción tecnológica. Las leyes del teletrabajo y de los repartidores, recién aprobadas, regulan dos realidades desconocidas para los legisladores de 1980. Baylos dice que son “parches” que ahora deben “encajarse” en el Estatuto de los Trabajadores. “Cómo se evalúa la labor de los trabajadores de plataformas, si se usan los algoritmos para despedir, si el trabajador tiene derecho a llevarse su historial de información de Uber a Cabify, por ejemplo; es decir, tu prestigio de una empresa a otra…”, enumera Miguel Ángel Malo lo que falta por ordenar.

Las plataformas digitales no sólo son un nuevo modelo de negocio, sino que también han creado un nuevo tipo de trabajador que “se escapa” del derecho laboral, dice Mari Cruz Vicente. Una irrupción que se añade al trabajo a distancia. El derecho a la desconexión digital, quién paga los gastos del teletrabajo, la geolocalización. “Habría que desarrollar el 20 bis del Estatuto de los Trabajadores”, sostiene además Antonio Baylos, en referencia al artículo que reconoce el derecho de los trabajadores a “la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador”.

A vueltas con el despido

Sobre el despido, en cambio, Malo Ocaña no considera que la regulación implantada en la reforma laboral de 2012 fuera “inadecuada”. “Clarificó muchas cosas”, asegura, “antes había más incertidumbre en a la hora de interpretar las causas de los despidos, que terminaban juzgándose improcedentes”. Además, piensa que no hay consenso suficiente para llegar a un acuerdo en este punto, probablemente el más controvertido cada vez que se habla de reformar las normas laborales. A su juicio, el nuevo Estatuto debería ir en la dirección de “proteger más a la persona que al puesto de trabajo”, pese a que al tiempo cree acertado el mecanismo de los ERTE, encaminado precisamente a proteger los puestos de trabajo.

Antonio Baylos, por el contrario, mantiene que la nueva regulación debería ser lo “más restrictiva posible” con el despido improcedente y con los despidos colectivos. “Para que sean el último recurso”, recalca. Pero también cree que la discusión sobre la cuantía de las indemnizaciones, “si son 33 o 45 días”, es “bastante irrelevante e incluso equivocada”. Según explica, la compensación económica por un despido injusto no puede calcularse sólo con la antigüedad del trabajador. Considera discriminatorio que se indemnice menos a un despedido por el hecho de que lleve menos tiempo trabajando en la empresa. “Habría que establecer una indemnización mínima y luego valorar el daño o lesión generada y aumentarla según las circunstancias –qué tipo de lesión o daño se ha generado, porque el derecho al trabajo es un derecho fundamental del que no se puede privar injustamente–, y al sujeto al que se lesiona”, sugiere.

El catedrático se remite al ejemplo de Italia, donde los jueces dictaminaron que calcular la indemnización según la antigüedad del trabajador, tal y como establecía la ley laboral redacta por Matteo Renzi en 2014, era inconstitucional.

Además, critica que la nulidad de los despidos se haya “vaciado de contenido progresivamente desde 1994. Sólo se establecen como nulos aquellos que vulneran derechos fundamentales, los casos donde se puede probar que ha habido discriminación. Por eso cree que habría los nulos deberían “ganar terreno” entre los que hoy son considerados improcedentes, como por ejemplo los despidos covid, que fueron vetados durante la pandemia. Si un despido es nulo, el trabajador es readmitido en su puesto de forma automática. Si el despido es improcedente, la empresa elige entre readmitirlo e indemnizarlo. Antonio Baylos piensa que deberían ampliarse los supuestos en que los trabajadores recuperan su empleo. “Sería una buena ocasión para integrar en la ley laboral española el artículo 24 de la Carta Social Europea [que establece el derecho a indemnización si el despido se realiza “sin que existan razones válidas”] y el convenio 158 de la OIT [que enumera los motivos no justificados para despedir]”, plantea.

Otro tanto propone Baylos para los despidos colectivos, legislando contra la deslocalización de las empresas e incorporando la intervención pública que ya se ha “experimentado” con los ERTE: una empresa no puede despedir porque atraviese dificultades temporales, sino que debe acudir a la reducción de jornada o a la suspensión de los contratos.

En cambio, sostiene que el regreso a la autorización administrativa de los despidos, que eliminó la reforma laboral de 2012, sólo debería establecerse para “situaciones muy especiales”.

Mari Cruz Vicente también quita protagonismo a la redefinición de las causas del despido y a la cuantía de las indemnizaciones. “Hay que añadir más cosas y abordar bien la entrada, la permanencia y la salida del mercado de trabajo”, replica, “porque si no, por ahí se nos escapan los falsos autónomos, las falsas cooperativas… las nuevas tecnologías proporcionan subterfugios para huir del Derecho del Trabajo”.

Del INI al País Vasco pasando por Alemania

Que los trabajadores participen más en la gestión de las empresas también suscita el acuerdo entre los consultados por infoLibre. En otros países de Europa, como Alemania, Suecia o Dinamarca, los mecanismos para una mayor implicación de las plantillas en el desempeño de las empresas están ya bien engrasados. “No se trata sólo de que entren en los consejos de administración, sino de que participen en la gestión de personal”, aconseja Miguel Ángel Malo. En Alemania, detalla Antonio Baylos, existen los consejos de vigilancia, que tienen derecho de veto sobre determinadas decisiones empresariales. También pueden los trabajadores entrar en el accionariado de las compañías, apunta.

En España, hubo un intento de llevar la cogestión a través de la negociación colectiva, en las empresas del INI (las empresas públicas, el antecedente de la SEPI), que duró muy poco tiempo, “hasta la huelga general de 1988”, lamenta el catedrático. Y en la actualidad, en el País Vasco es un “debate bastante avanzado”, indica Mari Cruz Vicente, quien apunta a la larga tradición cooperativa vasca como una ventaja comparativa. Ya en septiembre de 2018, el Parlamento vasco aprobó una proposición no de ley que instaba al Gobierno autonómico a promover un nuevo modelo de empresa “inclusivo-participativo”, en que los trabajadores puedan incorporarse al capital y a la gestión.

La reducción de la jornada de trabajo que también ha planteado Yolanda Díaz para el nuevo Estatuto del Trabajo la prefieren tanto los sindicatos como los académicos como materia de negociación colectiva. Las nuevas tecnologías, aclara Mari Cruz Vicente, además de crear nuevas formas de trabajo, aumentan la productividad, por lo que es necesario dilucidar “cómo se repercuten los beneficios de esa mejora en la reducción de la jornada y en el reparto del empleo”. Flexibilidad horaria, por supuesto, más aún si, como con el teletrabajo, “la jornada se puede volver infinita”, lamenta Miguel Ángel Malo. Antonio Baylos dice que no se trata sólo de recortar la jornada laboral sino también de cómo se distribuye ésta y de quién la distribuye: la decisión no puede ser unilateral del empresario. Como tampoco debe serlo cualquier modificación sustancial de las condiciones de trabajo. “Eso de que, si no hay acuerdo [con el comité de empresa], impongo mi decisión, no debe continuar”, resalta, en referencia a otro de los cambios introducidos en la reforma laboral del PP.

“No pedimos que se vuelva exactamente a lo que había antes de 2012”, rebate en cualquier caso Mari Cruz Vicente, “por el contrario, creemos que la revisión del Estatuto de los Trabajadores llevará mucho tiempo y requiere de mucha serenidad”. Para incorporar también, por ejemplo, cambios en la regulación de la sucesión de empresas y la subrogación de los trabajadores, otra novedad estimulada por un fenómeno inexistente en los años 80, la externalización de las empresas. La nueva ley fundamental del trabajo, advierte Miguel Ángel Malo, tiene que apuntar al futuro, “dar voz a los trabajadores de hoy, pero también debe pensar en los que no participan en la negociación pero ya están aquí”.

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