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EL MAYOR ERE ESTATAL

La empresa pública Tragsa mantiene un plus fijo de hasta 50.000 euros para directivos

La Audiencia Nacional declara nulo el ERE de Tragsa, el mayor de una empresa pública

La empresa pública Tragsa acaba de cambiar el sistema de pluses que paga a sus directivos. Ha unificado los diferentes complementos que éstos cobraban hasta ahora –dedicación plena, puesto en el organigrama, puesto de trabajo e incentivo de responsabilidad– en un solo “complemento de responsabilidad” cuya cuantía se calculará mediante “títulos”. Cada uno de estos títulos equivale a 360 euros. Y cada directivo podrá acumular un máximo de 140 títulos. Es decir, podrá cobrar hasta 50.400 euros al año sólo por este plus, que forma parte de su retribución fija.

Los salarios de la cúpula directiva de Tragsa fueron uno de los puntos calientes de las negociaciones del Expediente de Regulación de Empleo (ERE) que el grupo público presentó en octubre de 2013, comenzó a ejecutar en febrero de este año –estaban previstos 1.336 despidos, el mayor número en una empresa estatal– y fue anulado por la Audiencia Nacional el pasado mes de abril. Según denunciaron entonces los sindicatos,200 directivos de Tragsa cobran salarios superiores al del presidente del Gobierno. En la sede central de Madrid, donde tienen sus despachos el grueso de los altos ejecutivos, el coste medio del personal es de 109.000 euros, mientras que el de la plantilla en todo el grupo no supera los 35.000 euros. Durante las negociaciones, además, la empresa se negó a rebajar sueldos y complementos a los directivos como forma de reducir el número de despidos. El ERE está pendiente de un recurso en el Tribunal Supremo.

Esta reorganización de los pluses, que ha entrado en vigor el pasado día 1, no implicará, tampoco ahora, un recorte de lo que la empresa gasta en este capítulo, según ha reconocido la propia Tragsa a los representantes sindicales.

Además del complemento de responsabilidad y de su salario base, los directivos de Tragsa perciben, como parte de su retribución fija, un salario ad personam, el plus de antigüedad y “otros complementos fuera de convenio”ad personam. Aparte, cobran un bonus o retribución variable de la Dirección por Objetivos (DPO) dos veces al año, en marzo y en julio. Este ejercicio Tragsa ya ha repartido por este concepto entre su personal de mando cuatro millones de euros, correspondientes a 2013, cuando la empresa perdió 18,5 millones de euros. En 2014 prevé otros 40 millones de números rojos.

El nuevo complemento, al igual que los bonus, lo cobran los “puestos de especial responsabilidad”: directivos, personal de organigrama y los puestos intermedios de gestión –coordinadores y jefes de obra o departamento, los únicos cuyas condiciones laborales se rigen por el convenio colectivo de la empresa–. Los subdirectores percibirán el máximo de 140 títulos; los gerentes, 101. El mínimo son los 16 títulos –5.760 euros anuales– que corresponderán a los responsables de actuaciones y proyectos, uno de los llamados cargos intermedios. Todos ellos podrán consolidar a partir de tres años hasta el 80% del complemento de responsabilidad.

Por lo que respecta a la DPO, se trata de un incentivo ligado al cumplimiento por parte de la empresa de una serie de seis objetivos, desde la producción neta y el margen directo hasta la cartera de pedidos, por ejemplo. Esos objetivos equivalen al 90% del bonus; el 10% restante es subjetivo y corresponde a la “valoración personal del director o delegado autonómico”, que debe evaluar el “compromiso, responsabilidad, dedicación y trabajo en equipo” del ejecutivo.

Despedir e incentivar al tiempo

Unificar todos los pluses fijos en uno solo no es una práctica “habitual” en las empresas, asegura José Ángel López Palomo, experto en retribuciones y compensaciones y profesor de la Universidad a Distancia de Madrid (Udima). Pero es eficaz si de lo que se trata es de “aumentar el control de lo que se paga”, al tiempo que se reducen los costes de gestión y administración, explica.

López Palomo no cree incompatible el cobro de retribuciones variables como la DPO con el despido simultáneo de parte de la plantilla. “No tiene relación una cosa con la otra; en realidad, es en situaciones de crisis cuando tienen sentido las retribuciones variables”, asegura. De hecho, destaca que estos bonus se “autofinancian, se pagan del resultado que se genera”bonus, por tanto, “no tienen coste para la empresa”. Lo que no considera justificado es que, con pérdidas, los directivos mantengan “paquetes de beneficios” que sí suponen un coste, como los coches de empresa o los planes de pensiones.

“Con un ERE en proceso no se puede incentivar a ningún directivo”, opone rotundo el economista Juan Laborda. A su juicio, la cada vez mayor distancia entre los salarios de empleados y altos ejecutivos es al tiempo lo que se conoce como “un problema de agencia” – los consejos de administración gestionan al margen de los intereses de los accionistas y los trabajadores– y un “fallo de mercado”. “Cuando un directivo cobra 20 veces más que un empleado ya se está premiando demasiado su talento”, protesta, porque cree que “ningún ejecutivo vale eso”. No lo valía, recuerda, Stanley O'Neal, presidente de Merrill Lynch, que se llevó 161 millones de dólares tras dejar el banco con las mayores pérdidas de su historia. O los ejecutivos que quebraron Enron y terminaron en la cárcel.

Además, apunta que los bonus terminan siendo también un “incentivo para falsear las cuentas”. Así que Laborda defiende la “cogestión”, que los incentivos los perciba toda la plantilla. “Como ocurre en Alemania o Suecia”. El economista asegura que Juan Rosell intentó implantar el modelo en España cuando la CEOE negociaba con los sindicatos el último Acuerdo de Negociación Colectiva, pero la oposición de sus propias organizaciones de empresarios invalidó la iniciativa.

Jordi Costa, profesor de la escuela de negocios EADA y coautor de informes sobre evolucion salarial, coincide en que pagar la retribución por objetivos al tiempo que se despide a parte de la plantilla es “contraproducente”. Primero, recomienda, habría que bajar esas remuneraciones variables o no repartirlas. “Todos deben participar en los recortes salariales”, indica. Es más, tratándose de empresas públicas, sus gestores deberían “dar un paso adelante en cuanto a su responsabilidad con las personas”, y optar por rebajas de sueldo u otras medidas no traumáticas antes que ejecutar despidos.

Brecha salarial

El profesor López Palomo también es partidario de extender ese tipo de complementos salariales a toda la plantilla y de que se repartan en una fecha lo más próxima posible al ejercicio del que derivan. Según su criterio, estas retribuciones variables deben estar “vinculadas a los indicadores clave del negocio”. El argumento que la dirección de Tragsa esgrime ante los sindicatos para seguir repartiendo la DPO pese a la evidente crisis de resultados de la empresa es la necesidad de incentivar determinados puestos de trabajo. Sin embargo, López Palomo replica que las retribuciones variables no tienen como objetivo incentivar “o motivar” al empleado, sino que deben servir para “mover los comportamientos hacia donde la empresa quiere ir”. Según el reglamento que regula la DPO de Tragsa, por el contrario, el sistema está “diseñado como un instrumento de incentivo al esfuerzo, al compromiso con la organización y al cumplimiento de las metas que ésta planifica par el plazo de un año natural”.

Tampoco ve López Palomo ningún obstáculo para que estos sistemas de retribución los apliquen empresas públicas, una tendencia “lenta pero creciente”. Según un estudio de la empresa de recursos humanos ICSA y de la escuela de negocios EADA, los sueldos de los directivos crecieron un 7% en 2013 respecto al año anterior, mientras caían un 0,47% los de las plantillas. The Economist reveló en su día que, en España, un empleado medio necesitaba trabajar ocho días para igualar el sueldo que su consejero delegado cobra en una hora: 594 euros. España, decía la revista británica, es el segundo país de Europa, sólo superado por Italia, con mayor brecha salarial entre directivos y empleados.

Jordi Costa resalta que esa distancia cada vez mayor es “poco razonable”“difícil de justificar” y puede terminar desincentivando al trabajador de plantilla que ve cómo su salario no crece o incluso se reduce. Aunque no reniega de las “retribuciones variables operativas, estratégicas”. “El problema es cuando sólo se podían utilizar las retribuciones fijas, como ocurría antes en España, o cuando esas variables dependen de stock options”, que estimulan a los directivos a “aumentar el valor de la acción mediante operaciones especulativas o falseando los balances”.

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Los límites de las empresas públicas

Esas cifras se refieren, en todo caso, a empresas privadas. Lo destaca Tomás García Perdiguero, profesor de la Universidad de Valencia: en las empresas públicas quien más gana cobra entre 10 y 15 veces más que el empleado peor pagado. En las empresas privadas, la distancia puede ser de entre 700 y 1.000 veces. En cualquier caso, estas cifras y la coincidencia con la devaluación salarial y la crisis económica han forzado algunos cambios, aunque tímidos. El Gobierno ha limitado los sueldos de los directivos de las cajas de ahorros rescatadas. También ha incorporado en Ley de Sociedades de Capital la posibilidad de que las juntas de accionistas rechacen las políticas de remuneración de las empresas cotizadas, una propuesta de la Comisión Europea.

Además, tanto en las administraciones como en las empresas públicas sus altos cargos tienen topados los sueldos por ley desde 2012: un máximo de 105.000 euros que, no obstante, pueden duplicarse añadiendo otro tanto en concepto de retribuciones variables. El presidente del Gobierno cobra 78.185,04 euros al año.

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