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La reforma laboral alemana no limita el poder sindical como pretende hacer Francia

Un sindicalista ondea una bandera de la CGT.

A finales del mes de agosto, el presidente del comité central de empresa de ThyssenKrupp Wilhelm Segerath se entrevistaba de nuevo con el ministro de Asuntos Exteriores y vicepresidente del SPD Sigmar Gabriel. ¿El objetivo? Abordar la eventual creación de una nueva empresa alemana de la siderurgia, que se desarrollaría en torno a ThyssenKrupp Steel Europe, cuya industria del acero no atraviesa por su mejor momento. Segerah y el sindicato IG Metall, ¿conseguirán sus propósitos? Desde que a principios de 2017 se filtraron los planes de la dirección, la fusión de la división de acero y su equivalente indio Tata Steel, el sindicalista remueve cielo y tierra para impedir que se ejecute esta fusión potencialmente destructora de empleos.

Él es quien, en la empresa, dirige las operaciones de guerrillaguerrilla contra la dirección. Y al no tener poderes para bloquear una operación así, tiene intención de forzar al consejo de administración a posicionarse, como prevé la “ley sobre la Constitución interna de la empresa”. “La dirección nos debe claridad. Esta situación es insoportable para los trabajadores”, insiste, dispuesto a echar mano de las amplias prerrogativas con que cuenta el Betriebsrat (comité de empresa) para tratar de impedir la fusión o, al menos, tener un peso significativo en las compensaciones ofrecidas al personal, llegando incluso a imponer un plan social, en caso de necesidad.

“El comité de empresa, en el que sólo los asalariados tienen representación, es el núcleo de la representación de los asalariados en la empresa alemana desde hace 64 años”, dice Heiner Dribbusch, uno de los mayores expertos en la cuestión, de la Fundación Hans-Böckler, el think thank de los sindicatos alemanes. “La ley prevé que en todas las empresas, de más de cinco asalariados, se pueda elegir un comité de empresa si los asalariados así lo solicitan. En las grandes empresas, hay un comité por centro, presidido por un comité central de toda la empresa”.

Las primeras asambleas de representación de los trabajadores vieron la luz en 1900 en el sector minero. En 1920, la República de Weimar también se dotó de una ley, que reconocía el principio de representación de los trabajadores en la empresa, pero el régimen nazi se apresuró a suprimirlo. No fue hasta 1952 cuando, en el marco de las leyes sobre la cogestión, vio la luz una verdadera legislación sobre los comités de empresa. Desde entonces, dicha ley ha sido enmendada y reforzada, primero en 1972 y después en 2001.

“La institución del Bretiebsrat es realmente objeto de un consenso nacional, tanto en el plano político como entre los actores sociales”, dice Dribbusch. Sin embargo, las estadísticas no lo reconocen así. Actualmente, sólo el 9% de las empresas alemanas tienen comité de empresa. No obstante, en palabras de Dribbusch: “Esta cifra tiene un porqué. Cuanto más grande es la empresa, mayores son las posibilidades de que cuente con comité de empresa. Así, en el 80% de las empresas de más de 500 asalariados hay uno. Por el contrario, sólo el 5% de las empresas de menos de 50 personas lo tienen. A fin de cuentas, el 42% de los asalariados alemanes, es decir, el 34% en el este del país y el 43% en el oeste, trabajan en una empresa con comité de empresa”. Esto se explica también por la estructura empresarial alemana. Del alrededor de 3,6 millones de empresas, en Alemania hay al menos 3,2 millones de pymes (de menos de 9 asalariados). “Y la mitad de ellas son empresas artesanales en las que sólo hay un asalariados que también es el fundador”, dice Frank Maas, del instituto de las Pymes de Bonn (IfM Bonn).

Dado que la ley alemana no reconoce la figura del delegado de personal ni el principio de representación sindical de los asalariados en las micropymes, hay cientos de miles de empresas, familiares o no, en la que los asalariados no están representados: “Esto no quiere decir que se les maltrate”, precisa Dribbusch. “El jefe puede entrevistarse perfectamente una vez con los trabajadores y decidir garantizar los acuerdos colectivos del sector, pero también puede decidir no hacer nada y pagar el salario mínimo y cumplir las condiciones sociales mínimas reconocidas por ley, todo ello en el marco de un contrato de trabajo individual”. Y eso sin contar a empresas como Lidl o SAP que pelean o han peleado con vehemencia la formación de órganos así de representación, considerados como una intrusión sindical insoportable en los asuntos de empresa.

La elección de los Betriebsrat se realiza cada cuatro años, en todas las empresas al mismo tiempo. La próxima elección será en 2018: “El comité de empresa debe contar con al menos un representante afiliado a un sindicato, pero no está bajo control sindical. Esto quiere decir que los asalariados de todas las sensibilidades presentan listas”, precisa el experto sindical. En realidad, al menos el 70% de los miembros de los comité de empresa están afiliados a un sindicato, la mayoría de las veces es el responsable de negociar los acuerdos colectivos sectoriales o en la empresa.

Una vez elegido, el comité de empresa alemán interviene en numerosos ámbitos. Está habilitado para negociar aspectos relativos a la protección laboral y al medio ambiente, sobre la igualdad de oportunidades o sobre la protección de datos de los asalariados. Debe ser informado de cualquier despido y puede suspender dicha salida si lo considera abusivo. También debe ser consultado sobre aspectos como horarios de trabajo, formación y, sobre, a la hora de determinar los baremos salariales.

En las empresas de más de 100 empleados, el derecho a la información y de consulta de los comité de empresa requiere que sea informado con carácter previo de cualquier cambio en la estructura de la empresa, en las necesidades de personal o, también, en el marco de una “comisión económica”, de la estrategia global de la empresa. En el mejor caso, la cooperación entre los representantes de los asalariados y de la dirección puede llevar a acuerdos innovadores. Así, se han dado acuerdos relativos a la conciliación de la vida personal y familiar en BASF (sector químico), sobre la “jornada a la carta” en Trumpf (maquinaria) o el acuerdo mundial sobre el trabajo itinerante en Continental (automóvil).

“Pero una cosa no ha cambiado nunca: el Betriebsrat no puede negociar los acuerdos colectivos y los salariosBetriebsrat. Afortunadamente ésa es una prerrogativa de los sindicatos, a nivel sectorial”, dice Dribbusch. En realidad, el comité de empresa no puede intervenir más que de dos maneras en los acuerdos colectivos; pueden fijar una regla general, por ejemplo, sobre la jornada laboral, otorgando explícitamente el derecho a los comités de empresa de adaptarlo a las necesidades de cada compañía.

Otra posibilidad, que recuerda a ciertos elementos de los decretos del Gobierno de Macron, es la cláusula de apertura, que se generalizó en 2004 (acuerdos de Pforzheim, en la metalurgia). “Si la empresa va mal, el comité de empresa puede negociar enmiendas al acuerdo sectorial. Por ejemplo, puede posponer un aumento durante unos meses, pero en cualquier caso dichas están sometidas al derecho de veto de los actores sociales”, dice Dribbusch.

Por su parte, la dirección de la empresa no puede someter a un referendo directo a sus asalariados para imponer una decisión. Esta posibilidad simplemente no la recoge la ley. En la práctica, existen cada vez más “cláusulas de apertura” controladas, que permiten una interpretación más laxa de los acuerdos sectoriales. Por supuesto es el defecto del sistema alemán: sólo funciona en empresas que aplican los acuerdos sectoriales. O lo que es lo mismo, repercute en alrededor del 51% de los asalariados alemanes.

El problema es el capitalismo

Traducción: Mariola Moreno

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