Las más de 120 plazas vacantes que dejó el bloqueo por el PP de la renovación del anterior Consejo General del Poder Judicial ya están cubiertas. El Gobierno se ha comprometido a crear 500 nuevas unidades judiciales (a las que se sumarán otras 500 el año próximo), el mayor incremento jamás registrado, y se ha puesto de acuerdo con el Consejo para convocar las oposiciones y los concursos de méritos necesarios para seleccionar al nuevo personal –jueces de carrera y juristas de reconocido prestigio– que las ocupen. Una vez puestas en marcha esas dos empresas, el órgano de gobierno de los jueces pretende abordar la que se intuye como más delicada: regular la carga mínima de trabajo que cada miembro de la judicatura debe cumplir y medirla con criterios objetivos.

El único instrumento del que el Consejo dispone para requerir un rendimiento mínimo a los miembros de la judicatura es el disciplinario. Desde 2010 existe un indicador cuyo cumplimiento por los jueces y magistrados corresponde, en teoría, a 1.650 horas de trabajo anuales, lo que equivale a una jornada semanal de 37,5 horas. Dependiendo de la carga de trabajo de cada destino, esa es la cifra que sirve de guía para abrir expedientes disciplinarios y aplicar la correspondiente sanción en caso de bajo rendimiento del titular de cada plaza, como ocurrió recientemente con el presidente del Tribunal de Instancia de Palma y portavoz de la Asociación Profesional de la Magistratura (APM) Alejandro González Mariscal de Gante. También es la medida para, por ejemplo, nombrar jueces de refuerzo o autorizar a los titulares otras actividades (como la docencia, los seminarios, la preparación de opositores...).

Sin embargo, la medición del número de asuntos que soporta cada juez es equívoca, según fuentes del Consejo. En primer lugar porque el procedimiento de entrada de nuevos asuntos (demandas, denuncias, querellas, recursos...) incumple sistemáticamente las normas de registro, provocando que, en ocasiones se apliquen tres o cuatro números a un mismo procedimiento, según esas mismas fuentes, que aseguran que muchos órganos no recurren a las herramientas de las que disponen (de acumulación de procesos, por ejemplo) para aliviar la litigiosidad masiva. Pero, además, en algunas jurisdicciones como la civil o la social, gran número de casos acaban en desistimiento o en conciliaciones previas al proceso. La prueba es que de los 7,2 millones de asuntos resueltos en 2024, solo 1,8 millones terminaron en sentencia.

Uno de los retos que se plantea el Consejo es medir con exactitud el número de asuntos. Porque las estadísticas que maneja el órgano de gobierno de los jueces, procedentes de cada órgano judicial, no cuadran. Según esas cifras, el 75% de los 5.200 jueces que hay en España eleva el rendimiento de todo el cuerpo al 166%. Si este ultimo dato fuera cierto, según las fuentes consultadas, el número de causas pendientes tendría que descender necesariamente y no lo hace, al contrario: 2024 terminó con 4,5 millones de asuntos por concluir mientras que 2025 lo hizo con 4,6 millones. La "sobrecarga de trabajo", sin embargo, es una queja recurrente de la carrera. En los últimos años, al menos dos jueces han logrado que el Consejo les indemnice con varias decenas de miles de euros (más de 200.000 en uno de los casos) tras alegar patologías psiquiátricas derivadas del exceso de papel.

El primer paso hacia la regulación de las cargas de trabajo conforme a criterios objetivos se dio en el Pleno del Consejo del pasado 25 de marzo. Los 10 vocales del sector conservador, la presidenta Isabel Perelló y ocho de los 10 consejeros progresistas (otros dos se opusieron) sacaron adelante una reforma del Reglamento de la Carrera Judicial que permite al órgano de gobierno de los jueces establecer "indicadores mínimos de rendimiento saludable y de alerta" relacionados con factores como "carga de trabajo, presión organizativa, tiempos de respuesta, complejidad [de los asuntos] y demás elementos relevantes". El objetivo es que esos umbrales mínimos de trabajo, inicialmente previstos para asegurar la salud de los jueces, sirvan también como orientación para otras finalidades como refuerzos, responsabilidad disciplinaria e incluso la retribución por objetivos. El plan ya ha sido comunicado a las asociaciones judiciales.

Está por ver cómo aceptará la carrera ese nuevo sistema de medición del desempeño. Porque la función judicial da una extraordinaria libertad a sus miembros para decidir el trabajo que asumen, la cantidad de juicios y demás señalamientos que celebran e incluso el tiempo que pasan presencialmente en su órgano de destino. Muchos lo compatibilizan con actividades formativas (autorizadas o no) que les proporcionan algunos ingresos extra. En el Consejo dan por seguro que el nuevo Reglamento de la Carrera Judicial con estos cambios, cuando esté definitivamente aprobado, se recurrirá. Así que será la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Supremo la que tendrá la última palabra.

En cualquier caso, fuentes del Consejo aseguran que, tanto conservadores como la mayoría de los progresistas y la presidenta, consideran que estas medidas, junto con el gran incremento de plantilla –500 unidades judiciales, el mayor en democracia– que aprobará el Gobierno en las próximas semanas, ayudará a aliviar el sobreesfuerzo que, según los últimos datos, afecta a 1.369 juzgados y tribunales (de los 4.223 que hay en España) y que se da de manera especialmente intensa en 452, la mayoría situados en las grandes capitales. También el secular atasco judicial. Según las estadísticas del CGPJ, uno de cada tres órganos recibe más trabajo del que debería, pero solo en uno de cada 10 la situación es especialmente grave.

La Fiscalía de Milán (norte de Italia) ordenó este miércoles la intervención judicial de la filial italiana de la empresa de reparto británica Deliveroo por la presunta explotación laboral de miles de riders, a quienes se les habrían aplicado condiciones salariales por debajo del umbral de la pobreza, informa EFE.

La medida, de carácter urgente, se produce tras una investigación liderada por el fiscal Paolo Storari, quien ya ordenó recientemente una intervención similar contra la filial de la española Glovo en Italia, Foodinho.

La investigación, recogida por los medios locales, apunta a que Deliveroo habría ofrecido salarios por debajo del umbral de la pobreza, aprovechándose del estado de necesidad de entre 300 y 20.000 trabajadores en Italia. La acusación sostiene que los repartidores percibían remuneraciones que, en ciertos casos, resultaban "inferiores hasta en un 90% respecto al umbral de pobreza y a la contratación colectiva".

Según el auto de 60 páginas del fiscal, la empresa adoptó una "política que reniega explícitamente de las exigencias de respeto a la legalidad", perpetrando este modelo de negocio desde hace años.

Algunos de los testimonios de repartidores recogidos en el documento describen jornadas de hasta once horas diarias, siete días a la semana e ingresos de entre 3 y 4 euros por entrega.

Asimismo, denuncian control constante a través de GPS y un sistema de algoritmos que penaliza las ausencias o la baja productividad.

El pasado 19 de febrero, el juez de instrucción de Milán, Roberto Crepaldi, validó la medida de Storari sobre Foodinho, empresa a la que se le acusa también de contratar mano de obra en condiciones de explotación aprovechando el estado de necesidad de los empleados.

El pasado lunes, el salario mínimo interprofesional (SMI) en España subía oficialmente un 3,1%, hasta los 1.221 euros brutos mensuales en catorce pagas. El aumento en la retribución tendrá efecto sobre un 9,3% de los asalariados, según las estimaciones de Comisiones Obreras (CCOO) a partir de la Encuesta de Población Activa. O, lo que es lo mismo, 1,7 millones de trabajadores percibirán un aumento en su nómina.

El número de empleados que ven su sueldo moverse al son de las reformas del Gobierno es cada vez mayor. La cifra de perceptores ya había aumentado desde un 3,5% en 2018 a un 7,4% en 2023, de acuerdo con un informe del Ministerio de Trabajo. Es decir, el impulso anual al SMI está alcanzando cada vez más convenios y más nóminas que llevan tiempo sin actualizarse en la negociación colectiva.

En la firma del acuerdo, en la que estuvo presente el presidente del Gobierno, Pedro Sánchez, se hizo hincapié en la ausencia de las patronales CEOE y Cepyme y en la necesidad de elevar la media salarial general para combatir la precariedad. “Que nadie nos diga que no hay margen para subir los salarios cuando los beneficios crecen”, señaló Sánchez. “Pido a la patronal que cumpla su parte, que paguen más y que vayamos hacia un aumento de los sueldos”. 

El aumento de las retribuciones mínimas es una buena noticia que tiene un doble filo, ya que el SMI señala un mínimo de subsistencia para que un trabajador no pierda poder adquisitivo. Se estima teniendo en cuenta factores como la evolución del Índice de Precios del Consumo (IPC), la productividad media nacional, las tasas de actividad y la coyuntura económica, según recoge el artículo 27 del Estatuto de los Trabajadores. Ponderando estos factores, el cálculo tiene que cumplir también con una medida de control introducida por el Comité Europeo de Derechos Sociales, que establece un umbral digno cuando el SMI llega al 60% del salario medio nacional. Con todas estas variables es con las que se sientan a la mesa los agentes sociales.

El hecho de que la retribución mínima cada vez alcance a más trabajadores quiere decir también que hay más gente en este territorio de mínimos. Algo que la propia ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, dejaba caer en su comparecencia, a la vez que hacía un llamamiento a las empresas para que “no solo desde lo público, sino en la negociación colectiva, suban los salarios” en España. “Estamos todavía con un diferencial negativo de 25 puntos con respecto a las medias salariales europeas”, señaló. 

“La aspiración de los sindicatos es que nadie —o cuanta menos gente, mejor— cobre el salario mínimo interprofesional”, apuntaba Unai Sordo, secretario general de CCOO. “Sigue siendo un salario de mera subsistencia incapaz de hacer frente al aumento de gastos muy importantes como la vivienda o los productos básicos”, concluyó. Y es que, según los datos proporcionados por UGT, España mantiene un alto porcentaje de perceptores del SMI con respecto a otros vecinos europeos como Bélgica, donde lo cobra un 3% de los trabajadores, o Alemania (6%). 

Si observamos las retribuciones mínimas de nuestros vecinos europeos, España se encuentra ahora en la parte media de la tabla. Dentro de los 27, esta retribución va desde los 620 euros en Bulgaria, hasta los 2.704 fijados en Luxemburgo, de acuerdo con los datos publicados por Eurostat este enero. La oficina estadística divide en tres bloques a los países. Por debajo de 1.000 euros se encuentran ocho países (Bulgaria, Rumanía, Hungría, Estonia, Eslovaquia, República Checa y Malta). Otros ocho, entre los que está España, oscilan entre los 1.000 y los 1.500 euros: son Grecia, Croacia, Portugal, Chipre, Polonia, Lituania y Eslovenia. Por encima de los 1.500 se sitúan Francia, Bélgica, Países Bajos, Alemania, Irlanda y Luxemburgo. Al recorrer el porcentaje de crecimiento en estos últimos años, donde más ha aumentado el SMI desde 2016 ha sido en Rumanía (13%) y Lituania (12%); donde menos, en Bélgica y Luxemburgo, ambos con un incremento del 3,2%.

Además de estos, hay otros países en los que la ley no estipula un salario base de referencia. Son Austria, Dinamarca, Finlandia, Suecia e Italia. En estos casos, la referencia suele estar en los convenios sectoriales y depende de cada ámbito profesional. En Suecia, por ejemplo, los convenios llegan a cubrir al 90% de los trabajadores y la potencia sindical permite que la negociación se haga entre las partes, sin participación del Estado, de forma que cada sector tiene un SMI propio. 

La media y la mediana salarial son dos formas habituales de estimar cómo son las nóminas en un país. La media, de uso más cotidiano, es el resultado de dividir la suma de salarios de un país por el número de personas trabajadoras. La mediana se define como el salario correspondiente al trabajador situado en el medio de la distribución salarial, de forma que la mitad de las personas trabajadoras tengan un salario inferior al suyo y la otra mitad un salario superior. La mediana siempre es inferior a la media y no se ve afectada por lo que ocurre en los extremos, es decir, por los sueldos altísimos o los más bajos. La media, en cambio, recoge mejor variables macroeconómicas como el coste salarial y peor la manera en que se reparten los salarios.

Tomando los últimos datos disponibles en el Instituto Nacional de Estadística (INE), relativos a la Encuesta anual de Estructura Salarial de 2023, España tenía en ese año una media salarial de 28.049 euros brutos anuales y una mediana de 23.349 euros, mientras que el SMI se quedaba en 15.120. Por eso, explica el informe de expertos de 2025 encargado por el Ministerio de Trabajo, los valores objetivo a los que la normativa europea aconseja llegar “se refieren al 50% del salario medio bruto o el 60% del salario mediano bruto”, recoge el documento. Aunque en nuestro país se ha llegado a un 60% del salario medio: “hasta el momento no hay constancia de la utilización del 60% del salario medio como referencia en ningún país, salvo el caso de España”, concluyen los expertos de trabajo.

Hablar de salarios lleva inevitablemente al debate de la precariedad laboral y del poder adquisitivo de los trabajadores. En 2024, el salario medio anual a tiempo completo para los empleados en la Unión Europea fue de 39.800 euros, lo que refleja un aumento del 5,2% respecto de los 37.800 euros de 2023, de acuerdo con los datos de Eurostat. En España esa retribución se situó en 33.700 euros, 6.000 menos que la UE. Hay que señalar que los cálculos de Eurostat suelen diferir de las cifras del INE por la metodología de los análisis, de forma que las conclusiones del organismo europeo dejan un salario medio ligeramente superior al que certifica el INE. Aun así, la brecha salarial es patente y esto se refería la vicepresidenta segunda en la firma del acuerdo del SMI. De los 27 países, Luxemburgo fue el que tuvo sueldos medios más elevados, con 82.969 euros en 2024, seguido de Dinamarca (71.575 euros), Irlanda (61.051 euros) y Bélgica (59.632 euros). Los valores más bajos se registraron en Bulgaria (15.387 euros), Grecia (17.954 euros) y Hungría (18.461 euros).

En la comparecencia de este lunes, la precariedad laboral tuvo más atención de la habitual. Primero, por la ausencia de la patronal en el acuerdo, pero también por el desafío que está suponiendo traducir los grandes números macroeconómicos en una mejora del poder adquisitivo de los trabajadores. “Necesitamos salarios dignos en España”, enfatizaba Pepe Álvarez, secretario general de UGT, quien también aludía a la Carta Social Europea, la cual fija el salario mínimo en una cuantía que debe llegar al 60% del salario medio nacional para evitar situaciones de precariedad laboral. Pero, ¿qué se entiende por precariedad y cómo se determina?

“Todos los trabajadores tienen derecho a una remuneración suficiente que les proporcione a ellos y a sus familias un nivel de vida decoroso”, recoge la misiva europea. Aunque hablar de precariedad laboral es entrar en un concepto muy amplio que cambia en función del organismo que lo defina. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) señala que este concepto abarca un abanico amplio de circunstancias, desde tener un salario bajo o contratos inestables hasta carecer de protección contra el despido o representación sindical. Aunque sí deja claro que hay colectivos mucho más expuestos a estos abusos. “Un aspecto importante del trabajo precario es su carácter marcado por el género, ya que las mujeres están continuamente sobrerrepresentadas en este tipo de trabajo. Pero también las personas jóvenes y los trabajadores migrantes”, recoge el organismo. 

Y, de hecho, el informe Tendencias sociales y del empleo en 2026, realizado por la OIT, no dejaba conclusiones demasiado positivas a nivel global. Advertía del estancamiento de las condiciones laborales debido a que los salarios no se habían recuperado de la crisis inflacionaria y a que la inteligencia artificial estaba haciendo mella en el acceso al empleo de los perfiles más jóvenes. “El mundo sigue sin lograr reducciones significativas de los déficits de trabajo decente”, concluye el informe, que, por el contrario, sí detectaba una disminución de las cifras de paro globales. 

La desigualdad está pasando de ser un debate macroeconómico y una de las principales preocupaciones de los ciudadanos que no llegan a fin de mes, a ocupar un papel creciente en la política. Este viernes la sede del Consejo Superior de Investigaciones Científicas (CSIC) en Madrid acogió el seminario “Desigualdad: es hora de actuar”, que clausuró el presidente del Gobierno, Pedro Sánchez. En su comparecencia, el presidente anunció la creación de un grupo de trabajo centrado en investigar sobre desigualdad con el fin de “diseñar políticas públicas” que anticipen estas dinámicas.

En el equipo confluirán expertos del CSIC, el Instituto Nacional de Estadística (INE) y la Oficina de Prospectiva y Estrategia del Gobierno. El "Estudio Generaciones del Futuro", que así se llamará, tendrá como objetivo entender las dinámicas de los hogares e identificar los mecanismos detrás de la generación de desigualdades. 

"El 35% de la desigualdad de ingresos se explica por el origen familiar", señaló el presidente, quien se refirió a la "desconexión entre el crecimiento económico y las clases medias y trabajadores" como una "trituradora de salarios". "La economía crea valor, pero hay una parte que se captura antes de llegar a los hogares".

Sánchez inició su discurso de clausura describiendo, como lo hiciera Mariano Rajoy allá por 2008, la trayectoria vital de una joven ficticia de nombre Ana, que con 30 años y un trabajo estable, había llegado a esa posición después de estudiar en la pública y siendo hija de un padre que había vivido lo peor de la gran crisis de 2007. Un elogio a lo público, un reproche al “neoliberalismo” y, quizá, una pulla a la gestión de su predecesor en La Moncloa. “Las decisiones económicas conscientes son las que están detrás de estas situaciones”, señaló. Recogiendo, de paso, uno de los malestares sociales que más resuenan en este momento, como lo es el lastre de los precios y de la vivienda en el poder adquisitivo de los españoles. 

Sí reconoció el presidente “que queda muchísimo por hacer”, en referencia a una “creciente insatisfacción” ciudadana, pero poniendo en valor —como ya lo hiciera el ministro de Economía esta misma mañana— el comportamiento del empleo, la expansión económica y la política fiscal del Gobierno. “Educación, empleo y fiscalidad son las tres prioridades cuando hablamos de lucha contra la desigualdad”, subrayó.

Durante el acto Sánchez criticó también que las comunidades autónomas no aprovechasen las herramientas que da el Gobierno en materias como la vivienda, algo que según él, incrementa esa situación de malestar. “Desde el Gobierno hemos aumentado la transferencia a las comunidades en 300.000 millones de euros, pero si se mira la satisfacción de los ciudadanos sobre los servicios públicos, lo que se ve es una creciente insatisfacción que no es consistente con el aumento de transferencias”, señaló, a la vez que criticaba la gestión de la Comunidad de Madrid.

También hubo espacio para hablar de los salarios y de los beneficios empresariales. Como ya hiciera en el acto de firma del salario mínimo, pidió a las patronales una mayor implicación en la mejora de las condiciones laborales y criticó el papel de las grandes multinacionales y "oligarcas de la desigualdad", no sin cierta sorna, en el reparto de la riqueza global.

"Son oligarcas que lo que tratan es de consolidar un status quo de desigualdad que les va bien. Lo que queremos es que cumplan con sus obligaciones, que paguen sus impuestos y que paguen también más a sus trabajadores, porque les está yendo bien bajo este régimen comunista chavista que aparentemente vivimos desde hace siete años", concluía el presidente.

La apertura de la sesión corrió a cargo del ministro de Economía, Comercio y Empresa, Carlos Cuerpo, y contó con la intervención de los economistas Branko Milanovic y Gabriel Zucman. Este último es quien da nombre a la conocida como tasa Zucman, que pone el acento en la fiscalidad para lograr un reparto más equitativo de la riqueza gravando a los patrimonios más altos con un impuesto especial. Por su parte, Branko Milanovic impartió un seminario en el que habló, entre otras cosas, de la pérdida de poder adquisitivo en las clases medias de los países desarrollados y del crecimiento de economías emergentes como la de China o la de Indonesia. 

En su discurso Cuerpo reconoció también que “queda camino por recorrer” en lo relativo a la desigualdad pese a la expansión que vive la economía española. El responsable de economía ha puesto en valor circunstancias como la creación de empleo "de calidad", la reducción de la temporalidad o la mejora de la productividad por hora. Pero se puso como objetivo alcanzar una tasa de paro inferior al 8% como medio para paliar la desigualdad. 

"En muchos ámbitos apenas estamos recuperando la situación que existía previa a la crisis financiera, casi dos décadas después", insistió Cuerpo, quien puso como ejemplo el desempleo juvenil, que hoy está en el entorno del 23%, una tasa "demasiado elevada" pero diez puntos inferior a la de hace ocho años.

El incremento del salario mínimo interprofesional (SMI) hasta los 1.221 euros ha quedado ratificado esta semana en un acuerdo entre Gobierno y sindicatos, aunque sin el apoyo de las patronales CEOE y Cepyme. En los últimos años el SMI ha subido en España un 66%, desde los 735,9 euros en 2018, hasta los 1.221 euros mensuales en 2026. La subida más acentuada de la serie tuvo lugar entre 2018 y 2019, cuando este importe aumentó un 22,3%, desde los 735,90 euros, hasta los 900. Sin embargo, pese a que se ha evolucionado, esta remuneración se considera un salario base de subsistencia, por debajo del cual un trabajador no estaría ganando lo suficiente para vivir. 

Con respecto a nuestros vecinos europeos, España ha progresado puestos en la lista. Si observamos las retribuciones mínimas de otras regiones, se encuentra ahora en la parte media de la tabla. Tomando como referencia los 27, esta nómina mínima va desde los 620 euros en Bulgaria (el país que menos paga), hasta los 2.704 fijados en Luxemburgo, de acuerdo con los datos publicados por Eurostat este enero. El organismo europeo divide en tres bloques a los países. Por debajo de 1.000 euros se encuentran ocho regiones (Bulgaria, Rumanía, Hungría, Estonia, Eslovaquia, República Checa y Malta). Otros ocho, entre los que está España, oscilan entre los 1.000 y los 1.500 euros: son Grecia, Croacia, Portugal, Chipre, Polonia, Lituania y Eslovenia. Por encima de los 1.500 se sitúan Francia, Bélgica, Países Bajos, Alemania, Irlanda y Luxemburgo.

Al recorrer el porcentaje de crecimiento en estos últimos años, donde más ha aumentado el SMI desde 2016 ha sido en Rumanía (13%) y Lituania (12%); donde menos, en Bélgica y Luxemburgo, ambos con un incremento del 3,2%. Aunque estos dos países están ya en la parte de la tabla, donde el SMI ahora mismo es más alto.

Además de estos, hay otros países en los que la ley no estipula un salario base por ley. Son Austria, Dinamarca, Finlandia, Suecia e Italia. En estos casos, la referencia suele estar en los convenios sectoriales y depende de cada ámbito profesional. En Suecia, por ejemplo, los convenios llegan a cubrir al 90% de los trabajadores y la potencia sindical permite que la negociación se haga entre las partes, sin participación del Estado, de forma que cada sector tiene un SMI propio. 

Vivir con una retribución base no resulta sencillo en ningún país, ya que en general este monto está ligado a un mínimo de subsistencia en relación al coste de la vida de cada país. En España, por ejemplo, hacer frente al pago de un alquiler o ahorrar para la entrada de una casa en propiedad con un SMI resulta más que complicado. Por ejemplo, en Madrid el precio mediano de alquiler de un piso de dos habitaciones se situaba en el cuarto trimestre de 2025 en 1.650 euros mensuales, según Idealista. Eso son 429 euros más que el SMI. Si suponemos que es una pareja quien alquila, pagarían 825 euros cada uno, lo que supone un 67% de cada nómina sin incluir gastos de ningún tipo.

Los precios de la vivienda, uno de los bienes básicos que más afectan al poder adquisitivo de los europeos, han subido en los 27 países de la UE y algunos partían ya de cifras considerables. En España, según los datos publicados este mes de enero por Eurostat, y relativos al tercer trimestre de 2025, el precio de la vivienda creció un 2,9% respecto al segundo trimestre y un 12,8% si se compara con el mismo periodo de 2024. Es la sexta variación más elevada de toda la UE, tanto en la comparación interanual como en la trimestral. La media de los 27 se quedó en el 5,5% interanual. Hungría (21,1%), Portugal (17,7%), Bulgaria (15,4%), Croacia (13,8%) y Eslovaquia (13,4%) encabezaron los aumentos interanuales de precios.

Las estadísticas de Eurostat no ofrecen cifras absolutas en euros sobre el precio de la vivienda, pero si por ejemplo revisamos Luxemburgo, la región con el SMI más alto, vemos que el precio de la vivienda también lo es, llegando a rondar los 600.000 euros euros un piso de segunda mano de 70 metros cuadrados en la Ciudad de Luxemburgo (la más grande del Estado) y los 1.900 euros/mes un piso de las mismas características en alquiler, según un estudio de su observatorio nacional.

Y es que la vivienda es un factor de incertidumbre económica. Un estudio reciente elaborado por la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo (Eurofound), ha preguntado a los europeos si consideran que van a tener que abandonar su casa en los próximos tres meses por motivos económicos. Entre los 27 países, un 12,4% respondió afirmativamente, pero en España ese porcentaje se situó en el 19,4%. En cambio, en Luxemburgo, esa sensación de incertidumbre solo la experimentaba el 5,7% y en Alemania el 5%.

La cesta de la compra es otro de los elementos determinantes, y mucho más cuando la renta es baja, ya que se lleva la mayor parte del dinero disponible. De hecho, según el INE, los hogares en el quintil de renta más bajo dedicaron en 2024 el 63,5% de su presupuesto a vivienda, agua, electricidad, gas y otros combustibles y a alimentos y bebidas no alcohólicas. Si se toma el dato que hace referencia a vivienda y combustibles, sin contar alimentos, lo que se dejan es un 42,5% de su presupuesto. Es decir, a menores ingresos, más sensibilidad a las subidas de precios en los bienes imprescindibles y menos margen de ahorro.

En España, el índice de precios del consumo (IPC) se ha moderado en las primeras semanas de 2026, pero cerró 2025 con un incremento del 3%, por encima del 2% de media de la UE. Este indicador, que no incluye el gasto en vivienda, es la estadística de referencia para ponderar el coste de la vida que afronta la población. España se situó en octavo lugar, por detrás de Estonia, Eslovaquia, Austria, Croacia, Letonia, Luxemburgo y Lituania, todas ellas con un aumento del coste de la vida por encima del 3%.

La vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, firmará el lunes con los secretarios generales de CCOO y UGT, Unai Sordo y Pepe Álvarez, el acuerdo para subir el salario mínimo un 3,1% en 2026, un evento en el que también se espera la presencia del presidente del Gobierno, Pedro Sánchez, según recoge EFE.

La firma tendrá lugar en el Ministerio de Trabajo, según confirman a EFE fuentes de este departamento, que aún tiene pendiente la aprobación en Consejo de Ministros del real decreto con la subida, que situará el salario mínimo interprofesional (SMI) en 1.221 euros brutos al mes en 14 pagas.

El incremento del SMI en 37 euros brutos al mes fue rechazado por la patronal CEOE-Cepyme, que se desvinculó del pacto después de que el Ejecutivo no recogiera su petición para poder actualizar con el alza del SMI los contratos suscritos con la Administración Pública.

El Ministerio de Trabajo espera aprobar lo antes posible, previsiblemente antes de que termine el mes de febrero, una subida que tendrá efectos retroactivos desde el 1 de enero de 2026.

El alza del SMI es potestativa del Gobierno -previa consulta con los agentes sociales- y cada año se establece por real decreto, una norma que no requiere de la convalidación del Congreso.

El Ministerio de Trabajo y los sindicatos UGT y Comisiones Obreras acuerdan subir el salario mínimo interprofesional (SMI) a 1.221 euros mensuales, con el rechazo patronal. En la tarde de este jueves el secretario de Estado de Trabajo, Joaquín Pérez Rey, confirmaba en rueda de prensa que las remuneraciones mínimas avanzarían en 2026 un 3,1%.

Las patronales CEOE y Cepyme han rechazado la subida, como en las cinco ocasiones anteriores y han protestado por la forma en la que se ha llevado a cabo la negociación. En un comunicado publicado esta mañana, tachaba de “fórmulas trileras” las propuestas de Trabajo para llegar a un acuerdo y les reprochaba haberse “enterado por la prensa” de las condiciones. Entre estas propuestas lanzadas para tratar de atraerles al acuerdo, estaba una deducción de Hacienda en su impuesto de sociedades. En cuanto a la cotización de esta remuneración mínima, Trabajo y sindicatos llegaron a un acuerdo con Hacienda para que este nivel salarial quedase exento de IRPF.

En la comparecencia posterior, Rey ha reprochado a la patronal su postura: “Ha habido una voluntad absoluta de meter a la patronal en el acuerdo y hemos sido acusados de trilerismo”, protestó el Secretario de Estado. Desde el ámbito sindical, Javier Pacheco, secretario confederal de Acción Sindical y Transiciones Estratégicas de CCOO apuntaba a una “falta de respeto” hacia el diálogo social. “Lo que está encima de la mesa es garantizar el poder adquisitivo de los trabajadores y trabajadoras que menos ganan en este país”, concluyó.

Por su parte, Fernando Luján, de UGT, quiso empezar poniendo en valor el diálogo social y advertía que de no haberse acordado este jueves la subida, habría decaído la prórroga de la subida del SMI con la negativa del Congreso al decreto Ómnibus votado este miércoles. “No debíamos incrementar la incertidumbre de las personas perceptoras del SMI”, concluía Luján.

El Ministerio de Trabajo ha planteado a los agentes sociales una subida del 3,1 % del salario mínimo interprofesional (SMI) en 2026, manteniendo esta referencia retributiva exenta de tributación, lo que supondría elevar el SMI de 1.184 a 1.221 euros brutos mensuales en catorce pagas (37 euros más), según recoge EFE.

Patronal y sindicatos se han comprometido a estudiar la propuesta y a someterla a consulta de sus órganos de dirección, según ha explicado en rueda de prensa este miércoles el secretario de Estado de Empleo, Joaquín Pérez Rey, que ha calificado el diálogo de "sincero y constructivo".

El Ministerio de Trabajo también ha puesto sobre la mesa su intención de "explorar" con el Ministerio de Hacienda "la posibilidad de relajar las reglas de desindexación que tienen que ver con la afectación en los contratos públicos de los salarios".

CEOE y Cepyme llevan años reclamando al Gobierno la actualización de los contratos públicos conforme a las subidas del SMI para poder trasladar a la administración ese aumento de costes laborales que restan rentabilidad a las licitaciones.

Los sindicatos apoyan esta reivindicación, tal y como quedó reflejado en el V AENC, el último acuerdo para la negociación colectiva suscrito por las organizaciones empresariales y sindicales.

Para Pérez Rey "no tiene mucha lógica" que las empresas no puedan trasladar a los precios de licitación en los contratos públicos "algunas de las subidas laborales", aunque ha aclarado que este asunto está a expensas de lo que digan "los ministerios competentes", fundamentalmente Hacienda. En lo que sí hay consenso dentro del Gobierno -según Pérez Rey- es en mantener el salario mínimo libre de IRPF, un punto ya acordado con el Ministerio de Hacienda que desarrollará la parte técnica manteniendo previsiblemente "la dinámica de 2025", año para el que se estableció una deducción específica. 

El vicesecretario general de Política Sindical de UGT, Fernando Luján, ha valorado el compromiso de explorar una relajación de la ley de desindexación, aunque desconoce si tendrá que ver solo con las subidas del salario mínimo o si también aplicaría a las pactadas en convenio colectivo.

Luján ha dicho que van a hacer todo lo posible por llegar a un acuerdo en el que debería estar la patronal y ha hecho un llamamiento a la responsabilidad de todas las partes, ya que es "importante" trasladar "cierta tranquilidad económica y cierta certidumbre" tanto para las empresas como para los trabajadores en un momento en el que "Europa está siendo amenazada".

Preguntado por los plazos que ha dado el Gobierno, el secretario de Acción Sindical de CCOO, Javier Pacheco, ha subrayado que el proceso de negociación debería ser "cuestión de días" para no dificultar el procedimiento de gestión que implica la actualización de los salarios y que afecta a más de un millón y medio de personas y miles de empresas.

Pacheco también se ha referido a la modificación necesaria de la Ley de desindexación, "sumamente relevante" para garantizar que los incrementos del salario mínimo lleguen al conjunto de trabajadores y acabar así con "una anomalía democrática" que afecta a los empleados de empresas que prestan servicios o actividades a las Administraciones Públicas.

El cierre de año está siendo una carrera de fondo para el Ministerio de Trabajo respecto a un diálogo social en el que hace tiempo que la patronal ya no quiere participar. Y es que los acuerdos tripartitos, entre Gobierno, patronal y sindicatos, son ya una rareza en lo que a las medidas laborales se refiere. Esta misma semana Trabajo cerraba con los sindicatos y sin la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE) un acuerdo para incrementar hasta en 10 días el permiso por fallecimiento de un familiar y 15 para cuidados paliativos. Tampoco en la reducción de jornada hasta las 37,5 horas, en el fichaje digital o en el anteproyecto del Estatuto del Becario encontraron un punto de acuerdo. En cuanto a la subida del SMI, las últimas cinco veces los empresarios dijeron no, y solo en 2020 participaron de ella. En la que toca ahora, la distancia entre las partes ha dejado un primer encuentro sin acuerdo.

Este martes ha tenido lugar la primera reunión para acordar la remuneración mínima legal en 2026 y el acuerdo no parece estar cerca. A la salida, Comisiones Obreras ha hablado de un encuentro en el que se han ponderado “los márgenes de negociación” en relación con las posiciones de cada grupo y en el que el Gobierno no ha lanzado aún una propuesta concreta. Se trata, en principio, de porcentajes de aumento muy dispares, CEOE ha cuestionado el cálculo que se hace para llegar al 60% del salario medio y mantiene que una subida del 1,5% es “más que suficiente”. Los sindicatos se han posicionado en un 7% y los expertos de Trabajo han dado una horquilla entre un 3,1% y un 4,7%. “Confiamos en que haya margen para poder analizar las propuestas entre el conjunto de agentes sociales y sabemos de las dificultades de conciliar con las organizaciones empresariales”, señaló a la salida de la reunión Javier Pacheco, secretario confederal de acción sindical de CCOO.

“El Gobierno tendrá que adoptar finalmente una posición y nosotros exigiremos que, tanto el incremento como las reglas de compensación y absorción (para que las empresas no descuenten la subida de los complementos salariales), sean parte del mismo acuerdo y se incorporen al conjunto de las nóminas de los trabajadores”, señaló Pacheco. Por su parte, fuentes del Ministerio de Trabajo señalaban a última hora de la tarde del lunes que este primer encuentro ha servido solo para ver las posiciones y apelaban a mantener un maltrecho diálogo social. “Tras esta primera toma de contacto, el Gobierno realizará una primera propuesta sobre el SMI para 2026 con el objetivo de alcanzar un acuerdo en el seno del diálogo social”.

Aunque lo cierto es hubo un tiempo en el que existía sintonía con la patronal. Eran aquellos tiempos en los que se prorrogaban los ERTE (hasta seis veces), o se acordaba la reforma laboral en 2021. De hecho, en 2023, preguntado ante un hipotético cambio en el Gobierno, el presidente de los empresarios, Antonio Garamendi, pedía “defender la reforma laboral” que habían firmado conjuntamente con Trabajo y sindicatos. Pero en este último año, ni rastro de diálogo o puntos de acuerdo. “La patronal no se levanta nunca de las mesas de negociación, sino que, como en el caso de los permisos por fallecimiento, nos echan de las mismas”, lanzaba Garamendi a principios de diciembre y hablaba de un espacio de diálogo “minado”.

La vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, respondía calificando de “inhumana” su negativa. “Lamento la actitud inaudita de la CEOE, que primero dijo que quería diálogo social para debatir sobre estos permisos y después, tras meses de trabajo y diálogo, se levanta de la mesa porque sencillamente no quiere algo que es de sentido común”, protestaba Díaz. Los reproches en una y otra dirección han ido erosionando aquel espejismo de diálogo social y no parece que ese patrón vaya a cambiar de cara a la negociación del SMI. 

Y es que el tono se ha ido elevando a medida que algunas propuestas progresaban, pero la revalorización del salario mínimo se ha convertido en una fuente habitual de desencuentros. “La CEOE podría participar si quisiera en el grupo de expertos de Trabajo que ha elaborado estos días el informe. Y pudiendo participar, han declinado, porque, por una cuestión política, no quieren dar legitimidad a las cosas que aquí se plantean”, explica a infoLibre Luis Zarapuz, coordinador del Gabinete Económico de CCOO. 

En las cinco últimas subidas el SMI ha pasado desde los 950 euros a los 1.184 euros brutos mensuales en 14 pagas, es decir, ha crecido un 24% en contra del criterio de la patronal. Pero, ¿bajo qué supuestos se ha dado esta negativa? El principal y la que más ha repetido es “la supervivencia de las pymes” o la “baja productividad”, dos temas usuales cuando la mejora de las condiciones laborales vuelve a debate en la mesa de diálogo social. 

Sobre el impacto en las pequeñas empresas, en las anteriores negociaciones la patronal pidió establecer un régimen de deducciones aplicables al sector agrario (en el que los salarios son en general más bajos y, por tanto, tienen una mayor incidencia las subidas) y de modificar la normativa de revisión de precios en los contratos con el sector público, para poder repercutir el incremento en los contratos en ejecución. Algo que también está presente en las quejas de este año. 

En cuanto a la productividad, es uno de los argumentos que más se han repetido en las notas de la patronal para oponerse a la reducción de la jornada o a los cambios en el SMI. Este indicador hace referencia a lo que cada hora trabajada de un empleado genera en rentas a la empresa. Y, si bien es cierto que España crece por debajo de la media europea, es difícil establecer una causalidad entre organización del trabajo y productividad. La razón, advierte el Banco de España, es que los mayores cambios en este aspecto vienen de la inversión en tecnología y la innovación, algo más lento en un país de empresas pequeñas (con menor margen para invertir en i+D), como es el nuestro. 

Entre los factores macroeconómicos también se suele hablar de la repercusión negativa en el empleo, bajo la hipótesis de que si aumenta el gasto en salarios, se recortan las plantillas o caen las contrataciones. Aunque este es un riesgo reconocido por todos, el informe de los expertos de Trabajo y de otros organismos como la AIReF, descartan que, por el momento, haya un impacto pernicioso y hablan de “un muy limitado efecto negativo del aumento del SMI sobre el crecimiento del empleo”.

En la misma línea se expresa la OCDE. “Entre los trabajadores directamente afectados, la subida del salario mínimo aumentó los ingresos mensuales equivalentes a tiempo completo en un 5,8% de media, y redujo el empleo en un -0,6% (unos 7.400 puestos de trabajo), lo que implica una elasticidad de la demanda de mano de obra con respecto al salario, muy pequeña”, señala su estudio para España relativo a 2023. 

Pero además de la batalla, que se repite año tras año, con el SMI. La fractura en la mesa diálogo social se aprecia también en la falta de acuerdos tripartitos recientes. Antes que los permisos por fallecimiento, ya mencionados, el nuevo marco sobre riesgos laborales tampoco se consiguió debatir y el cruce de acusaciones llegó se elevó con acusaciones de Díaz hacia la patronal de “jugar con la vida de los trabajadores” y respuestas que acusaban a la titular de “usar el fallecimiento de trabajadores para acusar a las empresas”. En este clima, se dirime en vísperas de Navidad el salario mínimo legal.

Cada vez más trabajadores españoles ven cómo el salario mínimo legal (SMI) se acerca más a su sueldo. El informe económico de la comisión de expertos de Trabajo, publicado este viernes, dice que el número de perceptores aumenta desde un 3,5% en 2018 a un 7,4% en 2023. Se basa en un informe de la Autoridad Independiente de Responsabilidad Fiscal (AIReF) que ha detectado cómo el salario mínimo va alcanzando más nóminas, de forma que cada vez más trabajadores se agrupan en la parte baja de la tabla salarial. “No es una mala noticia, porque significa que los sueldos están subiendo”, apunta Josep Ginesta, pero también cabe destacar que estar en esta posición no es, ni mucho menos, un privilegio.

“Antes de que empezasen estas subidas, el salario mínimo había quedado muy, muy desfasado con respecto a los salarios medios”, explica Antonio González, vicepresidente de Economistas Frente a la Crisis. Esto se debe, explica, a que los sueldos “son generalmente bajos en España” y una gran cantidad de trabajadores se va quedando, como vemos en el gráfico, agrupada donde menos se cobra. “Entre 2,5 y 3 millones de trabajadores se van a beneficiar de la subida”, anunciaba el año pasado Pepe Álvarez, secretario general de UGT, durante la anterior negociación.

En los últimos datos del Instituto Nacional de Estadística, publicados este año y relativos a la Encuesta de Estructura Salarial de 2023, se puede ver cómo los mayores porcentajes de trabajadores se agrupan entre los 12.000 euros anuales y los 21.000 euros. Para hacerse un mapa de situación, basta decir que el SMI actual está ya en los 16.576 euros, y la nueva subida alcanzará a muchos más trabajadores.

Aquí se muestra el porcentaje de trabajadores en cada categoría salarial y el pico de la curva se sitúa claramente en la franja más baja. “En la distribución de los salarios de la Encuesta de Estructura Salarial, lo que se ve es que el sueldo medio está muy por encima de la mayoría de la gente”, apunta el economista. De hecho, el salario medio de ese año se situó en los 28.000 euros. Pero además de esta tendencia de nóminas bajas, González explica que también se puede estar dando un “estancamiento” en la revalorización del resto de sueldos.

Otro dato que avala este comportamiento y que ofrece el documento de los expertos de Trabajo, es que en 2018, un 11,7% de quienes habían tenido algún episodio de empleo a lo largo del año lo hizo cobrando el SMI, pero para 2023 esa cifra había crecido hasta un 20,4%.

El análisis de los expertos también defiende que el aumento de las prestaciones mínimas no está afectando al empleo de manera significativa. Para González, esto tiene que ver con que “la productividad de las empresas estaba por encima de los salarios, de modo que no hubo una corrección al aplicarse los incrementos” y no ve grandes consecuencias para las empresas.

Sin embargo, Josep Ginesta, profesor de economía en OBS Business School y secretario general de PIMEC, patronal de la pequeña y mediana empresa catalana, coincide en que el impacto ha sido leve, pero es menos optimista en las predicciones. “Los análisis señalan que el impacto en el empleo es pequeño, pero la fuerte evolución del SMI en los últimos años, vista en conjunto, es de casi un 70% y puede terminar teniendo consecuencias”, advierte. “Paul Krugman (premio Nobel de economía) dice que subir el SMI no tiene efecto en el empleo hasta cierto punto. Y no lo ha tenido mientras estas subidas se daban en un ciclo económico expansivo, pero si llega una fase de contracción económica, quizá ese punto llegue a darse”, concluye.

Dentro del magma de datos y porcentajes, el documento advierte que cobrar este mínimo de subsistencia es más habitual en jóvenes, mujeres y personas extranjeras. Ellas y ellos son quienes más se benefician de las subidas, pero son también los más expuestos a la precariedad.

Por sectores, son el campo, la hostelería y la limpieza los ámbitos profesionales donde más incidencia tienen estas subidas, ya que son también los que suelen tener salarios más bajos. Así, cuantas más personas se agrupen en torno a las remuneraciones mínimas en un sector, más se incrementa el impacto cuando se produce una subida por ley. “Son sectores donde la negociación colectiva es débil y que, además, concentran un gran volumen de empleo”, apunta González. A la menor capacidad de negociación sindical se une también, apunta, el hecho de que muchas sean empresas pequeñas, con menor margen de inversión. Todo junto acaba generando ese tapón de trabajadores por debajo.

Ginesta apunta que, de hecho, el ritmo de crecimiento de las remuneraciones mínimas hará que gran cantidad de convenios se queden obsoletos, de forma que en el año próximo muchos de ellos tendrán que renegociarse.

En los últimos siete años el SMI ha subido un 60,8%, desde los 735,9 euros en 2018, hasta los 1.184 euros mensuales en 2025. La subida más acentuada de la serie tuvo lugar entre 2018 y 2019, cuando este importe aumentó un 22,3%, desde los 735,90 euros, hasta los 900 euros. 

En España ha habido sucesivas reformas para ajustar esta retribución. De hecho, en la última década pueden contarse hasta doce, acometidas tanto por Gobiernos del Partido Popular como socialistas. Aunque en la legislatura anterior, a cargo de Mariano Rajoy, las retribuciones mínimas se habían quedado en un incremento de solo el 14,6%.

Si se mira la evolución de los precios en España entre 2018 y 2024, el INE apunta que han crecido en un 19,7%. En ese mismo periodo, los salarios mínimos han aumentado un 54% sin contar la última subida. Pero no hay que olvidar que esta es una prestación de mínimos, por lo que cobrarla supone estar cerca de ser un trabajador pobre. Ese es el mayor riesgo de quedarse en el borde bajo de la tabla.

El debate sobre salario mínimo interprofesional (SMI) suele ser una bronca política revestida de porcentajes y cifras, pero en el fondo se trata de algo tan sencillo como cuánto más debe ganar al año un trabajador que cobra por la base para no ser pobre. El tema vuelve a la actualidad y lo hace, como ha venido ocurriendo en los últimos tiempos, revestido de discrepancias políticas e informes de impacto. Esta semana la patronal se quejaba de la forma en que se calcula para avalar su propuesta, que Unai Sordo, secretario general de Comisiones Obreras, calificaba de “ridícula”.

Quienes en 2025 viven con esta nómina básica, cobraron 1.184 euros en 14 pagas, o lo que es lo mismo, 16.576 euros anuales. Pero como cada año, la pregunta sobre cuánto debe crecer esta prestación para situarse en el 60% del salario medio neto del país pone en lucha a los agentes sociales. La patronal dice que el SMI está “distorsionado” y el presidente de CEOE, Antonio Garamendi, considera que la mejor subida es “cero”, aunque lanzan una propuesta de 1,5% para el año que viene. Desde los sindicatos, que ya no ven demasiadas posibilidades de sentarse a la mesa con los empresarios, elevan la subida hasta el 7,5% y la comisión de expertos del Ministerio de Trabajo recomienda una horquilla entre un 3,1% y un 4,7%. Las cifras ya están sobre la mesa, y el debate, servido.

“La CEOE podría participar si quisiera en el grupo de expertos que ha elaborado estos días el informe. Y pudiendo participar, han declinado, porque, por una cuestión política, no quieren dar legitimidad a las cosas que aquí se plantean”, apunta Luis Zarapuz, coordinador del Gabinete Económico de CCOO.

En dinero contante y sonante, este incremento no es nada impresionante para quienes lo perciben, pero el aumento agregado de los últimos años sí ha sido significativo, con un salto considerable en 2018, después de años de estancamiento, como se ve en el gráfico. De hecho, desde ese año los salarios más bajos han crecido un 61% y los incrementos han llegado ya a 2,4 millones de trabajadoras, ya que la mayoría son mujeres y solo un 34% hombres.

La nueva propuesta de la patronal, la más baja, implica 17 euros más al mes; la de los sindicatos, la más alta, 88 euros. En el medio, la de los expertos de Trabajo se mueve entre los 1.221 euros brutos mensuales en 14 pagas (si queda exento de tributación) y los 1.240 si se le aplica IRPF. Esto es, entre 37 y 56 euros mensuales más.

Pero ¿qué significan todas estas cuantías y por qué dice la patronal que el SMI está sobrestimado?

El argumento para oponerse a las subidas desde el ámbito de la empresa ha venido, por un lado, por las consecuencias negativas que estimaban para el empleo y de las que los expertos discrepan hasta el momento. Por otra, porque consideran que las estimaciones que hacen los organismos oficiales están “distorsionadas” y el SMI ya supone más del 60% del salario medio si, en vez de calcular sobre la Encuesta de Estructura Salarial (la que se ha empleado siempre), se mide sobre la Encuesta de Población Activa (EPA). Un giro técnico que supondría una novedad, ya que nunca se ha estimado sobre esta última el umbral del SMI, cuyo fin último es evitar que la brecha entre trabajadores pobres y ricos se abra en exceso y que avala la Carta Social Europea.

“Los datos de la EPA a la hora de medir los salarios no son tan buenos porque esta encuesta está destinada a medir el empleo y lo hace preguntando a los hogares, mientras que las encuestas de salarios se hacen con datos de las propias empresas”, resume Antonio González, vicepresidente de Economistas Frente a la Crisis. “Otra cosa es que haya que incorporar datos de sectores menos representados a la cuenta, como el primario o los cuidados, pero no vale utilizar la EPA 'porque me conviene más'”, concluye.

Desde Comisiones Obreras también rechazan este giro técnico. “La CEOE tiene una posición de parte, como puede ser la de los sindicatos, y su objetivo en este caso es fijar la subida en lo mínimo posible porque las empresas valoran solo la parte de costes. Igual que nuestro objetivo es garantizar el máximo poder adquisitivo para los trabajadores”, señala Zarapuz.

Sobre las desviaciones en los cálculos, explica que utilizar la EPA como pide la patronal no sería adecuado, ya que maneja un volumen de datos inferior y además, no da salarios netos (lo que cobra el trabajador sin deducciones) sino brutos, y esto dificulta saber el dinero real le llega al trabajador. “Se utiliza la encuesta de estructura salarial, que es la que está ratificada por el ministerio de Economía y Hacienda porque es más fiable”, concluye.

La tributación del SMI provocó una gran polémica dentro del Gobierno en la anterior negociación. Enfrentó al Ministerio de Trabajo, liderado por Yolanda Díaz (Sumar) y al Ministerio de Hacienda, con María Jesús Montero a la cabeza (PSOE). Sumar pedía que se dejase libre de carga impositiva para que el dinero neto que llegaba a los trabajadores fuese el porcentaje total de la subida, mientras que desde Hacienda defendían que esta tributación afectaba poco a los trabajadores y que con las sucesivas subidas del SMI el umbral no podría seguir moviéndose infinitamente. En 2025 se solventó este desencuentro con una deducción en la renta, pero ahora el debate regresa.

“La propuesta del 7,5% del sindicato parece asumir que esa tributación se va a dar y que el SMI va a ser una renta declarable ante Hacienda”, apunta González. “Si el SMI se mete en la tributación sin una corrección, se produce una merma del salario neto y la referencia del 60% se pierde. Pero con este 7,5% una parte sería absorbida por la tributación y otra no, de forma que el trabajador sí vería en su cuenta esta subida”, concluye.

Con los porcentajes propuestos por cada actor social ya sobre la mesa, comenzarán las negociaciones, aunque por el momento no se ha aclarado qué va a pasar con la tributación. Aunque cabe destacar que cada vez se agrupan más trabajadores en esta franja, lo que aleja la posibilidad de que el umbral de tributación mínima siga caminando al paso del SMI.

“Las diferencias en euros nominales no son tan cuantiosas: lo que piden los sindicatos no es una barbaridad y lo que ofrece la CEOE es una cantidad muy reducida, inferior a la inflación e incluso a lo que están creciendo los salarios”, concluye González.

El Ministerio de Función Pública y los sindicatos CSIF y UGT han cerrado este miércoles un acuerdo salarial para los empleados públicos -aún pendiente de valorar por CCOO- con una subida del 11% en cuatro años, que comenzará en la nómina del próximo mes de diciembre con un alza del 2,5% correspondiente a 2025, retroactiva desde enero.

Le seguirá una subida del 1,5% para 2026, a la que se sumará otro 0,5% variable, que se cobraría en el primer trimestre de 2027 con efecto retroactivo si el índice de precios de consumo (IPC) iguala o supera el 1,5% a cierre de año, según fuentes sindicales.

Para 2027, el aumento salarial se queda en el 4,5%, en tanto que para 2028 será del 2%.

De acuerdo con los cálculos de la mesa negociadora, la subida acumulada al final del periodo será del 11,4% por el efecto arrastre de consolidar cada año la subida en las tablas salariales.

El Ministerio para la Transformación Digital y de la Función Pública se ha limitado a informar de que se ha alcanzado "un principio de acuerdo con dos de las principales centrales sindicales, UGT y CSIF, y está a la espera de que CCOO también forme parte del mismo".

"Dicho acuerdo supone un gran avance para los servidores públicos y también garantiza el poder adquisitivo de los empleados públicos hasta 2028", añade el ministerio.

CSIF ha asegurado que suscribe el acuerdo por responsabilidad, ya que entiende que es el mejor acuerdo posible en las actuales circunstancias dada la inestabilidad política, el bloqueo presupuestario y las limitaciones económicas de la Unión Europea y el gasto en defensa obligado por la OTAN.

No obstante, asegura que su firma no es un cheque en blanco y que velará por que se cumplan todos los puntos pactados en la comisión de seguimiento del acuerdo, que se formalizará en un plazo máximo de 15 días.

El acuerdo incluye la supresión de tasa de reposición para favorecer el refuerzo de las plantillas, según CSIF, que explica que también se han desbloqueado otros temas para su negociación, como la reducción de la jornada laboral a 35 horas semanales o la regulación del teletrabajo en la Administración General del Estado.

Además, el Gobierno se ha comprometido a mejorar la calidad sanitaria del mutualismo administrativo, la conciliación, la promoción interna o la jubilación, además de a acortar los procesos selectivos, elevar los complementos de residencia e insularidad, actualizar las retribuciones del personal laboral en el exterior, reforzar la atención al público o adaptar la clasificación de los puestos de trabajo a las funciones reales.

Para la secretaria general de UGT Servicios Públicos, Isabel Araque, se trata de "un gran acuerdo" en el que no sólo ganan los empleados públicos, sino la calidad del servicio, e incluye una subida salarial del 11,4 % contando con los deslizamientos que sirve para recuperar un 2,9 % de poder adquisitivo.

Además del incremento salarial, ha dicho Araque, se termina con tasa de reposición, se garantiza que las ofertas públicas de empleo van a remontar en un año "y que la Administración está preparada para recibir a los nuevos y para promocionar a los que están dentro".

Esta semana el líder del Partido Popular, Alberto Núñez Feijóo, planteaba una estrategia para batallar con el Gobierno en el plano económico. Un tema, la economía, que había estado orillado durante meses después de que varios organismos internacionales destacasen el buen comportamiento macroeconómico de España. Incluso el ministro del ramo, Carlos Cuerpo, se había quejado de que la oposición no le hacía preguntas en las sesiones de control. Para poner en marcha esa estrategia, la formación popular se ha propuesto dirigirse a las clases medias y a los trabajadores que cobran anualmente entre 30.000 y 40.000 euros. “Aspiramos a rescatar emocional y económicamente a la clase media”, señalaban desde el equipo de Feijóo. Sin embargo, este marco de rentas no parece agrupar a la mayoría de trabajadores.

El salario medio anual en España en 2023 fue de 28.049 euros por trabajador, según la última Encuesta Anual de Estructura Salarial publicada por el INE en mayo. Las mujeres cobraron 25.591 euros y los hombres 30.372 euros. Sin embargo, si rebuscamos en los datos, el salario más frecuente, se quedó en 15.574 euros brutos al año, un importe que aumentó con respecto a 2022 un 8% por la subida del salario mínimo interprofesional. En el gráfico, que muestra el porcentaje de trabajadores en cada categoría salarial, el colectivo entre los 30.000 y los 40.000 euros no es el que más gente ampara, aunque sea el rango que ofrece el PP para hablar de clase media. Pero si se miran las encuestas de autopercepción, la mayoría de ciudadanos se sitúan a sí mismos como clase media.

Entonces, ¿qué hay dentro de este conjunto? “Clase media es un término algo ambiguo y 'atrapalotodo': da mucha flexibilidad a los partidos para dirigirse a una audiencia amplia y a la ciudadanía para reconocerse en ella”, resume Berta Caihuelas, investigadora de la Universidad Carlos III de Madrid. 

Hablar de clases medias es mucho más que hablar de rentas y salarios. “Definir solo por ingresos omite factores clave: no es lo mismo ganar 35.000 euros siendo inquilino que propietario, especialmente en el contexto actual del mercado de vivienda en España”, explica Caihuelas. Y además, aunque la denominada clase media habitualmente es la diana de los discursos políticos, tampoco es demasiado evidente para los expertos que este colectivo funcione como catalizador electoral. “Por mucho que se empeñen los marxistas, el interés objetivo del ‘salariado’ no es una posición autoevidente en cuanto se disipan las nieblas ideológicas”, advierte el sociólogo César Rendueles en su libro Contra la igualdad de oportunidades.

“Cuando se habla de clase media suele usarse una definición por ingresos o riqueza, a la que conviene añadir factores como la estabilidad laboral”, explica la investigadora. “Por ejemplo, el tramo entre los 30.000 y 40.000 euros anuales agrupa perfiles diversos y políticamente heterogéneos: los profesionales socioculturales (como los maestros) tienden más a la izquierda, mientras que los propietarios de pequeños negocios suelen inclinarse a la derecha”.

Si observamos los datos que da el CIS, en su último barómetro un 38% de los encuestados se consideran de clase media, siendo esta la opción más elegida. La siguiente categoría con más porcentaje es la “clase baja/pobre”, que agrupa a un 17%, seguida de la “clase trabajadora/ obrera/ propietaria”, con un 15,8% y de la “clase media/baja”, con un 13%.  Para la investigadora esto se debe, no a que tendamos a sobrestimar nuestra posición social, sino a que el concepto de clase media no se define únicamente por los salarios. “Vemos que el cruce entre ingresos del hogar y autoubicación de clase sigue un patrón bastante razonable: a mayor renta, mayor probabilidad de situarse en estratos medios y altos”, concluye Coihuelas.

“Sentirse clase media suele reflejar cierta seguridad material, algo así como ‘me podría ir mejor, pero no me va nada mal’”, explica la investigadora. “Eso puede favorecer opciones más conservadoras o menos transformadoras o radicales entre las personas que se identifican como clase media, ya que el status quo no se percibe como problemático”, concluye. De ahí que el PP haya redirigido su discurso a este conjunto.

Otra definición que explica Rendueles en su libro amplía los parámetros económicos y demuestra también la popularidad del término entre la gente y su atractivo para el relato político. Esta asume que la clase media serían el 40% de personas que se ubican a ambos lados de la mediana de rentas, de forma que por encima solo quedaría el 30% más rico y por debajo el 30% más pobre. Esto que recoge el sociólogo es lo que ha hecho que muchos partidos se ocupen directamente de interpelarlos a ellos olvidando el concepto de la mayoría. Y aventura una definición: "No son ricos, sino asalariados con una posición económica desahogada: unos doce millones de personas que no viven una orgía de lujos decadentes, como los superricos, pero sí tienen acceso a niveles relativamente altos de consumo, alto nivel educativo, empleos de calidad y capital cultural". Lo que los ha llevado, concluye, a tener una cierta sobrerrepresentación en los programas de los partidos políticos.

“En el desarrollismo franquista, básicamente en los años 60 y 70, empieza a permear una idea de clase media que gira en torno al nivel de vida, a comprarte un coche, ir de vacaciones y poder aspirar a una vivienda propia”, explica Miguel Artola, profesor de Historia Económica de la Universidad Carlos III de Madrid. Esta idea, aunque ha calado en la forma en que concebimos nuestra posición de clase, “ya no es un horizonte tan claro” para las generaciones actuales, apunta. Por un lado, las prioridades se han ido redefiniendo y, por otro, los altos precios del mercado inmobiliario han desplazado este factor de la ecuación.

“En España siempre se ha puesto énfasis en un elemento como la casa en propiedad, pero en otros países esto no ha sido tan importante”. Ahora, matiza el profesor, “puede haber ciudades donde la vivienda es tan cara que mucha gente puede considerarse clase media sin ser propietario de su vivienda”. O puede darse la situación contraria, que el precio de la vivienda genere un malestar que haga que menos personas se reconozcan como clase media. Son las paradojas de la sociología entre las que debe navegar el discurso político, y más, cuando trata de capitalizar los malestares. “En el fondo, cuando un partido dice que apela a la clase media, trata de apelar a un colectivo en el que se identifican el grueso de los españoles”, concluye el profesor.

La crisis de la vivienda en España se ha establecido como un factor claro de desigualdad social. Así lo afirma el informe Vivir la desigualdad 2025, de la ONG Oxfam Intermón, que arroja el dato de que casi la mitad de las personas en España se ve afectada por esta situación. Esta problemática va de la mano de la precariedad salarial, que, según el citado estudio, impide vivir con dignidad a un tercio de la población.

Según Oxfam Intermón, tan solo el 14,4% de los no propietarios se muestra optimista sobre la compra de una vivienda en un futuro. “En un país donde más del 60% de quienes no tienen una vivienda en propiedad cree que no podrán acceder a una, la desigualdad es una realidad cotidiana que se ha cronificado en la vida de miles de personas”, señala Ernesto García López, coordinador de la investigación.

A la hora de poder acceder a un alquiler o a una hipoteca, la brecha socioeconómica permanece visible para los jóvenes. Según el mencionado informe, el 72% de la juventud de clase adinerada tiene expectativas de recibir apoyo familiar. Sin embargo, casi dos tercios de los jóvenes con menos recursos ven imposible este tipo de respaldo.

La vivienda no es el único factor de desigualdad que señala el estudio Vivir la desigualdad 2025. La precariedad laboral y salarial también está detrás del malestar de la población española. Oxfam Intermón hace hincapié en el dato de que más de un tercio de la población asegura necesitar un segundo empleo, pero no lo podría compaginar con su actual estilo de vida. 

Alrededor de un 40% tampoco puede permitirse una semana de vacaciones al año o hacer frente con sus ahorros a un gasto repentino de 600 euros. “Se están cronificando algunos recortes vinculados con el consumo de productos básicos, como la alimentación, el ocio, el acceso a ciertos servicios sociosanitarios como dentista, fisioterapia, etcétera”, afirma García López. Concretamente, una de cada cuatro personas no va al dentista por razones económicas, al igual que al psicólogo. Además, el estudio subraya que una de cada dos personas no ha continuado su formación por los mismos motivos.

Según la ONG, la situación de vulnerabilidad afecta en mayor medida a las mujeres, jóvenes y personas racializadas. El informe señala que el 62,3% de las mujeres se ha visto obligadas a reducir su gasto en actividades de cultura y ocio, mientras que el porcentaje en hombres se sitúa diez puntos por debajo (54,2%). En cuanto a las personas racializadas, una de cada cuatro no puede permitirse la compra de medicamentos.

A pesar de que ocho de cada diez personas opinan que España es un país desigual, más de la mitad de las encuestadas considera que la situación puede revertirse. De hecho, el informe establece que existe un consenso en el que la solución se encuentra en las políticas redistributivas, aunque el 73% cree que el método actual no reparte adecuadamente la riqueza. Entre los responsables señalados se encuentran las Administraciones públicas y los distintos niveles de gobierno. Algunas de las medidas propuestas por los encuestados están relacionadas con la vivienda, los salarios, la calidad del empleo y los servicios públicos.

“La desigualdad no es una percepción, es una estructura que moldea la vida de millones de personas. Pero también es una construcción política que puede transformarse. Escuchar a la ciudadanía es el primer paso para actuar con justicia”, apunta García López. Desde Oxfam también proponen intervenciones como mejorar la protección social o garantizar los derechos de los migrantes, además de aumentar la progresividad del sistema fiscal.

El informe Vivir la desigualdad se ha basado en una encuesta cuantitativa con una muestra de 4.102 personas y llevada a cabo entre el 18 de marzo y el 4 de abril de 2025. Este proyecto ha tenido en cuenta la interseccionalidad en materia de edad, género, clase social, etnicidad, entre otros aspectos; y un enfoque multidimensional, con dimensiones no económicas como la salud o la educación. Además, la investigación ha contado con entrevistas y grupos focales para profundizar en los discursos identificados, cuyos resultados no aparecen en este texto.

La brecha salarial entre directivos y plantillas es un salto que habitualmente se prolonga en las grandes empresas cotizadas. En Telefónica, que cumplió un siglo de vida el año pasado, la diferencia entre el mejor sueldo y la retribución media de los empleados fue en 2024 de más de 170 veces. Su entonces presidente, José María Álvarez-Pallete, ganó 10,1 millones, frente a los 58.000 que cobraron de media los empleados de la compañía, tal como recoge el Informe Anual sobre Remuneraciones de los Consejeros que la entidad presenta ante la CNMV. Desde enero de este año Álvarez-Pallete ya no preside la entidad, que quedó en manos de Marc Murtra. Pese a la brecha, para UGT la relación con la empresa es “fluida” y su convenio “uno de los mejores de España”.

La indemnización por despido del exdirector también deja unas cifras sorprendentes. Recibió 23,3 millones en concepto de compensación, que sumado a un paquete de acciones de 9 millones y un plan de retribución de algo más de 12 millones, arrojan un total de 45 millones. Eso es lo que habría recibido en total el directivo por su salida de la empresa. El personal de alta dirección constituye una relación laboral especial en España, es decir, por las peculiaridades del puesto que desempeñan, son contratos a los que se aplica una normativa propia. Ahora bien, si se compara con 7.446 euros que recibieron, de media, los 600.000 trabajadores despedidos en España en 2023, el abismo es considerable.

El debate sobre la compensación por despido es una cuestión relevante para los sindicatos, ya que una resolución reciente del Consejo de Europa señalaba que España no cumplía con la Carta Social Europea en esta materia. La reclamación, que lideraron Comisiones Obreras y UGT, señala que los 33 días por año trabajado y 24 mensualidades funciona para relaciones laborales prolongadas, pero es poco justa en los contratos cortos.

En cuanto a la brecha de género, las informaciones que proporciona la compañía la sitúan en un 16,19% el año pasado. Este dato coloca a la compañía por encima de la media de las empresas del Ibex 35. De hecho, un informe de Comisiones Obreras relativo a 2023, señala que la diferencia retributiva estaría en torno al 11,6%, con una ligera mejoría con respecto al año anterior.

Telefónica es un gigante del sector de las telecomunicaciones con una capitalización bursátil que supera los 27.000 millones, según los datos del gestor de bolsa BME. La multinacional emplea a una plantilla de 100.800 trabajadores y opera en 10 países. Desde el comité de empresa de UGT explican que el convenio de los trabajadores, pese a las diferencias salariales, el bueno. “En las tres principales empresas del grupo en España (Telefónica España, Telefónica Móviles y Telefónica Soluciones) ahora mismo tenemos un convenio que probablemente sea de los mejores que existen a nivel nacional”, explica Jose Varela, secretario del gabinete técnico de UGT telecomunicaciones. “Cuando se negocia con la compañía, el argumento de los salarios más altos y de los beneficios sale a relucir, aunque en nuestro caso la empresa también utiliza el de la media salarial, que es superior a la media del país”, concluye.

Actualmente, las tres empresas principales del grupo poseen un convenio de empresas vinculadas, lo que permite a los representantes sindicales negociar de forma conjunta un convenio para los empleados de las tres filiales. Los puntos fuertes de su convenio colectivo, explica, son la garantía de empleo, ya la empresa no puede plantear un ERE sin acuerdo con los sindicatos; la imposibilidad de trasladar a los trabajadores fuera de la provincia si ellos no quieren y la garantía de que si venden una filial los empleados pueden decidir si quedarse en Telefónica o irse con la nueva empresa.

“Tenemos subidas salariales en función de IPC y también somos la primera empresa del Ibex en aplicar una jornada de 36 horas semanales”, concluye Varela, quien señala que la tradición sindical dentro de la empresa favorece las negociaciones. De hecho En 2024, bajo el mandato de José María Álvarez‑Pallete, la multinacional pactó con los sindicatos un ERE que supuso la salida de 3.421 trabajadores. Un plan que costó a la compañía 1.300 millones, pero que redundaría en un aumento de su caja por el ahorro en gastos de personal.

El balance desde UGT es positivo, aunque lo que sí tienen pendiente, apunta, es cambiar las condiciones del acuerdo de teletrabajo. “Tratamos de sincronizar la negociación de los convenios con los planes estratégicos de la compañía y el actual es hasta 2027”, explican desde UGT, sin embargo, han negociado cambios en las modalidades de trabajo, pidiendo una bolsa adicional de días de teletrabajo que se pudiesen acumular los dos días de teletrabajo semanales de los que disfrutan ahora.

Telefónica es una de las empresas estratégicas españolas. Entre su accionariado una parte importante, el 10,06% es pública y está en manos de la Sociedad Estatal de Participaciones Industriales (SEPI). A continuación aparece Criteria Caixa, con un 10,05%; Saudí Telecom, con 10.03%; BBVA Asset, con el 5,05% y el fondo de inversión estadounidense Black Rock, con un 3,6%.

Como muestran los casos de Inditex, Banco Santander, Sacyr o la propia Telefónica, los altos directivos operan en otra dimensión salarial, de forma que muchas veces la escala dentro de una misma empresa va desde trabajadores que cobran el salario mínimo, hasta directivos que ganan más de lo que uno de sus empleados ganaría en varias vidas. Las cuestiones que se derivan de esto, más allá del debate sobre cómo deben repartirse los beneficios, señalan hacia dinámicas de desafección por parte de los empleados o hacia la pérdida paulatina de poder adquisitivo entre los puestos más rasos en el escalafón. 

En la lista de las grandes entidades del Ibex 35 con más diferencia entre la remuneración media de los trabajadores y el salario de sus directivos, aparece otro gran banco, el BBVA. La segunda entidad más grande del selectivo español pagó de media a sus empleados 48.000 euros al año en 2024, según el Informe anual de Remuneraciones de los Consejeros que la entidad presenta ante la Comisión Nacional del Mercado de Valores. En la cúspide de los salarios, Carlos Torres, el presidente del banco, ganó el año pasado 8,3 millones entre sueldo y pensión. Lo que supone unas 170 veces más que la media de sus trabajadores. Onur Genç, actual director ejecutivo, llegó hasta los 7,32 millones. 

En las grandes compañías cotizadas las cifras que se manejan siempre son astronómicas. BBVA tiene una capitalización bursátil de 76.392 millones, 77,2 millones de clientes, 125.900 empleados repartidos en 25 países y sus últimos resultados semestrales han sido los mejores que ha firmado. Ganó 5.447 millones de euros entre enero y junio, un 9% más que en el ejercicio previo. La entidad vasca es, además, el pez grande de la opa que pretende hacerse con otro gran banco español, el Sabadell. Si la fusión se completa, la entidad resultante daría lugar a una de las 10 entidades con más activos de Europa, superaría el billón. 

Al retroceder desde la macroeconomía hacia las nóminas, encontramos que los empleados del sector financiero suelen ser los que reciben mejores salarios de media. Eso sí, en la última encuesta de Estructura Salarial realizada por el INE (2022) ellas seguían cobrando menos, en concreto, para las actividades financieras ellos percibían en ese momento 53.969,55 euros anuales de media, frente a los 42.214,85 euros que se llevaban ellas. En el caso del BBVA, la brecha no es tan acusada y se ha cerrado con respecto al año previo, pero sigue existiendo. En la base, el salario medio de los hombres es de 43.822 euros y el de las mujeres es de 42.719, un 2,5% menos. 

Por escalafón profesional también hay diferencias sustanciales: en la categoría “equipo gestor” los sueldos alcanzan los 140.000 euros al año, los “manager” cobran en torno a 58.500 y el “resto de empleados” se mueve entre los 42.700 y los 43.800 euros al año. De hecho, en el conjunto del selectivo, los equipos de alta dirección cobran de media 20,9 veces más que la retribución media de las plantillas, un salto que ha aumentado en el último año, según Comisiones Obreras. Pero, más allá de las remuneraciones, desde los sindicatos que trabajan en el sector, hay otros factores como los riesgos psicosociales, la duración de las jornadas o la forma de fichar, entre otras, que están sobre la mesa. 

Aunque los sueldos son altos, también las empresas que sostienen suelen ser las que arrojan beneficios más espectaculares. Solo en España, Santander, BBVA, Caixabank, Banco Sabadell, Bankinter y Unicaja ganaron en conjunto 17.085 millones entre el 1 de enero y el 30 de junio. Unos 2.800 millones al mes.

"Nosotros tenemos una cosa en el convenio colectivo que es de risa. Es un 0,25 o un 0,5 de paga que se abona en función de si tienen beneficios recurrentes. Eso prácticamente lo cumplen todos los años. Pero hay bancos que en vez de pagarlos aplican la cláusula de absorción y compensación, de forma que los empleados no ven más dinero", explica el secretario federal del sector financiero de UGT, Victoriano Miravete. Esa cláusula, que permite un cálculo de los salarios en el que las entidades pueden aumentar los salarios con un porcentaje de compensaciones, pero, mediante el cual, también se pueden absorber cantidades cuando consideran, fue uno de los puntos que llevó a los trabajadores de la banca a la huelga el año pasado. La primera en más de 30 años.

El salto entre trabajadores y directivos es la norma en las grandes multinacionales. En España, si observamos las empresas del Ibex, la diferencia agregada es de 73,5 veces, según el informe de la Fundación 1º de Mayo, que forma parte de Comisiones Obreras. Así, un trabajador medio del selectivo necesita 75 años para ganar lo que sus directivos en uno, aunque la brecha se ha acortado 6,3 puntos en 2024 con respecto al año previo. Sin embargo, la tendencia global ha ido al alza.

En Estados Unidos, la meca de los grandes sueldos directivos, la relación salarial promedio entre directores ejecutivos y trabajadores de las empresas del índice S&P 500 fue de 285 a 1 el año pasado, según el informe Executive Paywatch que realiza el AFL-CIO, el principal sindicato del país. Según sus datos, esta diferencia habría crecido en 17 puntos con respecto a los doce meses previos.

Entre las reivindicaciones que asoman vinculadas al BBVA, el comité de empresa de Comisiones Obreras destaca varios puntos en su página web. Uno de ellos es, de nuevo, la necesidad de que los grandes beneficios se traduzcan en mejoras laborales y de empleo donde se corrijan: "el exceso de tareas, los objetivos inalcanzables, el incremento exponencial de las exigencias formativas, el peligro de violencia externa y la insoportable presión comercial", reza una de sus notas de prensa.

"Las presiones comerciales y los objetivos de ventas son un clásico en el sector", explica el representante sindical. Y es que uno de los puntos en los que más se insiste desde el sector son los riesgos psicosociales, las consecuencias para la salud mental de los trabajadores del estrés y la ansiedad.

Otro de los puntos tiene que ver con el uso del tiempo de los trabajadores. Los sindicatos reclaman que las invitaciones a cursos o reuniones "sí son tiempo de trabajo". Una protesta que en junio ha obtenido respuesta y, tal como recoge UGT, "la asistencia voluntaria a las mismas será considerada tiempo de trabajo efectivo y, por tanto, generará prolongación si se realiza fuera de la jornada laboral", concluyen. Finalmente, otro de los aspectos que se mencionan es "la incertidumbre" sobre el empleo que, afirman, se deriva de la opa que la entidad mantiene sobre el Sabadell.

Los bomberos forestales de Madrid barajan prolongar la huelga iniciada el 15 de julio ante el "nulo avance" en la negociación de sus mejoras laborales, ni por parte de la Comunidad de Madrid ni de la adjudicataria Tragsa.

Pese a estar en huelga, han estado en primera línea en el incendio de Tres Cantos de este lunes con 14 dotaciones y 90 hombres.

"En ningún momento desde el inicio de la huelga ha quedado desatendida la Comunidad, hemos estado trabajando en múltiples incendios que ha habido", con unos servicios mínimos del 80%, ha dicho a EFE el delegado del Sindicato Profesional de Bomberos Forestales (Firet) en la Comunidad de Madrid, Javier Villanueva.

"Estamos valorando continuar la huelga", que iba a finalizar este viernes 15 de agosto, porque la Comunidad y Tragsa "se pasan la pelota y nadie se ha sentado a resolver nuestras reivindicaciones", tanto salariales como de protección de la salud.

El 80% del operativo cobra "unos 1.300 euros netos. Unos un poco menos y los ingenieros, que son los mandos, un poco más". Durante todo el año trabajan unas 300 personas y en verano llegan a 500, pero "está costando mucho encontrar a gente que quiera trabajar aquí. Actualmente hay un 9% de plazas sin cubrir".

No tienen reconocido "ningún plus de peligrosidad, ni de penosidad, ni toxicidad", y reivindican un plan de protección contra agentes cancerígenos procedentes "de la exposición al humo, a la combustión de vegetales y todo tipo de materiales" cuando el fuego llega a instalaciones, así como en las quemas preventivas en invierno, explica.

Está demostrado que "la exposición al humo puede reducir en 10 años la vida de una persona". Aunque hay una ley estatal de protección contra agentes cancerígenos, "no se nos está aplicando".

También piden el fin de la temporalidad, que "no haya un 40% de la plantilla que vaya a la calle al final del verano y que pasen a trabajar todo el año en tareas de prevención que se realizan en invierno".

El sindicato reclama, además, que se aplique la ley estatal del 8 de noviembre de 2024, del Estatuto básico del Bombero forestal, que "no está aplicando ninguna comunidad, salvo Galicia".

Su aplicación supondrá cambiar la actual denominación de Brigada Forestal, y "al menos de cara a la Seguridad Social, esta ley reconoce el encuadramiento profesional", tanto para las enfermedades profesionales como para aplicar coeficientes reductores que "anticipen la edad de jubilación y que no haya mayores de sesenta años en primera línea de fuego".

"Llevamos desde febrero pidiendo una reunión oficial a la Comunidad sin respuesta. Con Tragsa hemos tenido el último comité de empresa ordinario el 2 de agosto, pero no habido mesa de negociación en ningún momento", añade Villanueva.

"Pedimos una reunión a tres, con Tragsa y la Comunidad de Madrid, que si bien no decide, es la que presupuesta el servicio, la que decide si hay temporalidad o no, y si se aplica o no la Ley estatal del Bombero Forestal", concluye.

En el viaje por las diferencias salariales que se dan en las grandes cotizadas españolas, la constructora Sacyr aparece entre aquellas que más brecha mantienen entre su mejor salario y la media de la plantilla. En el Informe de Remuneraciones de los Consejeros, que presenta ante la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV), el salario medio de los empleados ascendió a 47.000 euros anuales. En el punto más alto de la pirámide salarial de la empresa, Manuel Manrique, presidente ejecutivo del consejo de administración de Sacyr, que percibió en 2024 un total de 8,7 millones de euros entre sueldo y pensión. Esto es, 185 veces más que un trabajador medio. 

El grupo Sacyr fue fundado en 1986 por directivos de Ferrovial como Sociedad Anónima Caminos y Regadíos, pero a lo largo de estas cuatro décadas ha tenido diferentes nombres. Su actividad principal es la construcción, aunque actualmente apuesta por las concesiones, con autopistas, aeropuertos, hospitales e infraestructuras varias en su cartera de gestión. Otra pata de su negocio son los servicios, como limpieza, tratamiento de residuos, gestión medioambiental o mantenimiento. Como suele pasar con las empresas multinacionales, el puzle de actividades, filiales y sociedades dependientes hace que la compañía emplee a trabajadores de muy distintos ámbitos, perfiles y rangos profesionales. 

Los trabajadores de una de sus filiales, Valoriza, concesionaria de servicios de limpieza, participaron en la huelga de recogida de basuras que se produjo en varias ciudades de España entre los meses de abril y mayo. Entre las peticiones de los sindicatos estaba la negociación de un convenio por dos años, mejoras salariales, bonificación de la nocturnidad o no trabajar más de seis días consecutivos de noche, ya que hacían hasta siete. 

Son reclamaciones que quienes conocen el sector están acostumbrados a escuchar. Una de estas personas es Patricia Ruiz, es miembro de la ejecutiva confederal de Comisiones Obreras (CCOO) y ha participado en la negociación del convenio del sector de la construcción. “Lo que hemos ido buscando desde el sindicato es una mejora generalizada de los salarios”, señala, y puntualiza que actualmente están poniendo el foco en quienes menos ganan. “Los altos directivos y los CEO se rigen por otros criterios y sus remuneraciones quedan fuera de las negociaciones”, puntualiza. 

Si bien las empresas cotizadas suelen pagar mejor que la media a sus empleados, también es en este selecto grupo de Ibex 35 donde se dan los mayores saltos entre lo que cobra un trabajador y lo que ganan sus directivos. Por categoría profesional, en Sacyr hay sueldos de todo tipo: “dirección” y “gerencia”, con 256.559 euros y 84.822 euros, respectivamente, son los escalafones mejor pagados. Por debajo, “soporte” tiene el salario más bajo de la pirámide, con 19.560 euros, y la categoría “técnico”, se coloca por encima, con 34.623 euros anuales. En cuanto a la evolución general de los salarios, el documento remitido a la CNMV constata que han crecido un 9% de media con respecto a 2023. 

Ruiz explica que en muchas empresas de la construcción el impulso a los salarios llegó también por los aumentos en el umbral del salario mínimo interprofesional (SMI), que ha ido acercándose no solo a los salarios base, sino a aquellos rangos profesionales que solían estar por encima. “La subida del SMI afectó a alrededor del 60% de los convenios y a varias categorías profesionales, por eso las negociaciones colectivas que estamos viendo en el sector insisten en la necesidad de mejorar los salarios más bajos y también subirlos en categorías superiores”. Si los salarios premian también las responsabilidades que se asumen en cada categoría, explica, es necesario “diferenciar” esa responsabilidad y pagar más en las categorías superiores a medida que la retribución mínima legal va subiendo. 

Los saltos económicos en vertical, que separan, por ejemplo, a un técnico de un gerente, generan choques e incoherencias a la hora de sentarse a negociar. “La gran distancia entre salarios y categorías pasa en casi todas las grandes multinacionales, pero muchas veces roza lo obsceno. No es de recibo que muchas plantillas estén en el salario mínimo interprofesional o ligeramente por encima, como es este caso, y que gran parte de los directivos esté multiplicando de una manera vergonzosa el salario de la mayoría”, concluye. 

Además, es un hecho que deslegitima las negociaciones, apunta, ya que es difícil explicar recortes o negar mejoras laborales cuando existen salarios millonarios en la misma compañía. “No es de recibo que en las mesas de negociación colectiva los directivos se empeñen en decir que subir el SMI o la reducción de jornada pueden poner el riesgo la viabilidad de la empresa cuando hay salarios tan altos y tan diferenciados protagonizados por ellos mismos”, sentencia. 

Algo parecido ocurre, puntualiza Ruiz, cuando se habla del reparto de beneficios en las multinacionales. Los números de Sacyr también han ido al alza. En 2024 la compañía ganó 113 millones de euros, un 7% más que en el año anterior, e hizo una caja de 1.294 millones. En los primeros seis meses del año tampoco le ha ido mal, ganó un 5,2% más que el mismo periodo del ejercicio previo y firmó unas ganancias de 27 millones. “Cuando se habla de repartir beneficios, no solo se hace referencia a lo económico, sino también a cuestiones como poder reducir la jornada de trabajo, conseguir beneficios sociales o mejor conciliación”, explica la responsable de CCOO. 

Las mujeres y las personas más jóvenes son quienes suelen estar en la parte baja de la pirámide salarial. En el caso de Sacyr ellas ganaron, de media, un 28% menos, si atendemos al cálculo que hacen en su información financiera anual de 2024. Por edades, los menores de 30 años empleados en la compañía apenas superaron los 16.000 euros, entre 30 y 50 años el salario sube hasta los 26.600 euros y entre los mayores de 50 la media salarial se eleva hasta los 36.300 euros. 

Estas son otras brechas que atraviesan habitualmente las plantillas y que requieren de medidas específicas que van desde paliar la parcialidad en los contratos a facilitar la conciliación. “En materia de género hay que hacer algo más que subir los salarios, hay que incentivar la participación de las mujeres en el sector técnico y en la construcción porque ellas están representadas sobre todo en la parte administrativa, pero no lo están en la parte técnica y mucho menos a pie de obra”, explica Ruiz. Con Sacyr están preparando un plan de igualdad que corrija algunas de estas tendencias negativas. De hecho, de un total de 15.121 trabajadores en 2024, solo 4.200 son mujeres. En puestos de dirección cuenta con dos mujeres, lo que supone un 22% del total, según recoge la empresa en sus cuentas anuales. 

Juventud y parcialidad son los otros puntos en los que insiste la tarea sindical a la hora de proponer medidas que cierren estas grandes brechas salariales. Para Ruiz, dar más estabilidad a los contratos y sobre todo, seguir en la senda de mejorar los salarios base son las mejores respuestas que se pueden dar a este problema. “Desde los sindicatos insistimos en estos dos puntos, porque son centrales para que las plantillas trabajen motivadas, saludables y puedan conciliar. Esto hace que las personas sean más productivas y, por tanto, también termina repercutiendo en las cifras”, concluye. 

Es temporada de resultados bancarios y las entidades españolas que cotizan en el Ibex presumen de unos números de récord. En la primera mitad del año ganaron 17.086 millones de euros en conjunto, un 11% más. De los seis bancos que cotizan en el selectivo, el Santander, con un valor en bolsa de más de 106.000 millones, es el de mayor tamaño y ha pulverizado su récord de ganancias entre enero y junio. Ganó 6.833 millones, un 13% más que en el mismo periodo del año previo. Pero, siguiendo con el análisis de los salarios en las grandes empresas cotizadas, los enormes beneficios del sector son también uno de los argumentos del ámbito sindical para pedir una distribución más equitativa entre los trabajadores. El año pasado recurrieron a una huelga –la primera en más de 30 años– para pedir un trozo de reparto de los beneficios y mejoras salariales. De hecho, la entidad cántabra es la segunda compañía del Ibex con mayor diferencia salarial entre su mejor sueldo y la remuneración media de su plantilla.  

La presidenta de la entidad, Ana Patricia Botín, ganó en 2024 un suelo de 12,4 millones y una aportación a su plan de pensiones de 1,3 millones, según se detalla en su depósito de cuentas. En total, 13,7 millones, frente a los 61.000 euros al año que reciben, de media, sus trabajadores. Es decir, 226 veces más. El suyo fue el segundo mejor salario del selectivo, solo por detrás del presidente de Iberdrola, Ignacio Sánchez Galán, que ganó más de 14 millones el año pasado.

Desde los sindicatos explican que, si bien es un sector donde los sueldos son altos con respecto a la media, las brechas entre directivos y empleados son enormes y la forma en que se calculan sus salarios,—con compensaciones y absorciones que se estiman de forma poco clara— hacen que la actividad sindical y las mejoras salariales sean difíciles de llevar a cabo. “Es una especie de trampa, porque cuando nosotros logramos que en el convenio haya subidas salariales para todos, se absorben de las compensaciones, y mucha gente no ve una subida real en el salario”, explica Noemí Trabado, secretaria general de CCOO en Banco Santander. 

Al revisar el Informe Anual sobre Remuneraciones de los Consejeros que la entidad presenta ante la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV), se observa que el sueldo de Botín ha crecido un 5% con respecto al año pasado y el de la platilla lo ha hecho al mismo ritmo. Sin embargo, al entrar en los detalles, las mejoras salariales de la base de la plantilla no son lo que parecen. Desde UGT, el secretario federal del sector financiero, Victoriano Miravete, coincide con el análisis de Trabado. “Fuimos a la huelga porque hemos conseguido por primera vez que dos tercios de esa subida salarial no tenga ni absorción ni compensación”, explica. Para ellos es un avance, aunque señalan que las brechas internas –dentro de la plantilla— no terminan de cerrarse. “Respecto al Santander, vemos que beneficios como los seguros sanitarios solo lo ofrecen de jefe de zona hacia arriba. Otro ejemplo son las aportaciones a los planes de pensiones, que son mucho más bajas en el grueso de la plantilla que en los directivos”, explica. 

El tránsito de abajo a arriba por los distintos escalafones de una compañía del tamaño del Santander –200.000 empleados y 176 millones de clientes en todo el mundo, según sus datos– arroja diferencias salariales de vértigo, aunque la banca es –junto con la industria–uno de los sectores que mejor remunera a los empleados base, según el informe Evolución salarial 2007-2024, realizado por la consultora ICSA Grupo en colaboración con la escuela de negocios Eada. Lo preocupante es que a nivel global, estas brechas en empresas multinacionales son la norma: en 2023, los directores ejecutivos de las empresas más grandes de Estados Unidos cobraron 290 veces más que un trabajador típico, en contraste con 1965, cuando cobraban 21 veces más, según un documento del Economic Policy Institute.

Para Trabado la rutina laboral en banca ha cambiado mucho en los últimos años. Como también lo ha hecho la percepción ciudadana de su actividad, que se ha vuelto más crítica desde la Gran Crisis de 2007-2008. "Antes era un trabajo agradable porque ayudabas a la gente a conseguir financiación para sus proyectos, pero la presión comercial y la carga de trabajo cada vez son más fuertes", explica. "Desde arriba presionan diariamente para lograr los objetivos comerciales. Y al final lo que nos encontramos es que la gente enferma: con estrés, con ansiedad...", enumera.

Y es que la salud mental es uno de los caballos de batalla del los sindicatos en el sector. "Las presiones de venta en las oficinas y los objetivos son un clásico", señala el representante de UGT, que insiste en que la situación se ve agravada por el cierre de oficinas, que pone aún más tensión sobre el personal. "Santander está en un proceso de cierre de oficinas, va a cerrar 150 o 160 este año. Eso genera, además, descontento entre los clientes e influye en las valoraciones que dan y en los bonus de los trabajadores", concluye Miravete.

"Quienes estamos en las oficinas somos trabajadores y trabajadoras que para nada tomamos decisiones sobre productos, simplemente nos hemos convertido en comerciales", por eso, Trabado recalca que ellos son "bancarios y no banqueros".

Ambos representantes sindicales señalan que, si bien la brecha con respecto a los consejeros y directivos es enorme, dentro de las propias plantillas de la entidad también se dan grandes diferencias. Por ejemplo, según aparece en sus cuentas anuales de 2024, las mujeres ganaron un 44% menos: ellas cobran de media 41.822 euros frente a los 65.625 de ellos. "En los informes de retribución se ve que la brecha de género es sustancial", explica Miravete.

Por otro lado, si se atiende a las diferencias por grupo de gestión, los "directivos senior" ganaron de media 524.748 euros; la categoría "otros directivos" ganó 129.847 euros y, finalmente, el "resto de la plantilla" se quedó en torno a los 36.834 euros.

A cada coche que se acerca, se le entrega un folleto: Grosse querelle chez Arabelle! (Gran pelea en Arabelle). La rima (en francés, ndt) divierte a la joven y al hombre mayor con chaleco rojo que reparten folletos bajo la llovizna tibia de esta mañana de julio. Los trabajadores empiezan a llegar poco después de las 8. Se van bajando todas las ventanillas para coger la carta de la CGT que resume los motivos de una huelga iniciada once días antes.

Sonrisas, apretones de manos: el ambiente es distendido frente a las instalaciones de Arabelle Solutions, antigua GE Steam Power, rebautizada tras su compra por Électricité de France (EDF) en 2024. Incluso la directora de recursos humanos sale a saludar a los delegados sindicales, pero desaparece en cuanto se da cuenta de la presencia de una periodista.

Sin embargo, se respira un aire de emoción: “Nunca habíamos hecho huelga, ¡es histórico!”, dice Abdel*, jefe de obra, que lleva veinte años en la empresa y casi todos los días en la carretera. “¡Ya no podemos vivir así! Ya no tenemos ninguna ventaja por ser itinerantes”. Pone como ejemplo su desplazamiento actual: “Me dan 93 euros para el alojamiento, el desayuno, el almuerzo y la cena. Así que duermo en cuchitriles de hoteluchos para ahorrarme 20 euros porque sin los desplazamientos no puedo ahorrar nada”.

El día anterior, Patrick*, empleado de Arabelle Services —una entidad de Arabelle Solutions— y afiliado al sindicato CFE-CGC, explicaba: “En quince años, nunca había vivido una huelga. Pensábamos que al entrar en EDF las cosas mejorarían. Pero, en realidad son peores”.

Un acuerdo de empresa propuesto a principios de julio encendió la mecha: reducción de varias primas (incomodidad, comidas), reducción de la cobertura de los gastos de desplazamiento para volver a casa durante una misión, presión sobre la duración de los desplazamientos, etc. Lo que el empleador presentó como una simple adaptación a las normas de la Urssaf, el organismo que se encarga de recaudar las cotizaciones sociales, fue considerado por los trabajadores como un ataque inaceptable a sus derechos adquiridos.

“¡Quitarnos nuestras primas, con la vida miserable que llevamos!”. Abdel no se calma. “Me levanto a las 3 de la madrugada para estar a las 5 en la obra, a veces salgo a las 11 de la noche. Vivimos en pueblos donde no hay mucho que hacer porque las centrales nucleares no están en las ciudades.“

Se vuelve hacia su vecino, Ryan*, jefe de equipo, también afiliado a la CGT: “En una habitación, incluso tuvo bichos que le picaban.” ¿Chinches? “¡Eso es!”. Tras deshacerse de estos insectos urticantes, su compañero explica: “No estamos considerados. Hacemos sacrificios, en nuestro entorno la tasa de divorcios es muy alta. Nos perdemos los cumpleaños de nuestros hijos.” Todos dicen que les gusta su trabajo y esta itinerancia que les permite “conocer el país”, “no estar encasillados en un marco” y escapar de “la monotonía”. Pero no a cualquier precio: “Gano 2.600 euros brutos al mes, 100 euros más que los jóvenes a los que formo, ¿le parece normal?”

A las preguntas de Mediapart, Arabelle Solutions se limita a dar una respuesta mínima: “Las recientes conversaciones con todos los actores de este movimiento han sido intensas y constructivas”.

Satisfechas algunas reivindicaciones de los empleados, en la mañana del 23 de julio, la dirección de la empresa anuncia el fin de la huelga: “La mayoría de nuestros trabajadores itinerantes han reanudado su actividad hoy.” Pero unas horas más tarde, la CGT lo desmiente y afirma que continúan los paros en las centrales de Cattenom (Mosela), Cruas (Ardèche), Tricastin (Drôme) y, en parte, en Blayais (Gironda) y Dampierre-en-Burly (Loiret).

La huelga se mantendrá mientras la empresa no conceda un aumento del 7 % en la remuneración de las horas extra —fuera del horario diurno habitual— para compensar la reducción de las primas y un aumento de la prima por distancia. Arabelle Solutions se mantiene al margen: “No deseamos hacer más comentarios al respecto, más allá de lo ya comunicado anteriormente”.

Según los delegados sindicales contactados por Mediapart, la huelga partió de las bases, sobre todo de numerosos trabajadores no afiliados: “Hay una presión enorme sobre la CGT: por un lado, tenemos la presión de la dirección para firmar el protocolo de fin de huelga y, por otro, los huelguistas nos dicen que no quieren volver al trabajo”, dice uno de ellos. Dado que los empleados se encuentran en centros repartidos por toda Francia, las asambleas generales se celebran a diario a través de WhatsApp. En total, los trabajadores itinerantes de Arabelle Services son solo 195, pero la especificidad de sus competencias y oficios (especialistas en turbinas que hacen funcionar los reactores nucleares, especialmente en los EPR; expertos en alternadores, almaceneros...) hace que sean capaces de paralizar una obra si se niegan a trabajar. Un supervisor de obra, también en huelga, describe “una gran angustia social entre los empleados” y una fuerte “demanda de reconocimiento por parte de sus directivos”.

A diferencia de los subcontratistas, empleados por empresas externas con contratos de duración determinada, los itinerantes son empleados fijos con contratos indefinidos. Se les envía durante todo el año a trabajos de mantenimiento programados —las “paradas de unidad” de los reactores nucleares—, pero también en caso de reparaciones inesperadas y a menudo muy urgentes. “Nunca tenemos una planificación a seis meses vista”, resume Marc*, supervisor de obra, en huelga. En estas condiciones, es difícil mantener una vida social o acudir a una cita con el dentista concertada semanas antes.

La cuestión es que pasan parte de su vida profesional en la carretera, de camino hacia sus nuevas tareas; algunas personas entrevistadas por Mediapart dicen que recorren más de 30.000 kilómetros al año. A veces en turnos de ocho horas y en horarios irregulares, soportando largos desplazamientos y plazos de intervención muy estrictos. No están expuestos a las dosis de radiactividad del edificio del reactor, pero sufren ruido (“es un infierno, y los tapones para los oídos no siempre son los adecuados”), posturas incómodas (“pasar cuatro horas agachado debajo de una turbina”) y calor en las obras: hasta 42 °C en la sala de máquinas de Tricastin con equipos pesados y a veces embutidos en trajes de plástico, describe un técnico habitual de la central.

También está la formación de los trabajadores temporales: “Es una carga enorme, se exige mucho a los responsables de obra, que tienen que formar a mucha gente en oficios muy específicos”, añade Marc. Afortunadamente, sigue existiendo la pasión por la mecánica: “Son máquinas increíbles, ¡me encantan! Son joyas tecnológicas, se puede cambiar todo”, admite Arnaud*, jefe de obra.

Es la historia de un conflicto social clásico en torno a una cuestión industrial de gran actualidad: ¿Quién se beneficiará de las enormes inversiones públicas y privadas destinadas a la reactivación de la energía nuclear en Francia?

Es también la historia de un trauma aún palpable: el de la venta de las actividades energéticas de Alstom a General Electric en 2015, cuando Emmanuel Macron era ministro de Economía. Una operación muy controvertida por la pérdida de soberanía que entonces simbolizaba y, casi diez años después, por el coste de la compra de las actividades nucleares del que fuera buque insignia francés. Parte de los empleados de Arabelle Solutions trabajaban anteriormente para Alstom.

Una década después, “la gente echa de menos aquella época, Alstom iba muy bien”, resume Marc. En febrero, Arabelle Solutions registró unas pérdidas de 120 millones de euros antes de intereses e impuestos. “¡En treinta y cinco años en la empresa, he tenido nueve nombres diferentes!”, calcula Franck*, empleado y delegado de la CGT. Y añade con amargura: “Hoy estamos con EDF, pero quién sabe, mañana puede que cierren.”

* Los nombres con asterisco han sido modificados a petición de las personas afectadas.

Traducción de Miguel López