La Audiencia Nacional ha suspendido cautelarmente la orden con la que el Ministerio de Sanidad quería evitar el intrusismo en cirugía estética, al exigir que sólo los médicos con la especialidad de Cirugía Plástica, Estética y Reparadora u otros con competencias quirúrgicas en su formación puedan hacer estas intervenciones, según informa EFE.

La Sala de lo contencioso-administrativo de la Audiencia Nacional ha accedido así a la petición que realizaron la Asociación Española de Cirugía Estética y un particular en el recurso que interpusieron contra la orden emitida por el departamento que dirige Mónica García el pasado mes de septiembre, en el que alegaban que una orden ministerial no puede modificar un real decreto.

Con dicha orden, Sanidad pretendía cambiar el Real Decreto 1277/2003, que establece las bases generales sobre autorización de centros, servicios y establecimientos sanitarios ante el "continuo incremento" en los últimos años de las intervenciones quirúrgicas con finalidades estéticas y "de la apertura de centros sanitarios que incluyen entre sus servicios la oferta asistencial de cirugía estética".

En ella precisaba que la “unidad asistencial en la que un médico con la especialidad en cirugía plástica, estética y reparadora u otra especialidad quirúrgica o médico-quirúrgica en el ámbito y competencias indicadas en el programa oficial de su especialidad, es responsable de realizar tratamientos quirúrgicos, con finalidad de mejora estética corporal, facial o capilar".

Sin embargo, los magistrados de la Audiencia Nacional argumentan que el fin de esta orden es "impedir o dificultar el ejercicio profesional" a titulados en medicina y cirugía que "no sean especialistas", algo que "no estaba contemplado en el real decreto, pues no contenía previsión alguna sobre competencias profesionales".

Desde el Ministerio de Sanidad han mostrado su extrañeza por el auto de la Audiencia Nacional, porque asegura que la definición que hace de cirugía estética en su orden responde a diferentes reivindicaciones sociales y sanitarias que han venido reclamando modificaciones normativas para lograr un mayor control en esta actividad asistencial para que sea ejercida por profesionales con las competencias y titulaciones adecuadas.

Así, se reserva dicha actividad para aquellas especialidades quirúrgicas o médico-quirúrgicas que tengan competencia para ejercer la cirugía estética de acuerdo con el contenido de sus respectivos programas formativos, dando por tanto las necesarias garantías a la ciudadanía que acude a dichos centros.

El fantasma del no patronal a la reforma de las pensiones no ha aparecido en la reunión que este miércoles ha convocado de nuevo al Gobierno con los agentes sociales para avanzar en la derogación de la reforma laboral. Al menos a tenor de lo manifestado por los sindicatos presentes. “El ambiente ha sido bueno y la CEOE, a diferencia de otras reuniones, ha entrado a valorar las propuestas”, aseguran. “Tenemos que analizar la nueva propuesta sobre contratación que ha puesto sobre la mesa el ministerio [de Trabajo]”, se ha limitado a indicar a infoLibre un portavoz de los empresarios. Esa nueva oferta consiste en la desaparición del tope del 15% de contratos temporales en las empresas. Y la creación de un contrato con una duración máxima de tres meses para dar cobertura a las actividades estacionales de muy corta duración, como los empleos brevísimos de las campañas comerciales navideñas, por ejemplo.

Mientras el Gobierno presentaba a los agentes sociales un nuevo documento con todas las propuestas hechas hasta ahora, el presidente de la CEOE, Antonio Garamendi, aseguraba que la patronal está en la mesa de negociación “con espíritu de acuerdo” y sin “líneas rojas”. “Vamos a darle espacio y margen, tenemos un mes por delante”, invitó, tras presumir de los “12 acuerdos” alcanzados en el diálogo social durante el último año y medio. “Cada mesa de negociación es independiente”, aclaró, en referencia a la de las pensiones, y “en una se puede decir que sí y en otras que no”. Garamendi insistió en separar ámbitos: el acuerdo de pensiones, dijo, “poco tiene que ver” con la reforma laboral.

De forma que el departamento de Yolanda Díaz abrió esta mañana la reunión laboral dejando a un lado el límite del 15% de empleo temporal que tanto había disgustado a los empresarios. Una propuesta cuya autoría el Ministerio de Trabajo atribuye a los sindicatos y éstos niegan que fuera suya. De hecho, el secretario general de CCOO, Unai Sordo, aseguró que puede existir contratación temporal por debajo de esa cifra “que no se justifique”.  Y el vicesecretario de olítica Sindical de UGT, Mariano Hoya, reprochó en su día a la patronal que sintieran “vértigo con la cifra del 15% que había propuesto el Gobierno”. Por lo que se refiere a los contratos para las actividades ocasionales, denominados contratos por circunstancias de la producción, tendrán un máximo de tres meses a lo largo del año y un tope en su número dependiendo del tamaño de la empresa. También se podrán utilizar en el sector agrario.

Además, el Gobierno presentó una fórmula para calcular la penalización que sufrirán las empresas que despidan a un trabajador temporal al que vuelven a contratar una vez pasado el fin de semana o las vacaciones. El resultado son 26 euros cada vez que incurran en ese fraude. Los contratos ultrabreves, de cinco días o menos, ya tienen un recargo del 40% en la cotización por contingencias comunes, por lo que el Gobierno confía en que esas cantidades terminen siendo disuasorias. A la patronal no le ha gustado ese nuevo desincentivo.

En cualquier caso, el meollo de la negociación, según recalcan los sindicatos, se halla en el nuevo artículo 41 bis del Estatuto de los Trabajadores, donde se quiere colocar el que ha sido bautizado como mecanismo RED de flexibilidad y estabilización del empleo. Se trata de convertir el instrumento de protección de los ERTE en un sistema permanente. Trabajo presentó la semana pasada a los agentes sociales el diseño de este nuevo esquema, detallado en 27 páginas. Pero no gustó ni a sindicatos ni a la patronal. Este miércoles se ha comprometido a reformular la propuesta. “Hay muchos términos mal definidos [en el proyecto de Trabajo] y eso lo complica todo”, explica a este periódico la secretaria de Acción Sindical de CCOO, Mari Cruz Vicente. No está claro a qué se refiere el ministerio cuando habla de “causas cíclicas” para acogerse al mecanismo Red, porque los sindicatos entienden que se trata, en realidad, de causas “coyunturales”, pero que no se repiten cada cierto tiempo. UGT y CCOO incluso coinciden con la CEOE en que el mecanismo peca de exceso de intervencionismo. “¿Qué pinta el Consejo de Ministros decidiendo quién se acoge al Red por causas estructurales?”, se pregunta la dirigente sindical.

Contratos formativos y negociación colectiva

Para el viernes, la reunión prevista será monográfica sobre los contratos formativos. Los sindicatos quieren que se limiten a trabajadores de entre 25 y 30 años, mientras que el ministerio pretende abrirlos para los de cualquier edad. Trabajo también plantea que se puedan firmar este tipo de contratos a tiempo parcial, a lo que se oponen UGT y CCOO.

Lo que no se ha tocado esta semana son los cambios en la negociación colectiva, la prioridad del convenio sectorial sobre el de empresa y la recuperación de la ultraactividad –la prórroga automática de los convenios cuando caducan y mientras se negocia su renovación–. Los sindicatos dan estos dos puntos por liquidados. La CEOE no ha vuelto a pedir su reapertura.

La negociación, con o sin acuerdo, de todas las partes o sólo de alguna de ellas, debe finalizar antes de que lo haga el año. Superado el revés del no empresarial a la segunda parte de la reforma de las pensiones, las espadas siguen en alto. “Son dos estilos de negociación distintos: Trabajo empieza en la planta 12 y termina en la planta baja, mientras que Seguridad Social empieza en la planta baja y termina en la sexta”, dibuja el vicesecretario de Política Sindical de UGT, Mariano Hoya, sobre las propuestas de ambos departamentos y el efecto que sobre ellas tienen, a su juicio, las peticiones en la mesa de diálogo de la CEOE y los sindicatos.

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) ha desestimado un recurso de la multinacional sueca de servicios informáticos Transcom, resolviendo así el juzgado algo que ya había remachado la Inspección de Trabajo en 2019: que 141 abogados que prestaban servicios jurídicos para cinco grandes bancos en España (Santander, Sabadell, Caixabank, Deutsche Bank e Inversis) se encuentran en fraude de ley al desempeñar sus tareas como falsos autónomos. Así lo establece el reciente fallo al que ha tenido acceso infoLibre.

Los trabajadores en situación de fraude de ley prestaban mayoritariamente servicios jurídicos por vía telefónica a los clientes de las entidades financieras, desde una suerte de call center ubicado en las instalaciones de Transcom. Según el auto del TSJM, unos pocos también prestaban asistencia desde su domicilio. Los hechos apuntan a la falta de afiliación y el impago de cuotas a la Seguridad Social en el periodo que va de 2013 a 2017, aunque fuentes jurídicas aseguran que casi todos los letrados falsos autónomos siguen ejerciendo. 

De hecho, la Inspección de Trabajo investigó la situación de los 141 afectados entre 2017 y 2018 para concluir que la deuda de Transcom con el ministerio por el impago de las cotizaciones se eleva a 6,6 millones de euros en ese periodo. A continuación, la Tesorería General de la Seguridad Social procedió a denunciar a la multinacional sueca, que fue condenada en junio de 2020 por el Juzgado de lo Social Número 29 de Madrid. El TSJM ahora desestima el recurso de Transcom en un auto contra el que cabe recurso de casación ante el Supremo. Este medio ha preguntado a Transcom por la sentencia, sin obtener respuesta. 

A lo largo de casi 60 páginas, el auto del tribunal madrileño detalla la estrecha relación laboral existente entre los 141 y su contrata. Según el tribunal, son "numerosas las pruebas que ponen de manifiesto que en todos los casos la actividad de los [141] letrados se realizaba perfectamente regulada, organizada y encuadrada dentro de la organización empresarial de Transcom". Las tareas desempeñadas eran variadas: testamentarías, bastanteos –procedimiento que determina si una persona puede realizar operaciones financieras en nombre de una empresa–, atención jurídica diversa, comunicaciones... Así se expone en el fallo. 

Tal es la relación laboral, que un testigo aportado por la empresa llega a acreditarla. "De la declaración de dicho testigo aportado por la empresa se desprende que los servicios prestados por todos los letrados codemandados se encontraban organizados y supeditados a las concretas instrucciones impartidas por Transcom por medio de los responsables y coordinadores", reza el auto. "Transcom debía seguir en la ejecución de los servicios los criterios técnicos e incluso las plantillas (modelos de trabajo) facilitados por cada una de las entidades financieras, que en algunos casos se encontraban en el manual elaborado siguiendo los criterios emitidos por su cliente (como en el caso de CaixaBank) o en el propio manual elaborado por el cliente (como en el caso del Banco Sabadell o del Deutsche Bank").

Otra prueba de la existencia de una estrecha relación laboral es "la exigencia de cumplimiento de unos rigurosos plazos de entrega" de los servicios que les eran encomendados. En la sentencia se destaca que "en todos los contratos firmados por Transcom con las citadas entidades financieras" estaban previstas "diferentes penalizaciones para el caso de incumplimiento de dichos plazos".

"Apabullantes indicios"

Había "control de la actividad desempeñada" por los 141 letrados, demostrada "por otros elementos, como por el registro de la actividad telefónica y la grabación de las conversaciones". El TSJM llega a reprender a la multinacional escandinava. "Frente a estos apabullantes indicios de dependencia y laboralidad, la explicación ofrecida por Transcom no deja de ser poco menos que sorprendente", señala el tribunal. Al constatar la propia Transcom que las instrucciones iban "determinadas por las propias entidades financieras", en opinión del tribunal este "hecho ciertamente acreditado", lejos de "evidenciar una ausencia de laboralidad, la refuerza".

Los 141 dados de alta como autónomos también lo estaban en sus respectivos colegios profesionales. "Todas las personas físicas codemandadas en el presente procedimiento [por parte de Transcom] son licenciados en Derecho que, al menos en el periodo por el que fue levantada el Acta de liquidación de cuotas por la Inspección de Trabajo en que se basa la demanda rectora de las presentes actuaciones, se encontraban colegiados en algún Colegio de Abogados del territorio español e incluidos en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos de la Seguridad Social o en la Mutualidad de la Abogacía". 

Todos los bancos relacionados con el asunto han declinado contestar, al entender que la denuncia no va contra ellos. Que este medio haya constatado, solo una de las cinco entidades financieras, el Grupo Santander, decidió contratar a un número impreciso de los 141 a partir de 2019, como prueba la documentación a la que ha tenido acceso este diario. Es decir, el Banco Santander laboralizó la relación tras la sanción de la Inspección de Trabajo, sin esperar a la primera sentencia de 2020 y al recurso desestimado ahora por parte del TSJ madrileño.

La precarización de las clases medias 

Uno de los abogados defensores de los 141, Luis Suárez Machota, del despacho SBO, lamenta que "en el sector de la gran banca y en una empresa multinacional sueca exista un caso tan grosero de falsos autónomos como este". "Que se considere autónomos a 141 abogados, trabajando con asistencia a un centro fijo de trabajo, medios de la empresa, clientes de la empresa, horario y sometidos a coordinadores y métodos de protocolo de cada banco y en conexión directa con las sucursales bancarias de los grandes como el Santander, la Caixa, o el Sabadell, solo es una muestra de un gran descaro en el incumplimiento de la legislación laboral, que cuenta con la complicidad interesada de los poderosos".

Para Suárez Machota, cuyo despacho fue pionero en la primera sentencia del Supremo que declaró falsos autónomos a varios riders de Glovo, "la precarización no solo se da en los riders, en los inmigrantes, sino que hoy día forma parte de la proletarización de las clases medias, en este caso abogadosriders, típica profesión liberal. Hoy día son también ingenieros, abogados, médicos, arquitectos, etc. los que están precarizados y carentes de la protección de sus derechos". 

La mitad de los trabajadores españoles realiza todavía horas extra que no están controladas o pagadas, según se desprende del informe de InfoJobs sobre control horario y cobro de horas extra.

"Dos años después de la entrada en vigor de la Ley de control horario, la situación en el mercado laboral español en lo que se refiere a las denominadas horas extra encubiertasno ha mejorado de la forma esperada", advierten desde el portal de empleo.

En concreto, el 19% de la población activa señala que hace entre 1-2 horas extra a la semana no controladas o remuneradas; otro 19% indica que realiza entre 3-5 horas de más; y un 13% afirma incluso que cubre más de 5 horas extra a la semana sin recibir compensación económica alguna.

De acuerdo con el estudio, uno de cada cuatro trabajadores (25%) señala que su compañía no registra las horas de su jornada laboral. En este sentido, los jóvenes de entre 16 y 24 años y los de edades comprendidas entre los 55 y 65 años son los que en mayor proporción indican no estar siendo sometidos a un control horario por parte de su empresa (29%).

De su lado, los que se encuentran en la última etapa de su vida laboral (55-65 años) son los que en mayor proporción (61%) ven sus horas extra pagadas; mientras que, por el contrario, el 44% de los jóvenes de entre 25 y 34 años afirma que no ha recibido remuneración de compañía por las horas extra realizadas.

Resulta también significativo que, en aquellas empresas donde se da una mayor presencia femenina en puestos directivos y más facilidades para la conciliación, las horas extras realizadas descienden y hay al mismo tiempo un mayor reconocimiento de las mismas.

En concreto, las compañías con más de un 50% de mujeres en cargos de responsabilidad el porcentaje de horas extra pagadas asciende al 62%. Por el contrario, en las empresas donde el porcentaje de mujeres en puestos directivos no alcanza el 5%, este dato cae al 49%.

De igual manera, el informe apunta a que en aquellas empresas donde hay facilidades para conciliar, el porcentaje de horas extra pagadas es del 58%, frente al 49% de aquellas otras en las que la conciliación es complicada.

Lo mismo sucede con el número de horas extra realizadas, ya que el 55% de las empresas con más de un 50% de presencia femenina en dirección no realiza ninguna hora extra; porcentaje que desciende al 40% cuando se habla de empresas con entre un 5% y un 10% de mujeres en cargos directivos.

En Madrid, los menos reconocidos en cuanto al pago de horas extra

Por comunidades autónomas, los trabajadores madrileños (45%) son los que más horas extra realizan sin recibir reconocimiento a cambio por parte de su empresa. La situación de los mismos se ha agravado en el último año a causa del covid-19, ya que en la pasada ola de junio de 2020, el dato era del 38%. Le seguirían en este sentido los catalanes (38%) y los vascos (36%).

Por otro lado, siendo Andalucía la comunidad con un mayor porcentaje de trabajadores cuya jornada laboral completa ha sido reconocida y pagada (14%, 6 puntos porcentuales por encima del resto de regiones), al tiempo que también es la región en la que se realizan mayor número de horas extra. En concreto, casi un 40% de los andaluces realiza más de 3 horas extra a la semana no pagadas.

Se trata de una sentencia histórica. Por primera vez en Francia, la Justicia ha castigado con dureza un sistema de explotación de mano de obra extranjera en el sector agrícola. Este 8 de julio, un tribunal de Marsella prohibía operar en Francia a Terra Fecundis, una empresa española que desplazaba a numerosos a trabajadores agrícolas sudamericanos, a través de España, burlando la directiva europea sobre trabajadores desplazados.

La ETT también ha sido condenada al pago de una multa de 500.000 euros. Se trata del importe máximo previsto por la ley y es lo que pedía el fiscal de Marsella, donde se celebró el juicio el pasado mes de mayo. Los tres máximos responsables de la empresa también han sido condenados, cada uno de ellos, a cuatro años de prisión, sin que deban ingresar en la cárcel, y al pago de una multa de 100.000 euros. El resto de eslabones de la cadena, así como la compañía Terra Bus, que se ocupaba del traslado de los temporeros, o las personas que trabajaban todo el año como intermediarios de Terra Fecundis en suelo francés –lo que contraviene la directiva sobre trabajadores desplazados– también han sido condenados al pago de una multa y a penas de cárcel no privativas de libertad.

El fallo llega tras una larga investigación realizada entre 2012 y 2019. Terra Fecundis fue juzgada acusada de llevar a cabo prácticas de “regateo” (suministro de mano de obra provocando un perjuicio al asalariado), de “trabajo no declarado”, de “operación ilegal de suministro de mano de obra”, todo ello llevado a cabo “en grupo organizado". También se le acusaba de cometer un fraude de 112 millones de euros a la Seguridad Social.

En el mundo del trabajo temporal, que desplaza desde hace tiempo mano de obra extranjera, Terra Fecundis, que ahora se denomina Work for All, era un peso pesado. Según las estimaciones, su facturación en Francia superó los 57 millones de euros en 2018. Desde 2008, desplazaba desde España a miles de trabajadores para participar en las campañas de recogida de frutas y verduras. Sólo en el año 2020, esta ETT movilizó hasta explotaciones francesas a cinco mil personas.

El tribunal considera probadas las principales acusaciones; los nueve investigados han sido condenados por “trabajos ilegales realizados en banda organizada”, por “delitos de regateo” y de “complicidad”, a algunos de ellos. En cambio, las 89 empresas agrícolas que recurrieron a los servicios de Terra Fecundis y que declararon ante el juez no han sido procesadas, evitando con ello cualquier condena. Esta es una de las zonas grises de este juicio; ¿qué hay de la responsabilidad de los explotadores agricultores?

Numerosos testimonios demostraron que varios de ellos no declaraban la totalidad de las horas trabajadas y acogían a los trabajadores desplazados en condiciones de trabajo degradantes. “Las declaraciones de los asalariados y las constataciones realizadas en los lugares destinados a vivienda sacan a la luz condiciones de alojamiento contrarias a la dignidad humana”, concluyeron en su día los investigadores, según reveló Mediapart (socio editorial de infoLibre).

Uno de los alojamientos, en particular, resultó ser tan inadecuado para su uso como vivienda (habitaciones sin ventanas, cuatro veces menos lavabos que lo que recoge la ley, sólo una cocina de cinco funcionaba) que se decretó su cierre por orden de la Prefectura. “Se dan todos los elementos de la trata de seres humanos [...]: captación, transporte desde España a Francia, alojamiento en condiciones indignas con fines de explotación laboral [...], a cambio de una remuneración”, escribieron los investigadores en su informe. No obstante, este delito de tráfico no se ha juzgado. Si figura en cambio en otro juicio en curso, que instruye el tribunal de Tarascon por la muerte en 2011 de un trabajador ecuatoriano que falleció por deshidratación en una finca de melones.

Este primer juicio a gran escala es ejemplificante en una región marcada por la explotación de la mano de obra extranjera. Sólo en el departamento de Bocas del Ródanos [sureste de Francia] operan una treintena de empresas de trabajo temporal españolas. Según cálculos de Jean-Yves Constantin, de la central sindical CFDT, el número de horas efectuadas por estos trabajadores desplazados representa entre el 17 y el 18% del volumen de trabajo en el sector agrícola del departamento.

Traducción: Mariola Moreno

Leer el texto en francés:

Los jugadores de fútbol suelen tener una vida laboral más corta que la mayoría de los trabajadores. Superada la treintena, el reloj biológico les señala la puerta de salida. Pero muchos de ellos, sobre todo los de primera categoría, disfrutan de mayores posibilidades de reinvención que un asalariado medio. No todos se convierten en entrenadores –Zidane, Koeman, Del Bosque, Guardiola–, una reorientación casi lógica. O en comentaristas deportivos, como Julio Salinas. Los hay que llegan a actores, como Vinnie Jones. Otros, David Beckham, Mathieu Flamini, prueban en el mundo de los negocios. Y unos cuantos más siguen conectados a sus antiguos clubes, estirando un poco más nombre y fama para promocionar la marca donde se hicieron ricos.

El Real Madrid es generoso con sus antiguas estrellas. Jorge Valdano fue director deportivo primero y adjunto a la presidencia después. Emilio Butragueño lleva más de una década como director de Relaciones Institucionales. Otro histórico, Raúl González, fue contratado en junio de 2017 como adjunto al director general del club, José Ángel Sánchez Periáñez. Su trabajo consistía en asesorar al Real Madrid, y no sólo en cuestiones deportivas, ayudar al club a gestionar su relación con los jugadores de los diferentes equipos, apoyar el desarrollo de los deportistas de la cantera, representar a los blancos en actos institucionales, comerciales y deportivos… Así consta en el contrato laboral al que ha tenido acceso infoLibre y que forma parte de los documentos de Football Leakscompartidos por la revista Der Spiegel con la red European Investigative Collaborations (EIC).

Para ello, el Real Madrid le exigió que se pusiera al tanto de la gestión de las diferentes áreas del club, de forma que pudiera “complementar su experiencia deportiva con el aprendizaje de las funciones corporativas básicas de la entidad”. “Viene a ayudarnos y a formarse en distintas áreas del club, aportando, qué duda cabe, su experiencia en Valdebebas”, resumía Sánchez Periáñez a su equipo directivo al anunciar su fichaje. A cambio, le pagaba un millón de euros brutos al año.

Mientras el club redactaba el contrato, se planteó la duda de qué categoría profesional debería tener Raúl, quien jugó con el Real Madrid durante 16 años y fue uno de sus máximos goleadores de todos los tiempos. ¿Director o responsable medio?, pregunta el director de Recursos Humanos, José María García Tomás, al director general del club, José Ángel Sánchez. Si se le nombra director, el cuantioso sueldo de Raúl elevará la retribución conjunta de todos los directores, que aparece publicada en el portal de transparencia de la web del Real Madrid, objeta García Tomás. A fecha de 30 de junio de 2019, el club pagaba 22,12 millones de euros en retribuciones a sus 43 directivos. Aunque en ese último ejercicio abandonaron sus puestos cinco de ellos, que fueron indemnizados con un total de 1,8 millones de euros, tal y como consta, en efecto, en el área de transparencia de la web.

Tampoco sabían cómo denominar su cargo en inglés. “¿Deputy to the CEO, assistant to the CEO? Para que no hubiera confusión posible con el puesto de la número dos de José Ángel Sánchez, Begoña Sanz Orea, deputy managing director.

El caso es que el paso de Raúl por la alta dirección de la empresa fue muy breve. Pese a tener un contrato indefinido, dejó el puesto sólo un año más tarde, cuando volvió al césped y pasó a entrenar a los cadetes, después al segundo equipo juvenil y luego al Castilla, donde continúa. El Real Madrid ha declinado contestar a las preguntas que infoLibre le ha enviado sobre los contratos a sus exjugadores.

El comité de empresa no puede saberlo 

En julio de 2016 había sido contratado, también con un millón de euros de sueldo –“nada menos, apostilla el director general”–, Ronaldo Nazario. Como asesor del presidente, Florentino Pérez, y embajador del club en Latinoamérica. A diferencia de Raúl, al brasileño se le ofreció un contrato mercantil, de prestación de servicios, pese a que los abogados del brasileño, el despacho Senn Ferrero, querían un contrato laboral y que se le pusiera en nómina. También pedían que tributara como no residente los primeros seis meses –con una retención del 19%– y después como impatriado –con una retención del 24%–. Es decir, con un IRPF muy por debajo del tipo máximo del 45% que le correspondería por su elevado sueldo en condiciones normales.

Sin embargo, el Real Madrid no estaba por la labor. Prefería un contrato de prestación de servicios con Ronaldo Nazario como autónomo. Y el motivo no es sólo fiscal, sino de transparencia –no quieren que trascienda– e incluso penal. “[Si se le hiciera un contrato laboral ordinario], Ronaldo estaría en el perímetro del comité de empresa, al que, para empezar, estaríamos obligados a dar copia de su contrato de trabajo”, objeta el director de Recursos Humanos, “no debemos hacerlo de ningún modo”.

Además, el club asegura que un contrato laboral puede incurrir en fraude a Hacienda y a la Seguridad Social. “Sería una ficción que no responde a la realidad de la relación acordada con Ronaldo”, explica José Ángel Sánchez, quien además advierte de que el exjugador obtendría así “una tributación como impatriado muy privilegiada, que sin duda sería mirada con lupa” tanto por la Agencia Tributaria española como por la de su país de procedencia. No sólo pagaría a un tipo inferior al ordinario, sino que tampoco tributaría por las rentas que obtuviera en el extranjero, sólo por las españolas. Buena parte del futuro trabajo del brasileño estaba previsto que se desarrollara fuera de España.

La respuesta de Ronaldo: “Hablaré con el presidente”. Sus abogados argumentaban que el Real Madrid “ya corre esos mismos riesgos en otros casos”. Se referían, en concreto, al fichaje de Lorenzo Sanz Durán, hijo del expresidente madridista, que cobraba 100.000 euros al año, también con un contrato mercantil, al menos hasta el 30 de junio de 2018. Lorenzo Sanz hijo fue jugador de baloncesto del Real Madrid y director técnico de su sección de baloncesto cuando su padre aún presidía el club. Reapareció de nuevo en 2016, año en que empezó a trabajar para el Departamento de Comunicación. En mayo de ese año sustituyó a Fernando Romay en los comentarios de los partidos que retransmitía Real Madrid TV.

Los directivos blancos deciden entonces pedir un informe a Garrigues, que confirma la naturaleza mercantil de la relación con Ronaldo, e incluso acuerdan informar a la Dirección de Control y Auditoría Interna del club por el riesgo penal que implica. Así que el contrato fue finalmente de prestación de servicios. “Que al menos esté obligado cuando lo necesitemos, se podrían limitar sus apariciones a un mínimo de 10 al año”, exige el director general. Y se le renovó un año más tarde por el mismo importe. También a Lorenzo Sanz. Ambos en la misma fecha.

El delantero brasileño, que había jugado en el Real Madrid entre 2002 y 2007, se convirtió en el principal accionista del Real Valladolid en septiembre de 2018, cuando aún era embajador del Real Madrid –se le acababa de renovar en junio–. Pagó 50 millones de euros por el 51% de las acciones del club. Un año más tarde amplió su participación a casi el 73%.

Entre embargos judiciales e inspecciones fiscales

A otro galáctico, el también brasileño Roberto Carlos, el Real Madrid lo contrató el mismo año como embajador del club, en concreto para Asia. Pero el lateral, jugador blanco durante más de una década y después técnico en equipos de todo el mundo, desde Turquía y Rusia hasta la India, también quería entrenar. Así que entre viaje promocional y viaje promocional le colocaron como segundo entrenador del Juvenil A. También ejerce de comentarista en Real Madrid TV. En total, 750.000 euros, que a partir de octubre de 2017 subieron a 900.000. Sólo tres meses antes la justicia brasileña le había condenado a tres meses de cárcel por no pagar la pensión alimenticia a dos de sus hijos –tiene nueve–. Debía 17.000 euros a su exmujer. Y el jugador había alegado “problemas financieros” para no abonárselos. Ya en diciembre de 2016 le había llegado al club una orden de embargo de un juzgado de São Paulo.

Así que, cuando le sube el sueldo, el Real Madrid debe tener cuidado: “Con los embargos judiciales que tiene, no debemos hacer una subida con efectos retroactivos, ya que eso podría interpretarse como una maniobra del club, de acuerdo con el interesado, para ocultar temporalmente parte de su retribución a los juzgados”, advierte el director de Recursos Humanos, “con esta decisión convertiríamos en falsas las cantidades de su retribución que hemos certificado en el pasado a las autoridades judiciales”.

Además de sus problemas judiciales, Roberto Carlos compartió con muchos otros de sus antiguos compañeros otro tipo de banquillo, aquel en que le sentó Hacienda: fue también condenado por la Audiencia Nacional, en una sentencia de 2009 que luego confirmó el Tribunal Supremo, por no pagar dos millones de euros en concepto de IRPF entre 1996 y 1999. Los 1,2 millones de euros que el fisco le reclamaba al jugador, más los intereses, fueron abonados por el Real Madrid, tal y como se había comprometido a hacer el club en el momento en que Roberto Carlos los abandonó, según recogen los documentos de Football Leaks.

El acuerdo de gobierno entre PSOE y Unidas Podemos incluye la enésima declaración de intenciones contra el abuso de los contratos temporales en la reciente historia laboral española. “Reforzaremos el principio de causalidad en la contratación temporal y las sanciones aplicables a su uso fraudulento de forma que la contratación indefinida sea la forma ordinaria de acceso al empleo, promoviendo las reformas legislativas necesarias para ello”. En realidad, todas las reformas laborales emprendidas en España en los últimos 25 años tenían entre sus objetivos explícitos acabar con el fraude en el uso de los contratos temporales y fomentar el empleo indefinido. Y todas han fracasado estrepitosamente.

Si hay una Marca España en lo que al mercado de trabajo se refiere, ésa es la elevadísima tasa de temporalidad. De hecho, es el país de la Unión Europea con mayor porcentaje de trabajadores con empleos de duración determinada, un 26,6% según la última Encuesta de Población Activa (EPA). En 2019 se han firmado en España nada menos que 22,5 millones de contratos, de los cuales 20,35 millones, el 90,4%, fueron temporales, de acuerdo con la estadísticas del Servicio de Empleo Público Estatal (SEPE). Nunca desde los años 80 el número de contratos temporales registrados cada año ha bajado de ese 90%, tanto en épocas de apogeo económico como en los años de crisis, sin que las múltiples decisiones legislativas hayan hecho mella en tan testarudo porcentaje.

Antonio González, que fue director del gabinete de Valeriano Gómez, ministro de Trabajo en los gobiernos de José Luis Rodríguez Zapatero, culpa a la reforma laboral de 1984 de una explosión del empleo temporal que se ha convertido en mal crónico más de tres décadas después. La creación del contrato temporal para el fomento del empleo ese año desterró el principio de causalidad que hasta entonces condicionaba el recurso de los empresarios a este tipo de relación laboral. Es decir, dejó de exigirse, como ocurría hasta entonces, que mediara una causa para ofrecer esos contratos: que fueran necesarios para realizar una obra o servicio, para cubrir “circunstancias del mercado, exceso de pedidos o por razones de temporada”, o para sustituir a un trabajador fijo. Desde ese momento, el contrato temporal pasó de ser una excepción a convertirse en casi el único que se utilizaba. Para todo y para todos.

Los datos más antiguos que ofrece la EPA se refieren al segundo trimestre de 1987. Entonces el número de trabajadores temporales era de 1,25 millones, el 15,3% de los ocupados. En el cuarto trimestre de 1995 se habían más que duplicado: 3,25 millones, el 34,5%. En 2008, en plena burbuja económica, alcanzaban la cifra de 4,57 millones, el 27,7%. Al terminar 2019, en fase de recuperación económica y del empleo, los asalariados con contrato temporal ascienden a 4,47 millones de personas, tras rebajarse su número durante la crisis.

El contrato de fomento del empleo fue suprimido en 1994, aunque se mantuvo para mayores de 45 años, desempleados y minusválidos. La reforma de 1997 lo eliminó definitivamente y, al mismo tiempo, rebajó a 33 días por año trabajado la indemnización para el despido improcedente, una medida pensada en principio para fomentar la contratación indefinida. El contrato temporal recuperó entonces su causa, ese mismo principio que 36 años después el Gobierno se compromete a “reforzar”. En 2001, una nueva reforma intentó acabar con el abuso del contrato temporal e impulsar el empleo indefinido, estableciendo una indemnización de ocho días por año para el trabajador al que se le acabara su relación eventual con la empresa. Hasta ese momento, el fin de un contrato de duración determinada no contaba con compensación alguna, una de las razones que lo hacían tan atractivo para las empresas.

En resumen, durante décadas se ha generado en España “una consolidada cultura de la temporalidad”, por repetir la expresión utilizada por el profesor de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC) Ignasi Beltrán en su trabajo sobre los Sesgos y pautas de comportamiento empresarial y temporalidad ilícita. Una cultura que nadie ha sabido, querido o conseguido eliminar. A juicio de Beltrán, además de la ineficacia de la legislación, existen “elementos psicológicos y sociológicos” que pueden explicar la “adicción” de las empresas por el contrato temporal aunque sea en fraude de ley –“La mitad de los 20 millones de contratos temporales que se registran cada año lo son”, asegura Antonio González–. No se trata sólo de que el empleo temporal sea “más barato” que el indefinido. Sino también de la percepción de las probabilidades de ser “pillados” que tienen los empresarios y de la inercia acumulada gracias a unas leyes que han promovido durante años el contrato temporal para todo –sin causa– y a la convicción de que “ese comportamiento ilícito es generalizado” y de que los poderes públicos “admiten el contrato temporal de prueba”de prueba.

Sanciones bajas y sesgos cognitivos

Las sanciones administrativas que impone la Inspección de Trabajo son muy bajas, lamenta Antonio González. Un máximo de 6.250 euros, da igual si se trata de un solo contrato o de toda la plantilla. Si el trabajador demanda y el juez falla contra la empresa, el castigo es hacer indefinido al denunciante. “La práctica habitual es despedirlo inmediatamente”, explica a infoLibre, “como tiene una antigüedad mínima y la indemnización se calcula en función de la duración del contrato, el coste es tan bajo que no llega ni a los honorarios del abogado”. Pero dado que son muy pocos los trabajadores que se atreven a presentar demandas, por un lado, y el número de inspecciones no es elevado, “el incentivo para defraudar es muy fuerte”, concluye González. “La sensación de impunidad es el fondo del asunto”, resume.

Ignasi Beltrán cree que el legislador ha estado “ciego al comportamiento del empresario” durante todos estos años. Él echa mano de la neuroeconomía para explicar esa conducta y habla de la “aversión a las pérdidas” y el “optimismo no realista” de los empresarios entre los sesgos psicológicos que les conducen a una actuación ilícita.

Por ejemplo, en la rebaja del coste del despido de los trabajadores fijos –de 45 a 33 días por año con una cuantía máxima que se redujo de 42 a 24 meses– los gobiernos no tuvieron en cuenta los costes de gestión: la necesidad de probar la causa del despido, el gasto de una posible demanda del empleado y la incertidumbre sobre el resultado judicial. Así que el empresario o responsable de recursos humanos prefiere arriesgarse a contratar un temporal ilícito o incluso a un falso autónomo antes que a un fijo.

Tampoco descarta el profesor de la UOC la importancia del “poderoso” efecto precio cero: “cuando algo es gratis, cuesta mucho conseguir que se empiece a pagar por ello a partir de un determinado momento”. Los empresarios se han acostumbrado a los contratos con despido gratis “y cualquier deterioro de los términos iniciales es percibido como una pérdida”.

El expresidente de la CEOE, Juan Rosell, repetía durante los años de la crisis que el Gobierno debía tomar medidas para que los empresarios perdieran “el miedo a contratar”. Entre ellas, abaratar el coste del despido y reducir las regulaciones. Ignasi Beltrán señala a infoLibre que estos “marcos conceptuales” no son “gratuitos, tienen una intencionalidad”: “Lo mismo que a la banca se la rescata pero las pensiones son siempre un coste”. También reclamaba Rosell que se quitaran “algunos privilegios” a los trabajadores indefinidos para aumentar los de los temporales. “¿Por qué en cambio no se habla de las virtudes del contrato indefinido?”, pregunta Beltrán.

Posibles soluciones

A su juicio, el abuso del empleo temporal puede corregirse recuperando los salarios de tramitación –eliminados por la reforma laboral de 2012: son los sueldos que debía pagar la empresa al trabajador desde que se le comunica el despido hasta que el juez declara su improcedencia–. También propone que las empresas provisionen los costes de posibles despidos. El resultado, asegura, sería “hacer más creíble el riesgo asociado a su conducta contractualmente ilícita”. Además, sostiene que sería efectivo ampliar las campañas de concienciación y la información institucional sobre los límites de la contratación temporal y los costes de su incumplimiento. Y, por supuesto, aumentar la capacidad de actuación de la Inspección de Trabajo.

Tanto Beltrán como González alaban la campaña de envío de cartas realizado por la Inspección de Trabajo los dos últimos años. “Es una cuestión psicológica; cuando los empresarios han percibido que el riesgo de ser inspeccionados, y sancionados, era más real, han regularizado a sus temporales ilícitos”, apunta el profesor de la UOC.

En 2018, se transformaron 61.445 contratos temporales fraudulentos en indefinidos y 8.824 a tiempo parcial aumentaron sus jornadas. En 2019, fueron 59.359 temporales los convertidos en fijos y 22.355 los empleados a tiempo parcial que mejoraron su jornada. Beltrán considera más efectivo que los empresarios sean más conscientes del riesgo de sanción que corren si firman contratos temporales ilegales, que aumentar la cuantía de las multas. “Si sé que en 100 kilómetros a la redonda no hay ningún radar, no me importará la cuantía de la multa, conduciré por encima del límite con el coche”, compara.

Antonio González, en cambio, plantea elevar las sanciones judiciales por encima de los 33 días por año que cuesta un despido improcedente. Estableciendo un “módulo inicial básico alto” al que se sume la indemnización correspondiente a la duración del contrato. El ex jefe de gabinete de Valeriano Gómez critica por “desenfocada” la subida de indemnización hasta los 12 días para los contratos temporales que se extingan, aprobada por el Gobierno de Rodríguez Zapatero. “Primero, porque con ese aumento sigue habiendo un fuerte incentivo para el fraude, y segundo, porque así no se persigue a los temporales ilícitos, sino a todos”, mantiene. Lo mismo ocurre si se elevan las cotizaciones de los temporales –Pedro Sánchez aprobó un recargo del 40% en las cuotas para los contratos de menos de cinco días–, porque se elevan los costes tanto de los fraudulentos como de los que se atienen a la ley.

Ignasi Beltrán tampoco ve mal que se definan mejor las causas para usar contratos temporales tal y como promete el Gobierno. Pero cree que eso “no cambiará el trasfondo” del problema si no se pone la atención en los costes asociados y en las probabilidades que tengan las empresas de ser sancionadas.

El contexto hace el fraude

Ni la estructura productiva –con el predominio de sectores más proclives al empleo eventual y estacional como el turismo– ni una supuesta mentalidad diferente del empresario español son determinantes en el abuso de los contratos temporales en España, coinciden ambos expertos. Antonio González recuerda que España es líder en tasa de temporalidad en todas las ramas de actividad, a diferencia de lo que ocurre en otros países europeos, donde se concentra en ciertos sectores como la hostelería o el comercio. También resalta que tienen el mismo porcentaje de empleo eventual las exportaciones de servicios no turísticos –actividades con alto valor añadido y plantillas cualificadas– que el resto del sector servicios.

“La mentalidad se construye por el contexto, las normas y los hábitos”, destaca. Y está demostrado, añade, que las empresas extranjeras no se comportan de forma diferente a las españolas cuando se instalan en territorio nacional, tampoco a la hora de utilizar de forma fraudulenta los contratos temporales.

Si hay una marca característica del mercado de trabajo español, ésa es el abuso del contrato temporal. Desde que el primer Gobierno de Felipe González le quitó el corsé en 1984, el empleo temporal es el rey de la estadística. También la mayor lacra de un mercado laboral que no sólo ha alcanzado cifras récord de paro durante la crisis sino que además permanece encaramado en la mayor tasa de temporalidad de Europa: el 25,88% según la última Encuesta de Población Activa (EPA), del primer trimestre del año.

En 2018 se firmaron en España más de 20 millones de contratos temporales, casi el 90% de los registrados en el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE). Un porcentaje que apenas ha variado desde los años 80, cuando se produjo la eclosión de los contratos temporales sin causa justificada. En 1987, los datos más antiguos que suministra la EPA, los trabajadores con contrato temporal equivalían sólo al 15,3% de los asalariados. Sumaban 1,25 millones de personas. Ocho años después, en 1995, el porcentaje se había más que duplicado y representaban casi el 35%. En 2002 ya eran 4,37 millones los españoles con un empleo temporal. Cuatro años más tarde se contaron hasta 5,6 millones de eventuales. La cifra no bajó del tercio de los asalariados hasta que estalló la crisis y se hundió en 3,2 millones. Con la recuperación económica su número ha vuelto a escalar: el pasado marzo 4,23 millones de trabajadores vivían con contratos de duración determinada.

Pese a las numerosas reformas laborales aprobadas por gobiernos conservadores y socialistas, el contrato temporal sigue disfrutando de una salud envidiable. No sólo por las peculiaridades productivas nacionales –predominio del turismo y la hostelería, con una elevada estacionalidad–, sino también por el abuso, y en definitiva el fraude, que se hace de este tipo de contrato. Según los cálculos de UGT, el 46% de los contratos examinados por la Inspección de Trabajo en la Comunidad de Madrid sólo en los tres primeros meses de 2018 eran irregulares o fraudulentos.

Ninguna medida ha dado resultado. La lucha contra la “dualidad” era uno de los objetivos de la última reforma de 2012, pero el desequilibrio 90/10 entre temporales y fijos cada mes permanece inalterable.

En Francia el presidente Emmanuel Macron acaba de presentar una reforma del sistema de prestaciones de desempleo que viene acompañada de un mecanismo bonus/malus para combatir la elevada tasa de temporalidad. Aunque allí sólo alcanza al 16,7% –10 puntos menos que en España pero 2,5 puntos por encima de la media europea–, los franceses están asustados por el hecho de que el 70% de los contratos dura menos de un mes y su número no hace más que crecer. Casi un tercio no se prolonga más allá de un día.

A partir del 1 de enero de 2020, aquellas empresas de más de 11 trabajadores cuya plantilla tenga más temporales que la media de su sector pagarán un recargo en las cotizaciones por desempleo del 0,95%. El castigo afectará sólo a siete sectores productivos, de los que se han excluido la construcción y el sociosanitario, pero no la hostelería y la restauración. Por el contrario, las empresas que no alcancen la media de empleados temporales del sector tendrán derecho a un descuento en la cotización por desempleo del 1,05%. Además, a los contratos de obra se les impone un recargo de 10 euros, independientemente de su duración. La medida no ha gustado ni a los sindicatos ni a la patronal francesa. Sus críticos destacan que las cantidades del premio/castigo son muy escasas: 10 euros equivale a una hora del Salario Mínimo Interprofesional francés para los mayores de 18 años –1.498,47 euros brutos al mes–. Al mismo tiempo, además, Macron ha ofrecido a las empresas otras medidas que les van a suponer un ahorro de hasta el 40% en salarios en un año.

Ya están penalizados y el castigo no funciona 

El sistema no es una novedad en España. Los investigadores de la Fundación de Estudios de Economía Aplicada (Fedea) llevan años proponiéndolo como solución contra el abuso de la temporalidad junto al contrato único. Ciudadanos lo incorporó a su programa e incluso se introdujo en el programa pactado con el PSOE en febrero de 2016 y seis meses después en el que firmó con el PP. La exministra de Empleo Fátima Báñez lo planteó a sindicatos y patronal en la Mesa del Diálogo Social en 2017, junto con la reducción del número de tipos de contratos. Pero ni la CEOE ni UGT y CCOO ven con buenos ojos este sistema.

Fuentes de la patronal aseguran que el mecanismo “no aportaría gran cosa”, dado que los contratos temporales “ya están penalizados” con una sobrecotización respecto de los indefinidos. Y CCOO y UGT dudan de su eficacia.

En efecto, los contratos temporales tienen una cotización por desempleo del 6,7%, 1,2 puntos por encima de los indefinidos –en los contratos a tiempo parcial es superior, un 7,7%–. Los de menos de siete días sufren además un recargo del 36%, mientras que desde enero los de menos de cinco días se gravan con un 40%. Una medida pensada para desincentivar los empleos de menor duración, cuyo crecimiento se ha disparado en los últimos años.

Sin embargo, ese castigo no ha tenido ningún éxito a tenor de las estadísticas. Las cifras del SEPE hasta el pasado mayo revelan que los contratos de menos de una semana no sólo no han disminuido sino que además siguen creciendo a buen ritmo. En los cinco primeros meses del año se han registrado 2,45 millones, un 3% más que en el mismo periodo de 2018. Si entonces representaban el 27,18% de los contratos firmados, este año equivalen al 27,37%, casi dos décimas más.

Por eso la secretaria de Acción Sindical de CCOO, Mari Cruz Vicente, prefiere otras medidas que, a su juicio, deberían enfocarse en el aumento de las indemnizaciones por extinción de los contratos temporales. Por ejemplo, recuperando los salarios de tramitación que desaparecieron con la última reforma laboral. Son los salarios que el trabajador deja de percibir desde que es despedido hasta que recibe la sentencia que declara improcedente su cese. La responsable de Políticas Sociales y Empleo de UGT, Mari Carmen Barrera, también apunta a un reforzamiento de las sanciones, incluso del doble de la actual indemnización por despido temporal o indefinido, para los contratos fraudulentos, de forma que se elimine el beneficio económico obtenido por el empresario al abusar del empleo eventual. También exige que se llenen los “vacíos” de la actual ley, definiendo bien las “causas” por las que las empresas pueden celebrar contratos temporales. En teoría, sólo excepcionales: aumentos puntuales de producción o ventas, sustituciones, formación... “Implantar el bonus/malus sería como empezar la casa por el tejado”, protesta. Sin contar con que en España la medida no se podría limitar a siete sectores como ha hecho Francia, teniendo en cuenta que el abuso de los contratos temporales se extiende aquí a todas las ramas productivas, sean estacionales o no.

El 16,8% de las empresas genera el 39% de las prestaciones por desempleo

En cambio, el profesor de la Universidad de Oviedo e investigador de Fedea Florentino Felgueroso defiende la aplicación de un sistema como el francés. Según explica a infoLibre, no es justo ni eficiente que las prestaciones por desempleo generadas por empresas con elevado nivel de rotación –muchos trabajadores contratados y despedidos en periodos cortos de tiempo– las paguen también otras que apenas utilizan plantillas de temporales.

Y pone como ejemplo el sistema empleado en Estados Unidos, que está ligado directamente a las prestaciones por desempleo que generan las empresas. Tras establecer un mínimo y un máximo, cada Estado fija su bonus y su malus. El umbral, además, se adapta al ciclo económico y a las circunstancias, explica el investigador de Fedea.

Felgueroso, junto con el profesor de la Universidad Autónoma de Madrid Marcel Jansen, ha calculado el impacto que sobre el gasto en prestaciones por desempleo tienen los contratos temporales y las sucesivas recontrataciones de los mismos trabajadores por las mismas empresas. Así resulta que el 47% de ese gasto procede del fin de contratos temporales. De hecho, sólo el 36% de los contratos temporales registrados en España no está asociado a un cese previo en la misma empresa. El 34% tiene detrás cuatro ceses previos.

Según los datos que Felgueroso y Jansen publicaron en el blog Nada es gratis, casi la mitad de las recontrataciones se produjeron entre 2013 y 2017 en la hostelería, las administraciones públicas y la agricultura. Un tercio, en la industria manufacturera, el comercio, la sanidad y la construcción. En el 14% de las empresas, más de la mitad de los trabajadores contratados estaban siendo recontratados. En la agricultura, la industria, la construcción y la educación se elevan al 20% las empresas que abusan de la recontratación de temporales. En las administraciones públicas, más aún, el 30%. Esta nefasta gestión de los recursos humanos se traduce en que el 63% de las prestaciones por desempleo procede de recontratacionesrecontrataciones. El 22% tiene detrás más de cuatro contrataciones previas y al menos una posterior.

De esta forma, resulta que el 16,8% de las empresas, destacan los investigadores de Fedea, son responsables del 39% del gasto en prestaciones por desempleo por culpa de un porcentaje de trabajadores recontratados de entre el 25% y el 50%. Y otro 6,6% de empresas, con recontrataciones que equivalen a entre el 50% y el 75% de su plantillas, son el origen de un 28,5% del gasto en prestaciones. “El sistema no sólo es perverso, por incentivar la concentración temporal, sino también injusto”, concluyen. Además de único en el mundo: mientras en Estados Unidos la tasa de trabajadores temporales recontratados es del 40%, en España casi alcanza el 60%.

En ese punto, el perjuicio que causa el abuso de la temporalidad en el gasto público en prestaciones por desempleo, están de acuerdo los sindicatos. Y Antonio González, que fue director del gabinete del exministro de Trabajo socialista Valeriano Gómez y antes secretario general de Empleo con Jesús Caldera. “El consumo de prestaciones por desempleo provocado por los contratos temporales triplica el de los indefinidos”, subraya. Por eso defiende que “cada tipo de contrato asuma su consumo de prestaciones”. Aunque, a su juicio, la solución no es un mecanismo bonus/malus.

Un fraude más barato que la ley

Para desincentivar el abuso del contrato temporal, explica González, haría falta un recargo en las cotizaciones por desempleo que superara el ahorro del 5% en costes laborales del que se benefician las empresas recurriendo a esta forma precaria de empleo. Por lo que un recargo del 1%, casi como el francés, no asustaría a los empresarios. La sobrecotización debería ser “muy superior” para ser disuasorio, resume, lo que quizá no resultaría muy recomendable. Y recuerda que los recargos del 36% y el 40% para los contratos hiperbreves de menos de siete y cinco días tampoco han resultado eficaces.

En su lugar, Antonio González considera más resolutivo aplicar una indemnización en función del contrato con una “cantidad a tanto lazado” que sirva de incentivo para que los trabajadores afectados demanden en los tribunales. Porque ahora la única sanción que recae sobre las empresas abusadoras es la conversión del trabajador en fijo. La Inspección de Trabajo, añade, no puede –“aunque fuera la mejor del mundo”– examinar los 20 millones de contratos temporales que se firman cada año en España. “El fraude”, concluye, “nunca puede ser más barato que cumplir la ley”.

Florentino Felgueroso sostiene, no obstante, que quizá el porcentaje de recargo aplicado en Francia se quede un poco corto, además de sugerir que el criterio utilizado –el número medio de contratos temporales por sector– se complete con otros como la duración de los contratos y el gasto en prestaciones por desempleo.  Y culpa a la falta de voluntad política de la persistencia del problema. Mari Cruz Vicente cree que también es necesario un “cambio radical” de cultura y de mentalidad. “Ahora, con la digitalización y la robotización se hace patente la necesidad de formación constante”, resalta la dirigente de CCOO, “y los trabajadores temporales reciben menos formación y son menos productivos”. Precisamente una de las causas de la baja productividad de la economía española es el elevado porcentaje de empleo temporal.

Hace dos años, la ex ministra de Empleo propuso el sistema de bonus/malus a la Mesa de Diálogo Social, una negociación que continuó con Magdalena Valerio pero sin grandes resultados. “La mesa de contratación ni siquiera llegó a abrirse”, lamenta Mari Cruz Vicente, y las otras –Seguridad Social, Igualdad, Formación Profesional y Lucha contra la Economía Sumergida– sólo funcionaron durante tres meses”.

Los trabajadores de Amazon en San Fernando de Henares (Madrid) han comenzado este lunes una huelga cuya duración se prevé de tres días coincidiendo con el PrimeDay de la empresa.

Trabajadores de la empresa Amazon secundan la huelga en las inmediaciones del centro logístico de San Fernando de Henares.

Según ha informado CCOO en un comunicado, la empresa presentó una "primera propuesta" en la mesa de negociación "tras más de 15 días de espera por parte de las organizaciones sindicales". Sin embargo, los avances en ella contemplados eran "insuficientes en todas las materias".

"La propuesta no contempla ninguna de las propuestas presentadas por las organizaciones sindicales y, por ejemplo, establece incremento salarial del 1,1%, lo que no permite ni recuperar tan siquiera el IPC acumulado", critica el sindicato.

En este punto, CCOO ha lamentado "la forma de actuar de la empresa", ya que "no ha hecho más que dilatar tiempos sin buscar un final al conflicto".

Por su parte, UGT ha asegurado que la huelga de Amazon está "totalmente justificada" y lamenta que la multinacional "no haya estado a la altura".

En un comunicado, el sindicato ha lamentado que la dirección de la empresa haya "impedido llegar a un acuerdo con los representantes de los trabajadores del centro logístico y distribución de San Fernando de Henares y evitar la huelga".

UGT considera que no ha existido un "compromiso real" de negociación por parte de la dirección de Amazon y sí "un intento de presentar unas ofertas que están fuera de la realidad, como el aumento salarial del 1,1% de los salarios de la plantilla que es inaceptable.

Por otra parte, el sindicato ha cargado contra "el intentar modificar las condiciones laborales de los trabajadores de Amazon de manera unilateral, saliéndose del marco del convenio colectivo sectorial".

Primeday, el día de mayor ofertas de Amazon

La huelga del centro logístico coincide con la celebración del PrimeDay del gigante del comercio electrónico, que comienza hoy a las 12 horas y durará hasta las 23.59 horas del 17 de julio, un día y medio, con más de un millón de ofertas especiales para los clientes de Amazon Prime en todo el mundo.

La multinacional prevé mejorar en esta edición los resultados del pasado PrimeDay, donde vendieron un 60% más que en 2016 y se convirtió en el evento de compras más grande en Amazon en toda la historia, más que el Cyber Monday y el Black Friday.

Amazón lanzó el programa Prime hace 13 años y ha superado ya los 100 millones de clientes registrados en todo el mundo. En España, el número de clientes Prime se ha duplicado en los últimos 18 meses y, paralelamente, la selección de productos disponibles para estos clientes también se ha duplicado en los últimos años.

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social realizará visitas de inspección en horario especial (horas nocturnas, fin de semana y festivos) para evitar que prolifere el trabajo no declarado, según se recoge en el borrador del Plan Director 2018-2020.

Para llevar a cabo estas visitas, los funcionarios de la Inspección de Trabajo contarán con la colaboración activa de las fuerzas y cuerpos de seguridad del Estado, según el borrador del Plan al que ha tenido acceso Europa Press.

También continuarán los refuerzos temporales de la inspección tanto en Baleares como en Canarias para incrementar las actuaciones de inspección durante la temporada alta de turismoturismo con el objetivo asegurar que la mano de obra empleada se ajuste a las condiciones establecidas por la norma vigente.

Respecto a los falsos autónomos, el Gobierno quiere que los inspectores incidan en su control, tanto desde el punto de vista de la planificación de actuaciones como en lo que respecta al número de visitas de inspección. Además, desarrollará campañas de inspección focalizadas a los sectores más afectados por este fenómeno.

El Gobierno pretende poner en marcha en el mes de agosto, en el marco del Plan Director contra la Explotación Laboral 2018-2020, un plan de lucha contra el fraude en la contratación temporal y otro contra los abusos en la contratación a tiempo parcial.

El diseño y ejecución de estos dos planes tiene "muy en cuenta" planes similares que han tenido buenos resultados, como el puesto realizado por el Gobierno de las Islas Baleares.

No obstante, estas no serán las dos únicas iniciativas que el Ejecutivo de Pedro Sánchez llevará a cabo para erradicar el empleo irregular y el fraude a la Seguridad Social, puesto que dentro de este Plan Director se incluyen medidas tanto inmediatas como a medio plazo.

El objetivo del Gobierno, según el borrador del Plan, es estar más presente en los centros de trabajo y utilizar las medidas sancionadoras y correctivas legalmente previstas para disuadir estos comportamientos en las empresas.

Revisión del cuadro de infracciones y sanciones

Además, el Plan pretende que las reformas de la legislación laboral sustantiva que deriven del diálogo político y del diálogo social estén acompañadas también de una revisión del cuadro de infracciones y sanciones de orden social, particularmente de las sanciones.

Esta revisión se hará con carácter general, pero con particular intensidad y agilidad en determinados ámbitos. Según el borrador, es "necesario reforzar las sanciones asociadas a la contratación temporal abusiva, no tanto con un carácter punitivo, sino con la finalidad de garantizar su carácter coercitivo y disuasorio".

Así, se apuesta por un modelo que establezca un equilibrio adecuado entre el efecto disuasorio de la sanción y el efecto de la actuación inspectora y porque se siga fomentando la conversión de los contratos temporales en indefinidos.

En general, el Gobierno cree que debe ponerse fin a la situación actual en la que las actuaciones inspectoras no llevan aparejada una sanción y solo dan lugar, en la mayoría de los casos, a la conversión de contratos temporales en indefinidos, porque ello "puede conducir a prácticas fraudulentas en determinadas empresas en materia de contratación temporal y desincentivar la realización de contratos indefinidos iniciales para cubrir necesidades permanentes de las empresas".

Diez grandes medidas contra el fraude

El Plan Director se articula entorno a 10 grandes medidas operativas que velan por luchar contra el abuso y el fraude en la utilización de los contratos temporales, contra los abusos en la contratación a tiempo parcial, los excesos de jornadas y las horas no pagadas o por corregir los incumplimientos en materia salarial y los derivados de la externalización de actividades.

También apuesta por frenar la discriminación de género, sobre todo la retributiva, y el acoso, por impulsar acciones contra la vulneración de los derechos fundamentales de las personas trabajadoras, por reforzar la lucha contra la economía irregular o por afrontar las nuevas modalidades de prestación del trabajo en el ámbito digital.

El plan también recoge medidas para regularizar la situación de los trabajadores que se encuentren bajo la figura del "falso becario", para reforzar las actuaciones para reducir la siniestralidad laboral y para garantizar los derechos sindicales para luchar contra la explotación laboral.

Para hacer todo esto posible, el Ejecutivo reforzará los medios humanos y materiales de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Así, considera que es evidente reforzar las plantillas mediante la realización de ofertas de empleo público para este año y los dos próximos (2019-2020) que superen "notablemente" las realizadas hasta ahora que "apenas han servido para cubrir la tasa de reposición".

Por ello, el Ejecutivo incluirá un número de plazas de Inspectores y Subinspectores que se situará por encima del 100% de la tasa de reposición con el objetivo de permitir un incremento "neto y sostenido" de efectivos.

Asimismo, pondrá en marcha el Organismo Estatal de Inspección de Trabajo y Seguridad Social, constituirá el Consejo Rector del Organismo Estatal de Inspección de Trabajo y Seguridad Social en septiembre de este año y el Consejo General "inmediatamente después".

El Gobierno pretende realizar un seguimiento y evaluación del plan a través de la Comisión Permanente del Consejo Rector y de la Comisión Permanente del Consejo General del Organismo Estatal de Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Además, se realizará un seguimiento del plan en enero de 2019, con particular atención a los resultados de los planes de choque contra la temporalidad fraudulenta y la utilización irregular de la contratación a tiempo parcial; en julio de 2019 y en enero de 2020.

Planes de choque

El Gobierno pretende aprobar "de manera inmediata" tanto el plan de choque contra el fraude en la contratación temporal y a tiempo parcial en colaboración con las comunidades autónomas para actuar contra el fraude implantado tanto en estas dos contrataciones.

El objetivo en general de estos dos planes es el de afrontar y regularizar el fraude en estas dos materias y el de generar un efecto disuasorio en aquellos que promueven estos tipos de fraude que producen precarización y posibles situaciones de "explotación laboral". Además, supondrán un reforzamiento sustancial de las actuaciones inspectoras entre los meses de agosto y diciembre de este año.

La Consejería de Empleo del Gobierno español en La Haya atendió en 2016 y 2017 una media de 10 quejas al mes por parte de españoles que habían sido contratados por ETT en España y que, al llegar a Países Bajos, se encontraron con que las condiciones no eran las ofrecidas, según fuentes del Ministerio de Empleo consultadas por Europa Press.

Las fuentes señalan que es difícil cuantificar el número de españoles afectados por esta situación, puesto que suelen ser reclutados en España, sin intervención de la Administración, por personal de las ETT o empresas colaboradoras en España.

El problema principal es que lo que las ETT ofrecen son contratos de puesta a disposición de personal a empresas que necesitan mano de obra, pero no garantizan un mínimo de horas de trabajo. Sin embargo, los trabajadores desplazados tienen que hacer frente a gastos fijos de alrededor de 500 euros mensuales –400 en concepto de alojamiento y 100 de seguro médico– de manera que pueden encontrarse con "nóminas negativas".

A ello se suma que, con frecuencia, los trabajadores son alojados en campings o en bungalows o barracones lejos de las ciudades y sin condiciones mínimas. "Estuvimos en una cabaña estando a 10 bajo cero", relata a Europa Press Cristian Bailén, un diplomado en Relaciones Laborales de Elche (Alicante) que en noviembre de 2016 aceptó junto a su pareja una oferta de la ETT T&S para un empleo en el sector de logística por 9,39 euros la hora. Regresaron cuatro meses más tarde, hartos de los abusos.

El Gobierno español, tanto a través del Ministerio de Asuntos Exteriores como del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, han hecho gestiones con las autoridades holandesas para pedir que estas ETT cumplan la normativa de Países Bajos –aunque esta es ya más flexible que la española en materia de ETT– y, sobre todo, sean transparentes en las condiciones que ofrecen a los demandantes de empleo.

Según fuentes diplomáticas, el Gobierno comenzó a trabajar en este asunto ya en 2014, denunciando ante los inspectores de trabajo holandeses las condiciones en las que trabajan los españoles. Después, el asunto comenzó a plantearse en el ámbito diplomático en 2016 y la última gestión se hizo a principios de 2018.

Además, en 2016 el Ministerio de Empleo reforzó su Consejería en Ámsterdam y desde 2017 cuenta con un trabajador más en la de La Haya, que es la encargada de tramitar las quejas y ofrecer apoyo, desde asesoramiento hasta búsqueda de abogados que hablen inglés o español y acepten trabajar con la Justicia gratuita.

El problema es que no todos pueden recurrir a las autoridades españolas. "Te pueden llamar para trabajar en un plazo de dos horas, y nosotros estábamos en la zona de Tillburg, en el sur del país, habríamos necesitado un día para ir y no te daban días para estos temas, nos amenazaban con quitarnos las horas garantizadas", explica Bailén. En Empleo aseguran que están trabajando en implantar un sistema de cita previa y en avanzar en la tramitación electrónica.

Las fuentes consultadas consideran que los esfuerzos están dando frutos e insisten en la necesidad de que los candidatos se informen. Entre otras cosas, en la web del Ministerio de Empleo puede consultarse un documento –actualizado este mes de abril, con vistas a la campaña de verano– con recomendaciones a seguir, entre ellas dirigirse a la Consejería en caso de problemas.

Ceñirse a las ofertas de Eures

Empleo aconseja ceñirse a las empresas que publican sus ofertas en Eures, el portal europeo de la movilidad, porque Eures España y Eures Holanda han firmado un acuerdo para aclarar los requisitos mínimos de las ofertas y las condiciones que ofrecen las ETT registradas están contrastadas por Eures. Esas ofertas validadas deben garantizar un mínimo de 30 horas de trabajo semanales.

Verificar que las empresas cumplen lo que ofertan también es importante porque hay casos de abuso y de fraude: Cristian Bailén y su pareja se marcharon con una oferta con 36 horas semanales de trabajo garantizadas, pero mientras estaban en Holanda se encontraron con que les retiraron ese punto del contrato.

También comprobaron que, al estar alojados en un camping, el ayuntamiento no les permitía registrarse y, sin ese registro, no podían recibir atención médica. Cuando al fin la ETT les trasladó a una vivienda –en una localidad diferente–, no les quería registrar como residentes, según Bailén, para no complicarse si tenían que volver a cambiarles de destino.

El ayuntamiento les dijo que su contrato de alquiler era ilegal, porque no figuraba la dirección de la vivienda ni estaba en holandés, sino en español, inglés y polaco –Empleo explica que muchas de estas empresas tienen subcontratados servicios a empresas polacas, con años de experiencia en el país– y envió un inspector.

Aún les deben dinero, pero nadie denuncia

Entonces la empresa tuvo que registrarlos en la vivienda, pero también hubo otras consecuencias: los cambiaron de centro de trabajo y su pareja se vio obligada a trabajar 16 horas durante dos días seguidos. Después de cuatro meses en Países Bajos decidieron volver. Según explica, la empresa les debe aún 500 euros a cada uno por las horas garantizadas que no trabajaron, pero nadie denuncia por cantidades que son menores a lo que les costaría el proceso.

A su regreso, Bailén colaboró con Pablo López Calle, de la Universidad Complutense, para un estudio sobre este problema elaborado para la Fundación Primero de Mayo, de CCOO, y quiere dar visibilidad a esta situación para que los aspirantes a trabajar en Países Bajos "se lo piensen dos veces". En ello está trabajando también la federación de IU en el Exterior: el diputado Miguel Ángel Bustamante ha registrado una pregunta parlamentaria para el Gobierno y se está valorando también una dirigida al Parlamento Europeo.

Las fuentes consultadas explican que en Países Bajos, un país con apenas un 4,2% de desempleo y necesidad de mano de obra, también cualificada, hay mucha preocupación por el dumping laboral y por la llegada de mano de obra del este de Europa con sueldos y condiciones por debajo de lo que marca la normativa holandesa.

De hecho, Holanda sido uno de los países partidarios de la reforma de la directiva de trabajadores desplazados para que los trabajadores tengan los sueldos del país en el que están destinados. "Nosotros les decimos que presten atención a lo que está pasando con los españoles y las ETT, que también les interesa", afirman estas fuentes.

Aunque la seguridad se haya convertido en una prioridad en Bangladesh tras el derrumbe del complejo de fábricas del Rana Plaza en 2013, los activistas han denunciado que los trabajadores del sector textil del país se siguen teniendo que enfrentar a condiciones peligrosas en las fábricas pequeñas, según recoge Europa Press.

Algunas de las mejoras necesarias para solventar este hecho son una subida del salario mínimo, una regulación de los horarios de trabajo y la realización de un seguimiento de las cadenas de suministros, según los activistas.

Un total de 1.135 empleados murieron y más de 2.000 resultaron heridos en el derrumbe del Rana Plaza, un edificio de ocho plantas situado en las afueras de la capital del país, Daca. El suceso provocó que las marcas, los sindicatos y el Gobierno pusieran en marcha varias iniciativas para tratar de mejorar la seguridad y las condiciones de trabajo en el segundo país exportador de textiles a nivel mundial.

Sin embargo, muchos trabajadores han denunciado que "siguen trabajando por su cuenta y riesgo" aunque "se hayan llevado a cabo grandes avances en las mejores fábricas y en las más grandes", tal y como ha recogido un grupo de investigadores de la Universidad de Nueva York.

Los académicos han estudiado la evolución del sector textil bangladeshí en los últimos cinco años y acaban de publicar sus conclusiones al respecto en un estudio, titulado "Cinco años después del Rana Plaza: Un camino hacia adelante". En él, los investigadores han estimado que alrededor de 3.000 subcontratas ayudan "a las empresas matriz a gestionar su volumen de trabajo para las exportaciones".

"Los empleados de miles de fábricas subcontratadas, muchas de ellas mujeres jóvenes, siguen trabajando en condiciones inaceptablemente peligrosas", ha criticado en un comunicado el académico Michael Posner, director de la institución que ha llevado a cabo el estudio, Centro para los Negocios y los Derechos Humanos de la Universidad de Nueva York.

Según una de las autoras la investigación, Dorothée Baumann-Pauly, subcontratar es para muchos bangladeshíes una práctica empresarial esencial que les ayuda a enfrentarse a las presiones cada vez más acuciantes de producir más.

"Con la caída de los precios y la rapidez de la industria de la moda, las fábricas bangladeshíes pueden llegar a depender más de las subcontratas que de los propios proveedores, a pesar de los riesgos que implica esta práctica", ha subrayado la investigadora. Riesgos entre los que se incluyen el hecho de que muchas empresas pequeñas ignoran las normas de seguridad y operan en edificios inseguros sin salidas de emergencia, alarmas y extintores.

"Nos abrieron los ojos"

La directora de un proyecto que busca localizar todas las fábricas de textiles de Bangladesh, Parveen S. Huda, ha dicho que su equipo está recorriendo cada calle para asegurarse que tienen en cuenta para su investigación hasta a la unidad de fabricación de textiles más pequeña.

"Esos más de 1.000 empleados (del Rana Plaza) no murieron en vano, sino que nos abrieron los ojos y nos hicieron darnos cuenta de las condiciones extremas en las que trabajan", ha subrayado Huda. "Poco a poco, estamos pasando de tratar en exclusiva los aspectos de seguridad a llevar a cabo un acercamiento más global para proteger los derechos de los trabajadores", ha añadido la investigadora.

Las dos iniciativas más importantes que se han puesto en marcha al respecto desde 2013 son el Acuerdo de Bangladesh sobre la Seguridad con respecto a los Edificios y a los Incendios y la Alianza sobre la Seguridad de los Trabajadores.

Muchos de los fallos que se habían registrado en las fábricas han sido corregidos. Se han inspeccionado alrededor de 2.000 fábricas y se ha proporcionado información y entrenamiento a casi tres millones de trabajadores en lo que concierne a su seguridad durante los incendios. Por si esto fuera poco, se han establecido otras iniciativas como las líneas telefónicas de ayuda y los comités de seguridad.

"Se ha aumentado la concienciación y las líneas telefónicas de ayuda cada vez reciben más llamadas", ha explicado el subdirector del Acuerdo de Bangladesh, Michael Bride. "Hace años, se decía a los trabajadores que no tenían que salir corriendo en caso de incendio, sino que debían quedarse y luchar contra el fuego, pero ahora entienden que lo que necesitan hacer es evacuar los edificios y que tienen derecho a renunciar ciertos cometidos si son peligrosos", ha relatado el activista.

"Mano de obra barata"

A pesar de las mejoras en lo referente a la seguridad, los trabajadores del textil en Bangladesh siguen estando entre los peor pagados del mundo, según un informe publicado por la Asociación del Trabajo Justo (FLA, por sus siglas en inglés) este martes.

El salario mínimo en el país es de 66 dólares (54 euros) y, por tanto, está por debajo de la línea de la pobreza del Banco Mundial —85 dólares (69 euros)— y del salario mínimo asiático, que es de 454 (372 euros).

Esto significa que la mayoría de trabajadores tienen que hacer horas extra para compensar sus sueldos, según el informe. Hasta un 20 por ciento de los salarios de los trabajadores bangladeshíes proviene de las horas extra que se ven obligados a hacer para compensar su sueldo, según la investigación. La mitad del personal trabaja más de 60 horas a la semana a pesar del impacto que esto tiene en su salud.

Un camino hacia delante

Posner ha explicado que solventar las condiciones de las fábricas subcontratadas de Bangladesh costaría 1.200 millones de dólares (983 millones de euros) y ha manifestado que se debería organizar un grupo de trabajo para contar el número de fábricas existentes y para evaluar lo que costaría acrecentar el nivel seguridad de las fábricas.

A su vez, el investigador ha añadido que las marcas, los gobiernos y las ONG deberían establecer un fondo para ayudar a pagar las mejoras necesarias para acrecentar las condiciones de los empleados. "Los clientes occidentales son los beneficiarios de los textiles baratos que se producen en Bangladesh, por lo que las marcas, los vendedores y los gobiernos occidentales deben asumir responsabilidades", ha manifestado Posner.

En un comunicado, los miembros de la Alianza de la Seguridad de los Trabajadores han dicho que "aunque se haya comenzado a trabajar los temas de seguridad, no se ha llegado al final del proceso" y han instado a las marcas, a los propietarios de fábricas y a los ejecutivos a cimentar los avances que se han hecho. A su vez, los sindicatos han pedido que más marcas se impliquen en la mejora de las condiciones de los trabajadores del sector textil bangladeshí.

"La presión para trabajar, los objetivos de producción, la obligación de hacer horas extra y la falta de seguridad social hacen que los trabajadores del textil estén en condiciones muy vulnerables incluso hoy en día", ha resumido el presidente de la Federación de los Trabajadores del Textil e Industriales de Bangladesh, Babul Akhter.

"Se requiere una vigilancia constante de las iniciativas que se han puesto en marcha e incrementar el poder negociador de los trabajadores para que puedan obtener una compensación justa por las ropas que cosen para las marcas globales", ha finalizado el activista.

Hasta 10.000 denuncias han enviado ya a Bruselas por internet funcionarios interinos de toda España para reclamar a la Comisión Europea que obligue al Gobierno a solucionar el problema laboral que sufren. El pasado enero comenzaron a organizarse y media docena de asociaciones acaban de constituirse en plataforma. La puesta en marcha de las oposiciones que se convocarán para cubrir 300.000 plazas en los próximos tres años les ha puesto en guardia porque pueden suponer su despido. “Va a ser un auténtico ERE, rápido y encubierto”, denuncian. Al tiempo, su destino también está en manos de los tribunales, del Supremo y del de Justicia de la UE, que se encuentran dilucidando cuáles deben ser las consecuencias de lo que todas las partes implicadas no dudan en considerar un fraude de ley perpetrado durante décadas por las administraciones públicas.

En ellas trabajan unos 700.000 temporales, según los cálculos de CCOO a partir de los datos de la Encuesta de Población Activa (EPA). CSI-F reduce el número de interinos a 300.000. España no sólo tiene la tasa de temporalidad récord en el empleo privado –el 26,7%– en la UE, únicamente superada por Polonia, sino también en el sector público. “Somos los auténticos dioses [del empleo temporal público] en Europa, junto con Italia”, destaca el secretario de Acción Sindical de la Federación de Servicios a la Ciudadanía de CCOO, Raúl Olmos. Y el origen del problema es en ambos países el mismo, explica: “Una norma presupuestaria que cierra cualquier posibilidad de cubrir las vacantes de manera ordinaria”.

El Ministerio de Hacienda y Función Pública no facilita ninguna cifra sobre el número de interinos que trabajan en las administraciones, sólo porcentajes en los tres sectores más afectados: el 30% en sanidad, el 25% en justicia y el 20% en la enseñanza no universitaria. UGT ofrece datos porcentuales por comunidades autónomas: en Canarias llegan a ser el 50% de los funcionarios, mientras que en Cataluña alcanzan el 39%, en la Comunidad Valenciana el 37% y en Andalucía, Asturias y Baleares son el 35%. En el País Vasco representan sólo el 9%. Finalmente el Boletín estadístico del personal al servicio de las Administraciones Públicas, que elabora el ministerio de Cristóbal Montoro y es un recuento exhaustivo de las plantillas en más de 100 páginas, tampoco proporciona una cifra global. Únicamente refiere el número de interinos en la Administración General del Estado, 2.729 trabajadores, a los que suma los 210 docentes no universitarios –ubicados en Ceuta, Melilla y el exterior–, y otros 740 profesores universitarios. Un total de 3.679 personas.

Porque el grueso de los interinos trabaja para las comunidades autónomas. Son ellas las que tienen transferidas las competencias de sanidad y educación, donde se concentran estos funcionarios. También en la administración de justicia, cuyas competencias poseen 12 de las 17 comunidades autónomas, hay una bolsa considerable de interinos, empleados públicos que en teoría fueron nombrados “por razones expresamente justificadas de necesidad y urgencia” pero que en muchos casos han terminado ocupando sus puestos durante 10 o incluso 20 años. Aunque, según la ley, sólo pueden sustituir a un funcionario de carrera, ejecutar programas de carácter temporal o cubrir un exceso o acumulación de tareas durante un máximo de seis meses en un periodo de 12.

Así, hasta el 70% de estos empleados públicos se encuentra en fraude de ley. Más de 450.000, calcula Raúl Olmos. Bien porque encadenan contratos o porque permanecen en sus puestos durante más de tres años o porque trabajan en un puesto distinto al que fue objeto de su contrato. La Plataforma de Interinos, no obstante, eleva la cifra del fraude al 90% y habla de hasta 700.000 afectados. CSI-F, por el contrario, los reduce a 150.000, la mitad del número de interinos reconocida por el sindicato.

Por lo general, las administraciones seleccionan a los interinos entre los aspirantes que se examinaron en las últimas pruebas selectivas para esos puestos, las aprobaron pero no obtuvieron plaza y pasaron a formar parte de la correspondiente bolsa.

Principios constitucionales, derechos adquiridos

Tanto UGT como CCOO y CSI-F reconocen el “abuso” y el “fraude” que las administraciones han cometido históricamente con este numeroso grupo de empleados públicos. “Son víctimas, no culpables”, destaca Raúl Olmos. El Ministerio de Hacienda, por su parte, se limita a resaltar que el grueso del problema está en las comunidades autónomas y apunta como solución el “ambicioso plan de consolidación” que firmó el pasado mes de marzo con los sindicatos para reducir la tasa de empleo temporal en las administraciones por debajo del 8%. Para ello, saldrán a concurso el 90% de las plazas ocupadas de forma temporal, reza el documento. En la fase de concurso de las pruebas se valorará “el tiempo de servicios prestados”; es decir, puntuará la antigüedad en el puesto de los interinos. Hasta en un 40%.

Aun así, los interinos creen que esas pruebas significarán el despido de decenas de miles de ellos. Y piden que se tenga en cuenta el fraude en que han incurrido las administraciones durante años. “Hay comunidades autónomas y sectores donde no se han convocado oposiciones desde hace 20 años”, se queja Jorge Azón, portavoz de la Plataforma de Interinos y profesor en La Rioja. No se les ha dado la oportunidad de consolidar la plaza que ocupan.

Azón aclara que no se oponen a que salgan a concurso sus puestos de trabajo. La ley no deja dudas al respecto: deben cubrirse respetando los principios de igualdad, mérito y capacidad. Y eso pasa por un examen. “No queremos el aprobado general, pero sí tenemos unos derechos adquiridos”, advierte. Por eso piden que se aclare su situación legal y que se aplique el artículo 61.6 del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), donde se establece como sistema “excepcional” un concurso en el que sólo se valoren los méritos. Los interinos consideran que su situación, de abuso y fraude, bien vale ese carácter excepcional.

No lo ven así los sindicatos. “Ese artículo está pensado para determinados puestos excepcionales”, replica el dirigente de CCOO, “por ejemplo, para los magistrados del cuarto turno [juristas de reconocida competencia y más de 10 años de ejercicio profesional que son nombrados jueces tras superar el concurso de méritos]”. “No te puedes saltar el examen”, sostienen las fuentes de CSI-F consultadas por infoLibre. “Si no hubiera examen, sería un fraude, el resto de los candidatos podrían impugnar el procedimiento”, coincide UGT, que se remarca los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad en el acceso a la función pública.

La Plataforma de Interinos carga contra los sindicatos que firmaron el “acuerdazo” con Hacienda, al tiempo que preparan reuniones con los responsables del ministerio, de las comunidades autónomas y de los partidos políticos. También advierten de que están dispuestos a pedir responsabilidades patrimoniales personales a los cargos públicos a su juicio responsables de una gestión “nefasta” que puede costar al Estado millones de euros en indemnizaciones judiciales.

El toque de atención del Tribunal de Justicia de la UE

De hecho, los tribunales son el segundo frente que tienen abierto los interinos, sobre todo desde que el Tribunal de Justicia de la UE (TJUE) recriminó a España, en una resolución de septiembre de 2016, que no sancione –tal y como le obliga una directiva comunitaria desde 1999– el abuso del empleo temporal en las administraciones públicas. En concreto, examinó los casos, remitidos por el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, de una auxiliar administrativa del Servicio Vasco de Salud que sumó 13 contratos entre febrero de 2010 y diciembre de 2012, y de un arquitecto que primero tuvo contratos temporales durante dos años y los siguientes 17 fue interino en el Ayuntamiento de Vitoria.

El TJUE estimó adecuado que esa sanción legal se aplique por la vía de considerar indefinidos no fijos a los interinos. Se trata de una categoría creada por el Tribunal Supremo para los contratados temporales en fraude de ley de las administraciones públicas. Son indefinidos porque su contrato no tiene plazo determinado, pero no son fijos porque su plaza puede salir a concurso o amortizarse.

Esa condición la están reconociendo los tribunales en numerosas sentencias, destaca Jorge Azón. En los juzgados de lo Social ya es una doctrina “más que consolidada” desde hace 20 años para los contratados laborales de la administración, explica Fabián Valero, director del despacho gallego Zeres Abogados. Pero también se está abriendo paso en los tribunales de lo contencioso administrativo para los funcionarios interinos. Valero cita sentencias firmes de los Tribunales Superiores de Castilla-La Mancha y Galicia, así como otra del País Vasco pendiente de recurso en el Supremo y de la más reciente, de Castilla y León, que aún está en plazo de ser recurrida. Todas se refieren a personal estatutario de las respectivas sanidades autonómicas. Según Raúl Olmos, además, hay al menos siete cuestiones prejudiciales que otros tantos tribunales españoles han enviado al Tribunal de Justicia de la UE.

De hecho, desde que los magistrados europeos sacaron los colores a España porque abusan del empleo temporal en las administraciones y dejan desprotegidos a los trabajadores, no sólo los jueces sino también el Gobierno y los sindicatos viven pendientes de la resolución definitiva que emita el TJUE. El Ministerio de Empleo reunió el año pasado una comisión de expertos para que debatiera cómo adaptar las leyes españolas a las exigencias de Bruselas. Pero sus miembros no fueron capaces de ponerse de acuerdo y se remitieron a esa esperada sentencia del TJUE. Lo mismo hizo el Gobierno después, dejar en suspenso cualquier medida en aras de la “seguridad jurídica”. El propio Ejecutivo calculaba que unos 300.000 interinos podían interponer demandas judiciales para consolidar sus plazas u obtener indemnizaciones, 20 días por año trabajado como en los despidos objetivos del sector privado.

Algunos lo están haciendo ya y los jueces les están dando la razón en muchos casos. El Juzgado de lo Contencioso número 14 de Madrid acaba de elevar otra cuestión prejudicial al tribunal con sede en Luxemburgo, apunta Fabián Valero, quien anima a los interinos a no esperar a su cese para demandar. CSI-F, en cambio, dice que no es partidario de judicializar el problema. Y Raúl Olmos acusa al interés de algunos despachos del conflicto que se abre con los interinos. “Estamos pidiendo a Bruselas que arregle el desaguisado que existe en la norma y en la aplicación de la norma, y ése no es el papel del TJUE”, lamenta. La Plataforma de Interinos acusa a los sindicatos de ser “academias de formación de opositores” y de haber firmado el acuerdo con Hacienda sin consultar a sus bases.

Promoción interna 

Fabián Valero defiende que salgan a concurso las plazas ocupadas por los interinos, pero todas. “La mitad de las 4.700 que se ofertan este año en la Administración General del Estado son de promoción interna”, subraya, “y a ésas no se podrán presentar los interinos”. También recuerda los 150 contratos que algunos trabajadores sanitarios han llegado a encadenar o los bomberos que llevan una década en sus puestos y que ahora deberán competir por esas plazas con candidatos mucho más jóvenes.

Raúl Olmos responde que el Tribunal Constitucional ya ha tumbado algún procedimiento anterior de consolidación de plazas porque se superaba el 40% de valoración de la antigüedad en el puesto. Fabián Valero llevó ante el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León el caso de un grupo de trabajadores del Servicio de Salud autonómico que fueron despedidos en 2017 tras nueve años encadenando nombramientos temporales. La sentencia los ha declarado indefinidos no fijos y les reconoce una indemnización de 20 días por año trabajado. Y destaca que la consideración de indefinidos no fijos para estos trabajadores “no trata de desmerecer los principios de mérito y capacidad que rigen la selección de personal” en el sector público, sino que esa categoría es “una consecuencia de que se haya abusado de la contratación temporal” y tiene como fin “evitar ese abuso y sancionarlo en el caso de que se produzca”. El tribunal hace suyo, por tanto, el criterio de los magistrados de Luxemburgo.

Los primeros exámenes se celebrarán en junio, entre los candidatos a profesores. El abogado gallego coincide con la Plataforma de Interinos en que se van a producir “ceses masivos, de cientos de miles” de estos trabajadores públicos “en los dos o tres próximos años” como resultado de las oposiciones anunciadas. Por el contrario, CSI-F sostiene que hablar de ERE encubierto es “una barbaridad”. “La lógica dice que la mayoría de los interinos se van a quedar”, aseguran las fuentes del sindicato, “confiamos en la profesionalidad y experiencia de estos funcionarios, pero también tenemos que garantizar la igualdad de oportunidades con quienes se presentan de fuera de la Administración”.

Una de cada cinco personas paradas en España ha recibido alguna oferta laboral fraudulenta en la que le han pedido dinero para entrar en un proceso de selección o conseguir un empleo, según un estudio de Adecco, en el que se afirma también que el 12,4% de los desempleados ha pagado o estaría dispuesto a hacerlo para tener trabajo.

La exigencia de dinero no es la única estafa que rodea a las ofertas falsas de empleo, muchas están especialmente diseñadas para obtener información financiera o personal del candidato, que posteriormente será revendida a un tercero.

El estudio destaca que la crisis y la escasez de trabajo provocó que surgieran muchas estafas laborales, especialmente en Internet y últimamente se ha detectado una nueva campaña masiva de ofertas laborales fraudulentas.

Las estafas más habituales son:

La falta de información clara sobre la oferta laboral, el contrato, los servicios ofrecidos y las contrataciones online o a través del teléfono puede ser indicativo de que la oferta es falsa.

Ante la sospecha, la solución es no responder y no hacer click en los enlaces que aparecen en el correo electrónico ni en archivos adjuntos. Lo más importante es no facilitar ningún tipo de información bancaria ni efectuar pagos.

En caso de detectar una posible oferta falsa o ser víctima de una estafa laboral, se recomienda contactar con la Agencia Española de Protección de Datos si te han robado información personal, con la Oficina de Seguridad del Internauta o con las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado.

La Inspección de Trabajo ha remitido a la Fiscalía de Toledo las actuaciones sobre los "incumplimientos salariales y prácticas laborales irregulares" del modisto Alejandro de Miguel, por apreciar un presunto delito contra los derechos de los trabajadores descrito en el artículo 311 del Código Penal y castigado con prisión de seis meses a seis años y multa de seis a doce meses.

Según ha informado CCOO en un comunicado, a raíz de la denuncia presentada por el sindicato en noviembre de 2016, la Inspección constató "numerosas prácticas anómalas e incumplimientos en materia salarial", por lo que el pasado mes de julio requirió a la empresa Grupo de Confección Cadenas SL, propiedad del mencionado modisto y de su familia, a abonar a sus trabajadoras las deudas no prescritas, entre 3.500 y 6.500 euros, a cada una de ellas.

CCOO ha detallado que el modisto realizó los correspondientes ingresos por transferencia bancaria "para aparentar el cumplimiento del requerimiento" de la Inspección, pero exigió a las trabajadoras que le devolvieran el dinero nada más recibirlo en sus cuentas, lo que hicieron todas menos una, que fue inmediatamente despedida.

Alejandro de Miguel, junto con sus hermanas y su madre —que figura como administradora de la empresa, aunque es el diseñador "quien en todo momento hace de representante de la mercantil"—, convocó a esta trabajadora para exigirle que devolviera el dinero.

La mujer grabó esta conversación, en la que el diseñador y sus familiares exigen a la trabajadora el dinero que le habían ingresado por requerimiento de la Inspección; y subrayan en varias ocasiones que "todas las demás lo han devuelto".

Tras conocer estos hechos, el pasado 21 de agosto CCOO amplió su denuncia inicial ante la Inspección de Trabajo, aportando el 11 de septiembre la grabación facilitada al sindicato por la trabajadora y su transcripción textual. La Inspección, según CCOO, avala con diferentes pronunciamientos del Tribunal Constitucional la "licitud" de esta grabación, que también ha aportado a la Fiscalía junto con su transcripción.

Además, para confirmar la veracidad de la grabación y de "los gravísimos hechos que en ella se revelan", la Inspección requirió a una entidad bancaria los movimientos de cuentas de varias trabajadoras "a efectos de poder comprobar la retirada de dicho efectivo para, supuestamente, devolvérselo al empresario, ya que se podría estar ante un posible delito del artículo 311 del Código Penal".

Los extractos facilitados por el banco muestran que las trabajadoras retiraron de inmediato de sus cuentas el dinero que les acababa de ingresar Alejandro de Miguel. Corroborados así los hechos denunciados por CCOO y revelados por la grabación aportada por la trabajadora despedida, la Inspección ha remitido a la Fiscalía sus actuaciones y las pruebas acumuladas que apuntan al mencionado delito penal.

Posibles delitos

El Ministerio Fiscal deberá ahora estudiar "los posibles delitos que se castigan con las penas de prisión de 6 meses a 6 años y multa de 6 a 12 meses"; y las pruebas de las que dispone para demostrarlos; y en su caso formular la correspondiente denuncia penal contra el responsable de la empresa Grupo de Confección Cadenas SL.

En este sentido, la Inspección señala que, "aunque no es el administrador de la empresa, se entiende que don Alejandro Jiménez Tirado (Alejandro de Miguel) es realmente el dueño de la misma", quien ha actuado y adoptado las decisiones del artículo 31.1 del Código Penal y, por tanto, quien debe responder personalmente de las posibles penas derivadas de la conducta presuntamente delictiva.

Entre otras muchas pruebas de ello, el informe remitido a la Fiscalía por la Inspección aporta los movimientos de la cuenta bancaria de Alejandro de Miguel, donde "se comprueba cómo realiza transferencias a las trabajadoras y realiza facturaciones de comercio fuera de la propia cuenta de la mercantil".

Por todo ello, "se entiende que don Alejandro es el responsable principal de tener a los trabajadores con condiciones inferiores a las que se establecen legalmente, exigir la devolución del dinero transferido y de adoptar medidas sancionadoras de despido en caso de no atender sus exigencias, mediante supuestas amenazas y coacciones", ha informado el sindicato.

Tras las sanciones impuestas el pasado verano, la Inspección ha seguido constatando otros incumplimientos laborales y salariales por Alejandro de Miguel, emitiendo primero los correspondientes requerimientos y después imponiendo sanciones al afamado modisto.

"Entre las prácticas habituales de su empresa está el abono de nóminas cerca de 200 euros inferiores a lo establecido en el convenio, si bien las trabajadoras debían firmar que reciben mensualmente el salario de convenio; el impago de varios pluses y de las pagas extras establecidas en el convenio, e incluso el impago del mes de vacaciones ("por tradición, aquí las vacaciones no se pagan", dice Alejandro de Miguel en la grabación mencionada). Todos estos incumplimientos afectan a toda la plantilla, si bien se agravan en el caso de algunas trabajadoras".

Al tiempo, CCOO tramita demanda de nulidad del despido de la trabajadora que rehusó devolver a la empresa el dinero que le ingresaron por requerimiento de la Inspección; así como el de otra trabajadora que fue despedida previamente; y a la que presuntamente obligó a firmar la recepción del dinero del finiquito, aunque luego no se lo ingresó.

"La ruptura de las relaciones tradicionales entre el capital y el trabajo se ha producido convirtiendo al trabajador en un teórico emprendedor, lo que permite un abaratamiento de costes laborales, pero con máxima disponibilidad. La vieja fórmula de obtención de máximos beneficios, maquillada. Cuasiesclavismo bajo el paraguas de la modernidad y la autonomía, con un uso masivo de anglicismos para ir creando una situación sociocultural de aceptación de una atomización del mercado del trabajo que no tiene ni pies ni cabeza". Así se refiere Sergio Santos, secretario de Empleo y Nuevas Realidades Laborales de CCOO en Andalucía, al fenómeno de la gig economy, que podría traducirse como "economía de pequeños encargos" o "economía de bolos".

Ya es un pequeño éxito –desde la óptica sindical– que poco a poco se estén abriendo paso términos que dejan atrás aquello de la "economía colaborativa", sintagma mucho más amable que reivindican para sí empresas como Deliveroo, Uber o Cabify. Santos reivindica la necesidad de hacer un esfuerzo por desvelar las tretas del capitalismo para disfrazar de modernidad lo que en realidad es un regreso a estatus laborales propios del siglo XIX, por la casi total inexistencia de derechos. No en vano, en la gig economy el trabajador –el conductor de Uber, el repartidor de Deliveroo– es un autónomo que paga todos sus costes laborales y no tiene ninguno de los derechos asociados a un asalariado: desde las vacaciones a los permisos por maternidad.

En España el uso del inglés connota prestigio. Lo saben los publicistas. ¿Por qué si no iban a dejar en la lengua de Shakespeare –¡a veces sin subtitular!– buena parte de los anuncios de perfumes, un producto en el que la sofisticación es una clave psicológica fundamental? Por eso la nueva retórica "colaborativa", en general la nueva precariedad postfordista, viene envuelta en celofán inglés, perfectamente cool. No es casual. Los promotores de la economía sin contrato laboral, en general los impulsores de la precariedad, rentabilizan las necesidades socioeconómicas de una clase media empobrecida por la gran recesión, sobre todo trabajadores jóvenes urbanos, bien formados, a menudo con un aceptable nivel de inglés. Una juventud precaria que, una vez comprobada la escasez de salidas profesionales, ha empezado a dar valor a esa incierta sensación de libertad que depara la inestabilidad, al menos mientras la salud y las fuerzas acompañan. Un chico de 28 años con dos carreras y un C1 de inglés estará más dispuesto a sufrir una situación de explotación laboral si su realidad laboral está envuelta en palabros extranjeros como "sinkies" o "jobsharing" que si empieza a verse a sí mismo como un simple currante despeñado directamente hasta la clase baja.

La batalla del lenguaje no se libra únicamente en el campo psicológico. También en el jurídico. Trabajadores de Deliveroo hicieron público en julio un correo electrónico remitido por la compañía a sus formadores en el que los alertaba contra el uso de "palabras prohibidas". Por ejemplo, en vez de "turno" hay que usar "misión" o "reparto". En vez de "salario", "pago por servicio". Quedan proscritos términos como "horarios semanales", "mínimo garantizado", "uniforme" y "contratación", sustituidos por "disponibilidad semanal", "asignación automática de pedidos por cada reparto", "ropa de reparto" y "colaboración". Finalmente la palabra "trabajo" queda sustituida por "actividad".

El uso desenfrenado de anglicismos y términos difusos no es exclusivo de la "economía de plataformas digitales", otra forma de llamar a la gig economy. Es cierto que la autoproclamada "economía colaborativa" necesita afinar especialmente el lenguaje para evitar cada palabra que apunte a una relación laboral entre la empresa y los trabajadores, pero esta neolengua abarca mucho más que el sector de las plataformas digitales. La extensión de la precariedad, adopte la forma que adopte, requiere de un uso abundante de este recurso expresivo. Los palabros vienen en ocasiones del coaching, otras veces nacen inocentemente en la interminable conversación en redes sociales y acaban en reportajes de tendencias y estilo de vida. O en los departamentos de recursos humanos, atentos a cualquier recurso lingüístico con el que apuntalar discursos motivacionales.

La expansión de esta terminología coincide con la sacralización de la reducción del paro como principal –casi única– vara de medir el logro político en materia laboral, quedando en un segundo plano problemas como la disminución de la protección social, la extensión del microempleo y el subempleo, de la externalización y la precariedad, el incremento de la brecha salarial, la primacía del sector servicios y del tejido productivo de bajo valor añadido, o la preferencia cada vez menos disimulada de las empresas por establecer relaciones mercantiles –no laborales– con sus trabajadores.

CCOO Andalucía, que está analizando en profundidad el fenómeno, trabaja actualmente en un glosario, una especie de diccionario de términos engañosos, que prevé concluir el año que viene y utilizar para el combate dialéctico contra la cultura de la precariedad. infoLibre repasa algunos de estos términos, que se insertan en una lógica económica superior que individualiza al trabajador y lo sitúa ante un permanente examen –profesional, pero también personal– que sólo aprobará con una actitud emprendedora y optimista, responsabilizándose en exclusiva de su éxito y de su fracaso, sin importar otros factores materiales en realidad más determinantes que la fuerza de la voluntad.

  1. Economía colaborativa

Sharing economy, en inglés. Uno de los principales campos de la batalla semántica. En teoría, una fase más humana o amable del capitalismo, que sitúa el verbo "compartir" por delante del verbo "poseer". El acceso, por delante de la posesión. Otra vez en teoría, una vía para escapar de la dictadura de la mercantilización mediante la colaboración y el intercambio. Un paso más allá, una manera de sacarse un dinerillo para paliar los efectos de la crisis. Airbnb, por ejemplo. Al menos, Airbnb antes de que se convirtiera en un gigante que, junto a otras multinacionales similares, determina procesos a gran escala de gentrificación y encarecimiento del alquiler.

Pero la fachada colaborativa se ha ido desconchando cuando el modelo ha ido adoptando su forma final: grandes empresas multinacionales como Uber y Deliveroo que, bajo el pretexto del intercambio, traban con sus trabajadores una relación sin contrato laboral, quedando éstos como autónomos con estatus de meros clientes o usuarios de las plataformas. CCOO alerta de que el envoltorio "colaborativo" a menudo impide ver un sistema basado en la figura de "falso autónomo". El trabajador, señala CCOO Andalucía, "pone todo lo necesario para el desempeño de la actividad económica mientras la empresa con la que 'colabora' solo pone sus referencias mercantiles y publicitarias y por ellas cobra una parte".

Es fundamental tener presente que no todas las plataformas digitales utilizan este modelo laboral. Cada una es un caso diferente. Pero sí es evidente que los altavoces de las principales empresas, como la organización Adigital, emplean la justificación "colaborativa" al tiempo que reclaman reformas del mercado laboral que conviertan en contrato laboral en poco menos que un anacronismo. Hay que "definir políticas que anticipen una transición más plena de la ‘economía de empleo’ a la ‘economía de trabajadores autónomos’ de mañana”, señala en un informe Adigital.

  2. 'Job sharing'

Trabajo compartido. Suena bien. Pero "sueldo compartido", ya menos. La idea platónica, típicamente postmaterialista, funcionaría si las necesidades están bien cubiertas: menos trabajo, menos dinero, pero más tiempo. ¿Qué tiene de malo compartir un puesto de trabajo si uno así lo desea, disponiendo a cambio de más horas al día para hacer lo que se desee? Además el mismo puesto se beneficia de un abanico más amplio de capacidades profesionales, como destaca Eurofund. Nada tiene de malo, en suma, si es una opción que se puede adoptar libremente. El problema viene en los riesgos de la plasmación real del concepto en un mercado laboral deterioriado por la crisis y las reformas flexibilizadoras. Es decir, el problema es que al final dos trabajadores, les guste o no, se repartan las horas y el sueldo de un solo puesto de trabajo, tan exigente que es imposible que desarrolle sólo uno. O al menos, es lo preferible para la empresa.

La opción óptima sería crear dos puestos de trabajo, pero eso incrementa los costes laborales de la empresa. Es mejor dejarlo en uno y llamarlo job sharing. CCOO pone un ejemplo: uno de los dos trabaja de lunes a jueves y su compañero ocupa la misma plaza de viernes a sábado; ambos pactan entre ellos un sistema de organización y comunicación; la organización de las tareas y necesidades del puesto quedan a su propia capacidad e iniciativa y siempre que los objetivos empresariales sus superiores no interfieren; funcionan con una sola cuenta de correo electrónico, un solo teléfono, una sola mesa de trabajo... Y por supuesto un solo salario. Dos profesionales por el precio de uno.

El modelo está más desarrollado en países como Reino Unido, Alemania, Holanda y Bélgica que en España, donde comienza a penetrar en sectores como las telecomunicaciones, según CCOO.

  3. 'Treinteenagers'

Mezcla de "treintañero" y teenager, "adolescente" en inglés. Es decir, hombres y mujeres de más de 30 años pero sin casa, ni trabajo, ni nómina, sin estabilidad ni perspectivas. Quizás sin haber cotizado aún más que unos pocos meses. Seguramente sin hijos. Con más de treinta años, pero viviendo al día. Si ése es el plan, al menos adoptemos la actitud desenfadada y hedonista, o más bien atolondrada, del quinceañero. Porque el envés positivo de la incertidumbre es la libertad, la falta de obligaciones. De la necesidad, virtud. El término treinteenagers viene del título de un libro, convertido a su vez en alegato generacional, del guionista de televisión Carlos García Mirada ilustrado por el dibujante Juan Díaz-Faes. CCOO apunta a la "casualidad" de que los treinteenagers coincidan demográficamente con el primer grupo generacional que empezó a sufrir las reformas laborales. Es la primera generación que enarcó la ceja ante la pregunta: "¿Creéis que viviréis mejor que vuestros padres?".

  4. 'Sinkies'

Los treinteenagers están emparentados con los sinkies. Este término viene de Single Income, No Kids, y pretende definir a las parejas jóvenes sin hijos y con uno solo ingreso –uno de los dos no cobra nada–. Nació supuestamente con buena intención, acuñado por Cáritas, que quiso utilizar el tirón de este tipo de expresiones para llamar la atención sobre el fenómeno. "La aparición de sinkies es una señal extremadamente grave que los responsables políticos deben tomar muy en serio. Ésta será la primera generación en décadas que corre el riesgo de estar en peores condiciones que sus padres. [...] Corremos el riesgo de una sociedad que se hunde si no se toman medidas ahora", afirmó en la presentación el secretario general de Cáritas Europa, Jorge Nuño. La pregunta es: ¿Generar nuevos términos de aspecto moderno y divertido para referirse a la pobreza, la desigualdad y la falta de perspectivas y oportunidades aporta algo a la solución del problema, o más bien al contrario?

En paralelo al florecimiento de estos jóvenes-no tan jóvenes sin presente ni futuro cunde además un nuevo "debate": las posibles ventajas en forma de "libertad" e "independencia" que da el no tener hijos. Según el análisis de CCOO, se acaba "autojustificando" e "interiorizando" la idea. Al fin y al cabo, así se puede disfrutar más del (poco) dinero y el (poco) tiempo que se tiene, o viajar más frecuentemente y a destinos más exóticos, gracias a los vuelos low cost. El acceso a la vivienda será más sencillo, porque una vivienda "familiar" está casi imposible en el centro de las ciudades, que es el entorno urbano que más incentivos ofrece a los treinteenagers.

Los treinteenagers son, huelga decirlo, consumidores preferentes de los productos y usuarios habituales de los servicios que ofrece la "economía colaborativa": vivienda, viajes, ropa, transporte... Y practicarán frecuentemente actividades como el nesting –quedarse todo el fin de semana metido en casa sin hacer nada, lo cual al parecer está de moda– o el wardrobing –ponerse una vez la ropa y devolverla, que según parece también es tendencia–. Es el ocio que uno puede pagarse con un minijob.

  5. Friganismo

Viene de "free" (gratis) y "vegan" (vegano). De raíz contracultural y ecologista, el término designa un estilo de vida al margen del consumo. Se trata de reducir al mínimo la participación en la economía reglada. Su forma más llamativa es el consumo de los alimentos que otros desperdician. En efecto, coger la comida descartada por estar próxima o haber cumplido la fecha de caducidad. O tomarla incluso de la basura. CCOO conecta esta práctica con "bajos niveles salariales" que hacen que el frigano no se pueda permitir pagar productos de calidad. Otra vez aparece un término que acomoda y da aspecto de decisión, o incluso de sofisticación, a lo que en realidad es una necesidad, envolviéndola además en ideología contestataria. Lo que en principio podría parecer una práctica denigrante adquiere legitimidad moral presentada como una moda hipster.

  6. Trabacaciones

Del inglés, "workation". "Trabacaciones" suena tan bien que se ha impuesto el término español. Es el tipo de actividad que aparece en artículos virales sobre tendencias, estilo de vida o economía. El gancho es evidente: no dejes de trabajar durante las vacaciones y así tu reincorporación será más suave. Prevención del síndrome postvacacional y el cargo de conciencia. ¿De qué sirve tanto "desconectar" si de regreso al trabajo se te ha amontonado una pila de trabajo que llega al techo? Las "trabacaciones" vendrían a ser la culminación de la "proactividad", otro término de frecuente aparición en entrevistas de trabajo. La "proactividad" define la iniciativa personal del trabajador, surgida de su compromiso, que lo lleva realizar "sacrificios" más allá de lo obligatorio o acordado en beneficio de la empresa. No quedarse esperando, sino adelantarse. No conformarse con cumplir con el deber. Aportar un poco más.

Un trabajador "proactivo", llevado por su "compromiso", tomaría la "decisión" de "renunciar voluntariamente" a parte de sus vacaciones. Pero, como apunta CCOO, "la realidad en multitud de sectores es que las trabacaciones responden más a un miedo a perder el puesto de trabajo por no cumplir los objetivos de productividad impuestos que a una elección objetiva y lúcida de renunciar al periodo de descanso de manera voluntaria".

  7. 'Complain restraint'

Es una iniciativa ideada por un par de amigos, Thierry Blancpain y Pieter Pelgrims, que montaron una web para buscar adhesiones. El propósito era que el máximo número de personas se comprometiera a no quejarse durante un mes. Blancpain explicó a El País que se trataba de no perder tiempo lloriqueando por pequeñas cosas sin importancia. Ser feliz apreciando lo que uno tiene. "La lluvia, el bebé que llora en el restaurante, el jefe que te hace estar una hora más en la oficina, el autobús que perdiste para ir al trabajo", enumeró. "Si tenemos comida, casa, familia, amigos...¿no deberíamos ser felices?". El razonamiento es impecable en el vacío, pero arrastra una carga ideológica que, por ejemplo desde una óptica sindical, puede resultar escamante.

Cuantitativamente el seguimiento a la iniciativa fue irrelevante. Pero no su repercusión cualitativa. Se publicaron reportajes en todo el mundo, con un mensaje central: "Deja de quejarte. ¿Qué quieres, si tienes todo lo que necesitas?". El complain restraint es material incandescente en contacto con el coaching y los discursos motivaciones cocinados en los departamentos de recursos humanos.

  8. 'Power nap'

"Siesta reparadora", en español. Un sueñecito energizante en medio de la jornada laboral. Tiene lugar en espacios que las empresas con pretensiones de modernidad habilitan para que los trabajadores descansen, coman, jueguen... En definitiva, para que vivan allí. Nada reprochable. Lo cuestionable es siempre, desde el punto de vista crítico, el modelo que hay detrás: la conversión del espacio de trabajo en centro de la experiencia vital del trabajador, al que se trata de fidelizar hasta el límite de hacerlo sentir que la empresa es su casa. Así lo expresa CCOO en su glosario: "Controlando el tiempo de descanso y ocio del trabajador se garantiza una maximización de la productividad. Se trata de una iniciativa que termina generando situaciones en ocasiones kafkianas de control casi orweliano del trabajador".

  9. Salario emocional

Si la empresa es algo orgánico, familiar, donde no sólo se trabaja sino que también se vive, esperar de ella únicamente una recompensa material resulta estrecho. El "salario emocional" es la aportación intangible de la empresa. ¿Que cobras poco? No pienses sólo en el dinero. La empresa también paga con "buen ambiente", "trato humano", "sensibilidad", "flexibilidad de horarios", "desarrollo personal". También en actividades (no remuneradas) fuera del horario laboral. Un trabajador puede sentir que parte de la recompensa no salarial que le da su empresa son actividades lúdicas de team building ("construcción de equipos") en fin de semana. Éstas aportan formación, "crecimiento personal y profesional" (otro clásico del coaching) y diversión. El salario emocional se instala en el marco de un postmaterialismo en el que exigir únicamente más dinero no sólo sería "injusto" con la empresa, sino también contraproducente, porque podría llegar a frenar el propio "desarrollo" del trabajador.

Los sindicatos CCOO y UGT han propuesto este miércoles al Gobierno que se encarezca el uso de los contratos temporales y que se endurezcan las sanciones administrativas por fraude en la contratación y el encadenamiento de contratos, ya que en la actualidad las empresas "prefieren pagar" la multa actual, que roza los 600 euros, a cumplir con la legislación, ha informado Europa Press.

Así se lo han trasladado ambas organizaciones sindicales en un documento que han entregado al Ministerio de Empleo y Seguridad Social y a las organizaciones empresariales, CEOE y Cepyme, en la mesa de diálogo social sobre calidad en el empleo, que se ha reunido este miércoles.

El objetivo de estas propuestas es el de combatir la precariedad y la elevada temporalidadla precariedad, que son problemas "reales" que tiene el mercado de trabajo. Con estas medidas, los sindicatos proponen que se clarifique "mucho más" en norma legal qué debe ser considerado y qué no empleo temporal susceptible de utilización de contratos temporales y que se insista en que la estacionalidad solo sea cubierta con contratos fijos discontinuos.

Las organizaciones sindicales también han instado al Gobierno a que se deben dejar claras las causas que se consideren válidas para la contratación temporal, estableciendo que todo contrato temporal ajeno a las mismas será objeto de las medidas de penalización y sanción por contratación temporal fraudulenta.

En concreto, creen que el periodo de vigencia de la modalidad de contratación temporal debe corresponder con el de las necesidades temporales a cubrir, con los pertinentes ajustes que impidan prolongar en el tiempo la contratación temporal, y defienden que carece de sentido que haya una indemnización creciente en el tiempo.

Tanto la organización liderada por Unai Sordo como la que representa Pepe Álvarez dejan claro en el documento que han presentado al Gobierno que la estacionalidad no es temporalidad y que la normativa debería rechazar la estacionalidad por sí misma como causa de los contratos temporales y especificar que solo podrá ser cubierta con contratos fijos discontinuos.

También han sugerido que se establezca una indemnización por fraude que incentive las demandas de los trabajadores y que supere el coste para la empresa del despido improcedente en los contratos indefinidos, así como incrementar las sanciones administrativas sustancialmente por encima de la cuantía actual (600 euros) y aplicarla a cada uno de los contratos en fraude.

Los sindicatos consideran que deberían incrementarse las sanciones, porque en la actualidad se ha creado un sistema que "alienta el fraude y el incumplimiento de la legislación". "La sanción judicial en caso de fraude en un contrato temporal equivale solamente a las mismas consecuencias que si se hubiera realizado un contrato indefinido, por lo que el incumplimiento no está penalizado".

Reforzar la inspección

Además, han pedido que las sanciones administrativas se articulen de forma que la sentencia judicial que declara el fraude active el expediente administrativo sancionador y que se refuerce el papel de la Inspección de trabajo y de Seguridad Social, incrementando el número de inspectores, suprimiendo la condonación a las empresas de este tipo de sanciones y habilitando la percepción por productividad de los inspectores en la detección por este tipo de fraudes.

Según CCOO y UGT, habría que incrementar de forma significativa la cotización a la Seguridad Social de los contratos temporales de corta duración y establecer consecuencias jurídicas "efectivas" que garanticen la eficacia de la limitación del encadenamiento de contratos.

También han planteado que se elimine el contrato indefinido de apoyo a los emprendedores "por ser un contrato temporal encubierto", así como el contrato de primer empleo joven, que "es un contrato temporal que no responde a la naturaleza temporal del trabajo a realizar", y que se fomente el so del contrato de relevo para rejuvenecer las plantillas como mecanismo "más estable y de mayor calidad para insertar a la población joven".

Solventar deficiencias de los contratos formativos

En el documento entregado al Gobierno, además de las anteriores medidas, también han sugerido que se establezcan criterios en los convenios colectivos que determinen la contratación temporal admisible en la empresa, que se controle también la temporalidad injustificada en el ámbito público, que se limiten y reordenen las bonificaciones a la contratación para que sean eficaces y que se recupere el equilibrio entre los derechos de los trabajadores y empresarios en la contratación a tiempo parcial.

Pese a todo esto, tanto CCOO como UGT creen que las "disfunciones y deficiencias" que tienen las actuales modalidades de contratos formativos "en ningún modo" se solventan unificando las modalidades de formación y los periodos de prácticas en un único contrato. Así, consideran que se debería garantizar la finalidad formativa del contrato para la formación y el aprendizaje, ya que en la actualidad se abusa del mismo.

Otro punto importante para los sindicatos es el de reformar el sistema de prácticas no laborales. Así, optan por establecer un marco claro de derechos para los estudiantes que por su programa formativo estén obligados a realizar prácticas no laborales y legalizar todas las prácticas no laborales extracurriculares a través del contrato laboral en prácticas, ya que, bajo su punto de vista, "es donde se esconde el fraude en la contratación".

El número de parados registrados en las oficinas de los servicios públicos de empleo (antiguo Inem) subió en octubre en 56.844 desempleados respecto al mes anterior (+1,67%), su segunda menor alza en este mes desde 2007, cuando estalló la crisis, según ha informado este viernes el Ministerio de Empleo y Seguridad Social.

El volumen total de parados alcanzó a finales de octubre la cifra de 3.467.026 desempleados, manteniéndose en su nivel más bajo de los últimos ocho años, según ha destacado Empleo.

Dentro de la serie histórica comparable, que arranca en 1996, la evolución del paro en los meses de octubre siempre ha sido desfavorable por el fin de la temporada veraniega. El mayor repunte del desempleo en este mes se produjo en 2008, cuando a las listas del SEPE se apuntaron 192.658 parados.

El de octubre de este año es el segundo incremento más bajo desde 2007, sólo mejorado por el del año pasado, cuando el número de desempleados aumentó en 44.685 personas. En los últimos ocho años, la subida media del paro en los meses de octubre supera las 90.000 personas.

En términos desestacionalizados, el paro bajó en octubre en 23.690 personas.

En el último año el paro se ha reducido en 297.956 desempleados (-7,9%) y entre enero y octubre acumula un recorte de 235.948 personas.

El paro sólo bajó en octubre en la construcción, con 5.190 parados menos, y en el colectivo sin empleo anterior (-173). Como es habitual tras el fin de la temporada estival, el desempleo se incrementó principalmente en los servicios (+50.985 parados), seguido de la agricultura (+9.194 parados) y la industria (+2.028 desempleados).

El desempleo aumentó en octubre en 15 comunidades autónomas, lideradas por Cataluña (+14.698 parados) y Andalucía (+12.971) y sólo bajó en País Vasco (-1.990 desempleados) y Comunidad Valenciana (-1.858 parados).

Récord de contratos fijos

El número de contratos registrados durante el mes de octubre ha sido de 2.032.184, cifra un 8,8% superior a la del mismo mes de 2016.

En octubre de 2017 se han registrado 202.542 contratos de carácter indefinido, el 9,97% del total, con un incremento del 21,4% sobre igual mes del ejercicio anterior.

Se trata del "mejor dato desde el inicio de la recuperación", según Empleo, que ha destacado además que con este incremento se acumulan 45 meses de alzas interanuales en la contratación fija y que ésta está creciendo a un ritmo tres veces superior a la contratación temporal (+7,6%).

La nueva Ley de Mutuas introdujo una serie de cambios en los procedimientos de baja laboral. Desde 2015 la Seguridad Social aplica una tabla con las duraciones de las Incapacidades Temporales (IT) que considera “óptimas”. Esos tiempos, agrupados en un manual, pretenden ser una “herramienta de respaldo técnico” para que los médicos del Instituto Nacional de Seguridad Social (INSS) decidan sobre las bajas por enfermedad de los trabajadores. Pero también sirven de base para calcular el cumplimiento de los objetivos estratégicos que se marca cada año el INSS y su traducción en el complemento de productividad que perciben los funcionarios que tramitan las bajas.

Entre esos objetivos figura la disminución de la duración media de las IT por las enfermedades con mayor incidencia: trastornos mentales y del aparato musculoesquelético, desde dolores de espalda hasta problemas en las articulaciones. Así figuraba en los objetivos institucionales de la Secretaría de Estado de la Seguridad Social para el primer semestre de 2016. Si una dirección provincial mejora la duración media nacional, obtiene una bonificación proporcional al porcentaje de mejora alcanzado, con una puntuación de 11 puntos y un máximo de 22 puntos. El complemento de productividad se distribuye después entre toda la plantilla de la unidad implicada.

En los objetivos para el segundo semestre de este año, se incentiva además la “adecuación al tiempo óptimo de la duración de la incapacidad temporal”. También que en determinadas enfermedades se lleve a cabo un reconocimiento médico antes de superar los 45 de duración de la baja. Se trata de los llamados Diagnósticos de Especial Control (DEC): estados de ansiedad y algunos de los trastornos musculares y esqueléticos antes citados, como alteraciones de la espalda, lumbago y ciática. Si una dirección provincial cumple estos tres objetivos, obtiene 33 puntos para su cálculo de la productividad.

Los sindicatos recelan de este sistema de control de las bajas laborales. “La Seguridad Social está dando cada vez más pasos para que los médicos del INSS se parezcan a los de las mutuas”, lamenta la secretaria de Políticas Sociales de UGT, Carmen Barrera, quien advierte en este tipo de políticas “una cierta persecución del trabajador”, pese a que el nivel de absentismo en España es “razonable, en el nivel del resto de la UE” y el índice de fraude “ni siquiera es relevante”. Barrera no entiende que se haga un “especial control en estos temas” cuando, a su juicio, existen “otras prioridades que cuestan más”. Y sospecha del cambio de término: “Antes eran tiempos estándar, ahora los llaman óptimos, y eso ya tiene ciertas connotaciones”.

Para Jaime González, responsable de mutuas de CCOO, estos incentivos son un arma de doble filo. Es positivo, dice, que se quieran mejorar los tratamientos, pero si el objetivo es únicamente fiscalizar el gasto en Incapacidad Temporal, no está de acuerdo en que se utilicen. Para fijar las duraciones óptimas de las bajas se han utilizado datos estadísticos de las enfermedades, que se han relacionado después con la edad y la ocupación de los trabajadores. Pero Jaime González apunta que hay muchos motivos por los que una baja puede exceder la duración “óptima”. Y cita, por ejemplo, el caso de Galicia, cuyas IT duplican –61,67 días– la media nacional –38,86días–, según datos del Ministerio de Empleo hasta el pasado mes de julio. En Extremadura son aún más largas, 63,39 días, el récord nacional. Lugo es la provincia donde resultan más prolongadas, 76,41 días. El motivo, además del envejecimiento de la población, es el predominio de actividades con un elevado riesgo, como las relacionadas con la pesca y la agricultura y la ganadería o la industria naval.

La CGT, por su parte, considera una “auténtica perversidad” que puedan llegar a primar los “criterios meramente administrativos sobre los criterios de salud valorados por el médico de familia”, que concede la baja. También critica que estos objetivos para calcular la productividad no hayan sido comunicados y negociados con los sindicatos. UGT preguntará por ellos en la próxima reunión del Consejo General de la Seguridad Social.

Para ahorrar

El Ministerio de Empleo explica que se trata de un reparto estándar de la productividad y que estos mecanismos de control de la bajas son fruto de los acuerdos firmados por el INSS con las comunidades autónomas. Dichos convenios incluyen un objetivo de ahorro mensual en prestaciones por trabajador. De hecho, cuando el secretario de Estado de Seguridad Social, Tomás Burgos, presentó el Real Decreto sobre Incapacidad Temporal, en 2014, destacó precisamente los “ahorros” que iba a permitir el nuevo sistemalos “ahorros” que iba a permitir el nuevo sistema, también en burocracia, así como la prestación de un servicio de “mayor calidad”.

Pero lo cierto es que el presupuesto de la Seguridad Social para Incapacidad Temporal asciende este año a 6.986,36 millones de euros, un 1,42% más que el año pasado. Y en cuanto a la reducción de la duración media de las bajas, no ha dejado de aumentar desde 2014, cuando alcanzaba los 37,51 días. Tres años más tarde, duran 1,35 días más de media.

En 2014, la Audiencia Nacional sentenció que los inspectores médicos del INSS no pueden cobrar un complemento de productividad ligado al “índice de adecuación de la duración” de las bajas laborales. “No es admisible”, dictamina el tribunal, “que el resultado del control de los procesos de Incapacidad Temporal se condicione por el cumplimiento de unos objetivos que dan derecho a percibir un complemento de productividad, cuando éste ha de venir determinado por que el estado de salud del trabajador le impida o no trabajar”.

En 2011, el Ministerio de Trabajo había diseñado un complemento de productividad que premiaba al inspector médico si, del total de los reconocimientos a trabajadores de baja, un 15% terminaba en alta, en incapacidad permanente o se le suspendía la prestación por no comparecer al examen médico. La sentencia consideraba legítimo que para calcular la productividad el objetivo fuera “revisar un determinado número” de IT, pero no que ese objetivo consistiera en que el médico hiciera una propuesta –de alta, incapacidad permanente o fin de la prestación– cuyo contenido incluyera “un determinado porcentaje de casos previamente determinado por la Administración”. También destaca que el único criterio que debe regir la actuación de los inspectores médicos es “el estado de salud del trabajador y, en íntima relación con él, su capacidad laboral”.

La polémica del control

Cuando una baja laboral supera el tiempo óptimo calculado para la enfermedad del trabajador afectado, se activan los protocolos de control de la Inspección Médica, bien del sistema de salud público correspondiente, bien del INSS. En el caso de las contingencias profesionales y si éstas superan el año, las mutuas pueden hacer al INSS una propuesta –alta, prórroga de la baja o incapacidad permanente–, que no es vinculante. Este punto de la nueva Ley de Mutuas fue polémico en su día y el Ministerio de Empleo tuvo que dar marcha atrás en su pretensión inicial de que la falta de respuesta del INSS a la mutua significara el alta automática del trabajador. La CEOE, sin embargo, no cesa de reclamar que las mutuas puedan dar altas médicas en las contingencias comunes, una decisión que hasta el momento recae únicamente en los médicos de familia. La oposición de los sindicatos a ceder tal competencia es total puesto que las mutuas son asociaciones de empresarios y no deben, por tanto, ser quienes decidan sobre las bajas de los trabajadores.

Por el contrario, la patronal defiende que las mutuas serán mucho más eficaces en el control de las bajas que el sistema público, con el consiguiente ahorro en prestaciones. Según un estudio elaborado por Adecco con la colaboración de la patronal de las mutuas AMAT, el coste del absentismo por Incapacidad Temporal ascendió a 68.410,77 millones de euros en 2016, un 11% más que el año anterior. El mismo informe cifra en un 3,45% el absentismo por IT en 2016, siete décimas más que en 2013, cuando la economía española se encontraba en plena recesión.

De hecho, todos los partidos y los gobiernos, con independencia de su alineamiento ideológico, proclaman la creación de puestos de trabajo ¡y hasta el pleno empleo! como uno de los objetivos medulares de sus programas.

Disponer de un empleo decente (afortunado término al que apela en sus trabajos la Organización Internacional del Trabajo) constituye la piedra de toque de las políticas gubernamentales y también el test desde el que evaluar el funcionamiento de las economías. Unas y otras se legitiman si contribuyen a mejorar el bienestar de los trabajadores.

Quedan, por el contrario, deslegitimadas, si el empleo ofrecido es insuficiente para absorber la oferta de fuerza de trabajo, de modo que el desempleo se mantiene en cotas elevadas, y si no incorpora unos estándares de calidad socialmente aceptables y aceptados; en este caso, habrán fracasado las políticas y los partidos y gobiernos que las llevan a cabo, las teorías que las inspiran y, por supuesto, las economías donde se materializan. Sin paliativos ni subterfugios. Por mucho que el Producto Interior Bruto aumente, el déficit público se modere, o mejoren las posiciones competitivas en el mercado internacional.

Porque no hay que confundir ni identificar medios y fines, y porque finalmente lo que cuenta, por encima de cualquier otra consideración, son las personas, en especial aquellos grupos de población en situación de mayor vulnerabilidad.

Y esto es, justamente, lo que ha sucedido, antes y durante la crisis. Un capitalismo, un “proyecto europeo” y unas políticas que, a pesar del crecimiento económico, pronunciado en algunos años, han convivido con tasas de desempleo elevadas. ¿Esto quiere decir que el crecimiento económico no tiene un impacto positivo sobre el empleo? En absoluto.

De hecho, hay una abundante evidencia empírica que apunta a la existencia de un nexo positivo entre ambas variables; más discutible es, sin embargo, la intensidad de esa relación, variable, dependiendo del grupo de países analizados, del periodo considerado y de las estrategias de crecimiento seguidas.

En cualquier caso, resulta igualmente evidente la incapacidad de los mercados para equilibrar oferta y demanda de empleo, lo que ha supuesto que, incluso en contextos de expansión económica, las tasas de desempleo se han mantenido relativamente elevadas. El pleno empleo es una ensoñación y el desempleo un rasgo estructural del capitalismo.

Si, más allá de la cantidad de empleo, ponemos el foco en su calidad, se aprecia una persistente y creciente degradación de las condiciones laborales. El triunfo del neoliberalismo, a partir de la década de los 80 del pasado siglo (y aun antes), ha elevado la disciplina salarial y la desregulación de los mercados de trabajo a la categoría de principios básicos de la política económica y de las reformas estructurales.

El resultado de esa deriva ha sido un largo periodo donde el crecimiento de los salarios ha quedado descolgado del seguido por la productividad, y en muchos casos han permanecido estancados o en franco retroceso; no así, claro está, los de los directivos y las élites empresariales, que no han dejado de acumular ingresos, poder y privilegios. Igualmente, el número y el porcentaje de trabajadores pobres han aumentado con carácter general, lo mismo que el empleo precario (basura, por decirlo sin eufemismos), como pone de manifiesto la imparable progresión de los contratos temporales y a tiempo parcial.

La crisis económica –la más intensa de las registradas en el mundo capitalista desde el crack de 1929- ha traído, primero, una profunda recesión, seguida de una leve, desigual e incierta recuperación.

Acabamos de ver que el balance ocupacional, tanto en cantidad como en calidad, en periodos de expansión económica –o, cuando menos, de normalidad- ha sido, en el mejor de los casos, discreto. Ahora nos encontramos con que el motor del crecimiento –la llave maestra de la creación de empleo y de la mejora de las condiciones de vida- se ha desactivado o ha quedado seriamente debilitado.

A pesar de que los gobiernos de turno, con el inevitable acompañamiento de la prensa y los economistas afines, ponen el acento en el aumento del PIB en los últimos años y en que, con algunas excepciones, los países comunitarios han superado los niveles de output de 2007.

Estamos saliendo de la crisis, nos dicen. Pero lo cierto es que los resultados positivos en materia de crecimiento se han debido, en buena medida, a un conjunto de factores excepcionales y externos: el bajo precio del petróleo (insumo fundamental para el sostenimiento del entramado económico, especialmente de la industria), la política expansiva del Banco Central Europeo (que ha mantenido bajos los tipos de interés y ha inyectado considerables cantidades de liquidez al sistema bancario) y un euro débil (que ha estimulado las exportaciones). Hay razones para pensar que esta “excepcionalidad”, y los beneficios asociados a la misma, no se mantendrán en los próximos años; de hecho, ya se están produciendo modificaciones sustanciales en este escenario, como el alza en el barril de crudo y la apreciación del tipo de cambio del euro.

En los años de crisis han sido destruidos millones de puestos de trabajo y buena parte del empleo generado (que en España no ha conseguido compensar el perdido) es de muy mala calidad; los salarios han retrocedido o, en el mejor de los casos, han permanecido estancados (no en el caso de las cúpulas empresariales que, como acabo de mencionar, antes y durante la crisis han sabido conservar o incluso acrecentar sus privilegios).

Pero quizá lo más trascendente es que el ajuste laboral (en plantillas y salarios), lejos de representar un episodio asociado a la coyuntura de la crisis, ha llegado para quedarse.

Los puentes institucionales y los consensos que garantizaban las políticas redistributivas han salido mal parados (en algunos casos, simplemente han saltado por los aires); los presupuestos públicos, sobre todo en su dimensión social, han sido víctimas de las denominadas políticas de austeridad, perdiendo legitimidad y recursos, y quedando a merced de los designios de las grandes empresas privadas y de las lógicas mercantiles; las reformas laborales han supuesto un tsunami para la negociación colectiva y para la mermada capacidad de presión de las organizaciones sindicales; y las grandes corporaciones y los poderosos lobbies que representan sus intereses han sacado tajada de la crisis y de las políticas basadas en el “todo mercado”, intensificando el proceso de concentración de poder empresarial y financiero.

Poco importa que esta deriva agrave el perfil estructural de la crisis, instalando a las economías en escenarios inestables que anticipan nuevas perturbaciones, acaso más demoledoras que la actual. Lo decisivo es que las relaciones de poder favorecen, como nunca antes, al capital frente al trabajo, a las élites frente a las mayorías sociales.

Bloqueados, como consecuencia de los altos niveles de deuda pública y privada, algunos de los mecanismos que dieron alas a la economía financiarizada y atrapados en unas políticas incapaces de sostener un crecimiento económico suficiente, el capitalismo que emerge de la crisis acentúa sus perfiles confiscatorios y patrimoniales. ___________________________________________

Fernando Luengo es profesor de Economía Aplicada de la Universidad Complutense de Madrid y miembro de Podemos (círculo de Chamberí)