Los directivos del sector público andaluz aprueban "por la mínima", según un estudio que mide sus méritos

“No basta con nombrar personas con trayectoria profesional: hace falta que esa trayectoria sea adecuada a la entidad que van a dirigir y que el proceso de selección esté basado en reglas objetivas”, señala Elisa de la Nuez, secretaria general de la Fundación Hay Derecho y directora del informe que ha evaluado la adecuación de los directivos del sector público nombrados por el ejecutivo andaluz con los cargos que desempeñan. El análisis, que la fundación ha realizado ya sobre otras comunidades autónomas, da a Andalucía un aprobado “por la mínima” y critica cuestiones como la “ausencia de requisitos claros, la falta de procedimientos competitivos, elevada rotación y nombramientos que no siempre guardan una relación suficiente con la complejidad técnica”, recoge el documento. El informe no evalúa el desempeño de su trabajo, sino cuánto se ajusta su perfil al puesto para el que han sido nombrados.

Para llegar a esta conclusión, los autores del informe establecen un baremo basado en la experiencia y la formación de los directivos a los que asocian valores numéricos y que van completando en función del currículum de cada uno. El resultado final, que obtienen tras analizar un total de 153 directivos de 40 entidades, se queda en un 5,4 sobre diez. Entre las conclusiones que obtienen, destacan que “30 de las 40 entidades analizadas no establecen requisitos materiales claros para el nombramiento de sus máximos responsables, más allá de determinar qué órgano tiene la competencia para designarlo” y hablan de déficits en “la experiencia de gestión” de algunos perfiles. “Este dato resulta especialmente relevante porque muchas entidades analizadas gestionan presupuestos elevados, plantillas amplias y políticas públicas de alta complejidad”, concluyen.

La administración de la Junta de Andalucía es una de las más grandes de España y suma 128 entidades, siendo el segundo sector público institucional autonómico más grande del país, solo por detrás de Cataluña. En el lado positivo, el análisis de Hay Derecho destaca que las entidades mejor paradas son la Agencia para la Calidad Científica (ACCUA), que ofrece estatutos, concursos públicos reglados y requisitos técnicos estrictos a los candidatos; y el Consejo de Transparencia, que obtiene resultados altos porque su diseño institucional incluye un mandato fijo de cinco años y una designación por mayoría absoluta del Parlamento, lo que blinda la dirección frente a la discrecionalidad del Ejecutivo y de las posiciones partidistas.

Por la cola, de las peor valoradas es la Agencia de Gestión Agraria y Pesquera de Andalucía (AGAPA), que pierde puntos porque su director general acumula solo dos años de experiencia y formación en un ámbito no relacionado con el tema. También, por la mayor presencia de perfiles más políticos que técnicos en su estructura directiva. Por otro lado, entre las organizaciones peor paradas está la Agencia de Vivienda y Rehabilitación de Andalucía (AVRA), que cuenta con más de 120 millones de presupuesto y 500 empleados, pero que, de acuerdo con el análisis, tiene “problemas recurrentes de gestión del parque público de vivienda” que han llegado hasta el Defensor del Pueblo Andaluz y también pierde puntos por la “designación de responsables cuya experiencia en vivienda era limitada o indirecta”, recoge el informe. 

“Cuando no hay requisitos claros ni procesos competitivos, el nombramiento depende demasiado de la confianza política. Y eso genera una dirección pública más vulnerable a las presiones políticas, generando rotación e improvisación. Y ahí falla la continuidad estratégica en sectores claves”, afirma Safira Cantos, directora general de Hay Derecho, quien insiste también en que para mejorar este indicador “se necesitan reglas estables, transparencia y evaluación” que reduzcan la dependencia de los nombramientos políticos. 

En las conclusiones del análisis, los autores señalan que muchos de los problemas que detectan en la Junta responden a tendencias que se dan a nivel nacional, pero insisten en la necesidad de establecer “condiciones verificables” para el acceso a los cargos más allá de conceptos genéricos como la solvencia profesional. “Este rasgo estructural se traduce en una variabilidad muy elevada en la calidad de los perfiles nombrados. El análisis muestra alternancia entre directivos con trayectorias altamente cualificadas —especialmente en etapas recientes o en determinados organismos— y otros con una adecuación más débil a la misión de la entidad”, señalan. Esto provoca, advierten, “un alto grado de incertidumbre en la dirección pública”. 

Finalmente, el informe, titulado El Dedómetro, edición Andalucía. Estudio sobre el mérito y la capacidad de los directivos del sector público institucional en Andalucía, señala que la comunidad se encuentra en “una posición intermedia dentro de la serie de dedómetros” realizados en otras comunidades. Y aunque comparte con otros territorios la ausencia de un marco generalizado de profesionalización de la alta dirección pública, presenta también singularidades que invitan a ser positivos, como “la aparición reciente de dinámicas de mejora” en los nombramientos que podrían consolidarse si se acompañan de reformas estructurales. 

Las propuestas

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Además del análisis, el documento recoge una serie de recomendaciones que se resumen en seis ejes principales. El primero, es la creación de procesos de oposición abiertos y competitivos cuando se trata de entidades estratégicas. El segundo, pide blindar legalmente ciertos requisitos mínimos relacionados con el cargo que se va a desempeñar para poder disponer de criterios objetivos y verificables a la hora de juzgar el desempeño.

En relación con el cumplimiento de sus responsabilidades en el puesto, el tercer eje en el que insisten es la creación de "contratos de desempeño" que especifiquen los objetivos a alcanzar y permitan evaluar su trabajo. En la misma línea, piden también más responsabilidad individual en materia de transparencia, exigiendo que se considere como una infracción la "omisión o falta de actualización de su perfil profesional".

Finalmente, las dos últimas propuestas aluden a la necesidad de crear modelos de currículum normalizados para optar a los puestos y un registro en el que aparezca el listado de las personas que han ocupado la dirección en los últimos diez años. "Esta medida no solo mejora la transparencia institucional, sino que favorece el control público sobre la evolución organizativa, permitiendo detectar posibles dinámicas de politización o rotación excesiva", concluye el documento.