MERCADO LABORAL

La inflación empuja a CEOE y sindicatos a una dura batalla por los salarios en la próxima mesa de diálogo

El presidente de la CEOE, Antonio Garamendi, con los secretarios generales de CCOO, Unai Sordo, y UGT, Pepe Álvarez.

El 3 de marzo la CEOE y los sindicatos mayoritarios volverán a la mesa del Diálogo Social para abrir una nueva negociación que se prevé “tan complicada”, ya ha advertido el secretario general de CCOO, Unai Sordo, como lo fue la que pactó la última reforma laboral. Con un año de retraso, pues el anterior pacto caducó en enero de 2021, los agentes sociales deben renovar ahora el acuerdo de negociación colectiva (ANC) para los próximos tres años, el marco que empresas y trabajadores utilizarán para dibujar sus convenios. Es único en su tipo en Europa y sirve de guía general para pactar las subidas salariales.

Esta vez la batalla se prevé dura porque en escena ha aparecido un factor inesperado más allá del coronavirus. La inflación encaramada en el 6%, un registro que no se veía desde los años 90, y el temor de que, además, no se desinfle tan pronto como prevén los institutos económicos, aprietan tanto a las empresas como a los trabajadores. A las primeras porque sufren el aumento de los costes de la energía y de las materias primas, y a los segundos porque les arranca un poder adquisitivo ya de por sí muy frágil desde la crisis financiera.

De forma que el rechazo de la patronal a las dos últimas subidas del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) presagia un diálogo de alta tensión ante unos sindicatos que colocan el mantenimiento del poder adquisitivo de los salarios en el frente de sus prioridades irrenunciables. Los responsables de CCOO se reunirán este lunes para elaborar su “plataforma” reivindicativa, que deberá quedar configurada el próximo día 23. Aún no se han reunido con UGT para unir fuerzas. Pero su vicesecretario general de Política Sindical, Mariano Hoya, ya habla de una subida del 5% con el añadido de una cláusula de revisión que complemente al final del año lo que haya subido el IPC por encima del aumento pactado en el convenio. Hoya no se asusta con el 5% –“una cifra muy conservadora”, apunta–, porque recuerda el 2,5% pactado el año pasado para el sector de la construcción. “Lo veíamos como todo un éxito, muy por encima de la media, y resulta que con la inflación de diciembre ya hemos perdido cuatro puntos de poder adquisitivo”, lamenta.

La CEOE, por el contrario, rechaza un aumento de costes “inasumible” en un contexto de “incertidumbre en el que previsiblemente no se recuperarán los niveles de negocio precrisis hasta 2023” y con una “notable” caída acumulada de la productividad. Fuentes empresariales indican a infoLibre que su intención es buscar un “escenario estable” que evite el traslado a los salarios de la inflación y los denominados “efectos de segunda ronda”, que disparen aún más el IPC y conviertan un fenómeno coyuntural en un mal permanente. “La inflación va a ser el centro del debate”, resumen.

Mientras los sindicatos reclaman que se repartan los beneficios de la recuperación del PIB, la patronal objeta que el excedente bruto de explotación el concepto que se asimila a las ganancias empresariales continúa siendo un 6,6% inferior al de 2019 y que hay sectores, como la hostelería, “retrasados” en el regreso a la normalidad. “Queremos un pacto de rentas razonable”, resumen fuentes de la CEOE.

El margen del 1,5% al 5%

La secretaria de Acción Sindical de CCOO, Mari Cruz Vicente, cree que entre el 1,5% en que quedó la subida media de los convenios en 2021 y el 5% que pide UGT “hay mucho margen”. Mantener el poder adquisitivo es el objetivo, pero admite que también se puede ser “flexible” en la manera de conseguirlo. Las fórmulas son variadas, asegura, e incluyen no sólo las cláusulas de revisión salarial sino también el reparto de la recuperación del poder adquisitivo “en varios años”. Mariano Hoya sugiere otro modelo: moderar la subida salarial a cambio de reducir la jornada a la búsqueda de las 32 horas semanales, “para repartir el tiempo de trabajo entre todos”.

Una última posibilidad consistirá en utilizar como referencia la inflación media en lugar de la inflación final del año. Un parámetro que es más suave tanto hacia arriba como hacia abajo y neutro en términos agregados.

Precisamente las cláusulas de revisión salarial pueden recuperar en la próxima negociación el protagonismo perdido. Los sindicatos las consideran una fórmula adecuada para mantener el poder adquisitivo sin aumentar la inflación. Mientras en 2008 el 54,4% de los convenios contaban con esas salvaguardas, que protegían al 74% de los trabajadores, hoy sólo las incorporan el 14% y cubren al 14% de los asalariados. Únicamente 1,4 millones de trabajadores cuentan con una de estas cláusulas en sus convenios.

Por su parte, la CEOE ha sugerido aplicar subidas salariales diferentes en función de los sectores productivos o las comunidades autónomas, como ya hizo antes con el SMI. Una opción que los sindicatos no aceptan. Y tachan de incoherente. “Cuando se abrió la polémica sobre el ámbito de los convenios sectoriales [ERC y PNV pedían la prioridad aplicativa para los autonómicos], la patronal se negó aduciendo que supondría la ruptura de la unidad de mercado, en un país que tiene 52 convenios de hostelería”, recordó Unai Sordo tras la firma de la subida del SMI, “por lo que no veo la coherencia en reclamar ahora un SMI o un ANC territorializado”.

14.000 euros como salario mínimo de convenio

El anterior acuerdo, firmado en julio de 2018, incluía una subida fija del 2% más una variable del 1% vinculada a la productividad, los resultados de la empresa o el absentismo, según quedara establecido en cada convenio. Además, establecía un salario mínimo de convenio de 14.000 euros anuales que ha encontrado gran resistencia entre las empresas, según las quejas sindicales, sobre todo “en los sectores más precarizados”. De acuerdo con las cifras publicadas por CCOO el año pasado, unos 246.200 trabajadores, de una muestra de 11,6 millones amparados en 931 convenios, están empleados en empresas o sectores que se rigen por convenios donde todas sus categorías cobran menos de 1.000 euros al mes. Cuatro de cada 10 convenios mantienen categorías con sueldos inferiores a esa cifra, que desde enero es también el SMI.

El avance ha sido pequeño: los convenios con todos los sueldos por debajo de los 14.000 euros anuales han caído tres puntos desde el 5,1% anterior a 2018. El temor de la CEOE, advierten fuentes empresariales, es otro: “Que tocar el suelo de los convenios arrastre al resto de la tabla salarial.

En los tres años de vigencia del anterior acuerdo, las subidas salariales acordadas en los convenios han sido moderadas. La media de 2021 fue del 1,47%. También lo fue la inflación hasta los últimos meses de 2021. Pero, con los valores actuales, sólo el 6,4% de los 7,67 millones de trabajadores protegidos por un convenio colectivo tienen este año un aumento superior al 3% la mitad del IPC de enero, según las estadísticas del Mercado de Trabajo. Apenas 495.096 personas.

Ultraactividad, prioridad del convenio, contratos

CCOO recuerda, además, que el salario real de 2019, antes de la pandemia, ya era un 6,2% inferior al que se cobraba en 2008 por realizar el mismo trabajo. El sindicato culpa de esa devaluación a la reforma laboral de 2012, que desinfló el poder de negociación de los sindicatos frente a las empresas. Entre otras razones porque cambió la estructura de la negociación colectiva. La ley recién aprobada recupera tanto la prioridad del convenio sectorial sobre el de empresa en materia salarial como la ultraactividad, la prórroga automática de los convenios una vez caducados y mientras se negocia su renovación.

Ambos aspectos ya están, por tanto consagrados en una norma jurídica, pero los sindicatos no renuncian a “amarrarlos” en los convenios. En cualquier caso, resaltan, antes de la reforma recién aprobada, el 62,3% de los convenios ya incluían la ultraactividad hasta la firma del siguiente convenio.

También la nueva configuración de los contratos temporales será afinada en la mesa de negociación. CCOO y UGT están embarcados en una campaña “docente” para explicar a empresarios y trabajadores la utilidad del contrato fijo discontinuo y cómo debe hacerse la transformación de los contratos temporales en indefinidos. Ya está la ley, ahora falta el cambio de mentalidad empresarial, aducen.

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