La justicia gallega limita los despidos por hacer vida cotidiana estando de baja y desarma el discurso del PP
El pasado abril, en el debate anual sobre política general, el presidente Rueda puso en el punto de mira al personal de baja laboral. Desde entonces, la Xunta, la patronal y en las últimas semanas también el PP estatal de Feijóo vienen presentando como “absentismo” la demora con la que las personas asalariadas obtienen un tratamiento por parte del sistema de salud y, con ella, el alta laboral. En esta lucha de clases entre el capital y el trabajo, responsables políticos y empresariales suelen poner ejemplos de supuestos empleados de baja que realizan actividades presuntamente incompatibles con su curación.
Los tribunales gallegos recuerdan que las empresas también incumplen y anulan despidos basados en seguimientos de detectives a una mujer que salía de compras tras un ictus y a un hombre con ciática que levantó pesos, y los indemnizan
Pero en el otro lado la justicia gallega también viene anulando despidos de personas de baja a las que se acusó de excederse a partir de informes de detectives privados y a las que las sentencias reconocen su derecho a hacer “vida cotidiana”, recordando incluso que también las empresas incumplen en ocasiones sus obligaciones.
Una sentencia del pasado mayo del Tribunal Superior de Xustiza de Galicia (TSXG) anuló el despido de un hombre con “lumbago con ciática” que fue despedido tras dos meses de baja amparándose la empresa en un informe de un detective privado. La empresa reprochó a su empleado que cortase el césped, levantase unas losas de 25 kilos, empujase una carretilla con leña o saliese de un establecimiento cargando seis botellas de agua de litro y medio.
La sentencia del TSXG comienza valorando que en este caso la dolencia no es simulada o fraudulenta, sino que “la realidad del lumbago con ciática no es discutida”. Pero también señala que la prescripción médica que tenía el trabajador era “la de no hacer esfuerzos, sin mayor concreción y sin que esté acreditada una indicación médica de reposo”. Y considera que “algunas de las conductas imputadas y acreditadas no tienen especial significación o relevancia”. Así, tras subrayar que habría que tener en cuenta la complexión del hombre para valorar el peso relativo de las cosas que levantó, la sentencia señala que cargó las losas antes de recibir la prescripción de no hacer esfuerzos o que no se tiene constancia del tipo de leña que llevaba en la carretilla.
El TSXG señala 'retrasos en el abono de las nóminas o impagos por parte de la empresa' como ejemplos de incumplimientos 'puntuales' de la patronal similares a los de un trabajador durante una baja
Sí se pudo establecer el peso de las losas y de las botellas de agua, pero el tribunal señala que hay que tener en cuenta la “proporcionalidad, o no, de la decisión de despido”. “Estamos ante dos conductas puntuales y solo parcialmente objetivadas, y ello puesto que no se señalan en los hechos probados datos como, por ejemplo, la concreta distancia recorrida con las botellas”, dice la sentencia, que añade que “en este sentido conviene decir que tampoco otros incumplimientos de las personas trabajadoras o de las empresas, cuando son puntuales, constituyen una causa justificativa de la ruptura de la relación laboral”. Y pone como ejemplos “faltas de asistencia o de puntualidad de la persona trabajadora” o “retrasos en el abono de las nóminas o impagos por parte de la empresa”.
El TSXG valora también que el hombre tenía una antigüedad laboral de más de 30 años y nunca había sido sancionado, por lo que considera que “la sanción de despido no es proporcionada en atención a las circunstancias del caso concreto”. Así, la sentencia no solo anula el despido, sino que también indemniza al trabajador con 7.501 euros “por daños morales”.
Otro tribunal defiende que una mujer despedida tras sufrir un ictus hiciese 'actividades que se pueden incluir dentro de la vida cotidiana de cualquier persona' y que no eran incompatibles con su dolencia
También en las últimas semanas acaba de hacerse pública otra sentencia, en este caso de la sección de lo Social número 3 del Tribunal de Instancia de A Coruña, que anuló el despido de una mujer que había sufrido un ictus. Menos de cinco meses después fue despedida amparándose la empresa, igualmente, en un informe de un detective privado que la observó “llevando a cabo, con intensidad y de forma reiterada, actuaciones como permanecer sentada, caminar, pasear, subir y bajar escaleras y rampas, acudir a centros comerciales, ir de compras y portar bolsos o bolsas de tamaño generoso”. También mantenía “relaciones sociales con toda normalidad” y realizaba “trámites administrativos en oficinas públicas” o “actuaciones con su teléfono móvil”. Incluso se le reprochó que acompañaba a su hijo menor de edad hasta la parada del autobús.
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Sin embargo, la sentencia hecha ahora pública considera que “las tareas que realiza la trabajadora no suponen ningún estrés, ni esfuerzo alguno, más allá de realizar funciones normales en la vida cotidiana de una madre”. “Son actividades que se pueden incluir dentro de la vida cotidiana de cualquier persona, incluida la conducción de un vehículo, y que se trata de actividades que no se acreditó que sean incompatibles con su enfermedad, ni tampoco con la curación de la misma”, subraya la sentencia.
Así, igual que en el caso anterior, la sentencia anula el despido y obliga a la empresa a indemnizar a la trabajadora con 5.000 euros por “daños y perjuicios por vulneración de derechos fundamentales”.
La sentencia cita diversa jurisprudencia y recuerda que “cuando el trabajador está en situación de incapacidad temporal, la realización de actividades incompatibles con la recuperación o que evidencian simulación pueden suponer un despido disciplinario” por “transgresión de la buena fe contractual”. Sin embargo, para que el despido por esa transgresión de la buena fe sea procedente debe cumplir varias exigencias: que el incumplimiento sea grave; que sea culpable y la persona actúe de manera consciente y no sea un error o descuido; que exista proporcionalidad entre la conducta y la sanción teniendo en cuenta la antigüedad y trayectoria anterior del empleado; y que la empresa no “guarde” los hechos indefinidamente, sino que actúe en un plazo razonable desde su conocimiento.
