La Formación Profesional (FP) bulle como nunca, con más de 1,1 millones de alumnos en el curso 2023-24, lo que supone un crecimiento superior al 55% en los últimos diez años. El pasado ejercicio, casi uno de cada cuatro españoles tenía estudios de este tipo y las cinco ramas profesionales más demandadas fueron Sanidad, Informática y Comunicaciones; Administración y Gestión; Servicios Socioculturales y a la Comunidad; así como Comercio y Marketing, según datos del Observatorio de la Formación Profesional de Caixabank Dualiza.

La FP es una apuesta del Gobierno del PSOE y Sumar, como demuestra el hecho de la aprobación en marzo de 2022 de la Ley Orgánica de Ordenación e Integración de la Formación Profesional, encaminada a conformar un sistema único en el que se integren la parte que antes orbitaba alrededor de la educación, la formativa para estudiantes, y la de empleo; o el que se hayan incrementado en un 35% desde 2020 los fondos que distribuye entre las comunidades autónomas para acciones en el ámbito de la población activa, hasta los 867.284.490 millones aprobados esta semana en el Consejo de Ministros. Del total de esa cuantía, procedente de los Presupuestos Generales del Estado (PGE), el grueso, 696,5 millones estará destinado a oferta formativa para trabajadores desempleados; 145,9 a la vinculada a los ocupados; y otros 24,8 millones a acciones de la red pública de centros de formación, vehiculadas a través de programas específicos convocados por las regiones.

Las siete comunidades que más recursos recibirán en general, por encima de los 50 millones, son Andalucía (136,7 millones), Cataluña (128,2), Madrid (109,8), Comunitat Valenciana (95,8), Galicia (72,3) Castilla y León (54,6) y Canarias (algo más de 50). ¿Por qué son esos territorios y no otros los que acaparan más dinero? Fuentes del Ministerio de Educación, Formación Profesional y Deportes, explican que antes de que las cifras lleguen a la mesa del Consejo de Ministros “se ha hecho un trabajo de consenso previo”. Primero se aprobaron unos criterios para la distribución de los montantes, entre los que se encuentra el poblacional, en la Conferencia Sectorial del Sistema de Cualificaciones y Formación Profesional para el Empleo, dependiente del propio ministerio. Luego se llevó a cabo una labor “en las comisiones de FP para el Empleo con los directores generales”, equivalentes a “la secretaria general de Formación Profesional en el Gobierno central”, y se realizaron ajustes, de acuerdo “a las necesidades de los territorios y a su capacidad de gestión”; para finalmente “volver a la Sectorial”. Aunque el Ejecutivo ha unificado la Formación Profesional del sistema educativo y la asociada al ámbito laboral, “no en todas las comunidades es así, algunas lo tienen integrado, pero otras no”. En estos últimos casos se ha operado con los departamentos de Empleo.

Una vez hecho el reparto, son las comunidades las encargadas de gestionar los recursos. Tendrán que desarrollar las actuaciones que estimen conveniente hasta el 31 de diciembre de 2025 con la vista puesta, en teoría, en “las necesidades de sus tejidos productivos” autonómicos. En ese punto, fuentes sindicales mantienen que “el problema aquí, como sucede con otras partidas estatales que se asignan territorialmente como las de las Políticas Activas de Empleo, es que al final los parados y los trabajadores dependen de la voluntad política de las comunidades y de sus ganas de gestionar”, deslizan.

En cualquier caso, desde el ministerio aseveran que el nuevo modelo de FP “ofrece una amplia variedad de formaciones de diversa tipología y duración, acreditables y acumulables” para hacerlas adaptables a las circunstancias de los beneficiarios. El objetivo es que en el último trimestre del año “vean la luz en torno a 9.000 formaciones”. “Más allá de los cursos de especialización y de los ciclos habituales, queremos poner a disposición de toda la población activa, jóvenes, trabajadores ocupados y desempleados, formaciones más pequeñas, micro formaciones, en el catálogo de la oferta formativa profesional”.

¿La razón? El Ejecutivo tiene clara la necesidad de “la formación permanente a lo largo de toda la vida profesional de las personas”, en “un escenario productivo cambiante como es el actual por la digitalización, las nuevas tecnologías, la sostenibilidad…”, argumentan las fuentes consultadas. Y unen: “Absolutamente todos los sectores productivos se han transformado y se siguen transformando, por lo que creemos que la formación continua de los profesionales es algo imprescindible para que nadie se quede atrás. De ahí el impulso económico para dinamizar la Formación Profesional de los trabajadores. Es indispensable para que puedan ir actualizándose”, recalcan. Aunque son conscientes de que “es cada comunidad la que marca las estrategias” y decide a “qué tipo de formaciones, pequeñas o no”, van a parar los fondos.

A la luz de la información del mencionado observatorio de la FP, en 2023 casi dos de cada cinco trabajadores asalariados participó en formación bonificada y las empresas aumentaron en 2022 en ocho euros el gasto en formación por empleado respecto al ejercicio anterior. De hecho, en el circuito de relaciones cruzadas que implica esta materia, el Gobierno ha optado por implicar al ecosistema empresarial. “Estamos creando hubs –espacios colaborativos– por la Formación Profesional con cuatro o cinco empresas punteras de cada uno de los sectores productivos y trabajando a nivel técnico con ellas para que nos identifiquen las necesidades que están teniendo sus profesionales e incluso cooperar en diseñar la formación”, indican las fuentes de Educación. “Vamos en línea con Europa”, añaden, para anotar después que cuando España ostentó la Presidencia rotatoria de la Comisión “ya se trabajó también en ese sentido”.

Del lado sindical comparten la importancia de “una formación permanente en un entorno europeo y mundial que es muy competitivo” y de que se certifique “la cualificación de trabajadores que, aunque dominen alguna profesión, no tienen un título que respalde que poseen esos conocimientos", rematan.

Nunca te rindas. Ese es el mensaje de bienvenida que refleja el cartel de la entrada a la ONG Norte Joven, en uno de sus tres centros en la Comunidad de Madrid, ubicado en Alcobendas. Por sus puertas pasan multitud de jóvenes, historias y sueños.

A través del activismo social de un grupo de amigos en Fuencarral, se pusieron los primeros ladrillos para construir una organización sin ánimo de lucro cuya misión explica Mercedes Negueruela, su directora desde 2012: "Queremos combatir el fracaso escolar, la falta de cualificación para poder trabajar y dar segundas oportunidades a jóvenes que las necesiten". Hoy en día la entidad esta compuesta por 46 profesionales y más de 200 voluntarios y voluntarias. Su desafío final es, como cuenta Negueruela, "que estos jóvenes tengan una integración real en la sociedad y puedan ser independientes".

Ese premio es mucho mayor para aquellos que, huyendo de situaciones complicadas, han logrado empezar una nueva vida en otro continente. Es el caso de las personas migrantes. "Desde que llegué a Norte Joven, he querido formarme más que nunca", asegura Zineb, una de las jóvenes que vino a España para hallar su propio camino. Según los últimos datos del INE, de la población total registrada en España, 6.089.620 son extranjeros. De estos últimos, 2.645.755 están afiliados a la Seguridad Social y 355.910 son demandantes de trabajo. Así, los ocupados extranjeros representan, en términos de la EPA, un 16% de un mercado laboral total superior a los 20 millones de empleos. "Entras a Norte Joven sin saber, luego sales sabiendo de todo", cuenta Sadiq, otro de los jóvenes reconducidos social y laboralmente por la organización. Para jóvenes migrantes como Zineb y Sadiq la recompensa no es sólo dejar atrás su pasado, es encontrar la llave hacia una nueva vida.

Con 22 años, Zineb se encuentra estos días en periodo de exámenes, así que lo más frecuente es encontrarla en la biblioteca estudiando. Cuando termine, empezará con las prácticas, el último paso antes de acabar el curso de auxiliar de enfermería. A Zineb le apasiona la medicina, pero hasta llegar aquí su vida ha dado muchas vueltas. Primero optó por la cocina, aunque lo acabó dejando de lado. "Cuando me metí a trabajar, me di cuenta de que no era para mí", comenta. También intentó ser azafata. Fue en ese curso y, gracias a las asignaturas relacionadas con la sanidad, cuando lo vio claro. Hoy está camino de cumplir con su deseo laboral, pero este afán por aprender y por descubrir nuevas cosas le viene desde mucho tiempo atrás.

Al cumplir 16 años, llegó a España procedente de Marruecos. Su padre, ya nacionalizado, fue el encargado de facilitar su traslado a la península. "Vine aquí para estudiar porque en Marruecos no había podido", asegura Zineb. "Allí no tenía esperanza, no tenía nada, solo tenía el objetivo de casarme con 15 años y tener una vida como la de mi madre, mi hermana, la de muchas mujeres que viven allí." Ella tenía otros planes: encontrar un futuro mejor.

Pero la tarea no iba a ser sencilla. El primer escollo que se encontró fue la barrera del idioma, además de tener que acostumbrarse a su nueva rutina. Con la entrada en el colegio, notó los primeros cambios. "Tenía la mentalidad muy marroquí, muy cerrada, pero cuando vine aquí se dio la vuelta. A partir del segundo año, me fui acostumbrando". El viento se le volvió en contra cuando su padre le dijo que no podía seguir pagando el centro privado, así que tuvo que empezar a buscar otras alternativas. Esa búsqueda la llevó en febrero de 2020 a Norte Joven. Gracias a la ONG pudo terminar la educación secundaria y así empezar el camino de su vida actual, dejando a aquella joven marroquí sin esperanzas ni expectativas en el olvido. "Cada vez que hago una cosa se me abre otra nueva puerta, al final estoy en muchos lados", afirma. "Me entró el apetito por estudiar y ahora tengo lo que antes no tenía." Tras un rato pensativa, Zineb define su situación así: "Ahora tengo ganas de comerme el mundo". 

Con casi 34 años, Sadiq trabaja en una compañía experta en geotermia. Lleva allí desde 2020 y hace 2 años que ascendió a encargado para gestionar su propio equipo. Generoso y empático, funciona como un guía para aquellos que necesitan ayuda, ya sea con trámites administrativos, apoyo económico y formativo, o incluso ofreciendo su casa como lugar de acogida. "Yo sé lo que he pasado. Siempre pienso que si ayudas a una persona, la vida te lo va a recompensar", comenta Sadiq. Su periplo vital ha sido complejo, pero siempre le ha acompañado una mochila cargada de esfuerzo, resistencia y fe.

En el 2012, Sadiq llegó a España desde Somalia después de un viaje de más de un mes, en el que atravesó cinco países (Kenia, Sudán, Libia, Argelia y Marruecos) hasta llegar a Melilla. "Fue un camino con muchos muros. Cuando estás huyendo de la guerra de tu país y aquí no conoces el idioma, no tienes familia, no tienes nada ni a nadie, se hace todo muy complicado", aclara. En España, fue incluido en un centro de refugiados, en el que permaneció durante 2 años, y comenzó a percibir una renta mínima de inserción.

Para poner la primera piedra en el camino, Sadiq continuó con su andanza y viajó hasta Siguenza, para aprender castellano. Tras seis meses de estancia y haber trabajado en un almacén, se encontró con una disyuntiva: quedarse en Guadalajara o buscar nuevas oportunidades. "Madrid es una cuna de posibilidades. Mi plan era estudiar secundaria y un curso formativo para luego poder trabajar profesionalmente", indica. "Si no estudias no puedes llegar a crecer". Al llegar, ingresó en los Servicios Sociales de Alcobendas y se sentó a esperar "la oportunidad".

Finalmente, en 2018, Sadiq fue derivado a Norte Joven. En tan solo dos años se sacó tanto la ESO como un curso de electricidad y, la ONG, tras acabar su formación, le introdujo en el mercado laboral, consiguiéndole un empleo estable. "Hasta que no encuentres trabajo, ellos (Norte Joven) no te sueltan". Dejaba atrás muchos años de sufrimiento y obstáculos gracias a una resiliencia en la que no ha faltado nunca la fortaleza mental, algo que Norte Joven ha potenciado desde su llegada. "Te cuidan, te motivan, te ayudan a nunca bajar los brazos", lo tiene claro, "son como una familia".

"Es un proceso que en ese sentido es recíproco, les ayudamos y ellos ayudan al país. ¿Por qué no va a poder trabajar aquí una persona que viene de fuera?, exclama la directora Mercedes Negueruela.

"Si te paras a mirar en cualquier trabajo, vas a encontrar un migrante. Tienen un impacto gigante en la economía", sostiene Sadiq. "Somos necesarios para el crecimiento de cualquier país", apunta Zineb. Sin embargo, en los últimos años se han extendido los mensajes en contra de la inmigración por parte de la ultraderecha. Santiago Abascal, líder de Vox, ha llegado a decir en el Congreso de los diputados que las políticas migratorias "quieren amordazar a los españoles" y ha descrito a los migrantes como "enemigos de los españoles" diciendo además que "asaltan nuestras fronteras". Mensajes que no son inocuos: según los últimos datos del barómetro del CIS de mayo, el 11,7% de la población piensa que uno de los principales problemas que existen en España es la inmigración. El año pasado, España registró un 33% más de delitos de odio, más de 600 de estos incidentes tuvo que ver con racismo y xenofobia, según datos del ministerio de Interior.

¿De dónde viene este odio? "Hay xenofobia porque la gente no te conoce", asevera Sadiq, "Es ignorancia. Alguien que es xenófobo es ignorante", concluye. Para acabar con este estigma, la directora de Norte Joven lo tiene claro: "Hay que sensibilizar a la ciudadanía".

La caída de la tasa de natalidad y el aumento de la esperanza de vida le han dado la vuelta a la famosa pirámide demográfica, lo mismo en España que en el resto de los países desarrollados. La población menor de 39 años se ha reducido en casi un 16% desde 2008, mientras que los mayores de 40 han crecido un 22,2%. En consecuencia, son muchos más quienes sobrepasan la cuarentena, 27,3 millones de personas, que quienes no llegan a esa edad, 19,7 millones, según los últimos datos del Instituto Nacional de Estadísticas (INE). Y la tendencia es imparable: con menos de 18 años hay nueve millones de personas en España, pero los mayores de 50 son más del doble, 19,6 millones.

Ese cambio tiene su traducción inmediata en el mercado laboral. Cada vez se incorporan menos jóvenes al trabajo, por lo que su número no cubre las jubilaciones. Las plantillas envejecen y la oferta de mano de obra se achica con cada nueva generación. De modo que se puede dar la paradoja de que el país campeón del paro en Europa, con una tasa de desempleo del 12,5% –la media del euro es del 6,5%, su mínimo histórico– sufra al mismo tiempo un problema de falta de personal. Ya está ocurriendo, al menos en algunos perfiles profesionales.

La población activa ha crecido desde 2008, tras superar el bache de la crisis financiera e inmobiliaria, aunque no mucho, un 1,1%. Pero mientras los activos de más de 39 años han aumentado un 36,3% desde el cuarto trimestre de 2008 hasta el tercero de este año –un 31,45% hasta el cuarto de 2019, antes de la pandemia–, el segmento más joven del mercado ha menguado un 29% en los últimos 14 años.

Si el foco de atención se coloca sobre los recién incorporados al mercado laboral, la EPA cuenta sólo 3,8 millones de activos –en disposición de trabajar– con menos de 29 años. En cambio, los que se encaminan hacia el final de sus carreras profesionales, entre 50 y 65 años, son el doble, 7,5 millones.

Esta brecha no tuvo siempre este dibujo. En 2008, cuando se rompió la burbuja inmobiliaria, la relación era la inversa: había más trabajadores jóvenes, 12,54 millones de activos por debajo de los 39 años, que maduros, 10,72 millones por encima de esa edad. Lo mismo ocurría con quienes tenían entre 16 y 29 años, que sumaban más que los mayores de 50: había casi 1,2 jóvenes por cada veterano. Es decir, se han perdido 1,63 millones de trabajadores jóvenes, los de ingreso laboral más reciente: casi un 30% de los 5,48 millones que había hace 14 años.

El vuelco lo dio la curva en 2011. A partir de ese año y hasta ahora el número de las nuevas incorporaciones se ha reducido al mismo tiempo que no deja de crecer el de quienes se acercan a la jubilación. Y el de quienes, de hecho, se jubilan. Si en 2008 las altas de nuevas pensiones sumaron 269.772, según las estadísticas de la Seguridad Social, en 2021 alcanzaron las 316.156. Un aumento del 17,2%.

En consecuencia, si antes de la crisis del ladrillo la edad media de los ocupados españoles era de 39,7 años, ahora es de casi 45. “Y si no hay un cambio radical, en poco tiempo superará los 50 años”, advierte Josep Oliver, catedrático emérito de Economía Aplicada en la Universidad Autónoma de Barcelona y autor de un informe sobre envejecimiento demográfico para la empresa de recursos humanos Manpower que ya en 2018 alertó ante la pérdida de trabajadores potenciales, la caída del número de jóvenes nativos, la necesidad de cubrir ese déficit con inmigrantes y el creciente desplazamiento de los activos hacia quienes superan los 50 años.

Una buena muestra del declive demográfico y laboral está en las administraciones públicas. En España, el 46% de los empleados públicos supera los 55 años. Sólo Italia tiene funcionarios más envejecidos. La media de la OCDE es sólo del 26%. Desde 2015, además, el porcentaje de empleados públicos mayores ha crecido en España un 11%, impulsado por la política de no reposición de vacantes impuesta por los recortes de gasto público que siguieron a la crisis financiera. La edad media de los empleados de la Administración General del Estado es de 51,32 años. De hecho, el 64% de su plantilla tiene más de 50 años. En la Seguridad Social aún es peor: el 80,9% de sus trabajadores supera esa edad. Y el futuro no parece demasiado alentador. El último Estudio sobre el envejecimiento de las plantillas en la Administración General del Estado prevé que en 2032 se habrá jubilado el 58,6% de la plantilla actual, unos 97.000 empleados públicos.

Estas cifras exceden con mucho las del sector privado –los asalariados mayores de 50 años son un 30,3%, menos de la mitad que en el sector público–, pero no por ello es menos grave el fenómeno. Sobre todo porque no es un desarrollo coyuntural. La Estrategia España 2050, que ha elaborado la Oficina Nacional de Prospectiva del Gobierno, cifra en un 12% la pérdida de población en edad de trabajar que puede ocasionar hasta mediados del siglo el envejecimiento demográfico, unos 3,7 millones menos de trabajadores potenciales, e incluso prevé que habrá 2,5 millones menos de ocupados, si se mantienen las tasas de empleo anteriores a 2019, que fueron de un 2% en promedio.

Según sus estimaciones, la reducción de la población activa se traduciría en un descenso de la ocupación del 0,5% anual. “Lo que tendría consecuencias profundas para la economía y los ingresos públicos, y supondría una fuente de tensión par la sostenibilidad del estado de bienestar”, advierte la Oficina. Para llegar a esa conclusión se basa, a su vez, en proyecciones de Eurostat para la zona euro que calculan en 11 puntos porcentuales la caída de la ratio de población en edad de trabajar en la UE: del 65% en 2020 al 54% en 2050.

Raymond Torres, director de Coyuntura Económica de Funcas –el centro de estudios de las cajas de ahorro– y miembro del Consejo Económico y Social (CES), cree que el impacto del encogimiento del mercado laboral dependerá de los perfiles de quienes ingresen en el mercado de trabajo: jóvenes y también emigrantes. De si su cualificación profesional se corresponde a la que demandan las empresas. Por el momento, la ocupación contradice los vaticinios de España 2050 y no sólo no se ha resentido, sino que sigue creciendo por encima de lo que está avanzando la economía, aunque cada vez de forma más titubeante por culpa de la crisis energética y la inflación desbocada. El paro continúa descendiendo, al tiempo que las vacantes que ofertan las empresas no se cubren. Torres explica que el mercado laboral no funciona “de forma mecánica”: no se puede esperar que, a menos trabajadores demandando empleos, haya menos parados; o que, con menos jóvenes entrando en el mercado de trabajo, haya automáticamente menos paro juvenil.

También Josep Oliver pone el foco en el desajuste entre los perfiles de la mano de obra y los perfiles que demandan las empresas. Se está produciendo, en efecto, un “vaciamiento de generaciones jóvenes”, asegura, ocasionado por la caída de la tasa de natalidad, pero los que comienzan a trabajar están “incorrectamente formados”, lo que los aboca al desempleo. A las elevadas cifras de abandono escolar se une que más de un tercio de los ocupados por debajo de 35 años están sobrecualificados. “A partir de los 25 años cae la tasa de paro porque se produce un ajuste de expectativas”, explica, “cuando, por ejemplo, muchos licenciados terminan aceptando empleos por debajo de su cualificación”. En España, al igual que en el resto de los países del sur de Europa, faltan ocupados con formación profesional, mientras que la cifra de quienes tienen sólo una cualificación baja o superior es muy elevada comparada con Alemania o los países nórdicos, continúa Oliver.

En 1995 entraban anualmente en la estadística laboral unos 750.000 mayores de 16 años, destaca el catedrático, pero 10 años después se quedaron en sólo 450.000. El déficit se cubrió con la llegada de inmigrantes.

“Según las últimas proyecciones del INE, si no llegan siete u ocho millones de inmigrantes, la población española bajará hasta los 44 millones de habitantes en 2050 [ahora es de 47 millones]”, anticipa el catedrático catalán. El INE calcula que haría falta un saldo migratorio anual de unos 300.000 inmigrantes para sostener la población española hasta mediados de siglo. El de este año lo cifra en 484.137 personas y prevé que se mantenga por encima de los 300.000 hasta por lo menos 2031. Si el saldo migratorio fuera cero, en 2072 España tendría sólo 31,8 millones de habitantes.

La pérdida de músculo, y de juventud, del mercado laboral causa serios perjuicios. Hace más difícil la transición tecnológica y agrava el ya de por sí grave déficit español de productividad, advierte Josep Oliver. A su juicio, la solución, además de por los inmigrantes, puede pasar por estimular la “movilidad” de los trabajadores. Es decir, trasladar el exceso de oferta de mano de obra de las provincias con más paro a otras con escasez de personal, o formar a trabajadores con un nivel educativo escaso o poco demandado para que adquieran competencias más solicitadas por las empresas.

En España, el 70% de los trabajadores entre 20 y 64 años están ocupados, recuerda Raymond Torres, pero en Alemania y los países nórdicos la tasa de ocupación asciende hasta el 80%. Aumentar la tasa española hasta esos niveles, asegura, permitiría compensar el impacto del envejecimiento demográfico. En Italia, compara el economista, el problema es el elevado número de inactivos, que son más difíciles de incorporar al mercado laboral que los parados y necesitan de “mecanismos muy específicos” para familias monoparentales, excluidos sociales, enfermos mentales o prejubilados. La propuesta de la Estrategia España 2050 para evitar el achicamiento del mercado de trabajo es, además de incorporar inmigrantes y reducir el paro juvenil, elevar la tasa de empleo de las mujeres en 20 puntos –ahora es del 57%–, lo que equivaldría a contar con casi dos millones de trabajadoras más en 2050. Porque, de lo contrario, la merma de la fuerza laboral estancará el crecimiento del PIB entre el 0,3% y 1,1% –cuando de 2014 a 2019 mejoró a un ritmo del 2,5%– hasta mediados de siglo.

En los próximos treinta años la humanidad deberá replantear prácticamente todos los aspectos de la vida para adaptarse al cambio climático y eso supone una oportunidad para quienes se están formando para entrar a trabajar en los próximos años. Por un lado, esas profesiones ofrecen buenos salarios y no tienen prácticamente paro, pero además permiten dar salida a las inquietudes de los jóvenes que quieren proteger el planeta. 

Todavía hoy la mayoría de estudiantes con este propósito se decantan por carreras universitarias como biología o ciencias ambientales, pero los expertos inciden en que ahora prácticamente cualquier rama se puede enfocar al cuidado del medioambiente.

"Hay cierta confusión sobre cómo los estudiantes pueden canalizar esas inquietudes en la universidad", opina Íñigo Virto, ingeniero agrónomo y profesor de la Universidad Pública de Navarra. "Yo recomendaría que más allá de las titulaciones clásicas, busquen más aplicadas, como ingenierías", afirma. 

Virto lleva años promocionando carreras como la suya en centros de secundaria y señala que cualquier grado del ámbito científico tiene hoy asignaturas relacionadas con el calentamiento global. Pone de ejemplo que un grado en física es esencial para estudiar los cambios en la atmósfera, o carreras como química o tecnología de los alimentos sirven para proteger los ecosistemas.

"Por ejemplo, biotecnología estaba antes muy orientada a la producción de alimentos, pero también puede encauzarse para la depuración de aguas residuales", añade. En su caso, agronomía es una rama que también estaba centrada en la producción agrícola, pero hoy tiene una empleabilidad del 100% porque estudia climatología y riego, dos disciplinas claves para afrontar la sequía. 

Otro campo que ha dado mucho que hablar este año es la electrónica y ha quedado patente que muchos países ricos, entre ellos España, tienen problemas para cubrir la demanda de profesionales de la transición energética. Cumplir con los objetivos de 2030 y 2050 supone que prácticamente cada vivienda tendrá que mejorar su aislamiento, sustituir su calentador de gas por una bomba de calor o instalar paneles solares en su tejado, para lo que se necesitarán miles de trabajadores, de ingenieros a electricistas. 

Para cubrir esta demanda se buscan jóvenes mayoritariamente de formación profesional que hayan estudiado grados medios o superiores de las familias profesionales de Instalación y Mantenimiento, Electricidad y Electrónica, y Energía y Agua, según propone José Manuel Ortega, que ha dedicado su carrera a enseñar Sistemas electrónicos en un instituto de Alcorcón (Madrid). 

En esos grados se enseña básicamente a instalar, manipular y reparar toda clase de aparatos electrónicos, por lo que se puede saltar a cualquier oficio relacionado con la eficiencia energética o las energías renovables. De hecho, el centro donde enseñó Ortega, el Prado Santo Domingo, ganó una beca de CaixaBank para que los propios alumnos instalaran paneles solares en la escuela.  

El profesor explica que la empleabilidad es prácticamente total para cualquier grado medio y superior de estas familias, aunque todavía no atraen mucho a los jóvenes. "La verdad es que no están especialmente interesados en estos estudios. Hay ramas como la sanitaria con listas de espera interminables, pero en electrónica vamos muy justos", reconoce. 

Para aquellos que dudan entre una formación profesional en electrónica y una carrera, Ortega resume así la diferencia: "En el ciclo formativo el alumno se centra en cómo poner en marcha un equipo y cómo repararlo, mientras que la universidad se centra en la parte teórica para poder diseñar los dispositivos e investigar para crear nuevos aparatos". Y quien se decante por la FP, pero prefiera un trabajo más relacionado con la naturaleza, puede optar por la familia de la Seguridad y Medioambiente, más enfocado a la seguridad y el control ambiental, o la familia Agraria, para ser guarda forestal. 

Fuera de las carreras técnicas también hay mucho por hacer para proteger el medioambiente, según los expertos, tanto desde la economía como la comunicación, la sociología o el derecho. 

Las ONG, por ejemplo, necesitan muchos perfiles de ciencias sociales para divulgar los riesgos del cambio climático, como periodistas, pero también consultores y politólogos para presionar a gobiernos y empresas para que cambien sus políticas. 

Otra rama imprescindible del medioambiente es el derecho, que es la base sobre la que se sostienen todas las otras profesiones, en palabras de Ana Barreira, directora del Instituto Internacional de Derecho y Medio Ambiente. "El derecho ambiental es esencial porque las sociedades necesitan normas. Hay más de 300 convenios internacionales que regulan el medioambiente y a raíz de estas normativas surgen posibilidades para los biólogos, arquitectos, ingenieros...”, dice esta profesional con casi treinta años de experiencia. 

Barreira explica que en España no se da especial importancia al derecho medioambiental, pero es imprescindible para cambiar cualquier normativa relacionada con el cambio climático. Además, permite litigar contra empresas o administraciones que no respeten el entorno. Su recomendación para quien esté interesado en esta profesión es estudiar primero derecho y luego adentrarse en el medioambiental para terminar especializándose en una temática concreta, como el marítimo, el industrial, el químico o la construcción. 

Una última salida para estudiantes que estén muy interesados en el futuro del planeta es el voluntariado o las prácticas, que permiten adentrarse en ese mundo en el tiempo libre. Rocío Sastre coordina la red de voluntariado de Greenpeace y explica que ellos acogen cada año

"Llegan principalmente jóvenes de carreras como biología o ciencias del mar, que quieren pasar a la acción en temas de cambio climático y aprenden a trabajar en equipo a la vez que divulgan sobre el calentamiento global o ayudan a cambiar la política en un ayuntamiento. Cada uno aporta lo que puede", cuenta Sastre. "Lo más importante es encontrar una comunidad para no sentir que luchas solo", añade.

El Ministerio de Trabajo se congratulaba este jueves del “acuerdo histórico” alcanzado la víspera con los sindicatos y la patronal, que según avanzó el secretario general de CCOO, Unai Sordo, derogará “aspectos centrales” de la reforma laboral de 2012. Ya no son los “aspectos más lesivos” cuya supresión habían prometido tanto el Gobierno como los sindicatos pero, en palabras del vicesecretario de Política Sindical de UGT, Mariano Hoya, el preacuerdo incorpora “muchas” de las reivindicaciones sindicales. No todas, y Sordo advirtió de que CCOO no “renuncia” a ellas. Pero las que se han quedado en el tintero son las que ha frenado la CEOE a lo largo de la negociación. La patronal, tras dar luz verde al borrador casi definitivo del acuerdo en sus órganos ejecutivos, remarcaba que el texto consolida el modelo laboral actual y mantiene “intactos” un buen número de los mecanismos implantados con la reforma laboral del Gobierno del PP.

Aún falta por rematar la redacción definitiva, un texto de 48 páginas que fue aprobado por unanimidad en los comités ejecutivos de UGT y CCOO, pero que en los de la CEOE contó con la abstención de la patronal del campo (Asaja), de la automoción (Anfac) y las organizaciones empresariales de Madrid y Cataluña, según explican a infoLibre fuentes de la negociación.

El Gobierno pretende aprobar la reforma laboral en el Consejo de Ministros del día 28, lo que le permitiría cumplir con su compromiso de que quedara lista antes del 31 de diciembre, pese a que Bruselas ya ha dejado claro que no había plazo impuesto en esa fecha.

El texto planteado por el Gobierno, al que ha tenido acceso infoLibre, da una vuelta de calcetín a la reforma laboral de 2012 en las dos cuestiones que los sindicatos consideraban fundamentales: la prevalencia del convenio sectorial sobre el de empresa y la recuperación de la ultraactividad –la prórroga automática de los convenios colectivos cuando caducan y mientras se negocia su renovación–. De forma que se reconoce que los convenios mantendrán su vigencia sin límite de tiempo, cuando hasta ahora estaba restringida a un año. Pero empresa y sindicatos tendrán que acudir a procedimientos de mediación y arbitraje si, al cabo de un año de negociaciones para renovar el convenio, no han conseguido un acuerdo.

La prioridad del convenio sectorial, en cambio, no será total. Los sindicatos han tenido que ceder que el convenio de empresa pueda seguir decidiendo el horario y la distribución del tiempo de trabajo, la adaptación de la clasificación profesional, las medidas de conciliación familiar y cómo se abonan las horas extraordinarias, tal y como se estableció en la reforma de 2012. Pero será en el convenio sectorial donde se determinarán los salarios, el punto fundamental. Al prevalecer durante la última década el convenio de empresa y establecer éste sueldos por debajo de los fijados en el convenio sectorial, la reforma del PP dispuso así de una poderosa herramienta de devaluación salarial.

En la subcontratación, uno de los caballos de batalla del Diálogo Social, la CEOE ha saludado que se mantenga “vigente el actual modelo de colaboración empresarial”. Pero desde ahora, el convenio colectivo para las empresas subcontratadas será el de la actividad que desarrolle, “salvo que exista otro convenio sectorial aplicable”. Con ese cambio, los sindicatos querían evitar la precariedad laboral y devaluación salarial ocasionadas por las empresas multiservicios gracias a la reforma de 2012. No obstante, cuando la subcontratista cuente con un convenio propio, será este el que se aplique.

Otro de los puntos donde se ha dado un vuelco a la reforma laboral de 2012 es que se ha derogado la disposición adicional introducida entonces en el Estatuto de los Trabajadores que permitía a las administraciones públicas ejecutar despidos colectivos. Amparados en esa modificación fueron despedidos cientos de trabajadores de empresas públicas –Tragsa, Aena, Renfe, Ineco, Telemadrid– y de las plantillas de laborales de muchos ayuntamientos –Jerez de la Frontera, Estepona–. La desaparición de esa posibilidad –bastaba con acreditar una “situación de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente”– fue una petición de UGT en la mesa de negociación.

Pero quizá el mayor cambio en la ley laboral se va a producir en materia de contratación. Con el objetivo de acabar con el abuso del empleo temporal, que en España bate récords europeos –26%– los agentes sociales y el Gobierno han remodelado el catálogo de contratos existente. “El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido”. Una empresa sólo podrá ofrecer contratos temporales de dos tipos: los estructurales y los formativos. Y los estructurales únicamente podrán responder a dos causas: para aumentos ocasionales e imprevisibles de la producción u oscilaciones de la demanda y para sustituir a otro trabajador.

El primer tipo de contrato temporal, “por circunstancias de la producción”, podrá tener una duración de un máximo de seis meses, ampliables a 12 si así lo recoge el convenio colectivo. En el caso de campañas comerciales –como las de navidad o rebajas– o agrícolas, no podrá tener una duración superior a 90 días. Es decir, en este punto han cedido tanto sindicatos como patronal: los primeros querían que se redujera a 60 días y la CEOE pedía 120. Además, sólo se podrán encadenar contratos temporales por un máximo de 18 meses en un periodo de dos años, cuando antes se permitía mantener a un trabajador en esa situación durante dos años en un periodo de 30 meses. 

En cualquier caso, la empresa tendrá que especificar en el contrato “con precisión” la causa y circunstancias concretas que justifican ese contrato temporal y “su conexión con la duración prevista”. Se intenta así acabar con la que ha sido la pauta general del empleo en España desde que se descausalizó la contratación a partir de 1984, cuando el Gobierno de Felipe González creó el contrato de fomento del empleo. Desde entonces y hasta ahora, ninguna reforma laboral ha conseguido rebajar ni por la mínima el 90% de contratos temporales que se firman todos los años en España.

Como medidas disuasorias adicionales, el preacuerdo establece sanciones para los empresarios que den de baja a sus trabajadores durante el fin de semana o las vacaciones con la intención de ahorrarse las cotizaciones a la Seguridad Social. La multa será del triple de la cuota por contingencias comunes. También se aumentan las sanciones para las empresas que contraten en fraude de ley: a partir de ahora se les multará por cada trabajador por el que hayan cometido la infracción, que se considerará grave. Además, en esos casos las sanciones aumentan y pasan a ser de entre 1.000 y 10.000 euros.

Un punto de controversia durante la negociación fue el establecimiento de límites cuantitativos en el número de trabajadores temporales de las plantillas. La CEOE rechazaba que se impusieran. Finalmente, serán los convenios colectivos los que acuerden “planes de reducción de la temporalidad” y “criterios” sobre la “relación adecuada” entre el volumen de temporales y la plantilla total de la empresas, así como sobre la conversión de temporales en indefinidos. Pero también podrán fijar “porcentajes máximos de temporalidad” y cuáles serán las consecuencias de su incumplimiento.

El Gobierno se compromete a hacer en enero de 2025 una evaluación del resultado de todas estas medidas en la contratación temporal. Y a repetirla cada dos años. Si no funcionan, el Ejecutivo deberá presentar a sindicatos y patronal una propuesta con medidas adicionales.

Otra novedad sustancial es que desaparece el contrato por obra y servicio, que supone el 40% de los temporales registrados cada año. Y se modifica el contrato fijo por obra del sector de la construcción, que podrá extinguirse por “motivos inherentes” al trabajador. Al afectado la empresa deberá hacerle una propuesta de recolocación, con formación incluida. Si se rescinde ese contrato, el trabajador tendrá derecho a una indemnización del 7% del salario.

Por lo que se refiere a los fijos discontinuos, la CEOE ha conseguido que puedan celebrarse entre una ETT y un trabajador que va a trabajar cedido a otra empresa. Los sindicatos, que se compute como antigüedad toda la relación laboral, incluidos los periodos en que los trabajadores no están activos.

Los contratos de formación también se remodelan. A partir de ahora sólo habrá contratos formativos duales, que combinan clases con trabajo retribuido y que podrán ofrecerse a quienes tengan hasta 30 años, y contratos de prácticas. Los primeros no podrán durar menos de tres meses ni más de dos años. Su retribución no podrá ser inferior al 60% o 65% del salario fijado por convenio para la categoría ni inferior al Salario Mínimo Interprofesional. Los contratos de prácticas no podrán durar menos de seis meses ni más de un año.

Ambos cotizarán a la Seguridad Social por todas las contingencias, incluido el desempleo y el Fondo de Garantía Salarial (Fogasa), otra de las reivindicaciones de los sindicatos. Pero en este capítulo se han dejado para su posterior desarrollo reglamentario muchos de los detalles de diseño, como los límites de edad en los duales para discapacitados o los cursos sobre digitalización y el número de contratos por centro de trabajo. Los dos tipos de contratos formativos tendrán bonificaciones del 50% en las cuotas a la Seguridad Social.

La reforma laboral de 2021 alumbra finalmente el Mecanismo RED, como se ha bautizado a los ERTE permanentes. Seguirán existiendo los ERTE por causas económicas, productivas, organizativas y técnicas, como hasta ahora. Que permitirán reducir la jornada laboral de los trabajadores o suspender sus contratos a cambio de exoneraciones de cuotas para las empresas –20% sólo si proporcionan formación a los afectados– y de prestaciones de desempleo para las plantillas afectadas. Las empresas no podrán hacer horas extraordinarias ni subcontratar actividad ni hacer nuevos contratos mientras estén inmersos en estos esquemas de públicos de protección. Ni despedir durante los seis meses siguientes al fin del ERTE.

Pese a que ni empresarios ni sindicatos han visto nunca de buen grado que se incentivara mediante descuentos en las cotizaciones la reactivación de trabajadores en ERTE, la reforma incluye esa medida del Ministerio de Seguridad Social. Aunque la remite a una ley posterior.

También permanecen los ERTE de fuerza mayor, por impedimento o por limitación, que fueron creados durante la pandemia. Sus exenciones serán del 90%.

Los nuevos Mecanismos RED tendrán dos modalidades: cíclicos y sectoriales. Los primeros podrán durar un máximo de un año, y se activarán cuando la coyuntura económica sea negativa. Los segundos, cuando un sector o sectores sufran cambios que requieran la recualificación de sus trabajadores. Durarán un año pero se permitirán dos prórrogas de seis meses cada una. Pese a las quejas conjuntas de los sindicatos y la patronal, para activar los RED será necesaria una decisión del Consejo de Ministros, a propuesta de los ministerios de Economía, Trabajo y Seguridad Social, previo informe de la Comisión Delegada del Gobierno para Asuntos Económicos.

Pero al tiempo se crea una Comisión Tripartita del Mecanismo RED, en la que participarán sindicatos y patronal y que podrá solicitar la activación de estos esquemas. Además, se constituirá un Fondo RED de Sostenibilidad del Empleo, para atender las necesidades de financiación del mecanismo: exoneraciones de cuotas, prestaciones y formación. El fondo se nutrirá de los excedentes de ingresos por cotizaciones para el desempleo, las aportaciones de los Presupuestos del Estado y de fondos de la UE.

Los descuentos en las cuotas a la Seguridad Social de los RED de que disfrutarán las empresas serán del 60% durante cuatro meses, del 30% los siguientes cuatro meses y del 20% los cuatro posteriores en el caso de los mecanismos cíclicos, y del 20% en los sectoriales.

Finalmente, las empresas también han conseguido un aumento de sus créditos a la formación si se acogen a estos mecanismos. De entre 320 y 425 euros por persona dependiendo del tamaño de la empresa.

Políticos, sindicalistas y empresas tendrán buena ocasión de demostrar este otoño sus habilidades negociadoras. Si en estos dos primeros años el éxito ha acompañado a las mesas sobre teletrabajo, los repartidores, los ERTE los repartidoreslos ERTEo la subida del SMIla subida del SMI, la agenda de los próximos meses va a ser mucho más ardua. Incluye reformas y medidas de primer orden e interés general. Cuyo diseño y calendario sufren, además, la presión de los compromisos adquiridos con Bruselas, que condicionan el desembolso de los fondos de la recuperación a la puesta en marcha de cambios legislativos fundamentales en materia laboral y de pensiones.

Aunque todavía no hay fechas fijadas para las primeras reuniones de septiembre, según han indicado a infoLibre tanto el Ministerio de Trabajo como los sindicatos, éstas son las principales mesas de negociación comprometidas para el curso que comienza ahora.

Recién aprobado por el Consejo de Ministros el proyecto de ley con la primera parte de la reforma de las pensiones, el Gobierno debe comenzar ya a pensar en la segunda, puesto que el plazo para conseguir un acuerdo termina el 15 de noviembre. Si en la mesa no hay pacto, el Ejecutivo tendrá que definir en solitario cómo va a ser el “mecanismo de equidad intergeneracional” que sustituirá al derogado factor de sostenibilidad de la reforma de las pensiones de 2013 y que no comenzará a aplicarse hasta 2027. CCOO y UGT ya han advertido al Gobierno que no aceptarán una definición “restrictiva” de ese nuevo mecanismo. Es decir, que no podrá recortar la cuantía de la pensión inicial como hacía el factor de sostenibilidad, dependiendo de la esperanza de vida de cada generación. Pero sí que actuará sobre lo que el acuerdo alcanzado en julio con patronal y sindicatos denomina “el conjunto de parámetros del sistema”: la edad de jubilación, el periodo de cálculo necesario para cobrar el 100% de la pensión o los años de cotización, por ejemplo.

También estará sobre la mesa el aumento de la base máxima de cotización –ahora en 4.070 euros al mes o 48.841 euros al año–, que se aplicará de forma gradual y obliga también a un alza de la pensión máxima –situada en 2.707,49 euros–. Es una de las medidas que los sindicatos plantean para ampliar la financiación del sistema de pensiones, puesto que de esta forma cotizarían en mayor cuantía cerca de millón y medio de trabajadores cuyos ingresos superan esa base. Al tiempo, CCOO y UGT quieren subir las pensiones mínimas –645,3 euros–.

Avances técnicos en cinco meses

Un poco más de margen, pero no mucho más, tendrán agentes sociales y Gobierno para negociar la derogación de lo que han dado en llamar los “aspectos más lesivos” los “aspectos más lesivos”de la reforma laboral de 2012reforma laboral de 2012. En principio, se tratará de revertir los cambios en la negociación colectiva en dos aspectos. Devolviendo a los convenios sectoriales la prioridad, al menos en materia de salarios, que desde 2012 pasó a manos de los convenios de empresa. Y recuperando la ultraactividad, la prórroga automática de los convenios cuando caducan y mientras se negocia su renovación, que la reforma del PP limitó a un año.

Además, en la agenda se incluyen cambios en la subcontratación, de forma que se garantice a los trabajadores de las empresas subcontratistas las condiciones laborales de la contratista o del convenio sectorial de ésta.

También se pretende reducir el número de tipos de contrato a sólo tres: uno “estable”, otro “temporal” y un tercero “de formación”.

Los cambios tienen que estar aprobados el 31 de diciembre, por lo que, al igual que con las pensiones, el Gobierno deberá legislar si no consigue un acuerdo en la mesa de diálogo, al estar comprometidos en el Plan de Recuperación. Sobre la reforma laboral, los agentes sociales y el Ejecutivo llevan ya cinco meses debatiendo. Según Trabajo, la negociación se encuentra ya bastante “avanzada” en sus aspectos técnicos. Pero aquí el hueso va a ser la CEOE, que ya ha adelantado su oposición a tocar la reforma de 2012, tras tachar de “regresivo”, “intervencionista” y “marxista” el planteamiento avanzado por el Ministerio de Trabajo. “Responde a una motivación ideológica sin fundamentos económicos, no tiene en cuenta la realidad del tejido empresarial y de las personas trabajadoras, y, por ello, aboca inevitablemente al desencuentro”, ha advertido. El ministerio responde recordando que la patronal “lleva año y medio negociando todas las propuestas al mismo tiempo que dice que no negocia”. “Ya hemos visto que cada uno tiene un papel dentro y otro fuera de la mesa”, aseguran fuentes del departamento, tras apuntar a la “gestualidad” de los empresarios, con sus declaraciones, y de los sindicatos, que convocaron manifestaciones el pasado julio para exigir la derogación de la reforma laboral.

Los ERTE, dobles protagonistas

También se incluye en las medidas del Plan de Recuperación la creación de un ERTE permanente, un mecanismo que sustituya al despido cuando las empresas necesitan reducir su actividad por culpa de una crisis. La idea es convertir los ERTE, que recortan horas de trabajo o suspenden contratos y han resultado un elemento clave en el mantenimiento del empleo durante la pandemia, en un sistema de flexibilidad interna que incluya no sólo prestaciones sino también formación para los trabajadores afectados.

Pero antes incluso de consolidar el mecanismo laboral estrella de la pandemia, sindicatos, patronal y Gobierno deberán pactar una nueva prórroga de los ERTE en vigor, la sexta, y hacerlo antes del 30 de septiembre. Los sindicatos quieren prolongar las exoneraciones de cuotas hasta incluso el 31 de enero, para no interrumpirlas en plena campaña de navidad. Según las últimas cifras publicadas por el Ministerio de Seguridad Social, quedan bajo el paraguas de los ERTE 286.000 trabajadores de los 3,38 millones que llegaron a verse afectados en abril de 2020. Los meses de otoño son siempre malos para el empleo, una vez agotada la temporada alta del turismo, y más este año cuando aún se mantiene la incertidumbre económica debido a las variantes del virus y la ralentización de las vacunas, por lo que CCOO y UGT consideran aún necesarios los ERTE. Y asumibles, teniendo en cuenta que la partida presupuestaria para sufragar las ayudas es cada vez menor.

Batalla en el Gobierno por el SMI

La batalla por la subida del Salario Mínimo Interprofesional (SMI), una más de las negociaciones candentes de este otoño, se está librando, en cambio, en el seno del Gobierno. Probablemente será de las primeras mesas que se abran, una vez las ministras del área económica hayan pactado si se aumenta o no el suelo salarial. Hace sólo unos días, los buenos datos de empleo del verano llevaron a la vicepresidenta primera, Nadia Calviño, a abrir las puertas a una subida del SMI “cuanto antes”. Hasta ese momento, tanto ella como la ministra de Hacienda, María Jesús Montero, habían mostrado su frontal rechazo a mejorar este año el salario mínimo, ante el temor de que se perdieran empleos. Tampoco el titular de Seguridad Social, José Luis Escrivá, creía que fuera “el momento” para subir el SMI.

Mientras, la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, encargaba a un grupo de 12 expertos un dictamen, donde se proponía un alza para este año de entre el 1,3% y el 2%, entre 12 y 19 euros al mes sobre los 950 euros actuales. De forma que para 2023 el SMI se sitúe entre 1.011 y 1.049 euros en 14 pagas. El acuerdo de gobierno entre el PSOE y Unidas Podemos incluye el compromiso de elevar el salario mínimo hasta que equivalga al 60% del salario medio al final de la legislatura, en consonancia con el baremo establecido en la Carta Social Europea.

En el caso de que decida subirse ya este año el SMI, también deberá determinarse en qué cuantía: un porcentaje simbólico, el 0,9% de inflación prevista –la cantidad inicialmente establecida para actualizar las pensiones– o una cifra superior, teniendo en cuenta que el IPC ya ha alcanzado este año el 2,9%, una cifra que no se veía desde 2017.

Para 2022 se ha retrasado la reforma de la Ley de Empleo, por la que se modificarán las políticas activas de empleo –formación y recualificación profesional– y la gobernanza del Sistema Nacional de Empleo, integrado por el Servicio de Empleo Público Estatal (SEPE) y los servicios de empleo de las comunidades autónomas.

Finalmente, este mismo septiembre se abrirá una mesa con expertos para estudiar la vinculación entre precariedad laboral y salud mental.

La pandemia congeló la economía española durante meses en 2020 y aún la mantiene renqueante un año después, pero el paro, la consecuencia lógica y temida de la paralización, apenas escaló un par de puntos. En el tercer trimestre llegó a su máximo hasta el momento, un 16,26% según los registros de la Encuesta de Población Activa (EPA). Una cifra de récord para los estándares europeos, como suelen ser las tasas españolas de desempleo, pero muy alejada del 27% que rozó en el primer trimestre de 2013, en lo peor de la anterior crisis. Ese freno al desastre se atribuye a los ERTE, el mecanismo de protección que, mediante exoneraciones de cuotas a la Seguridad Social y prestaciones a los trabajadores está sosteniendo buena parte del tejido productivo del país.

Lo reconoce así el Fondo Monetario Internacional (FMI) en sus últimos informes por países. Y no sólo en el caso español. Los esquemas similares aplicados en Alemania, Francia, Reino Unido e Italia, además de contener la destrucción del empleo, han evitado la caída de los ingresos de los hogares. Por ejemplo, gracias al dispositif d’activité partielle francés el empleo se contrajo un 1,8% y la renta disponible de los hogares un 2%, lejos del 19% en que se redujo la producción. En Alemania, donde el Kurzarbeit ya fue una herramienta empleada con gran éxito tras la crisis de 2008, el paro subió sólo 1,2 puntos y en Italia la cassa integrazione guadagni (CIG), o Fondo de Garantía Salarial, ha impedido que creciera más de cuatro décimas hasta marzo de 2021. En Reino Unido el desempleo no superó el 5,1% al terminar 2020.

Sin embargo, y pese a las similitudes de concepto y de funcionamiento entre los diferentes esquemas nacionales, hay disparidades en el coste, la cobertura y los efectos. Así, el paraguas con que protegieron los ERTE a trabajadores y empresas  en España fue de los más pequeños entre los grandes países europeos, destaca el FMI. Lo mismo ocurre con el sistema italiano. En ambos países, los más sacudidos por el coronavirus, las pérdidas de renta de los hogares fueron mayores que en el resto: un 3% y un 2,75%, respectivamente, según Eurostat. En Alemania, la renta disponible incluso subió, aunque el alza no llegó al 1%. Pero en España, como acaba de revelar la Encuesta de Condiciones de Vida que publica el INE, la pobreza grave alcanzó el año pasado al 7% de la población, cerca de 3,3 millones de personas, muy por encima del 4,7% de 2019 y casi el 7,1% de 2014, tras la crisis financiera.

De hecho, entre los grandes países de la UE, España es el país que menos trabajadores protegió con los ERTE, medidos porcentualmente respecto del número total de ocupados. En mayo, en el momento en que se alcanzó el máximo de asalariados con contratos suspendidos o reducción de jornada, estaban acogidos a un ERTE 3,6 millones de personas, el 21% de los ocupados. Sólo Alemania, con un 15%, tiene un porcentaje de cobertura inferior. Aunque en cifras absolutas, el Kurzarbeit llegó a proteger a seis millones de trabajadores en abril de 2020, el peor momento de la pandemia. Por el contrario, Italia fue el país que más asalariados acogió con su fondo de garantía, un 43% de sus ocupados, 6,7 millones de italianos se han beneficiado de las ayudas. Francia ha protegido al 35% de sus trabajadores: ocho millones estaban cubiertos por la activité partielle en abril de 2020. Reino Unido extendió el mecanismo al 31% de la población ocupada. En cifras acumuladas, nada menos que 11,6 millones de británicos han pasado por un furlough desde el inicio de la pandemia hasta junio de este año, de acuerdo con las estadísticas de la Biblioteca de la Cámara de los Comunes. El pico, en mayo de 2020, ascendió a 8,9 millones de trabajadores protegidos. Uno de los motivos de esta disparidad en la cobertura es, apunta el FMI, la “estructura del mercado laboral” español. Es decir, el elevado número de trabajadores temporales que no pueden acogerse a los ERTE.

No obstante, España es el país que con más agilidad ha ido reactivando a los trabajadores protegidos por los ERTE. A finales de 2020 sólo quedaban en ese esquema de protección el 4% de los ocupados, apenas un poco por debajo del 5% de los franceses. En Alemania aún había un 7% de asalariados sostenidos por el Kurzarbeit. En Italia seguían el 14% y en Reino Unido eran el 12% en diciembre de 2020. A fecha de 31 de mayo quedaban 2,4 millones. La ministra de Economía, Nadia Calviño, aseguró la semana pasada que el número de los trabajadores en ERTE había descendido ya de los 400.000.

Reino Unido, el más generoso

Cuestión aparte es el coste de estos mecanismos públicos. La última cifra proporcionada por el ministro de Seguridad Social, José Luis Escrivá, alcanzaba los 21.000 millones de euros desde que empezó a operar el sistema hasta el fin de la última prórroga aprobada, en septiembre. La cantidad equivale a un 1,68% del PIB. Casi la misma proporción que le ha dedicado Francia a su mecanismo, un 1,7%, pero que en números absolutos se traduce en 35.000 millones en 2020 más otros siete presupuestados para este año y el próximo. Italia tampoco ha sido muy generosa con su cassa integrazione, en el que invirtió 18.732 millones el año pasado, un 1,04% de su PIB. Un poco más ha gastado Alemania, un 1,1% del PIB, pero el presupuesto también es mayor: 35.000 millones en 2020, al que se añadirán 12.000 millones si el programa se extiende a todo 2021. Finalmente, el más desprendido ha sido Reino Unido, que se ha gastado hasta junio de 2021 un total de 65.900 millones de libras –unos 77.000 millones de euros–, un 3% de su PIB, en el furlough.

Tanto el sistema británico como el italiano cubren el 80% del sueldo bruto del trabajador protegido, hasta un máximo de 2.500 libras. En el segundo caso, hasta un máximo de 1.119 euros al mes. En España, el importe es menor, un 70%, hasta un tope de 1.411,83 euros mensuales si el beneficiario tiene cuatro hijos. La activité partielle francesa equivale a entre un 60% y un 70% del salario bruto. En Alemania, entre el 60% y el 80% del salario neto –a partir del séptimo mes– lo cubre el Kurzarbeit. Al igual que en España, en Italia no se permite el despido de los trabajadores acogidos a estos esquemas públicos.no se permite el despido de los trabajadores acogidos a estos esquemas públicos

Estos mecanismos de ayuda resultan extraños para las culturas de Estados Unidos y Canadá. Sus respectivos gobiernos prefirieron combatir los perjuicios de la pandemia en el empleo y en las rentas con transferencias directas de dinero a los hogares. Para evaluar la eficacia de uno y otro modelo, de momento se puede acudir a la tasa de paro en EEUU, que aumentó del 3,6% en enero de 2020 al 14,7% en abril. El pasado mes de octubre, The Washington Post publicó una proyección sobre el coste que tendría en Estados Unidos un programa público como el Kurzarbeit alemán. Calculaba que 260.000 millones de dólares. Si se ajustara a las más generosas ayudas del furlough británico, la cifra se elevaba a 390.000 millones. Pero si copiara los más modestos ERTE españoles, la factura se reduciría hasta los 72.000 millones de dólares. En cualquier caso, unos sistemas muy caros, sostenía el periódico.

Para financiarlos, la Unión Europea ha creado un fondo temporal de apoyo al desempleo llamado SURE, dotado con 100.000 millones de euros de préstamos. Hasta marzo, se han desembolsado 62.500 millones, que han recibido 16 de los Estados miembros. Italia y España van a ser los dos mayores beneficiados, con 27.400 y 21.300 millones de euros, respectivamente. Ni Francia ni Alemania van a recibir dinero para este fin.

Recalibrar y rediseñar

Con la recuperación, todos los países están recalibrando sus sistemas de protección del empleo, para reducir progresivamente el gasto y evitar la zombificación de la economía:evitar la zombificación de la economía que el dinero público termine sosteniendo empresas insolventes, con problemas estructurales camuflados bajo la coyuntura de la pandemia. Por ejemplo, a partir de junio Alemania ha reducido a un 50% la exención total de cotizaciones de que gozaban las empresas acogidas al Kurzarbeit. En Francia, como en España, se redirigen los esfuerzos hacia los sectores más afectados por las restricciones y se incentiva el regreso de los trabajadores a la actividad. En Reino Unido, ya en septiembre del pasado año el Gobierno redujo la cobertura pública al 70% del salario del trabajador protegido, y al 60% en octubre, los dos meses en que más descendió el número de beneficiarios, pero la volvió a subir en noviembre al 80%.

De momento, todos los grandes ERTE europeos han sido prorrogados, según se alarga también la incertidumbre sobre la pandemia, la vacunación se dilata y los rebrotes persisten. El británico y el español seguirán aplicándose al menos hasta septiembre. El italiano, hasta diciembre. El alemán, hasta marzo de 2022. Y el francés, hasta junio del año próximo.

La ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, ya ha anunciado que los ERTE se mantendrán más allá del próximo 30 de septiembre “si es necesario”. Es más, avanzó que este sistema, creado mucho antes de que apareciera el covid-19 pero escasamente utilizado hasta ahora, “ha venido para quedarse”. “No hay mejor política social”, resumió. El FMI coincide con el Gobierno en que los ERTE han sido “muy eficaces”, no sólo para frenar el desempleo, sino también para “proporcionar más flexibilidad a las empresas”, sobre todo a las pymes. De ahí que una de las reformas en la agenda del Diálogo Social con sindicatos y empresarios sea rediseñar estos mecanismos, en un intento más por reducir la elevada temporalidad del mercado laboral español, además de incluir en ellos la formación profesional, uno de los elementos clave que hizo del Kurzarbeit –el espejo en el que se miran todos los ERTE europeos– un caso de éxito en 2009. Entonces, la reducción subvencionada de horas de trabajo benefició a dos millones de trabajadores alemanes. Con el coronavirus, el Kurzarbeit ha salvado del despido a un acumulado de 12 millones de personas, seis veces másKurzarbeit. La cuarta parte de la fuerza de trabajo alemana.

La pandemia ha empujado al paro a 2,14 millones de trabajadores. Es la cifra que arroja la estadística del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) para los últimos 18 meses. Son el 59,4% de los 3,61 millones de desempleados registrados. De ellos, se pueden considerar ya parados de larga duración, por llevar más de seis meses sin trabajo, 1,21 millones, más de la mitad –el 56,67%–. Aunque en España se consideran parados de larga duración quienes permanecen un año o más sin empleo, en otros países como Estados Unidos el umbral se acorta a los seis meses. El mercado laboral español siempre ha sido infortunado líder en desempleados crónicos, con una cifra que suele rozar la mitad del número total de parados. No obstante, desde que la economía empezó a recuperarse tras la crisis financiera, el paro de larga duración no había dejado de reducirse –aun manteniendo una bolsa muy resistente integrada por quienes superan los dos años sin trabajo–. Hasta que llegó el coronavirus. Desde marzo de 2020, el paro de larga duración se ha disparado un 59%, un repunte de 997.000 personas inscritas durante más de seis meses a las listas del SEPE.

De hecho, no ha habido un aumento de ímpetu semejante desde 2009, cuando según los registros del SEPE experimentó un alza del 58,96%. Las cifras de la Encuesta de Población Activa muestran un paisaje similar: tras explotar en 2009 y 2010, y continuar creciendo los siguientes años en lo peor de la crisis, empezó a bajar a partir de 2014. Comparando las cifras del primer trimestre de 2020 y las del primer trimestre de 2021, son 1,85 millones los trabajadores que llevan más de seis meses en el paro.

Es más, el número de parados que no superan los seis meses registrados en el SEPE ha descendido durante estos meses de pandemia e incertidumbre económica, un 40,3%, pero el resto, los que van acumulando antigüedad en el desempleo, destrozan la estadística. Quienes se quedaron sin trabajo al principio de la pandemia parecen ser los que más difícil lo tienen para volver a la actividad: con el coronavirus casi se ha duplicado la cifra de los trabajadores que llevan entre un año y 15 meses en el paro. Y casi se ha triplicado, hasta alcanzar los 366.739, el número de quienes superan los 15 meses sin trabajar.

Pero la crisis poscovid también está dificultando el regreso al trabajo de los que perdieron su empleo antes de la irrupción del virus. De forma que los parados que llevan entre 18 meses y dos años registrados en el SEPE han aumentado un 138% hasta junio.

Más mujeres, con título de ESO, en ocupaciones elementales del sector servicios

¿Quiénes son estos trabajadores atrapados en el paro cronificado por el coronavirus? Para empezar, hay 597.038 mujeres más que hombres, pero el aumento ha sido más violento para ellos, un 68% respecto a febrero de 2020, que para ellas, un 54%. El número de los varones que llevan entre 15 y 18 meses en el paro incluso se ha triplicado en lo que dura la pandemia. Con respecto a la edad, hay una diferencia clara según el tiempo que lleven sin trabajar. El 30% de los que llevan entre seis y 12 meses en el paro son jóvenes de 20 a 29 años, según la última EPA. Pero, en la bolsa donde ha quedado atrapados quienes superan los dos años sin empleo, la mayoría –el 43,8%– tiene entre 45 y 59 años. Aunque entre los jóvenes esa cifra es el resultado de un aumento de casi el 55% respecto a febrero de 2020, mientras que los mayores sólo han crecido un 0,7%.

Además, un 38,4% de los parados de larga duración de la pandemia sólo ha estudiado la ESO o posee una formación equivalente. Pero el segundo grupo más representado son los universitarios, cerca del 27%, y su número se ha elevado más este último año y medio que el de quienes poseen únicamente estudios básicos: un 36% los primeros frente a un 28% los segundos.

Si se pone la lupa sobre sus ocupaciones, 250.500 son trabajadores con ocupaciones elementales, revela la EPA, y 232.400 estaban empleados en la restauración, el comercio, eran vigilantes jurados o auxiliares de enfermería. Pero como la crisis está impactando sobre todo en la hostelería, el turismo y el comercio, el paro de larga duración se ha cebado con los asalariados de estos servicios de cara al público, cuyo número ha subido un 44,6% en 12 meses, mientras que el de los englobados en la categoría de ocupaciones elementales –peones, personal de limpieza, barrenderos–, se ha elevado mucho menos, un 17,8%. Una señal clara del daño que las restricciones están infligiendo a esa parte sustancial del sector servicios es que, a pesar del colchón de los ERTE, la cifra de los empleados de restauración y comercio que llevan entre seis y 12 meses en el paro –147.200– se ha disparado nada menos que un 74,6% entre el primer trimestre de 2020 y el de 2021. Es lo que ocurre con quienes no consiguen reengancharse a la actividad con el comienzo del verano y la temporada alta del turismo, a diferencia de lo que les ocurría en los años sin pandemia: terminan convirtiéndose en parados de larga duración si se pasan los tres meses estivales sin trabajar.

Lógicamente, pues, los servicios acaparan casi el 24% de los parados de larga duración de la pandemia, unos 508.700 de acuerdo con los datos de la EPA. Pero su número ha crecido respecto al primer trimestre de 2020 un 13,5%, menos que los de la industria, con un alza del 29,7%, y muy por detrás del fuerte aumento de la construcción, un 94,5%. Quizá es uno de los efectos de los ERTE, que han sido aplicados de forma mucho más masiva en el sector terciario y muchísimo menos en la construcción y la industria.

Como el covid persistente

Los expertos advierten de que, cuanto más se alarguen las incertidumbres sanitarias y económicas y más lenta sea, por tanto, la recuperación, mayor será la duración del paro entre quienes pierdan su empleo. Un efecto que se prolongará incluso cuando ya se haya solventando la crisis. De forma que el paro de larga duración puede convertirse en una especie de covid persistente: aunque ya no existe la infección, las secuelas acompañan al enfermo mucho después de haber recibido el alta. Y, como el covid crónico, el paro de larga duración no tiene un remedio rápido. Básicamente, se trata de poner a estos trabajadores en el centro de las medidas de reorientación y recualificación profesionales, que siempre han sido un punto débil de las políticas activas de empleo españolas.

El paro de larga duración se produce por un desajuste entre las competencias profesionales de los trabajadores y las que demandan las empresas. Así, los jóvenes que abandonan el sistema educativo antes de tiempo son candidatos perfectos para quedar atrapados en la bolsa del paro prolongado, mientras que la demanda de trabajos cada vez más cualificados expulsa del mercado laboral a los individuos menos preparados. Pero también ocurre que personas con educación secundaria o universitarios carezcan de la formación que exigen las empresas y afronten serias dificultades para encontrar un empleo en mucho tiempo.

La pregunta es si eso puede cambiar ahora con las medidas incluidas en el Plan de Recuperación y Resiliencia, que se marca como uno de sus objetivos reducir el número de desempleados generados por la pandemia mediante su “capacitación y reorientación”. En concreto, destina 235 millones de euros hasta 2023 para financiar al menos dos proyectos por comunidad autónoma destinados a “colectivos especialmente vulnerables”, que incluyen a los parados de larga duración. El plan habla de becas de cursos de formación, itinerarios personalizados para devolver a estos desempleados al mercado laboral y ayudas a su contratación, que deben traducirse en una inversión media de 6.000 euros por persona.

La baja productividad de la economía española es una anomalía y un baldón al mismo tiempo. Entendida como la relación entre lo que crece la producción de un país y el capital y el trabajo que se emplean en ella, es insólita porque permaneció anémica durante toda la fase expansiva que trajo la burbuja inmobiliaria, pero creció durante la recesión posterior. De hecho, España es el único país de la UE cuya productividad corre en sentido contrario a su crecimiento económico, al menos desde 1995, según destaca un estudio de BBVA Research que la sitúa ese año en 27 euros por hora trabajada en España, un 14% por debajo de la media europea. En 2018, la diferencia con la UE se ha elevado hasta el 22%. Y es un problema porque no aumentar la productividad compromete el progreso de los salarios, la rentabilidad de las inversiones o las mejoras tecnológicas. En resumen, a los españoles no les cunde el esfuerzo y el dinero que invierten en producir.

Como en el resto de los países desarrollados en las últimas décadas, la productividad no medra mucho por culpa de la menor inversión en capital humano, la generalización de los nuevas tecnologías y el predominio del sector servicios, menos productivo que el industrial. Pero mientras la productividad creció en la UE una media del 0,7% entre 1996 y 2018, en España encogió otro tanto en ese mismo periodo de tiempo.

Este bajo e irregular crecimiento suele achacarse principalmente a la escasa cualificación profesional de los trabajadores, en un número anormalmente alto temporales, a los que las empresas tienen escaso interés en formar. También a la preponderancia del sector servicios –especialmente del turismo, la hostelería y el comercio–, cuya productividad es menor que la industria, y al escaso tamaño del 90% de las empresas españolas, con más dificultades financieras para la inversión y el desarrollo o adaptación de las innovaciones. El mismo estudio de BBVA Research culpa de la secular escasa productividad española a la “regulación disfuncional” del mercado de trabajo. En concreto, menciona la diferente protección –la indemnización por despido– de que gozan los trabajadores temporales y los indefinidos, y a continuación pide “reformas estructurales” que “no reviertan los aspectos más positivos de las ya implementadas”.

En cambio, pocas veces se alude a la cualificación de los empresarios y gestores empresariales. Sin embargo, también hay economistas que han estudiado el impacto de la “calidad empresarial” en el aumento de la productividad: el talento de los gestores y la eficiencia de sus prácticas. Por ejemplo, invitan a considerar la gestión empresarial del mismo modo que la tecnología, como un parte del capital intangible de una compañía; por tanto, un factor más de la productividad. Mejorar la capacitación de los mandos intermedios y recurrir a la consultoría no sólo hacen crecer la productividad, sino que también consiguen aumentar el tamaño de las empresas en el largo plazo, aseguran.

En Management as a technology?, un informe de la Harvard Business School firmado por Nicholas Bloom, Raffaella Sadun y John van Reenen, se calcula que un 30% de la brecha de productividad que mantienen los países con Estados Unidos se debe a la calidad empresarial. En el caso de España, esa diferencia aumenta hasta casi el 40%. Los autores cifran en 0,76 –considerando la productividad de EEUU como 1– el índice de productividad español, sólo por delante de Portugal, Irlanda y Grecia en Europa. Suecia alcanza el 0,92, Reino Unido el 0,86 y Francia el 0,84. Para llegar a estas conclusiones, recopilaron datos proporcionados por más de 11.000 empresas repartidas en 34 países. Según explican, a mayor competencia en un sector determinado, más probabilidades de que las prácticas empresariales sean de mayor calidad y lo mismo ocurre a mayor antigüedad de la empresa. Además, el estudio considera que con la gestión empresarial ocurre igual que con el I+D: escapa a la competencia, por lo que las compañías terminan compartiendo esas técnicas corporativas.

El Banco de España y la OCDE también han puesto el foco en la escasa cualificación de los empresarios españoles. Del temprano abandono escolar, otro récord español, y de la baja capacitación de los trabajadores se ha escrito mucho; de la preparación empresarial, no tanto. Cuando la OCDE midió las habilidades cognitivas, numéricas y de comprensión lectora de los adultos españoles en edad de trabajar, en 2012, resultó que obtenían las peores puntuaciones medias, sólo por encima de Italia. Según un informe más reciente, del pasado marzo, elaborado por el Centro Europeo para el Desarrollo de la Formación Profesional (Cedefop), que depende de la UE, los trabajadores españoles son los que menos cualificación poseen, únicamente por delante de los italianos y los griegos. España consigue una puntuación de 31 sobre 100 para su sistema de formación profesional, mientras que los mejor preparados, los finlandeses, alcanzan 75 sobre 100; los alemanes, 65, y los franceses, 51.

Los peor preparados de la UE

Tras evaluar a los empresarios españoles, la OCDE concluyó que su capacitación está por debajo de las aptitudes de alemanes, británicos, franceses e italianos. Si los primeros, los mejor preparados, conseguían una puntuación de 3,2, los españoles no superaban el 2,7. Sólo quedan detrás los griegos. El Banco de España apunta como habilidades necesarias en un gestor de empresas las “capacidades interactivas, estratégicas, operativas y de control” pero subraya igualmente el déficit español en políticas de incentivos –identificación, evaluación y retribución de objetivos–. También apunta no sólo a una menor formación de los cuadros directivos y a un menor grado de profesionalización de la gestión empresarial en comparación con otros países europeos, en especial en las pequeñas empresas, sino también a “un marco institucional que constriñe en mayor medida que en otros países la capacidad de organización y de gestión eficiente de los recursos productivos de las empresas”.

Como solución para los trabajadores, el organismo supervisor aconseja, además de mejoras en el sistema educativo, reformas en el sistema de formación continua. Es una recomendación recurrente cada vez que se desata una crisis. Las llamadas políticas activas de empleo se consideran fundamentales para paliar la pérdida de aptitud profesional que sufre un trabajador cuando se queda en el paro. Más aún cuando el número de desempleados de larga duración –más de un año sin trabajo– es tan elevado como en España: el 34% de los 3,37 millones de parados llevan más de un año sin trabajar. Son 1,14 millones de personas, según la última Encuesta de Población Activa (EPA). Pero también son imprescindibles para mejorar el capital humano de quienes siguen en activo.

Para los empresarios, el Banco de España sugiere facilitar su acceso, sobre todo de los pequeños, a servicios profesionales –auditoría, contabilidad, asesoría jurídica y estratégica– que ahora se encuentran sometidos a restricciones de la competencia, como colegiaciones obligatorias, honorarios fijos y otras limitaciones inexistentes en el resto de los países europeos.

El Tribunal Supremo (TS) aprecia indicios de inconstitucionalidad en 11 artículos de la Ley 30/2015 que reformó el sistema de formación para el empleo. Según explica en un auto fechado el pasado martes, la citada norma puede vulnerar los artículos 14 y 28 de la Constitución, que garantizan el principio de igualdad y la libertad sindical. El TS responde así a un recurso contencioso administrativo interpuesto por el sindicato USO contra el real decreto 694/2017 de 3 de julio que desarrolla la ley, cuya nulidad pide el sindicato. Y eleva la cuestión al Tribunal Constitucional, al que pide que se pronuncie sobre la ley antes de emitir su propio juicio sobre el real decreto que la desarrolla.

USO, la tercera fuerza sindical del país, alega que el hecho de que la Ley 30/2015 permita sólo a las “organizaciones más representativas”, CCOO, UGT, ELA-STV y CIG, participar en el diseño de la formación para el empleo, así como en la oferta de cursos, en la Fundación Estatal para la Formación en el Empleo (Fundae), las estructuras paritarias sectoriales con la patronal y las comisiones de seguimiento, vulnera los dos principios constitucionales mencionados. Los sindicatos más representativos son aquéllos que hayan conseguido más del 10% de los votos en las elecciones a comités de empresa en el ámbito estatal o más del 15% en el autonómico.

En el auto,al que ha tenido acceso infoLibre, el Supremo considera “plausible” que un “sindicato de notoria implantación a nivel nacional” participe en la planificación estratégica de la formación para el empleo, puesto que esa labor no forma parte de la “representación institucional” en la que la “atomización sindical” puede perjudicar “la eficaz defensa de los intereses de los trabajadores”, que es el precisamente el caso donde el Tribunal Constitucional ha bendecido ya en anteriores sentencias la legalidad de dar preferencia a los sindicatos más votados sobre los demás.

De hecho, el Alto Tribunal deja claro que esa “preferencia”, basada en un “dato objetivo” –la voluntad de los trabajadores expresada en las elecciones sindicales–, no es “infinita”. Por el contrario, su “intensidad” debe “modularse” según la materia de que se trate y debe tener “una justificación objetiva y razonable, no arbitraria”.

Además, destaca que el sistema de formación profesional se financia con las cuotas que pagan en sus nóminas “todos los trabajadores, independientemente de su afiliación sindical”. En ese punto el TS se adhiere al pronunciamiento del fiscal, que apoyó la demanda de USO basándose en que limitar a los sindicatos más representativos la participación en la gobernanza del sistema de cursos para el empleo cuando éste “se financia con fondos públicos que aportan todos los trabajadores” constituye una “lesión al derecho a la libertad sindical”. Como explicaba USO en su recurso, la formación para trabajadores y desempleados se sufraga también con el presupuesto del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) –también con fondos autonómicos y europeos–. Y este organismo trasladó al Supremo que la cuota de formación profesional de las nóminas –un 0,10%– es considerado por la Intervención General del Estado un “ingreso afectado” a la financiación de los gastos del sistema de formación profesional; es decir, sólo puede utilizarse para ese fin.

Por el contrario, el Abogado del Estado se declaró contrario al recurso del sindicato, argumentando que la Ley 30/2015 modificó el papel de las organizaciones sindicales en el sistema de formación, que ahora ya no pueden ser beneficiarias de subvenciones públicas para impartir cursos. En realidad, sí lo son, aunque tienen que competir por ellas con empresas privadas de formación.

La reforma, aplicada por el Gobierno de Mariano Rajoy, ha sido causa de polémica constante entre sindicatos y patronal, por un lado, y la Administración, por otro. La ley excluyó a los agentes sociales de la gobernanza del sistema, una expulsión que éstos recurrieron en la Audiencia Nacional. El sistema, de hecho, quedó paralizado por falta de desarrollo normativo y por las demandas de la CEOE y los sindicatos, que consiguieron la anulación de varias convocatorias de subvenciones.

A golpe de sentencia

El recurso presentado por USO contra el real decreto que desarrolla la reforma de la formación para el empleo es uno más de los que el sindicato ha presentado en los últimos años para superar la barrera que le separa de los sindicatos “más representativos”. A la espera de sentencia se encuentra el que interpuso en junio de 2019 en el Juzgado Central de lo Contencioso Administrativo de Madrid contra la convocatoria de subvenciones para formar a cuadros sindicales en materia de negociación colectiva y diálogo social. Esas ayudas, un total de 7,5 millones de euros, están restringidas a los sindicatos que superen el 10% de representación estatal o el 15% autonómica. USO se acerca al 5%, con 11.500 delegados. CSIF roza los 10.000. Entre CCOO y UGT suman el 67% de los delegados elegidos en España.

En su demanda, USO aduce que aplicar ese requisito de representatividad es “restrictivo, limitativo y excluyente” en unas subvenciones, además, que financian una actividad, la formación, que no está ligada a las funciones de “representación institucional”. La formación, destaca, no puede quedar reservada a los sindicatos más representativos, sino que debe estar abierta “a todos sin distinción”.

A golpe de sentencia, el sindicato ha conseguido entrar en algunos órganos consultivos: la comisión de seguimiento del Fondo de Reserva de la Seguridad Social, la Comisión Nacional de Elecciones Sindicales o las consultivas de Patrimonio Sindical Acumulado y coeficientes reductores de la edad de jubilación para profesiones de alto riesgo, también el Foro para la Integración Social de los Inmigrantes y el Consejo Estatal de Responsabilidad Social de las Empresas, enumera el secretario de Organización de USO, David Díaz Vílchez. Al no llegar al suelo del 10%, tampoco participan en el Diálogo Social. “Lo estamos peleando también”, subraya. La idea es rebajar al 5%, e incluso al 3% en las comunidades autónomas, el límite para ser considerado “representativo”, los mismos porcentajes que permiten a un partido político entrar en los parlamentos. Y elaborar una ley de subvenciones “única y transparente, no la amalgama autonómica actual”, critica David Díaz.

Según sus cuentas, USO se financia en un 80% con las cuotas que pagan sus 100.000 afiliados y en un 20% con subvenciones públicas, unos 300.000 euros, las que corresponden a sus resultados en las elecciones sindicales.

El Ministerio de Trabajo propondrá el próximo día 2 al patronato de la Fundación Estatal para la Formación en el Empleo (Fundae) el nombramiento de Antonio de Luis Acevedo como nuevo gerente de esa institución, que se encarga de gestionar las subvenciones para impartir cursos a trabajadores. Ese día se votará también el cese del todavía gerente de la Fundae, Ignacio Fernández Zurita, según ha confirmado el ministerio a infoLibre. De Luis ha sido el elegido en el concurso de méritos que se convocó para cubrir el puesto y al que se presentaron 35 candidatos.

De Luis ya es patrono en la Fundae en representación del Servicio Público Estatal de Empleo (SEPE), cargo que deberá dejar para encargarse de la gerencia de la fundación. Además de funcionario y jefe de servicio en el SEPE desde 2013, De Luis pertenece a un grupo de trabajo de la Secretaría de Empleo y Relaciones Laborales del PSOE madrileño, a cuyo frente se encuentra Maru Menéndez.

La designación de De Luis como gerente de la Fundae se da por segura dado que la Administración controla la mayoría en el patronato, donde también se sientan las comunidades autónomas, los sindicatos mayoritarios y la patronal.

La destitución del anterior directivo, que procedía de la patronal Confemetal y fue nombrado por el Gobierno del PP, provocó las airadas protestas de la CEOE. No sólo porque la decisión la tomara el actual Ejecutivo ya en funciones, apenas un año después de haber sido designado Fernández Zurita para el puesto, sino también por el nuevo concurso de méritos convocado. El cambio de perfil que exige el Ministerio de Trabajo para cubrir el cargo hace sospechar a la CEOE que el puesto se había diseñado para adjudicárselo a un candidato concreto. De ahí que incluso amenazara con la presentación de un recurso.

Así, destacaba la patronal, esta segunda convocatoria del concurso de méritos –Fernández Zurita fue el primer gerente de la Fundae elegido con este sistema– restringía la candidatura a funcionarios y exigía al menos 10 años de experiencia en el ámbito público de la formación para el empleo, haber diseñado sistemas de información públicos en esta materia o gestionado subvenciones estatales de formación. Preguntado entonces por este periódico, Trabajo respondió que los nuevos requisitos estaban pensados para un perfil “más de gestor, más técnico” que el anterior.

“Pérdida de confianza”

Curiosamente, fue la misma suspicacia que despertó la elección del gerente ahora destituido. Entonces la convocatoria pedía a los candidatos “cinco años en puestos de responsabilidad en organizaciones o entidades en el ámbito laboral” y experiencia en “procesos de negociación colectiva y diálogo social”. Se presentaron 41 personas. En Confemetal, Fernández Zúñiga había formado parte de la comisión negociadora del convenio del sector del metal y, en representación de Cepyme, se sentaba en la Mesa de Diálogo Social sobre formación.

Cuando le destituyó, el SEPE alegó como motivo la “pérdida de confianza”. La procedencia del gerente resultaba también problemática desde el punto de vista legal. La Ley de Régimen Jurídico del Sector Público establece que las “autoridades” y, en general, “el personal al servicio de las Administraciones” deben abstenerse de intervenir en cualquier procedimiento cuando tengan “relación de servicio con persona natural o jurídica interesada directamente en el asunto”, o le hayan “prestado en los dos últimos años servicios profesionales de cualquier tipo y en cualquier circunstancia o lugar”. Es decir, el exgerente de la Fundae debería haberse abstenido cada vez que hubiera tratado cualquier asunto relacionado con su antiguo empleador, Confemetal.

Tras reunirse la Comisión de General de Secretarios de Estado y Subsecretarios el miércoles y la Comisión Delegada del Gobierno el jueves, el Ministerio de Trabajo convocó por la tarde a patronal y sindicatos a la Mesa de Diálogo Social. Los representantes de CEOE, CCOO y UGT esperaban desde el pasado martes, cuando se anuló la reunión a la que habían sido citados para ese día, a que el Gobierno les llamara para conocer el calendario y el contenido de los decretos sobre empleo y Seguridad Social que negocia también con los grupos parlamentarios a la búsqueda de su posterior convalidación en la Diputación Permanente del Congreso. Entre las dificultades para reunir esos apoyos políticos y el protagonismo mediático de las reivindicaciones feministas del 8M, las dudas cundían alrededor de los “decretos sociales” anunciados por el Gobierno.

Finalmente, según las fuentes consultadas por infoLibre, este viernes el Gobierno devolverá el subsidio de desempleo para parados mayores de 55 años a las condiciones en que se concedía antes de que el PP lo reformara en 2012. Por tanto, a partir de ahora podrán solicitarlo los mayores de 52 años, el SEPE volverá a pagar la cuota a la Seguridad Social por una base del 125%, en lugar del 100% de estos últimos siete años, y para el cálculo de la renta mínima permitida para cobrar la ayuda ya no se incluirá también las rentas de cónyuges o hijos, sólo la del desempleado, que no puede superar el 75% del Salario Mínimo Interprofesional. La cuantía del subsidio es de 430,27 euros al mes. Otra limitación que desaparecerá se refiere a que los beneficiarios del subsidio podrán seguir cobrándolo hasta los 63 años, si es que cumplen los requisitos de cotización para jubilarse de forma anticipada, cuando antes dejaban de hacerlo a los 61 años.

Registro obligatorio de jornada

En el real decreto-ley de medidas urgentes de protección social y lucha contra la precariedad laboral, el Gobierno aprobará también el registro obligatorio de la jornada laboral, una medida que cuenta con el rechazo de la CEOE. Las empresas tendrán que consignar la hora de entrada y salida de sus trabajadores, informarles de sus jornadas con periodicidad mensual y conservar los registros durante cuatro años. “La Inspección de Trabajo nos lo demanda y los sindicatos están de acuerdo”, justificó la ministra Magdalena Valerio cuando se le preguntó por la medida. Si las empresas no cumplen, la norma prevé sanciones. El abogado general del Tribunal de Justicia de la UE (TJUE) dictaminó hace un mes que las empresas están obligadas a implantar un sistema de cómputo de la jornada laboral efectiva de sus plantillas, para garantizar que no supera los límites legales. Aún falta que el TJUE se pronuncie definitivamente sobre la cuestión prejudicial que le envió la Audiencia Nacional a propósito de una demanda de UGT y CCOO contra Deutsche Bank.

En dos sentencias anteriores, de 2017, referidas a otras tantas demandas sindicales contra Bankia y Abanca, el Tribunal Supremo había dictaminado contra la obligatoriedad de las empresas de registrar las horas trabajadas por sus empleados. Por el contrario, la Inspección de Trabajo lleva tiempo quejándose de la falta de instrumentos para controlar si los asalariados hacen horas extraordinarias y si éstas se pagan o no, así como el fraude en los contratos a tiempo parcial con horas abonadas en negro. Según la última Encuesta de Población Activa (EPA), el 46% de las horas extras realizadas en España no se retribuyen a los trabajadoresel 46% de las horas extras realizadas en España no se retribuyen a los trabajadores. Precisamente uno de los motivos alegados por el abogado general del TJUE para obligar a las empresas a llevar ese registro horario es que, de otra manera, sería imposible diferenciar entre horas ordinarias y extraordinarias, además de dificutarse a los trabajadores la defensa judicial de sus derechos, al privárseles de “un primer indicio probatorio esencial”.

Por el contrario, la CEOE rechaza la obligatoriedad del registro de jornada como un “cambio hacia lo antiguo”. “Se ha planteado matar moscas a cañonazos”, protestó su presidente, Antonio Garamendi, “en el pasado, a la hora de fichar, fueron los propios trabajadores quienes rompieron los aparatos porque decían que iban en contra de su libertad individual”. Además, la patronal aduce que aumentará la burocracia y los costes de las empresas, y es de difícil aplicación en las pymes. Al igual que Ciudadanos, la CEOE cree que el registro debería ser materia de negociación en los convenios colectivos.

Por el contrario, sigue en el cajónel decreto que derogará parte de la reforma laboral de 2012, reforma laborala la espera del deseado apoyo parlamentario.

Seguridad Social

El decreto sí incluirá, en cambio, otras iniciativas en materia de Seguridad Social, como los incentivos a la contratación indefinida de los parados de larga duración, aquellos que llevan sin trabajo más de un año. Se trata de bonificaciones de las cuotas a la Seguridad Social que pagan las empresas: tendrán descuentos de 1.300 euros anuales durante los tres primeros años del contrato, 1.500 euros si emplean a una mujer. A cambio, deberán mantenerlos en el puesto al menos cinco años y no recortar plantilla durante al menos dos años.

También se estimulará con descuentos en las cuotas la conversión de contratos temporales en fijos o fijos-discontinuos para los trabajadores agrarios. La medida tiene una fecha tope, el 1 de enero de 2020. Para ingenieros y licenciados, las bonificaciones serán de 480 euros al año durante dos años, 640 euros si el beneficiado es una mujer, siempre que trabajen durante todo el mes y su base de cotización mensual sea inferior a 1.800 euros. En caso de que coticen por jornadas reales trabajadas y su base de cotización diaria no supere los 81 euros, la bonificación será de dos euros al día durante dos años, 2,66 euros si es una mujer. Para el resto de los grupos de cotización, de ingenieros técnicos a peones y menores de 18 años, el descuento deberá resultar en una cuota inferior a 88,15 euros al mes o cuatro euros por jornada real trabajada; o inferior a 58,77 euros o 2,68 euros por jornada si el beneficiado es una mujer.

Igualmente el Consejo de Ministros aprobará el aumento de la prestación por hijo a cargo, que pasará de 291 euros al año a 341 euros para las familias en situación de pobreza y a 588 euros si su pobreza es severa porque viven con una renta inferior al 25% del umbral de pobreza –fijado en 17.238 euros anuales para un hogar formado por dos adultos y dos hijos menores de 14 años–. La iniciativa fue pactada con Unidos Podemos el pasado mes de octubre, junto a otras medidas de carácter laboral.

Más medidas: se recupera la cotización a la Seguridad Social de los cuidadores familiares de personas dependientes, se mejoran las cuantías mínimas de las pensiones por incapacidad permanente total, se reduce la cotización de los trabajadores agrarios para amortiguar el impacto de la subida del salario mínimo y se aprueba el pago de las cuotas a los autónomos que se hallaban de baja antes de la entrada en vigor del real decreto que revalorizaba las pensiones.

Garantía Juvenil

El Ejecutivo cambiará también el Sistema Nacional de Garantía Juvenil, uno de los programas estrella del anterior Gobierno. La iniciativa, diseñada y financiada por la Unión Europea, beneficiará a partir de ahora a todos los parados menores de 30 años. Hasta el momento, asistía a los menores de 25 años y a quienes, entre los 25 y los 30 años, tuvieran una discapacidad igual o superior al 33%. Igualmente se suprime la limitación que permitía el acceso de los parados de 25 a 30 años mientras que la tasa de desempleo en ese intervalo de edad no bajase del 20%. En la última Encuesta de Población Activa (EPA) de 2018, la tasa se situaba ya en el 19,67%, por lo que, si no se cambiaba la ley, este grupo dejaba de beneficiarse del sistema. Además, dejarán de causar baja automática en el sistema los inscritos que rechacen alguna de las medidas –cursos, cualificación profesional, un empleo– que se les ofrezcan.

Dotado de 6.400 millones de euros hasta 2020, el Sistema Nacional de Garantía Juvenil consiste en que cada país de la UE debe garantizar a los menores de 29 años “una buena oferta de empleo adecuada a su formación, capacitación y experiencia, o una oferta de formación para encontrar un puesto de trabajo en el futuro”, bien sea un curso, ciclos de Formación Profesional, un contrato en prácticas o de aprendiz. Y la oferta debe hacerse en un plazo de cuatro meses tras terminar los estudios o quedarse en el paro.

Cobro de derechos de autor y pensión

Otra medida a la que dará salida el Consejo de Ministros es el reglamento que desarrollará el decreto-ley que permite a los creadores compatibilizar la pensión de jubilación con el cobro de derechos de autor. Aprobado por unanimidad en el Congreso el pasado mes de enero, daba al Gobierno seis meses para aprobar el reglamento, un plazo que no ha consumido. La compatibilidad lleva aparejada una cotización de solidaridad del 8%, que en caso de tratarse de trabajadores por cuenta ajena se repartirá entre el empresario –el 6%– y el trabajador –el 2% restante–.

Hace sólo una semana, el Juzgado de lo Social número 14 de Madrid falló a favor del escritor y periodista Javier Reverte, que había demandado al Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) a fin de anular la multa de 150.000 euros que le impuso por cobrar una pensión al tiempo que los derechos de autor de sus libros.

Además, obtendrá el visto bueno el Plan Anual de Política de Empleo para este año, que recoge todos los programas de activación laboral –formación, orientación y recualificación profesional– tanto del Servicio de Empleo Público Estatal (SEPE) como de los servicios de empleo autonómicos. Y el Plan de Retorno a España, con el que se quiere incentivar el regreso de un buen número del casi millón de trabajadores que han abandonado el país desde que estalló la crisis. En principio, se creará una plataforma en internet para poner en contacto a empresarios y a trabajadores que quieran volver.

El Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) ha destituido a Ignacio Fernández Zurita, gerente de la Fundae (Fundación Estatal para la Formación en el Empleo), la institución encargada de gestionar las ayudas a la formación de ocupados y desempleados. Como motivo alega la “pérdida de confianza” en el directivo, que no llevaba ni un año en el cargo. Director de Relaciones Institucionales de la patronal ConfemetalConfemetal durante 10 años, Fernández Zurita fue nombrado para el puesto por el anterior Gobierno, tras ser seleccionado mediante una convocatoria pública a la que se presentaron 41 candidatos.

Su designación fue aprobada el pasado 5 de abril por el patronato de la Fundae con las abstenciones de los representantes de CCOO y el sindicato gallego CIG, así como de las comunidades autónomas de Cataluña, Comunidad Valenciana, Castilla-La Mancha, Andalucía, Baleares y Navarra. Mientras los sindicatos argumentaron que el nombramiento de un ejecutivo de la patronal ponía en duda la “independencia y neutralidad” de la fundación, las comunidades autónomas se quejaron de la falta de transparencia del procedimiento de selección.

Además de destituir al gerente, el Ministerio de Trabajo ya ha convocado un nuevo concurso para elegir a su sucesor. Lo ha publicado este viernes el Boletín Oficial del Estado (BOE). Ambos movimientos han despertado un “tremendo malestar” en la CEOE. “No tiene sentido que un Gobierno en funciones genere tanta inestabilidad en el sistema de formación para el empleo”, protesta el director de Formación de la patronal, Juan Carlos Tejeda. Según explica, la CEOE “se ha desayunado hoy [por el viernes] con el BOE”, cuando a su juicio la destitución del gerente de la Fundae debería haberse negociado tanto en la Mesa del Diálogo Social que discute sobre formación para el empleo como en la Comisión Estatal de Formación para el Empleo, donde también se sientan sindicatos y patronal con la Administración. Tejada critica que nadie les ha explicado “por qué el SEPE ha perdido la confianza” en Fernández Zurita.

UGT y CCOO coinciden en que el gerente “no ha hecho gran cosa” en el año escaso que ha estado al frente de la Fundae. “No ha tenido mucho tiempo y, además, se le nombró en pleno cambio de Gobierno”, concede Sebastián Pacheco, secretario de Formación de UGT. Lola Santillana, responsable de Empleo de CCOO, critica los cambios de estructura que el exgerente quiso llevar a cabo sin éxito. Pacheco, que niega la existencia de “problemas” en su gestión, le reconoce “la facultad de organizar su equipo” como quisiera. Otras fuentes al tanto del caso relacionan la destitución de Fernández Zurita con lo que califican como “injerencia” del SEPE en la gestión interna de la Fundae. El ministerio pretendía “negociar” la ampliación del organigrama que intentó ejecutar Fernández Zurita y que las fuentes consideran una competencia exclusiva del gerente.

Despolitizar la formación

El representante de la CEOE, por su parte, elogia la gestión de Fernández Zurita y niega que exista ningún motivo objetivo que justifique su cese. “Desbloqueó los pagos [de subvenciones] de la convocatoria de 2014, gestionó la convocatoria nefasta de 2016, resolvió las ayudas de la convocatoria TIC [para mejorar competencias en tecnologías de la información] y ha negociado la de 2018 que, por fin, tiene una gestión más lógica”, detalla. “Cuando empezábamos a ver la luz al final del túnel”, lamenta a continuación, “nos ponen este palo en las ruedas tan tremendo”. Tejeda se refiere a la reforma del sistema aprobada por el Gobierno del PP, que soliviantó tanto a los sindicatos como a la patronal tras ser apartados del órgano de gestión de los cursos, y que paralizó la formación para el empleo entre 2015 y 2017, después de que la Audiencia Nacional anulase dos convocatorias de subvenciones, precisamente a raíz de otras tantas demandas interpuestas por la CEOE y luego secundadas por UGT y CCOO.

La patronal también desaprueba que se haya destituido a un gerente que no era “un comisario político, sino un técnico”. “Hasta que se despolitice, el sistema de formación para el empleo no funcionará nunca”, advierte Juan Carlos Tejeda. Fernández Zurita fue el primer gerente de la Fundae que se eligió mediante una convocatoria pública. Ahora el Ministerio de Trabajo acaba de publicar la segunda, después de cambiar sustancialmente el perfil exigido a los candidatos. Y ha enfurecido aún más a la CEOE, que está estudiando con sus abogados la presentación de un recurso. Tejeda acusa al ministerio de “arbitrariedad” por limitar esta segunda convocatoria a funcionarios, según se desprende de los requisitos publicados. Por ejemplo, al menos 10 años de experiencia en el ámbito público de la formación para el empleo, que los candidatos hayan diseñado sistemas de información públicos en esta materia o que hayan gestionado subvenciones estatales de formación. El representante de los empresarios menciona que existen sentencias que consideran ilegal fijar requisitos muy definidos pensados para conceder puestos a una persona predeterminada.

Ésa fue también una de las suspicacias que despertó el gerente ahora destituido. Entonces la convocatoria pedía a los candidatos “cinco años en puestos de responsabilidad en organizaciones o entidades en el ámbito laboral” y experiencia en “procesos de negociación colectiva y diálogo social”. En Confemetal, Fernández Zúñiga formó parte de la comisión negociadora del convenio del sector del metal y, en representación de Cepyme, se sentaba en la Mesa de Diálogo Social sobre formación.

Conflicto de interés

Además, la procedencia del gerente resultaba problemática desde el punto de vista legal. La Ley de Régimen Jurídico del Sector Público establece que las “autoridades” y, en general, “el personal al servicio de las Administraciones” deben abstenerse de intervenir en cualquier procedimiento cuando tengan “relación de servicio con persona natural o jurídica interesada directamente en el asunto”, o le hayan “prestado en los dos últimos años servicios profesionales de cualquier tipo y en cualquier circunstancia o lugar”. Es decir, el exgerente de la Fundae debería haberse abstenido cada vez que hubiera tratado cualquier asunto relacionado con su antiguo empleador, Confemetal.

Santillana mantiene las críticas que en su día vertió contra la “falta de objetividad” de Fernández Zurita, pero Pacheco rechaza que su trabajo en la patronal supusiera un conflicto de interés cuando pasó a la Fundae, una institución cuyo papel rebaja. “Ahora es un órgano meramente instrumental”, advierte, “lo que nos importa es la Comisión Estatal de Formación para el Empleo, que sí es verdaderamente tripartita y la que debería gestionar la formación”. Juan Carlos Tejeda se basa en informes del abogado del Estado y de la asesoría jurídica de la propia fundación para negar cualquier incompatibilidad de Fernández Zurita. “En todo caso, debería haberse abstenido si hubiera tenido que decidir sobre Confemetal, pero Confemetal no puede pedir subvenciones”, explica. Sí que lo hace la Fundación Confemetal, que recibió 1,28 millones de euros en tres expedientes de la convocatoria de 2016, por ejemplo. “Es una entidad totalmente distinta”, precisa Juan Carlos Tejeda.

El responsable de la CEOE critica que se haya destituido al gerente de la Fundae cuando el próximo día 7 termina el plazo para solicitar las subvenciones de la convocatoria de 2018. “El cambio se producirá en mitad del proceso de valoración”, protesta. Fuentes del Ministerio de Trabajo indican a infoLibre que Fernández Zúñiga sigue en activo hasta que se convoque una reunión extraordinaria del patronato de la Fundae y ratifique su destitución. Si el cambio y la elección del sustituto se producirán antes de las elecciones del 28 de abril es una incógnita. El plazo para presentarse al concurso público termina el próximo día 15.

Sobre el cambio de requisitos del concurso público, Trabajo responde que están pensados para un perfil “más de gestor, más técnico” que el anterior. Y asegura que tanto la patronal como los sindicatos fueron informados “hace más de 15 días”. “Los sindicatos no pusieron objeciones, sólo la CEOE”, añade el ministerio, que cuenta con mayoría en el patronato de la Fundae.

Un empresario dedicado a impartir cursos de formación a trabajadores ha puesto a la venta un censo de 15 certificados de profesionalidad por vía telemática y 50 acuerdos que firmó con academias para dar clases presenciales. Los ha ofrecido en un envío múltiple de correos electrónicos, en los que pide 50.000 euros por todo el paquete. Según explica el Ministerio de Trabajo a preguntas de infoLibre, vender esas acreditaciones que concede el Servicio de Empleo Público Estatal (SEPE) es ilegal e incluso puede tratarse de una “estafa”.

De hecho, la CEOE ya lo ha comunicado tanto al SEPE como a la Fundación Estatal para la Formación en el Empleo (Fundae), aunque ambas instituciones dicen no haber recibidio una denuncia formal. “La noticia de los correos nos ha llegado a través de algún centro de formación que lo ha recibido, incluso se envió al propio centro de formación de la CEOE”, asegura Manuel San Juan, vocal de los empresarios en el patronato de la Fundae, que gestiona la formación para el empleo y donde están representados tanto la Administración como la patronal y los principales sindicatos.

San Juan deja claro que esas acreditaciones no se pueden vender y explica que, como apreció “connotaciones dudosas” en la “anómala” oferta, la puso en conocimiento del SEPE y la Fundae para que la investiguen. “Aunque fuera legal, sería cuestionable”, resume. El vocal de la CEOE destaca que ahora es “un buen momento” para vender esas acreditaciones puesto que acaba de abrirse el periodo de solicitud de subvenciones públicas para la convocatoria de 2018.

Los certificados de profesionalidad son acreditaciones oficiales, expedidas por el SEPE, que garantizan la posesión de unas competencias profesionales, un perfil o capacitación de las 26 familias que componen el Catálogo Nacional de Cualificaciones. Esas competencias pueden adquirirse mediante formación o mediante la experiencia laboral. En el primer caso, sólo la pueden impartir centros privados convenientemente registrados en el SEPE –además de centros de formación profesional, centros públicos o las empresas–. Para que una academia o centro de formación privada dé estos cursos debe acreditar ante el SEPE que cumple con un determinado número de requisitos. Así, tiene que poseer un proyecto formativo con una planificación didáctica, una metodología y tutorías, así como disponer de instalaciones, formadores acreditados y una plataforma informática a la que se conecten los alumnos si la enseñanza es en modalidad de teleformación –las clases pueden ser también presenciales–.

Una vez que el SEPE ha verificado el cumplimiento de estas condiciones, concede las acreditaciones y revisa cada año si la empresa las sigue satisfaciendo o no. Puede ocurrir que quien compre las acreditaciones que esta empresa ha puesto a la venta no cumpla sin embargo los requisitos gracias a los cuales fue expedida para ella. El SEPE es el encargado del “seguimiento y control de las acciones formativas” que ejecutan estas empresas, explica a este periódico la Fundae.

“Una gran oportunidad”

En los correos a los que ha tenido acceso infoLibre, Rafael Galobart, que se presenta como socio director de la consultora Necesitas Formación SL, cita su número de registro en el SEPE como centro de teleformación y adjunta un enlace al registro oficial donde aparecen los 15 certificados de profesionalidad que tiene acreditados: administrativo, mantenimiento de jardines, auxiliar de almacén y de comercio, vendedor, camarero de piso, camareros y cocineros, profesor de Formación Profesional y atención a dependientes. También dice contar con “más de 50 acuerdos (la mayoría en la zona centro)” para dar clases presenciales en toda España. “Se presenta una gran oportunidad, ya que se pueden abrir/aumentar diferentes líneas de negocio: contratos de formación y aprendizaje, impartir formación a través de iniciativa privada o formación programada [en empresas] y subvenciones públicas, para desempleados y trabajadores”, invita.

A continuación, el empresario explica que por “cese de actividad” ofrece esos censos por 50.000 euros. Manuel San Juan apunta que Galobart puede vender la sociedad o las acciones, pero no las acreditaciones oficiales. “Puedo vender todo lo que tengo en la empresa”, responde su dueño a este periódico. Cuando se le pregunta si lo ha conseguido, dice que aún está “en ello” y que le parece “absurdo” que no se le permita hacerlo.

De media, los universitarios en España aspiran a percibir un salario de 1.325 euros al mes en su primer empleo, según se desprende del estudio Merco Talento Universitario, presentado este viernes en Madrid. Esta es la segunda edición del estudio, que señala que las universitarias españolas esperan obtener una retribución mensual de 1.260 euros al incorporarse al mercado laboral, un 11 por ciento menos de lo que señalan los hombres, quienes esperan percibir un salario de 1.423 euros, según informa Europa Press.

El estudio, elaborado por la empresa de evaluación reputacional, Merco, y la consultora PeopleMatters, incluyen la opinión de 9.100 universitarios del último año de carrera, alumnos de máster, doctorados o títulos propios equivalentes.

En este sentido, la investigación destaca la brecha presente entre las diferentes ramas de estudios, ya que los estudiantes de ciencias de salud esperan ganar 1.428 euros en su primer trabajo, un 18 por ciento más que los universitarios de artes y humanidades. Además, refleja que los estudiantes universitarios de otros países quieren ganar de media 1.570 euros, lo que supone 245 euros más que los españoles.

Según concluye el estudio, los universitarios en España prefieren trabajar en el sector de la formación; en una empresa grande y con presencia internacional; poder viajar, pero seguir residiendo en España; tener un salario fijo y más seguro; un trabajo más estable y seguro; y tener la posibilidad de trabajar en equipo. En concreto, la encuesta revela que un 55 por ciento de los universitarios valoran como factores de elección de empresas para trabajar una buena retribución y beneficios, así como que les ofrezcan una buena calidad de vida. Además, un 22 por ciento valoran a compañías que ofrezcan formación y desarrollo profesional; retos laborales y profesionales; y meritocracia y reconocimiento.

Los sectores en los que tienen más interés los estudiantes a la hora de elegir su primer empleo son, según el estudio, el de la formación, el 38,5 por ciento; la cultura y el entretenimiento, el 35 por ciento; y auditoría y consultoría, el 32 por ciento. En cuanto a los principales canales de información que utilizan en la búsqueda de empleo, el 20 por ciento de los universitarios ha contestado que las páginas web o portales de empleo, seguido de las redes sociales, con un 16 por ciento; y la recomendación de algún familiar o amigo que trabaja en dicha empresa, con un 11 por ciento.

Lo que han valorado los universitarios encuestados

El estudio también establece un ranking con las que son consideradas como las "100 mejores empresas para trabajar en España", según los universitarios encuestados, en el que aparece Google en el primer puesto, seguido de Amazon, Inditex, Mercedes Benz, Apple y Mercadona. Sin embargo, Merco Talento asegura que las mejores compañías para trabajar en España son Inditex, BBVA, Repsol, Nestle, Santander y Mercadona.

Para la directora de Cultura y Gestión del Cambio de Banco Santander, Andrea Montalvo, entender las motivaciones que hay detrás de los universitarios "es fundamental" para que sean "atractivos". "Tenemos que ser capaces de entender qué necesitan para que nos ayuden en la transformación que necesitan las empresas", ha señalado Montalvo. Asimismo, la trabajadora del Banco Santander ha destacado que el universitario ideal que buscan tiene "capacidad de trabajar en equipo, habilidades de comunicación y ganas de aprender", ya que necesitan "gente polivalente".

Por su parte, la directora EVP Repsol, Aurora Gómez, ha incidido en la importancia de que las empresas conozcan y se adapten al "perfil de conducta" y a los "hábitos" de los estudiantes. Así, ha explicado que la variable cultural "cada vez es más importante para que un joven se sienta bien o menos bien trabajando en una compañía". "Estamos comprobando que ese tipo de variables culturales también entran dentro de vuestra decisión de si una compañía os seduce o no. Nos tenemos que esforzar para que el proceso de selección sea rápido, transparente y atractivo", ha comentado Gómez.

Por otro lado, el estudiante de Economía y Finanzas de la UAM, Antonio Teddy, hecho subrayado que a la hora de elegir una empresa en la que trabajar, es "clave" la formación y que la compañía sea "dinámica, que sepa cómo se mueve el mercado y avance junto a él". "Las condiciones laborales vienen después", ha matizado. En la misma línea, la estudiante de Ingeniería de Telecomunicaciones y presidenta de Best Madrid UPM, Clara Andina, ha indicado que le gusta una empresa "dinámica" ya que prefiere los "retos nuevos y el desarrollo personal". "Somos ambiciosos. Estamos en el mundo real aunque estemos estudiando y somos completamente conscientes del contexto en el que vivimos", ha sentenciado.

La OCDE, que agrupa a los 35 países más ricos del planeta, aplaude la “exitosa” recuperación de España en su último estudio sobre la economía nacional, constata que el ritmo de crecimiento se está frenando y advierte de las altas tasas de desigualdad y de pobreza. Como hizo la víspera el Fondo Monetario Internacional (FMI), la OCDE publica sus recetas para superar los desequilibrios de la economía española. Algunas propuestas son coincidentes –reforma de las pensiones, aumento del IVA y de los impuestos medioambientales, estímulos a la productividad– y en otras el énfasis de cada organismo internacional es distinto. En concreto, la OCDE pidereformas “por el lado de los ingresos” para aumentar el gasto público, que en España se sitúa en el 41% del PIB, “muy por debajo de la media de la zona euro, que es el 47,2%”. Según los autores del informe, como la recaudación fiscal española respecto al PIB es “relativamente baja”, aún hay margen para reformar el sistema tributario a fin de “promover el crecimiento y el empleo, y reducir la desigualdad”.

En España el 20% de los más ricos gana seis veces más que el 20% más pobre, unas cifras muy superiores a la media de la OCDE. Por eso el organismo internacional reclama al Gobierno que garantice un “crecimiento inclusivo”, utilizando de forma más eficiente los instrumentos de política fiscal y las transferencias. Porque, aunque el gasto social español es “relativamente generoso” –sobre todo en pensiones y desempleo–, el estudio advierte de que las transferencias son “relativamente ineficientes” y las exenciones fiscales, “regresivas”.

Así, los hogares con bajos ingresos reciben en transferencias –prestaciones, subsidios, ayudas– el 55% del pago medio a las familias, mientras que las más ricas perciben un 60% más que la familia media. Además, pese a las rebajas de tipos en el IRPF concedidas a los salarios más bajos en los últimos años, la fiscalidad sigue “orientada hacia las rentas del trabajo”, lo que penaliza el crecimiento y el empleo, destaca la OCDE. Por el contrario, añade,las bases imponibles del impuesto de sociedades resultan erosionadas por las deducciones y exenciones, y las del IVA, por los tipos reducidos. “La tendencia mundial es abatir la fiscalidad de las empresas y de los trabajadores para generar más inversión y más empleos, pero ¿qué pasa cuando tienes unas demandas enormes y tienes que hacer frente a muchos gastos? Que no puedes dejar de cobrar esos impuestos”, explicó el secretario general de la OCDE, Ángel Gurría, durante la presentación del informe este jueves en Madrid.

Según el estudio, algunos tipos reducidos del IVA, que gravan alimentos básicos y necesidades elementales, benefician a los más pobres, pero “no están suficientemente dirigidos a los objetivos oportunos”, mientras que otros tienden a beneficiar a los más ricos. Por eso, recomienda el organismo internacional, deberían reconsiderarse, al igual que los tipos reducidos de que goza el sector turístico. Puesto que España se ha convertido en el destino turístico más competitivo de la OCDE, esa ventaja fiscal en el IVA ya no es necesaria y debería aumentarse la recaudación en ese sector.

La OCDE cree igualmente que debería obligarse a las empresas de la llamada “economía colaborativa” a cumplir con sus obligaciones fiscales. En concreto, cita a AirBnB, que a su juicio debería funcionar en igualdad de condiciones, por lo que a impuestos y regulación se refiere, con las empresas “convencionales”. De hecho, felicita al Ayuntamiento de Barcelona por obligar a las plataformas digitales a identificar a los propietarios que las utilizan para alquilar sus viviendas.

Impuestos para los más ricos

Otra de las medidas fiscales propuestas por el organismo internacional es subir el impuesto de sucesiones en las comunidades autónomas, que considera “menos distorsionador y perjudicial para el crecimiento” que otros tributos, pero muy útil para corregir las desigualdades de riqueza, acrecentadas por la crisis. El informe destaca el caso de Andalucía, que ha elevado a un millón de euros la exención en el impuesto de sucesiones, mientras que en Francia sólo están libres de pagarlo los hijos a partir de 100.000 euros. “Deberían reconsiderarse las desgravaciones en el impuesto concedidas a los estratos de población más acomodados”, invitan los autores.

También instan al Gobierno a estudiar las bonificaciones del impuesto sobre el patrimonio, un tributo que la OCDE ve útil para redistribuir los ingresos, siempre y cuando el umbral de exención sea tan elevado que permita excluir el denominado “ahorro sobre el ciclo vital”, el dinero acumulado para facilitar el consumo a lo largo de la vida. Según el estudio, este impuesto puede incentivar “el uso productivo del capital y gravar los impuestos que en primera instancia pudieron haber eludido el IRPF”. Pero como también se corre el riesgo de “gravar ingresos que ya han tributado”, así como de “desincentivar el ahorro”, el organismo se limita a invitar al Gobierno a analizar las repercusiones del impuesto.

La OCDE no menciona los impuestos previstos por el Gobierno para las empresas tecnológicas y las transacciones financieras, pero destaca el margen que tiene España para subir los impuestos medioambientales. Según sus cálculos, Hacienda recauda con estos tributos menos dinero, en relación con el PIB, que el promedio de la organización: el 5,6% frente al 6,5%. Señala, por ejemplo, el impuesto sobre los combustibles para el transporte por carretera, en concreto el diésel, que debería aumentarse para desanimar a los dueños de vehículos más contaminantes.

En defensa de la subida del SMI

Para seguir reduciendo el paro y combatir la desigualdad, el club de los países más ricos propone otras medidas, como reducir las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social de los trabajadores con contrato indefinido y salarios más bajos, algo que ya planteó en su anterior informe, de marzo de 2017. Además, insta al Gobierno a elevar el gasto en políticas activas de empleo –orientación laboral y formación– que ahora es “exiguo” pese a que éstas constituyen la medida “más eficiente”, subraya, para reinsertar a los parados de larga duración. Mientras en España, que con un 7,7% posee una de las tasas más altas de paro de larga duración de la UE, este capítulo del gasto no supera el 0,45% del PIB, la media de la OCDE alcanza el 0,51%.

Igualmente plantea aumentar el gasto en educación para combatir tanto el elevado abandono escolar temprano, otro indicador en el que España se sitúa a la cabeza de la organización, con un 18,3%, como la tasa de repetición, que es la segunda más alta de la Unión Europea. El gasto anual por estudiante en primaria, secundaria y postsecundaria es de 7.772 euros en España, muy por debajo de los 9.302 euros de media en la OCDE.

Para afrontar todos estos gastos y al mismo tiempo cumplir los objetivos fiscales a medio plazo –el 1,8% de déficit en 2019– e incluso “establecer una senda de consolidación más ambiciosa”, tal y como recomienda el organismo internacional, son necesarios esos ingresos adicionales. “En un momento en que los países se dan palmadas por el alto nivel de crecimiento de la economía, los Estados han dejado a muchos millones [de personas] fuera del proceso”, criticó Ángel Gurría, informa Europa Press. “El hecho de que el énfasis ahora esté en un equilibrio entre la productividad, el crecimiento y la inclusión lo único que hace es reconocer esta realidad”, abundó el secretario general. “Que el déficit sea del 1,7%, del 1,8% o del 2,1% es una cosa de expertos, pero lo importante es la dirección de la política y las políticas”.

Al contrario que el FMI, el responsable del organismo internacional defiende la subida del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) del 22% acordada por el Gobierno con Podemos. “Con este ajuste, se acerca a la media de los países de la OCDE en cuanto al porcentaje que representa respecto de los salarios promedio”, explicó Gurría, para quien el SMI evita que haya “empleos de extrema precariedad donde las familias no pueden siquiera tener una vida digna”.

El Ministerio de Trabajo, los sindicatos y la patronal negocian la convocatoria de 2018 de ayudas públicas para impartir cursos de formación a ocupados. Serán 400 millones de euros, de los cuales 350 millones se concederán como subvenciones y los restantes 50 millones se licitarán en concurso público, según ha confirmado el departamento que encabeza Magdalena Valerio. El importe duplica así las cantidades asignadas en las convocatorias anteriores: 181,35 en 2014 y 239,43 millones en 2016, tal y como consta en la liquidación del presupuesto del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE). En 2015 y 2017 no hubo convocatorias.

Es la primera vez que se reutilizan los fondos no gastados procedentes de la cuota de formación –0,7%– que aportan cada mes empresarios y trabajadores y que, acumulados desde 2015, suman 1.504 millones hasta 2017. Con el dinero no ejecutado del ejercicio aún en curso, la cifra puede aumentar aún en otros 500 millones de euros. También será la primera vez que una convocatoria estatal para ocupados reparte ayudas mediante concurso público. Los 400 millones de euros ya aparecían en los Presupuestos que dejó elaborados el PP antes de salir del Gobierno y el Ejecutivo del PSOE los ha mantenido.

Desde que el Gobierno aprobó con un decreto urgente la Ley 30/2015, el sistema de formación para el empleo quedó al borde de la parálisis. No sólo hubo dos años sin convocatoria de subvenciones, sino que además sindicatos y patronal impugnaron la de 2016 ante la Audiencia Nacional, tras ser apeados del órgano de gestión de los cursos. Los cambios que implantó la reforma del sistema han hecho desistir a muchas de empresas de solicitar subvenciones y otras que lo hicieron terminaron desistiendo y devolviendo los importes recibidos. Se quejan del excesivo rigor de los controles impuestos –que les obligan a destinar a la gestión hasta el 60% del dinero– y de que, en realidad, están financiando al Ministerio de Trabajo porque no se les liquida el total de la subvención hasta que concluye su justificación, un trámite que puede demorarse dos años.

En consecuencia, hasta el pasado 30 de septiembre no se había ejecutado más que el 15,1% de los 239,43 millones consignados para esta partida en la última convocatoria, la de 2016, de acuerdo con la información publicada por el SEPE. “Ha sido la peor en los 25 años de historia del sistema de formación para el empleo”, critica sin ambages el director de Formación de la CEOE, Juan Carlos Tejeda.

La reforma de la formación, en espera

Los agentes sociales y el Gobierno intentan ahora diseñar una nueva convocatoria que intente subsanar los errores de la anterior. “Pero el problema es la ley”, coinciden los responsables de Formación de UGT, Sebastián Pacheco, y de CCOO, Lola Santillana. Pese a que tanto los sindicatos como la CEOE querrían derogarla, o al menos hacer cambios sustantivos en ella, se resignan a esperar. “No acompañan los tiempos parlamentarios”, admite Pacheco. Y antes de la reforma de la formación en la lista de prioridades del Gobierno están la reforma laboral o las pensiones, concede Santillana.

De forma que empresarios, sindicatos y Ejecutivo están utilizando como base de negociación la convocatoria de ayudas para cursos en competencias digitales (TIC), 50,4 millones de euros aprobados el pasado mes de mayo, para diseñar el esquema de subvenciones de cursos estatal de 2018. Esa convocatoria incluía 10 millones de euros que deberán licitarse en concurso público. Sin embargo, aún no se ha puesto en marcha. No hay ni pliegos ni mesa de contratación. Tanto esta partida como los 50 millones previstos en el esquema estatal para ocupados son un “experimento”, aseguran las partes, para salir del rígido régimen de las subvenciones. “Es un camino que hay que explorar”, reclama Juan Carlos Tejeda. Sebastián Pacheco apunta que las subvenciones sólo valen para impartir la formación “generalista, la más sencilla”, pero no para cursos especializados y de alta cualificación, como los de competencias digitales aprobados en mayo.

Más flexibilidad, o no

A falta de una nueva ley, los cambios deberían introducirse en la propia convocatoria y en el reglamento que la desarrolló, un decreto que Sebastián Pacheco considera “nefasto hasta la última coma” y que, a su juicio, endureció una norma ya de por sí “muy reglamentista”. De hecho, el ministerio ha presentado a los agentes sociales tres borradores de órdenes ministeriales para desarrollar el reglamento que modifican el catálogo de especialidades normativas, el registro estatal de centros y las bases para conceder las subvenciones. Uno de los cambios se refiere a los módulos económicos con que se quiere ahora simplificar la justificación de las subvenciones. El problema es que “no va a dar tiempo” a modificarlos, lamenta Juan Carlos Tejeda, porque requieren unos estudios previos de mercado que no se han hecho. Esos módulos reducirían la burocracia y los gastos de gestión de los cursos, porque evitarían a los centros de formación tener que aportar la enorme cantidad de documentación –“hasta el último ticket del taxi”, protesta Tejeda– que ahora se les exige.

La CEOE reclama pues más “flexibilidad” para las próximas convocatorias de ayudas. Pero CCOO, en cambio, cree que “suavizar las obligaciones” de los beneficiarios de las subvenciones como pretende la nueva orden ministerial, estableciendo umbrales de inejecución más altos que los actuales equivale a permitir “una administración ineficiente de recursos públicos”. El borrador de Trabajo reduce el porcentaje de ejecución del curso, del 35% al 25%, por debajo del cual el centro debe devolver la subvención. Es decir, “se permite una falta de ejecución de hasta el 75% sin coste ningún para el beneficiario”, reprocha.

El sindicato también critica que se pretenda ampliar el concepto de “modalidad presencial” a cursos que no requieren presencia física y sólo se apoyan en medios telemáticos y que se creen “aulas virtuales” donde los participantes ni siquiera están físicamente en el mismo espacio. “Es una convocatoria enfocada a facilitar a los centros de formación el acceso a las ayudas”, lamenta CCOO, mientras por el contrario se reduce la participación de los colectivos prioritarios que deben recibir los cursos.

Juan Carlos Tejeda alaba el esquema de ayudas para cursos TIC que está sirviendo de base para la convocatoria estatal de cursos para ocupados: “Las peticiones de subvenciones alcanzan los 164 millones de euros, triplican los 50 millones ofertados”, destaca, “por tanto la convocatoria ha sido mucho más atractiva”. Pero UGT y CCOO no dejan de señalar que también tiene sus fallos. Lola Santillana explica que los centros de formación han optado mayoritariamente por proyectos “muy transversales” y están obviando los más técnicos, limitadas las empresas por su escasa capacidad para impartir formación del más alto nivel.

La Federación de Servicios Públicos de UGT (FeSP-UGT) ha desistido de vender Foro de Formación y Ediciones, una de sus empresas de formación, a la sociedad luxemburguesa Hispakol. Pese a que ambas partes firmaron un contrato privado el pasado mes de marzo por un precio de 6,55 millones de euros, seis meses después Hispakol no ha efectuado el correspondiente ingreso, pese a las sucesivas ampliaciones de plazo que se le fueron concediendo. La última concluyó el pasado 30 de septiembre. El socio único de Hispakol, Diego González Alonso, posee también una aseguradora, Olympic Insurance Company, con sede en Chipre y una filial en Bulgaria, a la que las autoridades de ambos países prohibieron operar el pasado mes de agosto, puesto que carece de capital. Olympic ha dejado sin seguro a 210.000 personas en Bulgaria y Chipre, y el escándalo subsiguiente ha forzado la dimisión de la vicepresidenta de la CNMV búlgara, mientras que la Fiscalía de ese país ha abierto una investigación.

Además, González Alonso es el dueño de una agencia de intermediación financiera, New York Securities Bank Funds Management (NYSB), al que la CNMV prohibió operar en España en 2015 por tratarse de un chiringuito financierochiringuito. En los dos últimos años compró en España dos empresas, Aerlyper y Ambartel, que se encuentran en liquidación.

González Alonso aparece en España como consejero delegado de Conforland, un grupo que se dedica desde los seguros y la formación hasta la minería, las tasaciones, la moda, la prevención de blanqueo de capitales y el turismo sostenible, todo ello en países como Chipre, Bulgaria, Letonia, República Dominicana, Brasil y Chile. Así figura al menos en su página web, que en la mayoría de sus secciones sólo incluye textos falsos en latín o castellano repetidos una y otra vez. Preguntado por infoLibre, un portavoz de Hispakol no ha querido explicar cuáles son en estos momentos sus negocios en España y en el resto del mundo. “Nada que decir”, se ha limitado a contestar.

Otras ofertas, pero de colaboración

En los seis meses que han transcurrido desde que FeSP-UGT anunció a la plantilla la venta de Foro de Formación, la situación económica de esta empresa, creada en 1989 con el nombre de Dos Puntos Imagen y Sonido SL, se ha ido deteriorando. Empezó a eludir el pago de las nóminas en julio. Desde entonces, los trabajadores han cobrado sólo media paga de ese mes. La de septiembre aún no la han percibido, pero el secretario general de FeSP-UGT, Julio Lacuerda, asegura que se hará efectiva este martes. También se les anunció primero un ERE temporal y luego un ERE con despidos a razón de 20 días por año trabajado como indemnización. Finalmente, cuatro personas han aceptado bajas pactadas y han abandonado la empresa. Lacuerda dice que ya no habrá ni ERE ni ERE temporal. También han sido apartados de sus responsabilidadesAlejandro de Prado, gerente de Foro de Formación, e Isabel Calleja, gerente de la Fundación para la Innovación y la Tecnología (Fuitec), a la que se trasladó hace años parte de la plantilla de la anterior.

“Damos por terminada esa operación”, resume Lacuerda. “Pero si [Hispakol] sigue mostrando interés y aparece con el dinero, no hay problema, siempre que llegue a tiempo”, matiza, porque el sindicato tiene otras ofertas. “Hay bastante interés”, asegura, “nos presentan modelos de colaboración que nos pueden venir bastante bien”. Lacuerda no quiere desvelar quién está detrás de esas ofertas, pero sí explica que se trata de “alternativas” a una posible venta, pese a que ésta era su opción preferida.

A partir de ahora, sus esfuerzos se centran en “reflotar Foro de Formación” haciendo frente a sus “responsabilidades” y teniendo en cuenta que “la carga de trabajo ha pegado un gran bajón”, en alusión a la parálisis que sufre la formación para el empleo desde 2015.

A preguntas de infoLibre, un portavoz de Hispakol niega que la operación se haya “descartado”, pero reconoce que la sociedad ya no tiene “posición de exclusividad en la compra y UGT puede vender a otros optantes”. Hispakol achaca el incumplimiento del plazo firmado en marzo a “un retraso de dos meses causado por gestiones internas de Foro de Formación para acometer los compromisos de venta”, que a su vez derivó en una demora en la financiación. “Y sumado al verano, la llegada de los fondos se retrasó”, justifica el portavoz. FSeP-UGT, por su parte, atribuye la falta de pago exclusivamente a las dificultades que ha sufrido la sociedad de González Alonso para que un fondo de EEUU les prestara el dinero. Hispakol indica que el préstamo ya está “aprobado y en proceso de abono”. También desliga estos problemas de la quiebra de la aseguradora Olympic en Chipre y Bulgaria. Un asunto sobre el que no ha querido contestar ninguna de las preguntas que le ha hecho este periódico.

Un cliente seguro durante siete años

Pese a que Hispakol carece de experiencia en cursos de formación para trabajadores, pretendía continuar su actividad en ese ámbito, asegurándose que la FeSP-UGT seguía siendo su cliente. Según las fuentes consultadas por este periódico, para la convocatoria de formación en competencias digitales, 60,4 millones de euros, que se está tramitando ahora, Foro de Formación ha acudido con 13 solicitudes. También Fuitec se ha presentado. Y la convocatoria de subvenciones anual para 2018 repartirá 50 de los 400 millones previstos mediante concurso, mientras que el resto se concederá a través de módulos, en lugar del sistema vigente hasta ahora, que obligaba a justificar hasta el último euro por tratarse de subvenciones públicas. Es decir, se abre la posibilidad de que las empresas participantes obtengan beneficios de la formación para el empleo, tras tres años en que la parálisis de las convocatorias públicas ha dejado al sector en estado de shock.

Pues bien, el contrato privado que firmaron ambas partes el pasado 9 de marzo y al que ha tenido acceso infoLibre, estipulaba que el asesoramiento del sindicato sería “imprescindible” cuando Foro de Formación solicitara proyectos a las instituciones para impartir cursos. También incluía un acuerdo de colaboración durante siete años por el que la FeSP se comprometía a subcontratar con carácter “preferente” a Foro de Formación y a su fundación anexa, Fuitec, para gestionar los planes de formación para el empleo. El sindicato continuaría además utilizando los servicios informáticos de la empresa, así como su plataforma de e-learning. Y ésta se comprometía a crear una agencia de colocación que debería remitir a la FeSP ofertas de empleo. El logotipo del sindicato continuaría figurando en la web y en la publicidad de Foro de Formación.

La FeSP asegura que desconocía los antecedentes de Hispakol así como los problemas de su dueño en Bulgaria y Chipre, al menos hasta que este periódico le preguntó por ellos hace dos semanas. Pero tampoco ha despertado las reticencias del sindicato respecto a Hispakol el historial de González Alonso con las dos empresas adquiridas en España con anterioridad y actualmente en liquidación. Ni el hecho de que la persona que ha llevado las negociaciones con la FeSP, Juan José Gómez Rey, sea un viejo conocido de UGT. En 2014 fue uno de los socios de Hércules de Armamento, la empresa que adquirió la Fábrica de Armas Santa Bárbara de A Coruña al Ministerio de Defensa. Entonces UGT acusó al comprador de carecer del capital necesario para reflotar la factoría, así como de ser un experto en liquidar empresas. Gómez Rey fue expulsado del accionariado de la empresa en 2015 y la pugna con su socio en Hércules de Armamento terminó en una querella por estafa. 

Ampliación de capital y dación en pago

El contrato de compraventa establecía dos condiciones que la FeSP debía cumplir antes de que se elevara a documento público la operación. La primera es una ampliación de capital no dineraria que implicaba la aportación por parte de FeSP-UGT de los locales donde tiene su sede Foro de Formación, en la calle de Rufino Gómez de Madrid, valorados en 760.000 euros. La segunda, la dación en pago al sindicato de una nave que Foro de Formación posee en Rivas Vaciamadrid y con la que debería cancelar una deuda que la empresa mantenía con la FeSP por un préstamo que ésta le concedió en 2016 por importe de 700.000 euros, ampliado en 100.000 euros más un año después. Es decir, Hispakol iba a adquirir Foro de Formación libre de cargas, una vez devuelto el préstamo que le hizo el sindicato. En 2016, la empresa sufría la ausencia el año anterior de convocatoria de subvenciones públicas para formación y había ejecutado además un ERE que la había dejado sin liquidez. Por eso acudió al sindicato para que apuntalara su tesorería, apuntan las fuentes consultadas por este periódico.

Tanto la ampliación de capital como la dación en pago fueron formalizadas por Foro de Formación para cumplir con lo estipulado en el documento, según las fuentes consultadas. No así el ingreso por parte de la sociedad luxemburguesa de los 6,55 millones de euros comprometidos y pendientes de un préstamo en Estados Unidos.

Finalmente, el contrato comprometía a Hispakol a mantener “al menos el 90%” de los puestos de trabajo, así como a respetar sus condiciones laborales y el convenio colectivo de la empresa. Foro de Formación tiene una treintena de empleados, a los que hay restar los cuatro que acaban de firmar la extinción de su contrato con indemnizaciones de 20 días por año trabajado.

La Secretaría de Estado de Empleo está “en proceso de revisión” y “reformulación” de la estructura organizativa y funcional de la Fundación Estatal para la Formación en el Empleo (Fundae), que gestiona y concede las subvenciones para impartir cursos a trabajadores y parados. Según ha explicado un portavoz, los responsables de Empleo están estudiando las “cuestiones organizativas y funcionales” que algunos miembros del patronato de la fundación –integrado por las administraciones estatal y autonómicas, las patronales CEOE y Cepyme, y los sindicatos UGT y CCOO y CIG– expusieron en la primera reunión que éste celebró ya con el PSOE en el Gobierno, el pasado 26 de julio.

Una de esas cuestiones es el conflicto de interés en que puede incurrir el gerente de la Fundae, Ignacio Pérez Zurita, nombrado por el anterior Gobierno en abril, por haber sido ejecutivo de la asociación de empresarios Confemetal y haber representado a CEOE y Cepyme en foros internacionales y en la mesa de diálogo con Empleo. Estas patronales, al igual que los sindicatos y otras asociaciones y empresas, solicitan subvenciones a la Fundae para impartir cursos. Esta misma semana CCOO envió al secretario del patronato, a petición de éste, un informe jurídico con los argumentos que apoyan el posible conflicto de interés ya planteado en julio. En abril, tanto CCOO y CIG como seis comunidades autónomas se abstuvieron de apoyar el nombramiento de Fernández Zurita al frente de la fundación.

Como publicó entonces infoLibre, la Ley de Régimen Jurídico del Sector PúblicoLey de Régimen Jurídico del Sector Público establece que las “autoridades” y, en general, “el personal al servicio de las Administraciones” deben abstenerse de intervenir en cualquier procedimiento cuando tengan “relación de servicio con persona natural o jurídica interesada directamente en el asunto”, o le hayan “prestado en los dos últimos años servicios profesionales de cualquier tipo y en cualquier circunstancia o lugar”. Es decir, el gerente de la Fundae debería abstenerse cada vez que tuviera que tratar cualquier asunto relacionado con su antiguo empleador, Confemetal, donde ha trabajado desde 2004.

Además, como ha sido ponente habitual, en representación de CEOE y de BusinessEurope –la patronal europea–, en foros y eventos de ámbito nacional y europeo, así como representante de Cepyme en la Mesa de Diálogo Social sobre formación abierta en el ministerio, el gerente debería abstenerse igualmente en los procedimientos relacionados con ambas confederaciones empresariales. Fernández Zurita también ha sido desde 2015 el secretario general de la Asociación Española de Fabricantes de Levadura (AFLE), patronal integrada en la Federación Española de Industrias de la Alimentación y Bebidas (FIAB), que es a su vez miembro de CEOE. Como queda dicho, la ley obliga a inhibirse a los empleados públicos que hayan prestado servicios profesionales “de cualquier tipo y en cualquier circunstancia o lugar” a personas jurídicas en cuyos procedimientos deban intervenir.

Además, CCOO señala en su informe que otra ley, la de Régimen Jurídico y Procedimiento Administrativo Común, de 1992, también exige, en su artículo 28, la abstención de las autoridades y personal de la Administración si éstos tienen “relación de servicio con persona natural o jurídica interesada directamente en el asunto” cuando éstos ejercen “potestades administrativas”, o si le han prestado “en los dos últimos años servicios profesionales de cualquier tipo y en cualquier circunstancia o lugar” a esa persona física o jurídica. El sindicato señala que esa ley establece también que los interesados pueden promover la “recusación” del funcionario “en cualquier momento de la tramitación del procedimiento” y que eso podría ocurrirle a Fernández Zurita.

Subvenciones

El gerente de la Fundae tiene entre sus cometidos la “gestión y administración ordinaria” de la fundación. Pero, además, es el “encargado de la instrucción de los expedientes administrativos de concesión de las ayudas para su resolución”, según puede leerse en la propia web de la fundación, en la página donde se describen las funciones de la gerencia. La convocatoria de subvenciones para formar a trabajadores en competencias digitales, aprobada por el Consejo de Ministros el pasado 4 de mayo por importe de 60,4 millones de euros, detalla en su artículo 20 la “instrucción del procedimiento”: el gerente “evalúa” las solicitudes de ayudas que presentan las entidades de formación, públicas o privadas, para después “formular la propuesta provisional de resolución debidamente motivada”. La entidad –empresas de formación, también sindicatos y patronales– puede presentar alegaciones, que serán analizadas de nuevo por el gerente. Éste formula entonces la propuesta definitiva de resolución, concediendo o denegando la subvención solicitada.

Por tanto, el gerente tendría que evaluar las solicitudes de ayudas que presentaran las patronales para las que trabajó, analizar sus alegaciones en caso de que fueran denegadas de forma provisional y concederlas o rechazarlas definitivamente después.

De hecho, es lo que está haciendo estos días. Las fuentes consultadas por este periódico aseguran que Confemetal ha presentado una decena de solicitudes de subvención para esa convocatoria TIC, que ahora se encuentra en plena tramitación y cuya resolución definitiva deberá estar lista en diciembre.

Sólo en la última convocatoria de subvenciones, el Plan de Formación correspondiente a 2016, la Fundación Confemetal recibió un total de 1,28 millones de euros en tres expedientes: uno para el sector de grandes almacenes, por importe de 740.405,5 euros, otro para empresas de ingeniería y oficinas de estudios técnicos, por valor de 418.896,6 euros, y un tercero para el sector del metal por 129.100,8 euros.

La respuesta, antes de fin de año

La Secretaría de Estado de Empleo explica que en estos momentos está “recabando información” y “propuestas de actuación” y anuncia que dará una respuesta al patronato de la Fundae en la próxima sesión ordinaria, antes de que acabe el año, incluidas las “medidas oportunas para garantizar el mejor funcionamiento de la fundación”. No obstante, precisa que hasta el momento no ha “apreciado indicios de falta de objetividad en sus decisiones”. “Estamos analizando los procedimientos, de momento no podemos decir más”, asegura un portavoz.

Ignacio Fernández Zurita es el primer gerente de la Fundae elegido mediante una convocatoria pública, a la que se presentaron 41 candidatos. De los 35 que reunían los requisitos del concurso de méritos, Fernández Zurita fue considerado “el perfil técnico más idóneo” por un grupo de trabajo integrado por dos altos funcionarios del ministerio y el secretario del patronato de la fundación. La Secretaría de Estado de Empleo defiende que su nombramiento “se produjo regularmente, respondiendo a una correcta valoración de su capacidad y experiencia previa”. Y dice que “en la actual fase de recabar información para su posterior análisis” no tiene constancia de un eventual conflicto de interés.

Cinco meses después de haber firmado un contrato para vender una de sus empresas, Foro de Formación, a una sociedad de participaciones financieras (soparfi) llamada Hispakol y radicada en Luxemburgo, el sindicato UGT aún no ha formalizado la operación. La firma ante notario estaba prevista para mayo, pero a día de hoy sigue pendiente de que Hispakol haga efectivo el pago, según explica Julio Lacuerda, secretario general de la Federación de Servicios Públicos de UGT (FeSP), de la que depende la empresa de formación.

Sin embargo, hay otros factores que han ralentizado y, quizá, terminen por dar al traste con la operación. El pasado miércoles Lacuerda destituyó de su cargo al gerente de Foro de Formación, Alejandro de Prado, quien ha estado al frente de la empresa desde hace más de una década. Además, su treintena de trabajadores lleva desde el mes de julio sin cobrar las nóminas. Y, para terminar de incendiar los miedos de la plantilla, ya en tensión desde la primavera, el sindicato ha presentado un Expediente de Regulación de Empleo (ERE), que primero anunció como temporal pero esta misma semana ha convertido en un despido colectivo, tal y como han revelado a infoLibre fuentes internas de la empresa. UGT ofrece a los empleados indemnizaciones de 20 días por año de antigüedad, el mínimo establecido en la reforma laboral.

Preguntado por este periódico, Lacuerda asegura que Hispakol justifica el retraso en el pago porque el fondo de Nueva York al que ha pedido un crédito para comprar Foro de Formación “no se lo habilita”. infoLibre lleva días intentando sin éxito ponerse en contacto con el socio único de la sociedad luxemburguesa, Diego González Alonso, para conocer sus razones. Los trabajadores de la empresa de formación dicen no haber vuelto a ver a González Alonso ni a ninguno de los miembros de su equipo desde la pasada primavera, cuando aterrizaron en Foro para examinar las cuentas. Lacuerda, en cambio, mantiene que su última reunión con ellos fue el pasado lunes.

A las suspicacias que despertó en la plantilla la venta a una sociedad radicada en un país famoso por sus ventajas fiscales y sin experiencia alguna en el sector de la formación, se le sumaba el hecho de que, en junio de 2015, la CNMV había publicado una advertencia sobre New York Securities Bank Funds Management (NYSB), una agencia de intermediación financiera de la que este español era administrador único: NYSB carecía de autorización para prestar servicios de inversión en España. Se trataba de lo que se conoce como un chiringuito financierochiringuito financiero.

210.000 búlgaros y chipriotas sin seguro 

El caso es que al mismo tiempo que se disponía a firmar la operación ante notario, Diego González Alonso acumulaba serios problemas en otra de las empresas de su diversificado grupo, que incluye sociedades en República Dominicana, Chipre, Bulgaria, Letonia, Brasil y Miami (EEUU). En Chipre, el Insurance Companies Control Service de Chipre, el órgano regulador de los seguros, le prohibió seguir operando en la isla, donde posee una aseguradora, Olympic Insurance Company. El regulador le revocó la licencia por que incumplía los requisitos mínimos de capital para cubrir las pólizas. Tres meses después, el regulador de Bulgaria repetía la medida con la filial de Olympic en ese país.

Pero si en Chipre Diego González dejó a 10.000 ciudadanos sin seguro, en Bulgaria el número de afectados alcanza los 200.000. Según han publicado los medios locales, la aseguradora de González Alonso consiguió hacerse con un 10% de cuota de mercado ofreciendo precios low cost para sus seguros de automóvil. En total, el valor de las pólizas que se han quedado sin cobertura alcanza los 20,45 millones de euros. La Comisión de Supervisión Financiera (FSC) búlgara calcula que Olympic debe 4,78 millones de euros a los contratantes de sus pólizas por las cuotas pagadas hasta el momento.

El escándalo, por tanto, ha sido considerable. El pasado 17 de agosto, los perjudicados por la quiebra de Olympic se manifestaron con sus coches ante el Parlamento búlgaro, amenazando con dejar allí los vehículos cuando a medianoche vencieran sus pólizas. Desde ese momento, no podían circular con ellos sin seguro, a riesgo de ser multados. La Cámara interrumpió sus vacaciones para celebrar una sesión extraordinaria el martes siguiente. Ese mismo día, la vicepresidenta de la Comisión de Supervisión Financiera, Ralitsa Agayn, presentó su dimisión. La víspera, el fiscal general del Estado, Sotir Tsatsarov, había ordenado a la agencia de inteligencia del país que investigara si la Comisión de Supervisión Financiera vigiló adecuadamente las actividades de Olympic Insurance desde que se implantó en Bulgaria en 2009.

El asunto, además, ha caldeado las relaciones entre los dos países. En las fechas siguientes, se sucedieron las reuniones entre los ministros de Exteriores de Chipre y Bulgaria, quienes discutían qué país debe hacerse cargo de las compensaciones a los ciudadanos perjudicados. El Fondo de Seguros del Automóvil chipriota sólo tiene obligación de resarcir a quienes tengan sus coches matriculados en la isla, lo que deja desamparados a los 200.000 búlgaros sin póliza: el fondo con que cuenta el país eslavo para estos supuestos carece de dinero suficiente para hacer frente a un volumen tan grande de damnificados. Mientras, Chipre ha nombrado un liquidador provisional para que administre la aseguradora.

Aunque ahí no acaban los problemas de Diego González Alonso, al menos a tenor de lo que algunos medios búlgaros y chipriotas están publicando tras la quiebra de Olympic. El periódico online Bivol.bg ha relacionado al español y su aseguradora con empresarios y testarrefos de la mafia búlgara. González Alonso compró Olympic en 2016, pero la compañía había sido fundada en 1995 en Chipre. Según ha comprobado infoLibre, en el Registro Mercantil de la isla figuran como directores Diego González y Jorge González García, quien en el registro español aparece como consejero delegado de Aerlyper y consejero de Ambartel, dos firmas adquiridas por el primero que se encuentran en liquidación apenas dos años después de su compra. También era administrador único de otra firma de González Alonso, Integral de Gestiones Societarias. El secretario del consejo es un chipriota, Angelos Panayi.

Pero en la filial búlgara trabajaron antes de que el español comprara la matriz chipriota ejecutivos como Krum Dimitrov Krumov, que según Bivol.bg es el actual director Bul Ins, una aseguradora a la que el medio digital relaciona con dos jefes del crimen organizado del país eslavo. Bivol llega a preguntase si Diego González es un “hombre de paja” de los dueños de Bul Ins. Los periodistas al cargo de esta página web viven fuera de Bulgaria por las amenazas que han recibido tras publicar las relaciones entre mafias locales y políticos. Por sus trabajos de investigación, Bivol recibió en 2010 el Premio Leipzig de Medios de Comunicación, con el que también han sido galardonados Roberto Saviano, Anna Politkóvskaya y Seymour Hersh, entre otros.

No descarta la venta a Hispakol

Julio Lacuerda asegura, en declaraciones a este periódico, que desconocía los aprietos de Diego González Alonso en Chipre y Bulgaria. “Es muy probable que no vendamos [Foro de Formación a Hispakol]”, apunta, “me temo que no van a comparecer si tienen tantos problemas”. También dice que carece de “medios para investigar” y que González Alonso no le ha contado nada sobre la quiebra de Olympic. Aunque advierte de que no se va a “casar con él”, tampoco descarta que termine vendiéndole la empresa: “Si me trae el dinero, lo ingresa en una cuenta y el dinero es de curso legal, me parecerá bien”.

El dirigente sindical destaca que una de las condiciones del contrato firmado con Hispakol es que ésta mantenga los empleos. Pero cuando se le pregunta por la responsabilidad de dejar a los trabajadores en manos de un empresario con problemas de solvencia y relaciones poco claras responde que “ésa no es la cuestión”. “Yo no soy el responsable de eso ni de la nueva formulación de la formación en nuestro país”, protesta, “serán ellos los que incumplan el contrato”.

El responsable de FeSP-UGT dice que esperará esta semana y la próxima, “quizá lo que queda de este mes, pero no más” para que Hispakol haga efectivo el pago al que se comprometió en el contrato. Pero, como “los plazos ya están vencidos”, puede quedar libre de sus compromisos enseguida y vender la empresa a cualquier otro posible interesado, sostiene. Lacuerda cifra en 6,5 millones de euros el precio acordado y asegura que la operación no incluye a FuitecFuitec (Fundación para la Innovación y la Tecnología), a la que se trasladó hace unos años parte de la plantilla inicial de Foro de Formación. Uno de sus patronos es el recién destituido Alejandro de Prado.

“El ERE es al margen de la venta”, continúa Lacuerda. “Foro sigue siendo nuestra y tenemos que gestionarla, y como pasa por dificultades, debemos tomar decisiones que no nos gustan”, justifica. “No tengo por qué dejar el grifo abierto y que se me inunde la casa”, resume. Es decir, UGT no va a seguir poniendo dinero en la empresa. Desde que fue destituido De Prado, Julio Lacuerda es el gerente de Foro de Formación, según explica él mismo. “Yo no soy un empresario, que quede claro, y seré un poco más exigente con la ley que un empresario normal, por nuestra condición de sindicato”, subraya, para prometer a continuación que cumplirá con la ley “a rajatabla” y que no le va a deber “ni una peseta a nadie”.

Las empresas de Diego González Alonso

Cuando UGT anunció a la plantilla la venta de la empresa, infoLibre habló con Diego González. El financiero se presentaba como abanderado en España de un proyecto de una universidad de Miami para impartir en todo el mundo formación sobre la tecnología BIM (Building Information Modeling), un sistema integrado de aplicaciones de diseño y modelado para ingeniería y arquitectura. La universidad, que será on line, aún no tenía licencia, admitió entonces González Alonso, que esperaba obtenerla, no obstante, antes de fin de año. “Será la primera universidad BIM del mundo”, resaltó. Hasta ahora, Foro de Formación se ha dedicado a impartir cursos de formación para el empleo, desde certificados de profesionalidad hasta cursos de posgrado en colaboración con el Instituto Universitario Ortega y Gasset, adscrito a la Universidad Complutense.

Según relataba entonces el financiero, adquirió en 2014 “la estructura” de Hispakol, que había sido constituida un año antes en Luxemburgo por una empresa panameña, un abogado marbellí, otro de Costa de Marfil y un empresario español. “No tenía razón de ser crear la sociedad en España porque no era un proyecto español, sino internacional, tengo más firmas fuera de España que aquí, no hay nada oculto”, recalcaba.

González Alonso incluía entre sus negocios empresas de minería y tecnología. En España compró una firma de mantenimiento y reparación de avionetas, Aerlyper, y otra de servicios técnicos de ingeniería, Ambartel. Ninguna de ellas se encuentra activa, mientras sus extrabajadores les reclaman en los tribunales finiquitos e indemnizaciones. A la primera la Dirección General de la Guardia Civil le reclama 32.429 euros por el “daño y perjuicio” que ha ocasionado la “incorrecta ejecución” de un contrato que firmó con ella para comprar unos sistemas de misión para sus helicópteros, tal y como publicó el BOE el pasado día 12.

Diego González no quiso revelar a este periódico en qué jurisdicción extranjera tenía licencia bancaria NYSB, el chiringuito financiero denunciado por la CNMV en 2015. Pero, según la web búlgara Bivol, fue constituido en las islas Caimán y también tiene licencia en las islas Comoras, un archipiélago en el océano Índico, en el sureste de África. El financiero también aseguró que NYSB “ya no tiene actividad bancaria”. Pero en el registro mercantil español figura NYSB Consulting International SL como sucesora de NYSB Funds Management y con domicilio social en Santa Cruz de Tenerife. Con esa misma marca, NYSB, Diego González Alonso y su socia, Jocelyn Patricia Smythe Cortés, tienen o han tenido empresas en República Dominicana –seguros y reaseguros–, Miami y Hertfordshire (Reino Unido). Esta última figura como disuelta desde noviembre de 2013. Además, en Brasil ha abierto una filial de Hispakol, dedicada a la consultoría empresarial, y otra firma de seguros, Olympic Brasil Seguros. Según el primer diario e Chipre, Phileleftheros, Hispakol compró en 2017 empresas de seguros en América Latina por importe de 150 millones de euros.